职业经理人激励机制
如何有效激励职业经理人
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如何有效激励职业经理人如何有效激励职业经理人激励机制的功能,主要是激发职业经理人产生长期努力的动机,形成长期积极行为,自觉主动成为公司的长远发展处主意、想办法、负责任,同时能长期自觉地约束自己的行为,防止出现偷懒动机和搭便车行为。
要想更好地激励职业经理人,必须首先要了解职业经理人的行为,在当今公司治理的研究当中,对职业经理人的研究存在着两种“相悖”的理论——代理理论和管家理论,以往的研究对上市公司、家族企业、民营企业的职业经理人行为进行了分析和探讨。
两种理论的研究结果和对比分析可归结为:从企业理论角度看代理理论和管家理论,两者本质上都是从属于合约理论的,尤其是从属于企业合约理论。
代理理论主要是从经济学的视角来看待职业经理人与所有者之间的关系,相比之下,管家理论则是从组织行为学和组织社会学的角度来分析问题。
一、职业经理人的激励问题在发达国家中,职业经理人的激励相对已经比较成熟,而且有了一套规范的体系。
相对于发达国家的职业经理人激励制度而言,中国的职业经理人激励存在着许多的不足之处,没有形成一个规范的体系,国有企业、民营企业以及家族企业对于职业经理人的要求各有差异,激励制度存在许多问题,例如,薪酬分配的不合理、股权激励制度受限以及经理人市场不完善等问题。
因此,对比国外发展成熟的职业经理人激励制度以及了解到我国职业经理人激励现状,就必须制定一个适合中国市场的激励制度,从而提高职业经理人的效率,更好地为企业服务。
二、代理理论和职业经理人激励代理理论是西方现代企业理论的两个重要分支之一,另一个为交易成本理论。
交易成本理论重点在于研究企业与市场的关系,代理理论则侧重于分析企业内部权力结构安排及企业成员之间的代理关系。
代理理论总共经过了三个阶段:团队生产、代理成本、委托—代理理论。
委托—代理理论是过去20年中代理理论最重要的发展,也是现今企业治理中比较流行的一个理论。
委托-代理关系是指:一个人或一些人委托其他人根据委托人利益从事某些活动,并相应地授予代理人某些决策的契约关系。
职业经理人激励机制评价研究
![职业经理人激励机制评价研究](https://img.taocdn.com/s3/m/26ba36dc84254b35eefd34c4.png)
备份时导人导出每次 最多 2 0条 , 软件需要进一步优化 。二 是对
录入人员的培训 问题 。一般情况下集 团公 司只对项目的兼 职档
[ 1 ] 白晓明, 张宗兰 , 瞿于强 , 等. 电力工程项 目档案管理的探索 和实践 [ J ] . 中国档案 , 2 0 1 0 ( 6 ) : 3 8 — 3 9 .
( 3 ) : 5 3 — 5 4 . ( 实习编辑 : 薛 艳)
困难 , 找到后再重新修改无疑增加了工作量 。三是电子文件 的安 全问题 , 必须加强对 网络安全和硬件设备 的安全管理 , 严防电子 文件在存储 和传输过程 中出现泄密现象 。
2 2
第 一作者简介 : 李秀琴 , 女, 1 9 7 1 年 1 0月生 , 2 0 1 1 年毕业 于 山西大学土木工程 专业 , 工程师 , 中铁十七局集 团有限公 司 , 山 西省太原市平阳路 8 4号 , 0 3 0 0 0 6 . ( 下转第 2 8 页)
对 照 案 卷 目录和 卷 内 目录 办理 移 交 手 续 。 参 考 文献
不具备上 网的条件 , 那这个软件就 无法使用 ; 即使有条件上 网 ,
若网速慢或服务器不满足要求 , 所 录资料也无法保存 。如集团公
司现购买了 1 0 0 个站点 ( 即允许 1 0 0个人 同时登 录录入 资料 ) , 但如果 同时登录人数 达到 2 0多人以后 , 就 出现所 录资料保存 太 慢或根本就没有保存 ( 虽然提示是保存成 功 ) 的情况 。另外 数据
要载体 , 是企业管理高度集 中化和职业化 的产物。职业经理人往
往深谙经营管理之道 , 以企业经营管理为职业 , 熟练运用各项资 源实现企业经营 目标。在具有“ 两权分离” 组 织缺陷的现代企业 制度中 , 职业经理人扮演着双重角色。一方面他们从事高层管理 工作 , 具备决 策权 , 以企业最大经 济效 益和社会效益 为 目标 ; 另
职业经理人的激励方案
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职业经理人的激励方案导语:职业经理人是人才市场中最有活力与前景的阶层。
经理人最重要的使命就是经营管理企业,使其获得最大的经济效益。
所以对职业经理人有其独特的评价标准、就业方式和利益要求,其报酬及社会地位的高低取决于经营业绩的好坏,他们必须承担经营失败后的职业风险。
与“监督机制”相比,“激励机制”是一种积极的管理手段,它在促使职业经理积极工作的同时,也会激励职业经理把股东(企业)的目标作为自己内在的追求。
无论是对职业经理,还是对企业来说,这都是一个令他们满意的结果,是一种双赢策略。
以公司制为主的现代企业的典型特征是企业所有权和经营权相分离,与企业有着直接利益关系的企业所有人不再直接参与企业的经营管理,企业的经营权由董事会聘任的经理来行使。
