事业部绩效考核
事业部员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法.第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条:考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力.3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定,并组织事业部各职能部员工的绩效考核,指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门,按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年:1月1日-6月30日；下半年：7月1日～12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定,各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部.第四章考核结果的应用第十二条培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求,从而有效地开展培训工作。
事业部绩效考核激励方案
事业部绩效考核激励方案背景随着公司的不断发展壮大，为了更好地推进各个事业部的业务发展，提高整个公司的竞争力，我们决定推出新的事业部绩效考核激励方案。
目标我们希望通过实施绩效考核激励方案，达到以下目标：1.激励员工积极性和创造性，提高工作效率和业绩表现；2.以绩效数据为依据，客观评价员工工作表现；3.帮助员工明确自己的职业发展方向，并提供发展建议；4.提高团队合作和协作精神，推动事业部整体发展。
方案设计考核内容我们选择了以下几个方面作为考核内容：1.业绩目标：包括销售额、利润、市场份额、客户满意度等；2.个人能力：包括工作技能、职业素养、学习能力、团队协作等；3.行为规范：包括符合公司制度和政策、遵守职业道德和法律法规等。
考核方式我们将采用以下方式进行绩效考核：1.直接上级评估；2.360度评估；3.自评。
以上考核方式将按照一定权重进行计分，最终得分将按照一定比例综合计算。
激励机制我们将采用以下激励机制：1.绩效奖金：绩效达标的员工将获得一定比例的绩效奖金。
具体奖金比例将根据实际情况评估并定期调整；2.晋升机会：绩效优秀的员工将获得晋升机会。
3.培训机会：为绩效未达标的员工提供相关培训机会，帮助他们提升能力和技能。
实施步骤我们将按照以下步骤实施绩效考核激励方案：1.制定考核标准和方案；2.宣传和推广方案，帮助员工了解和理解方案；3.实施第一次考核，并根据考核结果调整方案；4.定期调整考核标准和方案；5.持续实施绩效考核激励方案。
总结本文介绍了我们为了推进事业部业务发展和提高公司整体竞争力所设计的绩效考核激励方案。
通过制定合理的考核标准和激励机制，我们将推动员工积极性和创造性，提高工作效率和业绩表现，帮助员工实现职业发展目标，促进事业部整体发展。
事业部绩效考核方案
事业部绩效考核方案
一个较为完善的事业部绩效考核方案应当包括以下几个方面：
1. 目标设定：根据事业部的战略目标和年度计划，确定针对不同职位和团队的具体目标。
目标应当具有明确性、可衡量性和可实现性。
2. 绩效指标：根据事业部的核心指标和关键驱动因素，制定适当的绩效指标。
绩效指标应当与目标一致，既能反映员工的个人表现，也能反映对整体事业部的贡献。
3. 考核方法：采用多种考核方法，如个人自评、上级评估、同事评估、客户评估等，来全面评估员工的绩效。
同时，可以结合定期的绩效面谈或绩效回顾会议，进行绩效评估和反馈。
4. 绩效评定：根据绩效指标的达成情况和考核结果，对员工进行评定，并分为不同的绩效等级。
绩效评定既要考虑当前绩效的表现，也要考虑其发展潜力和员工个人成长的情况。
5. 绩效奖励：基于绩效评定结果，给予相应的绩效奖励，如年终奖金、晋升机会、培训机会等。
奖励应当根据绩效等级有所区别，既能激励高绩效员工，也能激发低绩效员工的动力。
6. 绩效改进：根据绩效评估结果，对低绩效员工提供发展建议和改进措施，并制定相应的绩效改进计划。
同时，也应当对整个事业部的绩效情况进行分析，发现问题并提出相应的改进措施。
绩效考核方案不仅仅是为了评价员工的工作表现，更重要的是激励员工、改进组织运营，并推动整个事业部的发展。
因此，在制定绩效考核方案时，应充分考虑员工的个人发展需求、组织的战略目标和文化价值观，并与员工进行充分沟通和共识。
