某市建设发展公司岗位价值评估报告(DOC 19页)

某市建设发展公司岗位价值评估报告(DOC 19页)

某市城市建设发展公司岗位价值评估报告

北大纵横管理咨询公司

二零零四年七月

1. 概述

北大纵横项目组在杭州城建领导和员工的大力支持和全力配合下，结合我们的经验，编写了38份岗位说明书，在此基础上对全部38个进行了岗位评价工作。

本次岗位评价采用了评分法。参加评估的专家10人，岗位评价阶段实际操作过程用时1天。岗位评价涉及岗位有38个，由于岗位有新的调整及专家组成员对个别评价因素理解偏差比较大，对综合管理部的岗位进行了重新评价，同时对个别因素进行了重新打分。

通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果反映了杭州城建岗位间的相对价值。为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。

2. 本次岗位评价的原则

➢对事不对人

岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中

的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。

➢评价因素保持一致性

所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。

➢评价因素具备完备性

岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。

➢个性化设计

根据杭州城建的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专家能从战略的高度来理解评价因素和岗位设置。

➢专家独立评判

要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间

互相商讨或协商打分，确保岗位评价工作的客观公正。

➢结果相对保密

由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。

3. 岗位评价的过程

3.1准备阶段

➢撰写岗位说明书

岗位说明书是科学人力资源管理的基础和基本依据。通过杭州城建的大力协助，我们共完成38份岗位说明书，具体内容分布如表1，全部进行了岗位评价。

表1：岗位说明书统计表

部门份数

高层 4

综合管理部8

财务部 5

战略投资部 4

业务开发部 4

广告事业部 6

7

地下管线事业部

合计

38

➢确定岗位评价方法

岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不同方法的优缺点和适用条件并结合杭州城建的实际，本次评价选用了改进的要素计点法，即因素评分法。因素评分法综合了因素比较法和要素计点法的优点，是北大纵横多年来为客户服务过程中独创的专有人力资源管理实用工具之一。评分法的优点如下：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从生产人员、技术人员到管理人员等)的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。

➢确定评价因素

我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，充分利用我们公司的知识库，整体上具备了科学性、完备性和系统性。在

评价因素的制定过程中，我们更注重的是符合杭州城建实际需要，项目组通过深入了解杭州城建的实际情况，确定了三个主要因素：责任因素、知识技能因素、努力程度因素。对每个主因素又划分若干子因素，共计21个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。在此基础上确定了岗位评价因素的权重。本次岗位评价的总权重为1000分，四大因素的权重比例为400：360：240，分别分布在不同的子因素上，具体情况参加附件《岗位评价因素定义表》

➢确定专家组

表2：专家组成员名单及简介

序号职位姓名

1 总经理高层范川

专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果，因而我们要求杭州城建在选择专家组成员时，应首先考虑专家是否能一贯公正客观地看问题，第二考虑专家是否对整个杭州城建的情况有一个较为全面的了解，第三考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价2

总工程师 高层 金 3

办公室主任 中层 杨箐 4

总经理助理 宋伟 5

财务部经理 中层 方梅英 6

经营发展部经理 中层 寿 7

经营发展部经理助理 张国剑 8

项目部经理 中层 马文军 9

行政秘书 基层 陈燕 10 档案管理 基层 钱凌

最后的结果更具权威性。本次确定的专家组成员共10人。从专家组成员的构成及评价结果上分析，专家组的组建基本符合岗位评价工作的要求。专家组的成员名单参见表2所示：

注：排名不分先后

➢确定标杆岗位

如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，需要建立一个参照系，而标杆就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子，我们在确定标杆岗位时应特别慎重：既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性。经过反复讨论，我们决定从职位的“层次”和“工作特点”两个维度挑选标杆岗位，最终选定4个标杆岗位。标杆岗位清单参见表3所示：

表3：标杆岗位说明

岗位编

号部门岗位名称

标杆1 高层总经理

标杆2 办公室办公室主任

标杆3 地下管线事业部地下管线事业部经理