企业治理模式的这一重大变革促使一个新的社会阶层——职业经理的产生,在职业经理推动企业管理科学化、规范化的同时,又带来了新的问题,如职业经理行为上的“逆向选择”、“败德行为”以及企业治理上的“内部人控制”等等。
这些问题的根源在于:作为“经济人”的职业经理的利益和行为目标在很大程度上与企业所有人的利益和行为目标存在着偏差。
企业所有人——股东追求的是股东(企业)价值最大化,而职业经理有着自己追求的目标,比如提高工资及福利待遇、扩大在职消费等。
这种偏差的存在使得职业经理可能采取有利于自己而有损于企业所有人的行为。
可以说,对职业经理的管理是一个普遍性的难题,这也是委托——代理理论研究的一个主要领域。
对职业经理进行监督是确保其按照企业所有人目标行使经营权的一种管理措施,但对职业经理来说,“监督机制”是被动的约束,并不能从根本上促使他努力工作;并且由于管理活动本身具有一定程度的不可监督性,付出高昂的监督成本不一定会收到满意的效果。
美国企业一贯以激励作为重要手段来调动管理者的积极性和创造性,其公司治理模式发展演变到今天,逐步形成了以下几种行之有效的管理层激励方案。
一、股票期权股票期权就是未来购买公司股票的权力。
职业经理人激励机制
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职业经理人激励机制职业经理人激励机制的重要性在当今的商业环境中不可忽视。
随着公司规模的扩大和市场竞争的加剧,为了吸引和留住优秀的职业经理人,企业必须创造适当的激励机制,以激发他们的工作动力和创造力。
本文将从激励机制设计的原则、具体措施和案例分析等方面进行阐述。
职业经理人激励机制设计的原则包括有效性、公平性和可持续性。
首先,激励机制必须具备有效性,即能够激发职业经理人的积极性和责任心。
这可以通过建立明确的目标和具有挑战性的任务来实现。
其次,激励机制必须具备公平性,即能够公正地对待不同层级和不同背景的职业经理人。
这可以通过设立公正的评价标准和奖励机制来实现。
最后,激励机制必须具备可持续性,即能够长期维持职业经理人的工作动力和忠诚度。
这可以通过定期评估和调整激励措施来实现。
具体的激励措施包括薪酬体系、晋升机制、培训发展和福利待遇等。
首先,薪酬体系是最直接和常见的激励手段之一。
通过设立合理的薪资构成和绩效考核机制,可以激励职业经理人努力工作和实现业绩目标。
其次,晋升机制是激励职业经理人追求卓越和发展的关键手段。
建立透明、公平和公开的晋升规则,可以激励职业经理人提升自己的能力和绩效。
再次,培训发展是激励职业经理人持续学习和成长的重要手段。
为职业经理人提供专业的培训项目和发展机会,可以激励他们提升自己的知识和技能。
最后,福利待遇是激励职业经理人维持工作动力和忠诚度的重要因素。
提供良好的工作环境、福利待遇和员工关怀,可以激励职业经理人付出更多的努力和创新。
为了更好地理解职业经理人激励机制的实施效果,下面将对一家成功的企业——谷歌的激励机制做一个案例分析。
首先,谷歌建立了高效的绩效考核体系。
每年,谷歌会对职业经理人进行绩效评估,并根据绩效结果调整薪资和晋升机会。
其次,谷歌重视职业经理人的个人发展。
他们提供丰富的培训项目和发展机会,鼓励职业经理人持续学习和创新。
此外,谷歌还对职业经理人的福利待遇予以高度重视。
他们提供灵活的工作时间、健康保险和丰厚的薪资福利,以满足职业经理人的各种需求。
职业经理人薪酬激励方案
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职业经理人薪酬激励方案
1. 嘿,你想过没有,职业经理人就像球队的教练,得有足够的激励才能带出冠军队伍呀!那薪酬激励方案就得够厉害,比如高额的奖金,就像球员进了关键球能拿到丰厚奖励一样!要是他们干得超棒,那奖金不就得哗哗地来,这样他们能不拼命干吗?
2. 哎呀呀,职业经理人也是人呀,他们也需要动力呀!那给他们提供股票期权怎么样,这不就像是给了他们球队的股份嘛!他们就会更把公司当家,努力让股价涨涨涨!要是公司发展好了,他们也能大赚一笔呢,多棒呀!
3. 咱说说晋升机制这一块啊,这可太重要啦!就如同游戏里升级打怪一样,职业经理人要是做出成绩了,就得让他们能升上去呀!给他们更高的职位和待遇,这不是刺激着他们向前冲嘛!难道你不想看到他们像勇士一样去拼搏吗?
4. 培训机会也是不能少呀!这就好像给经理人配备了高级武器,让他们更有本事去战斗!送他们去学习先进的管理知识和技能,回来后那不得大显身手呀!他们提升了,公司不也跟着受益吗?
5. 再来一个,弹性工作时间咋样?别小瞧了这个,这可让经理人能更好地平衡工作和生活呢!就像给他们松了松绑,能更自由地发挥呀!他们心情好了,工作起来不就更带劲了嘛!
6. 还有哦,给予他们充分的尊重和信任,就像给他们注入了强大的力量!让他们觉得自己是被需要的,是能决定战局的!难道这还不能激发他们的斗志吗?
7. 设定目标奖励也很关键呀!比如达到一个大目标,就给一个大大的惊喜!这如同球赛里进了关键一球,全场欢呼一样!他们会为了这个目标全力以赴的呀!你说是不是?