公司事业部绩效考核方案
公司事业部绩效考核方案
以下是一个公司事业部绩效考核方案的示例，供您参考：
一、考核目的
通过绩效考核，提升公司事业部的整体绩效，实现公司的战略目标。
二、考核对象
本方案适用于公司事业部全体员工。
三、考核周期
年度考核和季度考核相结合，其中年度考核以12个月为一个周期，季度考核以一个季度为一个周期。
四、考核指标及权重
1. 工作业绩（40%）：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等进行评价。
2. 工作能力（30%）：根据员工的技能、知识、沟通协调等能力进行评价。
3. 工作态度（20%）：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等进行评价。
4. 职业素养（10%）：根据员工的职业道德、保密意识等进行评价。
五、考核流程
1. 制定目标：根据公司战略目标和部门目标，制定员工个人目标。
2. 自我评价：员工根据工作完成情况进行自我评价。
3. 360度评价：上级、同事、下级等对员工进行多维度评价。
4. 绩效面谈：主管与员工进行绩效面谈，沟通反馈，制定改进计划。
5. 绩效结果应用：将绩效考核结果应用于员工的薪酬调整、晋升、培训等方面。
六、考核结果应用
1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整。
2. 晋升：将绩效考核结果作为员工晋升的重要参考依据。
3. 培训：根据绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
4. 其他：将绩效考核结果应用于其他人力资源管理工作中。
七、注意事项
1. 考核标准应明确具体，易于衡量和操作。
2. 考核过程应公正公开，避免主观偏见和人为干扰。
公司事业部绩效考评制度
绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
事业部绩效考核制度
事业部绩效考核办法为了考核进、考评以事业部为责任中心的业绩，参照公司以前年度考核办法，公司以财务部为核算单位，对各事业部进行每一年度的绩效考核和考评，考核目标是以各事业部税后净利润为主要数据，各项生产或产品指标如产品合格率、出货准确率、废品率、资金占用等做参考评考评指标的一种考核方法。
一、总的核算公式税后净利润=当期产品销售收入-当期销售成本-所属的期间费用-企业所得税额二、项目解析1、当期产品销售收入内容涵盖：①本部门形成各项收益性项目内容包括出货金额以销售会计确认金额为依据（公司当期已出货且办理好相关结算单据，并办好结算手续的销售业务。
对于采用EMC模式、BT模式、ODM模式的销售的业务按照财务实际操做中要求确认收入）。
②内部结算金额（公司各责任中心相互之间提供劳务借调人员、财产调拔并等经双方确认并办理好结算手续的业务，如因主观上造成的结算不及时，需做资金占用转移）。
③废品销售（以废品销售清单上提供的部门单位归集的各部门的边角料件或报废产品销售金额，如果当期事业部本模块收入出现数据异常，需符合本行业废品率范畴）金额。
2、当期销售成本：因考虑到公司实际操作的可能性采用倒挤办法，以期初的半成品+本期领料-期末半成品=本期领料，每期只记录事业部的投入额，以期初和期末盘点数据关联后来推导出当期的销货成本结转。
每期领料以ERP系统中所领料件为计算主要依据，但公司核算或监管部门认为有必要以会计方法推算时，则以会计核算数据为依据。
（如以采购的相关金额来推导相关领料数，防范领料不打印或漏打印相关单据的情况。
）关于材料税金部分说明：①独立核算事业部，当月从本事业部ERP模块系统导出的领料数据，为不含税领料金额，取当月购进原材料的进项税金做为匹配金额，如果存在上货季末为下货季进行大宗备料情况需要单列，可不计入，需区别对待。
②当货季度结束做当期领料和进料税金整体平衡表，对多计或少计入部分调整。
年初盘点材料（未纳入绩效成本）价格中的进项税金不影响当期绩效，当年全期购入材料进项税金全部计入当期绩效成本。
行政事业部绩效考核
行政事业部副总监岗位绩效考核表
考核人签字确认：被考核人签字确认：
行政事业部人事专员绩效考核表
考核人签字确认：被考核人签字确认：
行政事业部行政专员绩效考核表
考核人签字确认：被考核人签字确认：
行政事业部IT专员绩效考核表
考核人签字确认：被考核人签字确认：
行政事业部保洁员岗位绩效考核表被考核人：考核周期：
岗位工作考核
考核人签字确认：被考核人签字确认：
行政事业部司机岗位绩效考核表
考核人签字确认：被考核人签字确认：
行政事业部保卫岗位绩效考核表
考核人签字确认：被考核人签字确认：
行政事业部文字库管岗位绩效考核表
考核人签字确认：被考核人签字确认：
行政事业部炊事员岗位绩效考核表
考核人签字确认：被考核人签字确认：
行政事业部炊事班长岗位绩效考核表
考核人签字确认：被考核人签字确认：苗木供应合同书。
集团奶粉事业部绩效考核方案
集团奶粉事业部绩效考核方案绩效考核是指根据公司设定的目标和指标对员工的工作表现进行评估和激励的一种管理工具。
在集团奶粉事业部中，绩效考核是一个重要的管理工具，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和经济效益。
下面是集团奶粉事业部的绩效考核方案：一、考核指标1.销售目标达成率：销售目标达成率是衡量销售人员销售业绩的重要指标。
销售目标由公司根据市场需求和公司战略确定。
销售目标达成率的考核占比为30%。
2.客户满意度：客户满意度是评估客户对公司产品及服务满意度的重要指标。
客户满意度主要通过问卷调查、客户投诉处理等方式进行评估。
客户满意度的考核占比为20%。
3.产品质量：产品质量是评估产品质量的重要指标，主要通过产品质量报告、投诉处理等方式进行评估。
产品质量的考核占比为20%。
4.团队协作能力：团队协作能力是评估员工团队协作能力的重要指标。
团队协作能力的评估主要考核员工的沟通能力、团队精神、工作效率等方面。
团队协作能力的考核占比为20%。
5.个人绩效：个人绩效是评估员工个人工作能力的重要指标，主要考核员工的工作效率、工作质量、创新能力、发展潜力等方面。
个人绩效的考核占比为10%。
二、考核流程1.确定考核目标和指标：公司根据市场需求和企业战略确定销售目标和其他考核指标。
2.考核计划制定：将考核指标转化为具体的考核计划，并设置考核时间表和方式。
3.考核执行：根据考核计划进行考核，并制定考核报告。
4.考核结果评估：由业务部门负责人和人力资源部门负责人对考核结果进行评估和审核。
5.考核结果公示和激励：将考核结果公示，并对表现优秀的员工进行激励。
三、激励措施1.薪酬激励：对表现优异的员工给予适当的薪酬晋升和奖金激励。
2.荣誉激励：对表现优异的员工给予荣誉表彰和证书奖励。
3.培训激励：对表现不足的员工给予必要的培训和指导。
四、总结与展望绩效考核是一项长期的工作，需要不断总结经验，以不断完善考核指标和制度，提高员工的工作积极性和企业的经济效益。
事业部绩效考核管理办法(1)
市场人员
大区经理
区域经理/副经理
其它业务人员
试用期人员
重点工作权重
40%
30%
30%
100%
计划完成率权重
60%
70%
70%
0
合计
100%
100%
100%
100%
重点工作评估流程另附说明
月工资核算：月实发工资=职级工资标准X绩效考核系数
2、季度奖金考核
考核依据：季度绩效考核系数为当季度三个月的月度绩效考核系 数平均值。季度奖金的计算：季度实发奖金二季度奖金发放标准X季 度考核系数÷本季度天数X转正后工作天数
激励一：
超额完成2022年销售计划10%以上的；2022年销售计划较上年实 际销售增幅30%以上的区域，圆满完成2022年度销售计划的。
达成以上两类目标任一项，奖励出国考察学习机会一次。
激励二：
公司将根据各业务单元的销售业绩达成情况，对业绩突出的销售 团队进行奖励。
2、重点工作推进激励
适应范围：事业部中层管理干部以下全体员工评选出十佳员工。
月度销售计划考核部分最终挂钩年终完成总量进行统算。
3、其它说明
如职务变动，则以变动前后职务工资标准和奖金标准按实际在职 时间考核计算。
员工在试用期内无奖金，自转正之日起按实际工作日计算发放。
员工在考核期结束前离职，不予计发奖金。
本细则自2022年1月1日起执行。
激励依据：根据事业部2022年营销方针，在重点产品销售推进、 新的销售增长点挖掘、推广模式的创新、强势区域/渠道打造等方面有 优异表现的员工。
奖励基金：20万元。
3、末位淘汰
适应范围：事业部全体员工总人数的5%。
史上最全事业部绩效考核方案
史上最全事业部绩效考核方案一、绩效考核的概念和目的绩效考核是对事业部员工工作表现的评估和量化，帮助管理层了解员工的工作能力和业绩，为优秀员工提供晋升和奖励机会，从而激励员工提高工作效率和业绩水平。
绩效考核的目的是提高员工的工作满意度、促进员工发展、优化资源配置和推动组织目标的实现。
二、绩效考核的原则1.公平公正：绩效考核应基于公平公正的原则，不偏袒或歧视任何员工。