8. 定期的认可和表扬也必不可少呀!这就像给他们颁发勋章一样,让他们知道自己的努力被看到了!这多能鼓舞士气呀!我就觉得这些薪酬激励方案能让职业经理人活力满满,为公司创造更大的价值!。
初探职业经理人战略性激励机制管理
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文章 编号 : N4 — 1 2/ (0 0 0 -0 8 0 C 3 0 7 F 2 1 )3 2 - 1
当” 等等( 备注 :.由于北 大方正 收权 , 1 股权利 益之争臻 至高潮
致使祝剑秋出走方正 2 .由于喷施宝公 司对合作者 的 目的和经 理人的人品失察 , 致使用 了道 德不好 的经理人使企业蒙 受了 巨
职业经理人战略性管理指从企 业战略 出发, 以赢得 核心竞 争力和持续竞争力 为 目标 , 以战略的高度对职业经理人的获 得、
激励 、 绩效评估等活动 , 以及职业经理人同其它利益相关群体关
系进行规范化 、 系统化 、 高效化 的管理 , 它属 于人 力资源战略管 理的范畴 。本文从 职业 经理人战 略性获得 、 职业经理人 同出资 人委托一代理关 系的管理和 同其它利益相关群 体的博弈管理建
决策 和战略管理 , 能够正确制定企业的战略发 展 目标 , 善于协 调
和改善企业经营的内外 部环境 , 自己职业 忠诚 和对 企业忠心 对 耿耿 。被著称为“ 人力资本之父” 的西方经济学家舒尔茨认 为人 力资本是指体现在人身上 的技能和生 产知识 的存 量。可见 , 人
三、 职业 经理人 战 略性 管理
争优 势 作 为 主要 的 管理 理 念 , 力 资本 、 识 资 本和 智力 资本 是 人 知
企业在新的经济条件 下赢得持续竞争优势和提 高核 心竞争 力的
决 定 性 因素 。 职 业 经理 人 作 为 企 业 战 略 性 资 源 、 识 资 本 或 智 知
作用认识也在不断深化 。一方 面 , 职业经理人及 其体制 的建立 健 全有利于现代企业制度 的建 立 , 有利于企业 在新 市场竞争 环
职业经理人薪酬激励方案
![职业经理人薪酬激励方案](https://img.taocdn.com/s3/m/62518a00326c1eb91a37f111f18583d049640f35.png)
职业经理人薪酬激励方案引言在当今竞争激烈的商业环境中,拥有一支高效的管理团队对于公司的成功至关重要。
而为了吸引和激励高素质的职业经理人,公司需要提出一套合理、激励性的薪酬方案。
本文将探讨职业经理人薪酬激励方案的设计,旨在为公司提供一些可行的思路和建议。
1. 薪酬结构的设计1.1 固定薪酬固定薪酬是职业经理人的基本报酬,应当根据其岗位职责、工作经验和市场行情进行合理设定。
固定薪酬的设定要考虑到市场公平和竞争力,使其在一定程度上能够吸引和留住优秀的经理人才。
1.2 绩效薪酬绩效薪酬是激励职业经理人的关键因素之一。
通过将一部分薪酬与经理人的绩效挂钩,公司可以激发其积极性和动力,提高其工作效率和绩效表现。
绩效薪酬可以包括年度绩效奖金、股权激励计划等形式,具体的设计要根据岗位职责和个人表现进行量化和定制。
2. 激励方案的制定2.1 目标设定激励方案制定的第一步是设定明确的目标。
公司需要根据自身的战略目标和发展规划,确定需要达到的业绩目标和管理指标,这些目标应当是可衡量的、可达成的,并能够与经理人的绩效密切相关。
2.2 薪酬和目标的对应关系对于不同层级的职业经理人,薪酬和目标之间的对应关系有所差异。
一般来说,高级经理人更应该与公司整体业绩挂钩,而基层经理人则更注重与部门或个人目标的对应。
公司需要在制定激励方案时,充分考虑到职位级别和职责范围的差异性,确保薪酬和目标的对应关系合理。
2.3 薪酬分配的公平性在制定激励方案时,公司需要考虑薪酬分配的公平性。
公平的薪酬制度能够增强经理人的工作满意度,减少员工流失率。
公司可以通过合理的薪酬差异化设定,将高绩效的经理人与低绩效的经理人区分开来,激励优秀人才的同时也增强了整体竞争力。
3. 薪酬管理与调整3.1 薪酬管理为了确保薪酬方案的有效实施,公司需要建立相应的薪酬管理机制。
这包括定期对薪酬方案进行评估和调整,确保薪酬与市场行情的匹配性,同时也要对经理人的绩效进行量化评估,以便更准确地确定绩效薪酬的发放。
国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究
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管理及其他M anagement and other国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究刘九青,彭 鹏(有色金属工业人才中心,北京 100048)摘 要:薪酬激励机制设计是国有企业推行职业经理人制度的核心问题。
本文聚焦以市场化机制促进实现组织绩效提升,应用定性研究和逻辑分析的方法,提出职业经理人“高收入=高风险+高业绩”的基本原则,阐释了职业风险性、契约化管理、差异化薪酬三者之间关系,强调在提升职业风险性方面要做到“两个坚持”,在加强契约化管理和健全考核体系方面要做到“四个强化”,在实施差异化薪酬方面要做到“五个差异”,同时应当在薪酬体系转轨中给予职业经理人适当比例的风险溢价。
关键词:国有企业;薪酬;机制中图分类号:F275 文献标识码:A 文章编号:11-5004(2021)03-0120-2在国有企业酝酿建立职业经理人制度肇始于2002年,中办、国办印发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。
此后,各级国资监管机构开展了若干政策和案例研究。
2013年,党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出建立国有企业职业经理人制度。
2015年,《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台以后,国有企业试点推行职业经理人制度的方向逐步清晰。
2020年2月,国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》,提出“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的“四化”原则,要求现有经理层成员竞聘职业经理人必须承诺“转身份”,为“双百企业”乃至全国国有企业推行职业经理人制度提供了权威、系统、有针对性的政策指导。
有色金属行业部分国有企业积极探索推行职业经理人制度,探索将原有经理层成员转为真正市场化的职业经理人。
不过,在推行职业经理人制度的转轨过程中,如何改革经理层成员原有薪酬体系和管理机制,科学设计实施与职业经理人制度相匹配的市场化薪酬激励机制,从而既有效激励现有经理层成员转为职业经理人,又避免出现“转身份拿高薪、但企业和个人业绩没有增长”的现象,值得深入分析研究。
浅析职业经理人的激励与约束
![浅析职业经理人的激励与约束](https://img.taocdn.com/s3/m/3d8ccc18abea998fcc22bcd126fff705cc175cdb.png)
浅析职业经理人的激励与约束一、职业经理人的激励与约束二、激励机制与优化策略三、约束机制与实现方式四、案例分析及启示五、未来发展趋势与思考随着国内外市场竞争的不断加剧和企业内部发展的日益复杂化,职业经理人的地位与作用越来越受到重视。
在人才战略的大环境下,如何保障职业经理人的服务稳定和使其发挥更大作用,便成为了各方关注的焦点。
因此,建立合理的激励与约束机制,已经成为企业管理的重要途径之一。
本文将从职业经理人的激励与约束机制入手,分析其实现方式、优化策略及典型案例,探寻职业经理人的最佳管理模式。
一、职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束,是为了实现企业战略目标,保持企业核心竞争力,确保职业经理人的工作成果符合公司利益,以此来达到共赢目的。
对于企业来说,激励机制可以增强职业经理人的自我激励力和责任感,同时使职业经理人更加忠诚、敬业、有条理,从而获得更高的业绩。
而约束机制则可以让职业经理人对其职能和业务承担更多的责任,同时保证职业经理人的行为不会对企业的利益产生有害的影响。
二、激励机制与优化策略1.财务激励财务激励主要是指职业经理人的薪酬和奖励,具有可见性和可量化性的信息更容易获得职业经理人的支持和奋斗,同时可以激发其的创造性和前进动力。
这种激励方式的优化策略在于:制定合理的绩效评估体系,量化评定指标,针对职业经理人的实际工作反馈及时、公正、权威,确保奖励与职业经理人的实际表现相一致。
2.非金融激励非金融激励包括晋升、荣誉、培训、子女教育福利等,更具有长远性和人性化。
此类激励可以培养职业经理人的积极性和忠诚度,使其在关键时刻表现更优秀。
在优化策略方面,非金融激励需要根据公司战略规划和职业经理人的具体情况进行个性化设置,同时重视非金融激励的落实和执行情况。
三、约束机制与实现方式1.限制绩效约束限制绩效约束是依据职业经理人的职务和权力,对其的工作进行监督和检验,确保其所承担的职能不会对公司产生任何不良影响。
职业经理人激励方案
![职业经理人激励方案](https://img.taocdn.com/s3/m/3587fa9c185f312b3169a45177232f60ddcce7b4.png)
职业经理人激励方案概述在当今竞争激烈的商业环境中,激励是吸引和保留优秀职业经理人的关键因素之一。
职业经理人激励方案旨在激发职业经理人的工作激情和创造力,提高他们的工作满意度和业绩表现。
本文将探讨一些常见的职业经理人激励方案,并分析其优势和可能遇到的挑战。
薪酬激励薪酬激励是最常见的激励方式之一。
通过提供具有竞争力的薪酬和奖金计划,可以激励职业经理人更加努力地工作。
然而,仅仅依靠薪酬激励可能面临着“钱多了谁都干”的问题,因此需要慎重考虑与其他激励措施的结合,以更好地激发职业经理人的动力。
培训和发展为职业经理人提供全面的培训和发展机会,可以增强他们的专业知识和技能,提高其在职场中的竞争力。
职业经理人通常渴望有机会不断学习和成长,而公司提供培训和发展计划可以满足他们的需求并增加其工作满意度。
此外,培训和发展还可以提高职业经理人的领导能力和创新思维,从而对企业的长期发展产生积极影响。
职业发展机会提供职业发展机会是吸引和激励职业经理人的一种有效方法。
这包括升迁机会、跨部门工作机会和国际交流项目等。
职业经理人往往渴望更高的职位和更大的责任,通过给予他们职业发展的机会,可以激励他们更加积极地参与工作,并为公司的成功做出更大的贡献。
推动个人发展计划职业经理人往往有自己的职业目标和发展计划。
公司可以与职业经理人合作,制定个人发展计划,并提供必要的支持和资源。
这有助于职业经理人实现其个人目标,同时也增加了他们的工作动力和责任感。
个人发展计划还可以提高职业经理人的自信心和职业满意度,有助于提升他们的绩效表现。
奖励和认可奖励和认可是激励职业经理人的重要手段。
通过公开表彰职业经理人的优秀表现,赋予他们权威和尊重,可以激发职业经理人更加努力地工作。
此外,为职业经理人提供奖励,如额外的奖金、旅游奖励或其他福利待遇,可以进一步激励他们,并增加他们的忠诚度和工作效率。
挑战和解决方案在实施职业经理人激励方案时,可能会遇到一些挑战。
首先,制定和管理个性化激励方案需要更大的管理投入和时间成本。
论职业经理人的长期激励模式_袁凌 (1)
![论职业经理人的长期激励模式_袁凌 (1)](https://img.taocdn.com/s3/m/6b02b20dc281e53a5802ff61.png)
!""#年第$!期总第!!%期!!!!!!!!!!!!!当代财经&’()*+,’-.-/01(.(&*2*&’(’+1&3(’4$!,!5"#36789:(’4!!%———————————————————收稿日期:!55#;5<=>!论职业经理人的长期激励模式袁凌,朱瑞娟(湖南大学工商管理学院,湖南长沙?>55<!)!!!!摘要:对职业经理人的激励有长期激励和短期激励之分,而长期激励又有多种模式。
文章通过对多种长期激励模式的比较分析,试图构建适合中国职业经理人的长期激励模式。
关键词:职业经理人;长期激励模式;股票期权!!!!中图分类号:0!??文献标识码:.文章编号:>55@=5<%!(!55#)>!=55A@=5!作者简介:袁凌,男,湖南慈利人,湖南大学工商管理学院副教授,主要从事现代企业理论研究;朱瑞娟,女,湖南大学工商管理学院硕士研究生。
!!!!职业经理人经常需要独立地就公司的经营管理以及战略发展等问题进行决策,诸如公司并购、公司重组以及投资等,给公司带来的影响往往是长期性的。
而我国现行的薪酬结构中,是以年薪制和绩效工资制为主,这两种薪酬工具都只能在短期内对职业经理人进行激励,并且和公司的当期业绩联系不大,因而难以起到预期的作用。
随着股票期权激励模式的引入,上海、武汉、深圳等地有一批企业在努力探索“股票期权”激励问题,并且形成了几种模式。
但实际操作中的问题也不容忽视,“零持股”、低比例持股现象比较严重,难以起到足够的约束与激励作用。
因此,在新一轮的国企改革中,我们要建立起对职业经理人有效的长期激励模式。