2.可衡量性：考核指标应具有可衡量性，可以通过具体数据进行量化评估。
3.具体可行性：考核指标应具体而可行，不应过于宽泛或难以实施。
4.客观性：绩效评估应尽量避免主观因素的干扰，注重客观的事实和数据。
5.透明度：考核方案应对员工进行充分的解释和公示，让员工了解考核的标准和过程。
三、绩效考核的指标体系1.目标完成度：根据事业部的年度目标，对员工完成目标的情况进行评估。
采用具体的数据和比例，如销售额完成率、项目进度完成率等。
2.工作质量：评估员工完成工作的质量和准确度，包括工作报告的逻辑性、精确性，客户满意度调查结果等。
3.团队协作：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事的合作关系、支持他人的能力、在团队中的积极性等。
4.个人发展：考核员工的个人发展情况，包括参加培训的次数、取得的证书和荣誉等。
四、绩效考核的评价方法1.360度评价：采用上级、下级、同事和客户对员工工作表现的评价，以多角度、全面地了解员工的工作能力和表现。
2.定期面谈：定期与员工进行一对一面谈，了解员工对工作的评价和意见，提供员工发展的指导和支持。
3.统计数据分析：对员工的工作数据进行分析，如销售额、工作报告的质量等，以客观的数据评估员工的绩效。
4.综合评估：根据以上评价方法得出的评估结果进行综合评估，确定员工的优秀程度和奖励机会。
五、绩效考核结果的应用1.激励机制：根据员工的绩效结果，提供绩效奖金、晋升机会和培训发展等激励措施，激励员工为业绩目标努力奋斗。
2.发展规划：根据员工的绩效结果，为员工制定个人发展规划，提供发展机会和培训计划，帮助员工提升自己的能力和业绩水平。
起重事业部绩效考核管理办法
起重事业部绩效考核管理办法（试行）
为提高事业部工作效率，持续改进提高工作绩效，将事业部各部门工作目标与工作绩效相结合，确保工作目标与任务完成保持一致；建立和完善事业部绩效考核体系和激励约束机制，对部门绩效进行客观、公平、公正地评价，特制订本办法。
考核目的在于监督责任部门的职能履行与实施，促进责任部门对事业部经营、管理目标的有效贯彻与实现。
各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成本部门的考核实施细则，部门内所有岗位均应有对应的考核指标。
工作质量、安全、产品质量、综合管理四个方面原则上分别由生产供应科、安全室、技术质检科、办公室负责考核，其他部门可根据情况对上述部门和其他部门的工作进行考核。
绩效考核为月度考核，考核参考上月的具体工作情况。
绩效考核按分进行奖罚，1分值为100元。
各部门负责人为考评人，每月10日前填报考核自评表及考核结果并上报当月总考评人。
由总考评人负责当月考核汇总。
事业部绩效考核领导小组负责召开考核会进行绩效考核工作，同也会对各考核人的考核质量进行综合考核。
2013年每月总考评人如下：
5月份总考评人：吕忠良6月份总考评人：李杰7月份总考评人：刘富军8月份总考评人：杨维康9月份总考评人：孙拥军10月份总考评人：吕忠良11月份总考评人：李杰12月份总考评人：刘富军
附表1：经营、管理绩效考核标准
附表2：经营、管理绩效考核自评表
起重事业部
2013.5.5
附表1
经营、管理绩效考核标准
附表2
经营、管理绩效考核自评表
部门：年月日
部门负责人签字：主管领导签字：。
史上最全事业部绩效考核方案
史上最全事业部绩效考核方案事业部绩效考核方案是企业用来评估和衡量事业部绩效的一种管理工具。
一个完善的事业部绩效考核方案可以帮助企业明确目标、提高绩效、激励员工、促进团队合作等。
以下是史上最全的事业部绩效考核方案。
一、制定目标1.目标明确性：目标应具体、明确、可衡量和有时限。
2.重要性和优先级：设定重要性和优先级来确定事业部的主要目标。
3.定量指标：明确衡量业绩的定性和定量目标。
4.创新性：应鼓励团队提出创新想法并设置相应的目标。
二、绩效考核指标1.营收和利润指标：衡量事业部的盈利能力和贡献。
2.客户满意度：通过客户调查、投诉率等指标来衡量客户满意度。
3.市场份额：衡量事业部在市场中的竞争力和地位。
4.产品质量和交付准时率：衡量产品质量和交付能力。
5.项目管理：考核项目的进展、控制和交付情况。
6.团队合作和沟通：衡量团队的协作和沟通能力。
7.个人绩效：根据个人岗位设定相应的绩效指标。
三、考核周期与频率1.考核周期：一般为年度考核，也可根据企业需求设定季度、半年度考核。
2.考核频率：建议进行定期的绩效评估和反馈，可以是每月、季度或半年。
四、考核方法和流程1.绩效评估：根据制定的绩效指标进行绩效评估。