一、职业经理人长期激励模式的比较分析长期激励机制是指通过把职业经理人的薪酬和公司的绩效联系起来,通过设计各种激励方案在相当长的时期内对职业经理人的行为有激励和约束作用的一种薪酬工具。
它主要有以下四种模式:>B 期权激励模式。
经理奖励机制
![经理奖励机制](https://img.taocdn.com/s3/m/98b49b1dc5da50e2524d7fe3.png)
当前经理人激励制度简介1、年薪制年薪制又称年工资收入制度,是指以企业会计年度为时间单位,根据职业经理人的业绩好坏而计发工资的一种薪酬制度。
主要用于公司经理、企业高级管理人员的收入发放,称为经营者年薪制。
我国实行年薪制的情况一般是把职业经理人收入分为基薪和风险收入两部分,基薪与业绩不挂钩,主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定,基薪一般按月发放,其功能是保证职业经理人及其家庭基本生活需要风险收入则以基薪为基础,与企业业绩挂钩,即与企业本年度经济效益情况挂钩,每年年终企业经济效益审计完后一次性发放或每月按比例预发,年终结算。
2、股权收益激励股权激励是让职业经理人在一定时期持有本企业股权、从而享受股权的增值收益、并在一定程度上承担风险、推动职业经理人为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度,它是通过一定数额的股票形式对职业经理人人力资本进行定价的制度。
现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。
按照经理人与股权收益之间的基本权利和义务关系的不同,股权激励方式可分为三种类型:一是现股激励。
通过企业奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式,使经理人即时地直接获得股权。
同时规定经理人在一定时期内必须持有股票,不得出售。
二是期股激励。
企业和职业经理人约定在将来某一个时期内以一定价格购买一定数量的股权。
购股价格一般参照股权的当前价格确定。
同时对职业经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。
三是期权激励,即股票期权。
企业给予经理人在某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利,经理人到期可以行使或放弃这个权力,购股价格一般参照股权的当前价格确定。
同时对职业经理人在购股后出售股票的期限做出规定。
3、职位消费激励职位消费,是指一个机构内部担任管理职务的人员,凭借制度规定和职权支配能力,自身享有并由机构负担的种种公开或隐秘的消费特权和额外的福利。
职业经理人薪酬激励机制
![职业经理人薪酬激励机制](https://img.taocdn.com/s3/m/69040b0fa22d7375a417866fb84ae45c3b35c20e.png)
职业经理人薪酬激励机制职业经理人薪酬激励机制随着经济发展和企业的不断壮大,职业经理人成为了企业中不可缺少的一部分。
职业经理人的工作经验和专业技能会对企业的运营产生重要的影响,因此吸引和留住高素质的职业经理人已经成为企业亟需解决的问题之一。
而薪酬激励机制则成为了吸引职业经理人的重要手段之一。
本文将详细探讨职业经理人薪酬激励机制。
一、职业经理人的薪酬激励职业经理人一般是通过市场化薪酬体系来确定薪酬的。
这主要是因为市场化薪酬体系具有明确的标准和可比性,能够提供公正的薪酬。
市场化薪酬体系的实施需要企业先进行岗位评估和薪酬调查,评估出不同岗位的价值和不同薪酬水平的合理性,进而设定薪酬水平的范围。
在市场化薪酬体系的基础上,职业经理人的薪酬又可以分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是指职业经理人在正常工作期内能够获得的薪酬,一般是在市场化薪酬的基础上,通过与经营业绩、个人经验、个人能力等因素相结合来确定。
而绩效薪酬则是根据职业经理人的表现和业绩来确定的,通常是指定年度末期或者定期评估后支付的奖励。
绩效薪酬包括奖金、股票期权、股份分红等多种形式,是企业通过激励方式激发职业经理人积极性和动力的一个有效手段。
二、职业经理人薪酬激励机制的设计职业经理人薪酬激励机制的设计需要考虑多个因素,如企业战略、经营状况、职业经理人特点和市场情况等。
以下是一些设计职业经理人薪酬激励机制需要考虑的要素:1. 职业经理人的能力和经验企业需要为有经验和能力的职业经理人支付更高水平的薪酬。
这会使职业经理人感到被赏识并具有较高的成就感,从而增强其工作的积极性和动力。
2. 外部市场情况企业需要对外部市场情况进行调研分析,了解同行业、同岗位的职业经理人薪酬水平,以便根据市场情况设定合理的薪酬标准。
3. 绩效考核制度企业需要建立科学、合理的绩效考核制度,以便通过绩效薪酬激励机制激发职业经理人的创造力和热情。
但是,在设计绩效考核制度时,需要注意指标的选择、权重的分配、数据的真实性和员工自我评估的实施等问题。
国有企业职业经理人的激励与约束机制
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国有企业职业经理人的激励与约束机制国有企业职业经理人激励与约束的方式包括任免、考核和薪酬机制,这里面的门道你都知道吗?来看看国企改革专家明律师今天给大家分享的文章吧~作者丨许春燕王继承整编丨SOLAR股权投融资01激励与约束的总体框架体系激励主要是为了调动职业经理人的工作积极性,以实现出资人的目标取向,而满足需求则是调动积极性的重要方面。
职业经理人的需求可分为物质需求、非物质需求,相应地其激励可分为物质激励、非物质激励。
物质激励的核心是对职业经理人的薪酬安排实行年薪制。
由于物质需求分为现期需求与远期需求,因此年薪制的薪酬设计必须体现短期激励与长期激励相结合。
短期激励包括固定收入、年终奖金、在职消费等;长期激励包括股票、股票期权等。
非物质激励包括控制权、荣誉、成就感等。
这些以满足各种需求为目的的激励手段,构成了一个完整的框架体系。
在对国有企业职业经理人进行激励的同时,还必须对其进行约束以消除或减少其机会主义行为,约束的方式和手段分为内部约束和外部约束。
(1)内部约束内部约束主要是来自公司内部的各种制度安排及机构的约束。
一是公司章程。
这是公司的“宪法”,它规定了国有企业职业经理人在公司履行职责时必须遵守的基本准则。
二是董事会。
董事会是受出资人委托,代表出资人利益对公司重大事务进行决策并监督其执行的机构。
它拥有任免职业经理人,决定职业经理人做什么,并评价其做得怎么样的权力。
三是监事会。
监事会有权检查公司的财务,监督职业经理人执行公司各种制度的情况,对职业经理人损害公司利益的行为予以纠正。
四是工会和职代会。
民主评议企业职业经理人,重大事项经职工代表大会通过。
五是党委会。
监督和检查职业经理人遵守党的纪律,执行党的方针、政策情况。
(2)外部约束外部约束主要是来自与企业生产经营活动有关的各种制度安排和机构的约束。
一是产品市场约束。
竞争性的产品市场,促进职业经理人努力经营,以保证企业在市场竞争中不断地发展。
二是资本市场约束。
论现代职业经理人激励机制的构建
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论现代职业经理人激励机制的构建作者:李宁琪等来源:《科学与管理》2010年第04期摘要:目前,我国职业经理人供不应求,供给严重短缺。
面对日趋激烈的市场竞争,优秀经理人才的匮乏严重制约着企业的发展和竞争力的提高,成为我国企业建立现代企业制度和向国际市场接轨的瓶颈。
因此,构建科学、合理的现代职业经理人激励机制已成为我国企业进一步发展壮大的当务之急。
本文在概要介绍现代职业经理人的概念、应具有的基本素质及市场现状的基础上,分析了我国现代职业经理人激励机制所存在的问题及其主要原因,并提出构建现代职业经理人激励机制的方法与措施。
关键词:职业经理人激励原则契约关系激励机制引言在现代企业中,职业经理人作为现代企业的主要经营者,在企业经营决策与企业内部资源配置方面起着非常重要的作用。
因此,对职业经理人实行有效的激励,构建一个科学、合理的现代职业经理人的激励机制对企业的发展与壮大意义重大。
1现代职业经理人概述1.1职业经理人概念无论管理学还是经济学,对职业经理并无一个完整而精确的定义。
最早提出“职业经理”的人是法国经济学家扎伊尔,他认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大的领域的人。
约翰·彼德·德鲁克认为,职业经理是能够发起变革、设计变革和组织变革的人。
而钱德勒则认为,以管理作为其终生职业并已经成为负责经营企业的人就是职业经理。
综合已有研究结果,笔者认为职业经理人(Professional Manager)是指以企业经营管理为职业,深谙企业经营管理之道,能熟练运用企业内外各项资源,促使实现企业经营目标,接受薪水并担任一定管理职务,是以异质人力资本形态出现的、受多维契约影响并能承担一定社会责任的特定管理群体。
具体来讲,职业经理人是企业中担任首席执行官、总经理、高级部门经理等职务的人员。
这一概念包括两层含义:第一、经理人的职业化。
职业经理人首先是一种“职业”,以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚,将业绩作为报酬的基础,责、权、利与奖励机制均透明化、契约化。
试论职业经理人的激励与约束机制
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(O 1)
考 文 献 Nhomakorabea1温 J ] 06 的资产评估 目标及其要求 。 () 2 评估方法 的选择受各种 评估方 [] 蓓. 国有 企业 改制应 重视 商誉评 估 [ . 中国 资产 评估 .2 0
法运用所需的数据资料及主要经济 技术参数能否收集的制约 。
每种评估方法的运用所涉及到 的经 济技术参数的选择 , 都需要 对 较短的时 间内, 评估方法所需 的数据 资料 的收集 可能会 某种
人 会为 了短期 的利益和 放弃对有价 值 的远 期项 目进 行开发和 于经理人的权威而 不敢提 出反对意见。监事会 同样也会 因为同
的选择产生直接或间接的影响。评估时的市场条件和评估对象 料充分的评估方法进行评估 。例如, 对于既无市场参照物. 又无
的条件是决定 资产评估价值 的主客观因素 , 它们与资产评估 目 单独经营记 录 的资产 , 只能选择成本 法进行评 估 ; 对于工 艺 比 的一起不仅共 同构成 了资产评估 的价 值基础, 也构 成资产评估 较 特别且处 在经营 中的企业 , 以优 先考虑选 择收益法 ; 可 面对 得 以进行的条件基础和信 息基础 。不论是资产评估 的技术思路 相 对活跃 的市场和充 分的参照物 ,可优先 考虑选择 市场 法等
【 关键词】 职业经理人 ; 激励及约束机 制
一
、
职业经理人的激励与约束机制现 状
投 资。 () 3 所有者 的诚信在对经理人 的激励 机制中起着至关 重
() 1激励方案设计 不完 善, 设计不合理。目前许多企业采用 要 的作用。很 多所有者对职业经理人不信 任的一种表现就 是在
的工资加奖金 以及年薪制 的报酬 激励方式 , 但其 方案 往往设计 对职业经理人 日常事务上过多的干预 。更有甚者会在职 业经理 的不够完 善 , 其报酬激 励 的标砖 的制定 不甚 明确 , 对 比如激励 人 在将企业 的业务发展 走上正轨 或产 品的成 熟阶段 后就借 故
职业经理人的形成、监督和激励机制
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4、考评机制
考评的重要性:对职业经理人的工作绩效进行客 观公正的考评,是选拔、培养优秀职业经理人的 有效途径。 考评的主要说明:一是考评的主体应该由过去的 政府主管部门转向董事会;二是考评的主要标准 应该是企业的经济效益,即职业经理能否真正有 效地保证资产的安全增值,能否保证所有者的权 利的实现和职工劳动收入的提高;三是对那些绩 效不良的职业经理人要及时进行清退。
1、选拔机制
什么样的选拔机制能够选出优秀的职业经理人? 我们国家计划经济时代采取的是直接任命的方式 选拔职业经理人,这种方式存在着很大的弊端。 应该通过经理人才市场,在公开、公平、公正的 原则下选拔,才能使优秀的职业经理人脱颖而出。
2、激励机制
职业经理的工作特点:高风险、复杂的脑力劳 动。因此,要使那些领导有方、善于经营、效 益显著的经理人员的报酬明显高于一般职员。 激励的方式:对职业经理人的激励不能只局限 于物质利益或者个人收入,还要充分承认职业 经理的社会地位,满足他们自我实现的需求, 为他们创造良好的工作环境和工作条件,从社 会荣誉和物质生活各个方面激发他们经营好企 业的使命感和成就感。
3、监督机制
为什么需要监督机制?现代企业分工的使然。董事会 的职能越来越向战略决策等方面转化;职业经理人执 行经营管理功能的重要性越来越突出。而职业经理人 经营的好坏直接关系到企业的盈亏,所以,在赋予职 业经理人职权的同时,也要形成对他们有效的监督机 制。 监督机制的主要来源:一是国家法规条例、经济政策、 财务会计制度的监督;二是所有者或投资者通过股东 大会、董事会、监事会对资产的盈利情况和股票涨落 的监督;三是广大消费者通过市场机制、商品价格监 督;四是本企业职工通过董事会等进行监督。