2.数据收集和分析：通过数据收集和分析来评估绩效。
3.评价个人和团队绩效。
4.绩效反馈：向个人和团队提供有针对性的绩效反馈。
5.补偿和激励：根据绩效评估结果给予相应的奖励和激励。
五、绩效改进和提升1.制定改进计划：根据绩效评估结果，制定改进计划和目标。
2.培训和发展：提供培训和发展机会来提升员工的绩效水平。
3.管理支持：提供管理支持和资源来促进绩效改进。
六、绩效考核结果的应用1.个人发展规划：根据绩效评估结果制定个人发展计划。
2.奖惩机制：根据绩效评估结果奖励和惩罚员工。
3.晋升和职务调整：根据绩效评估结果进行晋升和职务调整。
七、评价和改进1.绩效评估的有效性：定期评估绩效评估方案的有效性。
2.反馈机制：建立良好的反馈机制，及时收集和回应员工反馈。
事业部对一般员工的绩效考核方案
事业部对一般员工的绩效考核方案
1.1考核模式与周期
公司对一般员工实行直接主管（基层经理）考核模式。
考核周期为每月考核一次，在下月开始后1周内完成。
1.2考核依据
部门员工职位说明书、根据部门年度计划和部门员工职位说明书确定的关键管理目标计划书、关键管理目标考核量表。
1.3考核内容与权重
业务部门：
对业务部门员工的绩效考核以关键业绩指标KPI为主，占全部绩效的70%，这些目标由部门年度计划确定；关键业绩指标KPI外的部门员工职位职责履行、工作能力及工作态度的考核占30%的权重。
支持部门：
对业务部门员工的绩效考核以当年关键工作（职位）目标为主，占全部绩效（业绩与职能）的50%，这些目标由部门年度计划确定；关键职位目标外的部门员工职位职责履行、专业知识和能力及工作态度的考核占50%的权重。
1.4考核结果的处理
直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。
1.5考核量表
部门员工关键管理目标考核量表。
1.6考核评分
直接主管对部门员工的考核评分应充分根据被考核者的实际绩效，在考核评分上充分体现，对每个员工的考核评分应该明确区分，原则上不应出现评分相等的情况。
1.7考核基本流程
考核前1周由人力资源部或专家根据考核量表对考核人实施培训——选择考核日期并实施考核（考核应在遵循360度考核思路的基础上进行，以确保客观公正）——部门经理确认考核结果——最后结果公布，被考核人反馈或申诉——提交人力资源部计发绩效工资——考核资料归档。
公司事业部绩效考核方案：提升业绩,激励员工潜力的有效路径
公司事业部绩效考核方案：提升业绩，激励员工潜力的有效路径引言：公司事业部的绩效考核方案是为了评估并激励员工的工作表现，同时推动事业部的持续发展和业绩提升而制定的一套规范化管理工具。
本文将从目标设定、考核指标选择、评估流程设置和激励措施等方面讲解公司事业部绩效考核方案的具体内容和运作流程。
一、目标设定目标的设定是绩效考核的起点，应该具体、明确、可衡量和可以达到。
公司事业部绩效考核方案的目标设定阶段应包括以下几个环节：1. 确定与事业部发展战略和业务目标相符的短期和长期目标；2. 制定可量化的指标来衡量目标的达成程度；3. 按照目标重要性和权重对指标进行排序和分配。
二、考核指标选择考核指标是衡量员工工作表现的重要工具，应与公司事业部的战略目标和核心业务密切相关。
在选择考核指标时应注意以下几点：1. 选择能真实反映员工工作能力和贡献的关键指标；2. 设定量化的指标，便于评估和排名；3. 根据员工工作岗位的不同，灵活选择适合的指标。
三、评估流程设置评估流程是绩效考核的核心环节，应在公平、公正、透明的基础上进行。
公司事业部绩效考核方案的评估流程应包括以下几个步骤：1. 评估周期：确定评估周期，例如每季度或每年；2. 自评和上级评估：员工自评和上级评估相结合，增加互动和沟通的机会；3. 360度评估：通过同事和客户的评估来全面衡量员工的工作表现；4. 考核结果沟通：及时向员工解释考核结果，指出优点和不足，并制定改进计划。
四、激励措施激励措施是促使员工持续努力和提高工作表现的重要手段，应根据员工的绩效等级和贡献程度进行差异化激励。
公司事业部绩效考核方案的激励措施可以包括以下几个方面：1. 绩效奖金：根据绩效等级和绩效评估结果发放奖金；2. 晋升机会：通过绩效考核来确定晋升机会，激励员工进一步提升能力；3. 培训机会：根据员工自评和上级评估的结果，为员工量身定制培训计划；4. 股权激励：将股权作为绩效激励的一种方式，鼓励员工长期奋斗和参与公司发展。
事业部绩效考核方案
环氧乙烷事业部绩效考核方案为完成**药业股份有限公司下达的生产经营目标，充分调动员工积极性，增强企业活力，特定本方案。