论企业职业经理人的激励约束机制的构建
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论企业职业经理人的激励约束机制的构建【摘要】职业经理人的激励与约束机制问题,是我国市场经济体制建立,企业转型过后,一直是很多学者讨论的问题,文章拟对这对职业经理人的激励约束机制的所涉及的理论、存在的问题和对策建议在前人研究的基础上加以总结。
【关键词】企业;职业经理人;人力资本;激励约束机制一、引言伴随着现代企业组织的发展,专业化分工引发社会不同的利益群体的分层,诸如像具有管理经营才能而作为人力资本的企业职业经理人,从具有“一体化资本”特征的传统古典企业中剥离出来,逐渐同传统意义上的资本一样,以一种生产要素的身份进入市场和生产领域,市场范围的扩张、流通和交易从内容到形式的复杂、企业组织的成长,使企业物质资本所有者和企业管理的人力资本的独立势在必行,在经济上有利可图。
1930年前后,美国制度学派伯勒和米斯观测到在美国两百来家最大的非金融公司里,经理在公司股权极其分散的条件下控制了这些企业的大部分资产。
他们称此为美国企业制度史上的一场“经理革命”,这场革命造就了一种与所有权相分离的经济权势。
他们把企业家人力资本的产权与企业资财资本所有权的分离,理解成“控制权与所有权的分离”。
经济学界认为股份公司并不是什么简单的所有权与经营权的分离,而是财务和人力这两种资本及其所有权之间的复杂合约,这种合约体现为现代企业委托代理理论之中。
同时在理论上第一次把人力资本及其产权引进了对现代企业制度的理解。
根据现代人力资本产权理论可知,人力资本有着与物质资本截然不同的特征,加之与物质资本的复杂合约,因此,对于如何激励企业职业经理人朝着企业所希望的方向行动,和约束企业职业经理人为了个人私利而损坏企业所有者的行为,对于企业所有者利益和企业的长远发展至关重要。
二、职业经理人激励约束机制的理论概要(一)企业委托代理理论及其代理问题委托代理理论被看成是近20年来现代企业理论发展的最主要的标志之一,委托代理问题广泛存在于经济社会领域,它是生产力大发展和生产经营活动扩大,为寻求比较优势与克服规模不经济而不得不做出的选择,是社会分工的表现形式。
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论职业经理人的激励机制引言西方企业的发展使职业经理成为一个日益引人注目的群体,因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。
在中国,在传统计划经济体制中,企业管理者与行政官员的身份是可以相互替代的,导致企业管理行为扭曲。
随着改革的不断深入,职业经理作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被普遍接受。
中国出现职业经理人的历史不过10年左右,除了IT业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外,大多数公司管理层的职业化程度都不高,职业经理人短缺已成为制约我国经济不断发展的最大障碍,成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。
中国企业目前正在酝酿一场变革,其最明显的标志就是职业经理人市场在中国已经初露端倪。
企业高薪聘请职业化的经理人从事经营管理活动已呈燎原之势。
在市场竞争中,作为竞争主体的企业应由职业化的经理人来从事企业的经营管理,只有这样,才能实现所有权和经营权的分离。
如何尽快在中国建立起一支优秀的职业经理队伍,是每一个关注企业发展的有识之士都在思考的问题,作为初学者和探索者,笔者愿为此尽一份微薄之力。
一、职业经理的重要性所谓职业经理是指以企业经营管理为职业,深谙经营管理之道,熟练运用企业内外各项资源,为实现企业经营目标,担任一定管理职务的受薪人员。
这一概念包括两层含义:其一,经理的职业化。
随着市场经济的发展,企业经营管理已经成为一门科学性、专业性极强的社会职业,有其专业化的职业体系与行为规范,其职业标准与成就已逐渐被社会广泛认同;其二,具有经营者职业资格经理的人员,将其工作视为职业生命,有相应的社会角色标准与压力约束,在社会选择机制作用下不仅仅追求物质利益的满足,更重要的是体现一种职业文化与职业精神,并以此激发经营者的创造智慧与献身精神。
经理职业化作为一种社会分工,是在西方国家的企业组织由古典企业向现代化企业的发展过程中确立的。
职业经理产生的根本原因是为解决企业规模不断扩大、社会生产力不断智能化情况下而带来的资本占有与经营才能的不对称矛盾。
在古典企业中,企业的投资者就是该企业的所有者和管理者,企业的所有权与经营者是统一的。
随着企业规模的日益扩大,经营管理工作日趋复杂,一些无法适应社会经济迅猛发展、无法适应市场需求竞争激烈的资本家便把自己投资兴办的企业交给具有相当才能、符合企业发展要求的职业经理去管理。
职业经理的这种管理技能不是生来就有的,需要接受专门的教育,经过较长时间的训练和实践才能获得。
这种训练和教育以及实践中的摸索,作为一种智能投资,是职业经理为获取管理技能所付出的成本,它形成了职业经理知识财产的概念,而当这个知识财产成为现代企业所必须的生产条件时,就演化成了企业的人力资本。
职业经理就是作为这种高层次的人力资本的所有者,从资本的所有者手中换取了掌握和支配企业财产的权利。
由此可见,职业经理队伍的形成一方面是市场经济、现代企业发展的需要;另一方面,如果没有高水准的职业经理群体,现代企业就不能普遍建立,现代企业制度也难以形成。
二、职业经理的基本特征(一)、精湛的业务能力职业经理毫无疑问应该具备必要的业务能力,以驾驭现代企业这个高度复杂的"机器"。
这种能力是一个人的素质结构、知识结构和专业结构的综合体现,而尤以抉择能力、创造能力、应变能力更为重要。
1.决策能力:今天的时代是所有企业面临不断变化革新的时代,是出了问题而设法解决的时代。
企业有技术专家,有智囊群体,他们负责给企业提出多种建议性方案,而经理的职责就是从中进行选择,拍板决断,所以认为管理就是决策并不为过。
如果职业经理缺乏这种决策能力,就难以分辨各种方案的优劣,无法进行准确的取舍,那么,既使他的其它能力再强,也不会成为一个出色的企业家。
2.创造能力:这是一个职业经理的核心能力,它表现为在经营活动中善于敏锐地观察旧事物的缺陷,准确地捕捉新事物的萌芽,提出大胆的、新颖的推测和设想,并进行周密论证,拿出可行的方案以付诸实施。
通常所说的“人无我有”、“出奇制胜”的招数都基于职业经理的创造能力。