该方案以正面激励为主，奖罚分明；强调关键的考核指标，关注过程控制及班组和人员的成长；考核实行绩效奖金与绩效水平相匹配的原则，杜绝平均主义。
本考核方案与公司《安全生产管理制度》、《公司管理制度汇编》不冲突，员工违反公司相关制度的，按公司相关制度执行，有连带责任的事件，相关部门领导负有连带责任，并计入员工及部门的考核（即涉及计分卡的扣分项同时扣除）。
一、员工的工资构成及考核方式1.生产车间奖金=模拟绩效工资额×奖金系数X综合考核得分+生产综合考核奖罚额其中：业绩提取奖金根据当月绩效奖金系数计算：事业部奖金总额+事业部模拟绩效总额奖金系数=------------------------------------- X100%事业部模拟绩效总额员工收入=岗位工资+绩效工资+业绩提取奖金（根据计分卡计算）+考核奖罚额2.以计分卡为主要的考核工具，以主产品产量、成本；安全、工艺、设备、质量、基础管理、人员提升等指标为考核重点。
出现安全、设备、工艺事故，事业部及各车间对口管理人员承担连带责任，当事故等级未达到否决绩效奖金的条件时，对口管理人员当月绩效奖金扣除10%-30%o因某车间未按要求的工作标准完成工作任务，或因自身工作失误导致其他车间产量减少、成本上升，从而影响到其他车间绩效奖金的，影响的奖金额度从责任主体车间中扣除，增加到被影响的车间中。
3.绩效考核体系分为一、二、三级，以车间为单位分层、分类考核，事业部对车间的考核为一级考核，车间对班组的考核为二级考核，班组对员工的考核为三级考核，各车间考核指标应层层分解，即事业部指标分解到车间，车间指标分解到班组和个人。
做到"千斤重担大家挑，人人肩头有指标"。
4.为了激发班组的工作积极性与增强团队内部的合作精神，公用工程和环氧乙烷车间设立班组季度奖，以季度考核总分（三个月度考核分累计）最高的班组核发季度奖。
公司品牌事业部绩效考核管理办法
公司品牌事业部绩效考核管理办法一、考核目标与原则随着市场竞争的加剧和企业内部团队合作的重要性日益凸显，公司品牌事业部决定制定绩效考核管理办法，以提高团队的工作质量和效率，促进个人与部门共同发展。
本文旨在介绍公司品牌事业部的绩效考核管理办法。
二、考核内容品牌事业部的绩效考核主要包括以下几个方面：1. 业绩目标：以部门整体及个人为单位，设定一定的业绩目标，包括销售额、市场份额、品牌影响力等指标。
这些目标将是考核的重要依据。
2. 团队合作：重视团队合作精神，鼓励共享、协作，促进工作效率的提高。
团队内部的合作与协调，以及团队与其他部门的沟通与协作也将体现在考核中。
3. 个人能力发展：重视个人的专业技能与综合素质的提升，包括领导能力、沟通能力、团队管理能力等。
个人能力的发展对整个团队的成就和目标的达成具有重要作用。
三、考核标准与权重分配为了确保考核的公平性和客观性，公司品牌事业部将为不同的考核内容设定相应的标准与权重分配，具体如下：1. 业绩目标：根据品牌事业部的销售计划和公司整体战略目标，制定相应的业绩目标，并将其作为绩效考核的重要指标。
业绩目标的完成情况将占据整体考核权重的50%。
2. 团队合作：通过调查问卷、评比等方式，考核团队合作的情况，包括团队内部的合作与协调，以及团队与其他部门的沟通与协作。
团队合作的质量将占据整体考核权重的20%。
3. 个人能力发展：根据员工的学历、培训情况、工作经验等因素，综合评估个人的能力发展情况，并将其作为绩效考核的重要依据。
个人能力发展的评估结果将占据整体考核权重的30%。
四、考核周期与方法为了保证考核的及时性和有效性，公司品牌事业部将每年设定一次考核周期，具体方法如下：1. 考核周期：每年的第四季度为考核周期，具体时间以公司内部通知为准。
2. 考核方法：综合运用定量指标和定性评估相结合的方法，定量指标为业绩目标的完成情况，定性评估主要包括团队合作和个人能力发展两个方面。
事业部绩效考核体系
事业部绩效考核体系（试用）总则：为进一步提高员工工作积极性，形成规范、有效管理的绩效考核模式，结合事业部现阶段的运营现状，将“主基二元考核”定位为公司的主要考核体系。
绩效考核准则：绩效管理遵循1-2-3管理法则：即一个核心、两个前提、三大关键。
以关键绩效考核指标为核心；将结果导向、过程管理作为前提；把量化目标、细化工作内容、学习与成长定位为三大关键因素。
绩效考核目的：●为员工薪酬调整提供依据●为员工晋升提供资料●为员工培训工作提供方向●提高公司与员工之间对话和沟通的质量绩效考核原则：公开性原则：应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
客观性原则：用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
与目标管理相结合的原则：主要（关键）绩效是目标考核的核心，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
绩效考核范围：本体系仅涉及事业部内部各部门管理人员和普通员工的绩效考核。
绩效考核依据：以《各岗位职责描述》、集团和事业部的各项规章制度、直接上级提供的工作情况作为主要依据。
绩效考核方式：绩效考核由两部分组成，一部分为部门直接上级、管理层评定，是对整体/个人业绩的评价，体现了员工对事业部、项目部对销售的关键业绩贡献；另一部分为岗位工作表现的评定，体现了员工个人岗位工作的表现。
绩效考核制定：由集团管理层对事业部的关键绩效和岗位绩效进行考核评定。
由事业部各部门管理人员对各部门员工的关键绩效和岗位绩效进行考核评定。
1、关键绩效考核评定：A.集团管理层于每季度或年度会议时确定事业部关键绩效考核指标，具体计划、落实事业部各部门人员关键绩效考核的各项指标。
主要是“量化”事业部各部门部的业绩绩效指标。
B.根据确定的事业部考核目标，由事业部各部门管理人员与每月3日前完成对员工主要考核指标的分解，通过和个人协商，达成绩效考核标准，制定关键绩效考核计划。
饲料事业部绩效考核
饲料事业部绩效考核绩效考核一直是企业管理中的重要环节，能够对员工的工作表现进行量化评估，帮助企业更好地了解员工的工作状况，并为员工的职业发展提供方向。
在饲料事业部，绩效考核也是至关重要的，通过对员工绩效的评定，可以推动团队的进步，提高整体工作效率。
以下是饲料事业部绩效考核的相关内容。
一、绩效考核的指标体系1. 业绩目标：业绩目标是饲料事业部绩效考核的重要指标之一。
根据部门年度工作计划和公司整体发展战略，制定具体的销售目标、利润目标等，以量化指标来衡量业绩的实现情况。
2. 工作态度：员工的工作态度直接影响到工作效率和工作质量。
在绩效考核中，会对员工的工作态度进行评估，包括态度端正、责任心强、团队合作等方面。
3. 专业能力：饲料事业部是一个专业化较强的部门，员工需要具备一定的专业技能和知识。
在绩效考核中，专业能力也是重要的评定指标，包括市场分析能力、产品知识等。
二、绩效考核的流程1. 目标设定：在每个绩效考核周期开始之前，员工和主管会共同制定个人工作目标和绩效指标，并进行书面沟通确认。
目标必须具体、明确、可衡量，并与部门整体工作计划保持一致。
2. 绩效评估：在考核周期结束后，主管会对员工的工作表现进行全面评估，包括对业绩目标的完成情况、工作态度、专业能力等方面进行评定。
3. 绩效反馈：主管会向员工提供绩效反馈，对员工在工作中的亮点和不足进行指导和帮助，并提出改进建议。
员工也可以对自己的绩效进行自评，并与主管进行共同讨论。
4. 绩效考核结果确认：经过评估和反馈之后，绩效考核结果将会被确认，并记录在员工的绩效档案中。
对于表现优异的员工，还会给予一定的奖励和晋升机会。
三、绩效考核的意义1. 激励员工：通过绩效考核，能够激励员工积极工作，努力实现工作目标。
员工可以根据自己的绩效表现获得相应的奖励和晋升机会，提高工作动力。
2. 促进团队进步：绩效考核能够帮助饲料事业部发现工作中存在的问题和不足，鼓励员工相互学习和合作，推动团队整体工作水平的提升。
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事业部绩效考核
篇一：业务人员绩效考核指标
销售人员绩效考核
11.3.3市场调查人员考核方案
篇二：LEd事业部绩效考核制度
LEd照明事业部KPi绩效考核制度
一.目的:
1.改善照明事业部的工作绩效,实现公司经营目标；
2.长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作；
3.实施有效的激励机制,奖惩公平合理。
二.考核的原则:
1.考核必须依据可观察到的事实或工作表现,考核指标尽可能量化,可比性强；
2.考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段,指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作；
3.考核者必须关心与关注被考核者的工作,在双向沟通基础上展开考核工作；
4.考核者必须主持公道,保持公正,对被考核者进行公开的考核。
三.考核范围:
照明事业部研发主管，工程师及销售主管，全体销售人员!