3.应变能力:应变是主观思维的一种“快速反应能力”,是人们创造能力的集中表现。
所谓“水无常形,兵无常势”,职业经理必须擅长“随行而变”。
“行”即指企业的经营环境,包括消费对象、竞争对象、协作对象以及经营者本身。
只有在应变中造就有利的形势,才能始终处于主动地位,保持竞争优势。
(二)、优秀的个性品质任何职业经理首先是以“人”的概念成为社会的一分子,因此优秀的职业经理必须同时也是一个“大写”的人。
在品质上他应具备以下条件:1.理智感。
理智感是职业经理在智力活动和追求真理中所产生的情感体验,它与人的求知欲望、兴趣以及对真理的追求相联系。
一个有理智感的人,他在追求真理的过程中会表现出坚定的信心和乐观的精神。
2.道德感。
道德感是职业经理根据企业的行为规范,在评价他人或自己的思想言行是否合乎道德标准时所产生的一种情感。
这种情感能够体现职业经理对企业和职工的强烈责任心,并形成一种巨大的凝聚力,密切企业领导与员工之间的关系。
(三)、健康的职业心态美国心理学家通过长期研究认为:个性与成就的关系大于智力与成就的关系,同样都是高智商的人,有的成绩卓著,有的一无所成,其最主要的原因在于个性差异。
因此作为一个出色的职业经理拥有健康的职业心态是必不可少的,以下四种心理特征尤其具有代表性:1.自知和自信。
自知就是职业经理要有自知之明,一个聪明的职业经理往往能清晰地知道自己的长处和短处,在企业运作过程中善于扬长避短,善于决定什么能干什么不能干,这样就能领导企业走上成功之路。
自信就是始终对自己抱有足够的信心,保持旺盛的勇气。
缺乏自信,不敢行动的人,往往都有许多“理由”来为自己辩护,以此安慰自己,求得心理平衡。
2.意志和胆识。
意志坚强、富有胆识的职业经理,能超越世俗,战胜自我,善于在工作中抓住最本质、最有价值的因素,敢于面对权威的挑战,敢于承受舆论的压力,达到一种非常有益的“心理自由”境界。
3.宽容和忍耐。
宽容主要表现在对人上,它有两层意思:一是对有过错误的人或反对过自己的人要宽容,一是对比自己能力强的人不嫉妒。
忍耐则更多地表现在对事上,对条件、局势、时间的承受能力上。
宽容和忍耐最能体现职业经理素质的高低,它不仅仅是一种美德和技巧,更重要的是体现了职业经理的理智、自信的心理品质。
4.开放和追求。
一个成功的职业经理必须要心态开放和追求卓越,只有开放的心态才能在日益膨胀的信息时代持续进取,保持创新的活力。
在与同行业、不同行业的信息交流中,完善自我。
只有追求卓越,才能使自己领导的企业不断发展,在不断自我完善的过程中,使企业的发展达到一个更高的境界。
三、中国职业经理人的现状如果说中国职业经理革命的萌芽始于社会主义市场经济体制的实行,那么中国职业经理人的诞生则经历了漫长的历史阵痛,改革开放前,中国在计划经济体制下,企业是国家指令的执行者。
改革开放后,中国经济体制从计划向市场转变,乡镇企业、企业在探索中求改革。
随着国家利改税、承包制、股份制等政策的实行,开始冲破旧体制对生产力的禁锢,促进了生产力的发展。
从表面上看是搞好了企业。
但从整体上看“放权让利”式的改革没有触动传统企业制度的基本框架,企业并没有真正成为独立商品生产者和经营者,现代企业制度并没有建立起来。
十五大重申建立以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的现代企业制度。
这为中国职业经理人的发展、成长带来了良好的机遇。
建立现代企业制度需要有职业经理人来经营管理企业,因此用现代企业制度改造企业,最迫切的任务就是造就一批职业经理人。
要明确职业经理人不是行政官员,中国呼唤职业经理人队伍,这已经是刻不容缓的事。
但是中国职业经理人的现状不容乐观:1、舞台缺失。
从20世纪80年代末期中国就考虑建立中国企业经理职业化的问题但是十多年过去了,中国经历职业化的进程发展并不快,根本一个原因就是职业经理人缺少一个施展才华的舞台。
2、职业价值没有得到充分认同。
职业经理人是市场经济条件下,在实行现代企业制度的企业中专门从事经营管理的主要人员,他们不是资本的所有者,也没有行政级别而是一种职业——一种有风险的职业——掌握企业的生死大权。
然而在中国,尽管各方都在呼吁职业经理人的涌现,但真正对职业经理人的价值似乎看的并不很重,这一现象在企业中尤为突出。
中国的人才市场是十分活跃的,在近几年来的招聘活动中人们看到了对职业经理人的大量需求。
但是令人遗憾的是企业招聘经理人的非常少,而大多民营企业的所有者就是企业的经营者,招聘职业经理人最多的是外资企业。
3、角色错位。
职业经理人最基本的职能是靠自己的知识和创新能力,以及良好的职业道德来经营企业,为企业创造更多的利润。
但是在中国企业,尤其在企业却经常出现角色错位,其主要原因是经济体制和政治体制的功能混淆。
现在的体制条件下,企业的经理受到的约束不是来自企业内部和外部,而是来自上级政府主管部门,这种松散的制约机制为中国特有的人际关系制造了空子,使得企业经理们不能或没有必要全心全意的经营管理企业,而把精力化在应付上级领导身上,因为企业经理只要跟上级领导关系处理好了,就可以获得赞许和肯定,比在企业创造更多的利润收效更大。
企业的经营管理有风险,企业的经理为了逃避风险可能产生一种官本位思想,这是计划经济到市场经济转化过程中,遗留下来的问题之一。
我们不能一味说这些企业经理都不是不可能成为真正意义上的企业经理,但是我们可能看到,这些经理没有机会去执行一个经理人的职责。
经济学家厉以宁认为官本位下的企业经理其中不少人可能在转型发展之中转化为市场经济意义上的企业家,而官本位下的企业经理的存在是历史造成的,对旧体制的不满不可也不必迁怒在他们身上,但一味听之任之也是不负责任的。
有了监督机制,使企业经理不可能拿国家的钱来玩,不能贪污;有了培育机制才能使企业经理的需求与供给之间达到平衡;有了流动机制,才能使职业经理成为真正意义上的资源,需要通过竞争才能得到稀缺资源,从而实现企业与个人间效益与效率的良性循环。
4、制度配置不到位。
曾有人问经济学家吴敬琏:“为什么中国企业引进职业经理人大多都失败?为什么民营企业像个长不大的孩子?中国企业有没有职业经理人发展的空间?”针对这种困惑,吴敬琏说:“在公司治理结构没有实现之前,就不能做到所有层与领导层的分离。
”的确如此,中国职业经理人在成长过程中首先遇到的问题就是制度配置不到位。
说到制度配置,从大方面说,无论企业还是民营企业,现代企业制度还没有建立起来,有的建立了也不规范完善(现代企业制度在缺少舞台方面已讲在此不再赘述)。
从小的方面说,企业对职业经理人的激励机制和约束机制有待改进。
激励机制不到位,是职业经理人缺乏行动的动力;约束机制不到位,易使经理有“低风险、高回报”的侥幸心理。