四.名词定义:
1).KPi（KPi-KeyProcessindication）最优绩效考核指标;是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置,取样,计算,分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
2).BSc(TheBalancedScorecard)平衡计分卡;是一种比较全面的绩效考核工具!
五.各部门职责:
1.照明事业部:收集基础的考核指标及协助人事部进行考评;
2.人事部:制定KPi考核办法及分阶段进行考核,并汇总备案上报!
六.程序细则:
1.本PKi考核是作为人员加薪,降职,续聘,解聘等的最原始资料;应做到公平,公正,公开的原则;
2.KPi的考核绩效指标由照明事业部及公司人事部统一收集制定,指标最好可做到量化;
3.照明事业部及公司人事部与被考核者进行沟通后,再设定考核指标的权重;
4.KPi考核按时间分:月度,季度,半年度,年度四种;
5.KPi考核由:自评,部门考核,人事考核,常务副总,总经理,董事长六级;部门经理及总监以上需董事长最终评定,其余由总经理为最终评定;
6.根据公司政策规定:每位员工的工资由如下组成:基础工资+绩效工资,一般绩效工资所占比例为20%;
7.每个月5日前由公司人事部汇同本部门组织开展考核,考核月份为
上月,如新进员工工作未满15天,当月不考核放入下一月份一起进行;考核时间应在一周内完成;
8.考核按100分计,如被考核者上月工资所得应为:基础工资+X%*绩效工资;
9.连续二次考核得分低于60分者,试用期员工将进行劝退;签订正式劳动合同的员工,将给予警戒并劝其改进,如下一次考核还是得分低于60分,将下调工资档次或解聘,劝退等!
10.所有的考核将以KPi考核表进行,在人事存档前被考核者需签字确认!
11.每个月的工作任务尽可能量化并与被考核者确认!
12.考核指标权重:
职位:研发主管，研发工程师
1).遵章守纪(12分):
a.上班迟到早退;3分
B.严重违反公司规章制度;5分
c.严重违反国家法律法规;4分
2).价值观(10分):
a.是否认可公司的价值观;6分
B.道德品质;4分
3).工作态度(18分):
a.积极主动开展工作并卓有成效;5分
B.服从上级领导安排;5分
c.合理有效地利用公司的各种资源;5分
d.提高工作效率,并具有团队合作精神;3分
4).专业知识(15分):
a.专业知识渊博全面;5分
B.具有技术创新能力;10分
5).工作成绩(45分):
a.保质保量地完成公司下达的研发工作任务;15分
B.降低前期研发成本及后续生产成本;15分
c.产品具有创新性并为公司带来预期的市场占有率及利润;15分职位:销售主管，销售人员
1).遵章守纪(10分):
a.上班迟到早退;2分
B.严重违反公司规章制度;4分
c.严重违反国家法律法规;4分
2).价值观(10分):
a.是否认可公司的价值观;5分
B.道德品质;5分
3).工作态度(15分):
a.积极主动开展工作并卓有成效;4分
B.服从上级领导安排;3分
c.合理有效地利用公司的各种资源;5分
d.提高工作效率,并具有团队合作精神;3分。