上市公司实施股权激励知识与案例专题分享
创业板股权激励案例
创业板股权激励案例一、背景及意义1.创业板市场特点创业板市场是我国资本市场的重要组成部分，主要服务于成长性好、创新能力强的高新技术企业。
这些企业规模相对较小，对核心技术人才的需求极高，因此，股权激励成为创业板上市公司的重要激励手段。
2.股权激励的意义股权激励将公司管理者和核心员工的利益与公司发展紧密联系在一起，有助于提高员工归属感、激发创新活力、降低人才流失率，有利于公司的长期稳定发展。
二、创业板股权激励案例分析1.案例一：S公司S公司是一家在创业板上市的高新技术企业。
为提高公司核心团队的凝聚力和创新能力，公司实施了股权激励计划。
然而，在实施过程中，S公司遇到了一些问题，如激励方案设计不合理、信息披露不充分等。
通过调整激励计划和加强内部沟通，S公司最终成功解决了这些问题，实现了股权激励的目标。
2.案例二：美康生物美康生物是一家从事生物医药行业的创业板上市公司。
为激发公司核心团队的科研创新精神，公司推出了股权激励计划。
在实施过程中，美康生物严格遵循相关法规要求，充分披露激励计划信息，确保了激励计划的合规性。
通过股权激励，美康生物成功吸引了优秀人才，提升了公司竞争力。
三、创业板股权激励启示1.合理设计激励方案：上市公司应根据自身发展阶段和行业特点，制定合理可行的股权激励方案，确保激励效果的同时，避免产生负面影响。
2.充分披露信息：上市公司应严格按照法规要求，充分披露股权激励计划的相关信息，保障投资者的知情权。
3.强化内部沟通：公司在实施股权激励过程中，要加强与激励对象的沟通，确保双方对激励计划的理解和期望一致。
4.关注法规变化：上市公司应密切关注相关政策法规的变化，及时调整激励计划，确保其合规性。
通过以上案例分析，我们可以看到，创业板上市公司在进行股权激励时，应充分考虑公司自身特点和市场需求，制定合理的激励方案，加强信息披露，注重内部沟通，以实现公司长期稳定发展。
股权激励相关案例汇总
股权激励相关案例汇总一、案例概述股权激励是企业用于激励员工和管理层的一种制度和机制。
通过分配公司股份或股票期权等方式，使得员工与企业的利益相挂钩，从而激发员工的积极性和创造力。
下面是一些股权激励的相关案例，旨在展示该制度的有效性和实际应用。
二、中国平安中国平安是中国保险行业的巨头，也是股权激励的典型案例之一。
该公司通过员工持股计划，以优惠价格向员工发行股份。
从而提高员工的积极性和机会参与公司的成长。
这种激励制度不仅有效地激发了员工的工作热情，还进一步巩固了企业的核心优势。
三、腾讯控股作为中国互联网巨头，腾讯控股也是一家成功运用股权激励的企业。
腾讯通过股票期权等方式，激励员工参与公司发展并分享成果。
这一制度使得员工有机会分享企业的增长收益，同时对公司长期发展具有促进作用。
腾讯的成功案例证明了股权激励对员工团队的凝聚力和创新能力的重要推动作用。
四、苹果公司作为全球知名的科技公司，苹果公司也采用了股权激励来激励和留住优秀员工。
这家公司通过股票期权和股份计划等方式向员工提供激励机制，使得员工与公司的发展利益紧密相连。
这种股权激励制度不仅能够激发员工的创造力和创新意识，还为公司长期发展提供了稳定的人才支持。
五、阿里巴巴集团阿里巴巴集团作为中国最大的电商公司之一，也是股权激励的杰出案例之一。
该公司通过股票奖励和股份计划等方式，激励员工参与公司的发展并分享公司价值的增长。
这种股权激励制度使得员工感到归属和价值，进一步提高了员工的工作积极性和创造力。
六、总结以上是几个典型的股权激励案例，通过这些案例可以看出，股权激励制度在提高员工积极性、激发创新能力、促进公司发展等方面具有显著作用。
企业在实施股权激励制度时，需要根据公司状况和员工需求来确定具体的激励方式和机制，以确保激励效果最大化。
股权激励制度不但对员工个人有利，也对企业整体发展和竞争力的提升具有重要意义。
因此，股权激励将在未来的商业运作中发挥更为重要的作用。
公司股权激励效应案例研究
公司股权激励效应案例研究
股权激励是一种常见的激励机制，通过向员工提供公司股份的方式，激励员工为公司
创造更大的价值。
以下是一些关于股权激励效应的案例研究：
案例一：谷歌公司
谷歌公司是一个非常成功的例子，他们实行了广泛的股权激励计划。
谷歌提供给员工
的股份是以期权的形式，员工可以在特定的时间和价格购买公司的股份。
这种股权激励计
划激励了员工积极地为公司工作，因为他们有机会分享公司未来的成功。
这也帮助公司吸
引了顶级的人才，进一步推动了公司的业绩和增长。
案例三：阿里巴巴集团
阿里巴巴集团是中国最大的互联网公司之一，他们的股权激励计划也是非常成功的。
阿里巴巴为员工提供了以股份为基础的激励计划，员工可以通过购买公司股票来参与公司
的成长和回报。
这种激励机制鼓励了员工保持积极的工作态度和创新精神，同时也激励了
员工为公司的成功而努力。
阿里巴巴的股权激励计划不仅吸引了优秀的员工，也帮助公司
在市场竞争中取得了优势。
这些案例表明，股权激励计划可以提高员工的工作积极性和投入度，激发员工的创新
和贡献。
对于公司而言，股权激励也有助于吸引和留住优秀的人才，推动公司业绩和增长。
股权激励计划的设计和实施需要考虑到公司的具体情况和目标，以确保激励机制的有效性
和公平性。
回购股份用于股权激励的上市公司案例
回购股份用于股权激励的上市公司案例回购股份用于股权激励的上市公司案例目录1. 引言2. 股权激励与回购股份的关系3. 使用回购股份进行股权激励的上市公司案例3.1 公司A3.2 公司B3.3 公司C4. 个人观点与总结5. 结语【引言】股权激励是一种提高上市公司管理层和员工积极性的重要手段，而回购股份则是一种常见的公司治理行为。
本文将探讨回购股份用于股权激励的上市公司案例，并深入分析其背后的原因和效果。
【股权激励与回购股份的关系】股权激励是指上市公司通过赠予、购买或者发放股票等方式，激励管理层和员工积极推动公司业务发展，提高股东回报率的行为。
而回购股份则是指公司使用自有资金回购已发行的股份，返还给公司本身，从而减少公司的股本规模。
回购股份与股权激励可以相辅相成。
当公司回购股份后，相应的流通股份减少，股东的股权比例相应增加，这意味着剩余的股份将分得更多的利润。
回购股份为公司提供了一种灵活的方式来改善股东结构和增加股东价值。
回购股份还可以用于股权激励计划，通过将回购的股份提供给管理层或员工，激励其为公司创造更高的价值。
【使用回购股份进行股权激励的上市公司案例】下面我将分别以三家上市公司为例，介绍他们如何使用回购股份进行股权激励。
【公司A】公司A是一家技术创新型企业，通过回购股份进行股权激励的方式得到了广泛认可。
公司A认识到，对于技术人才的留住和激励至关重要，因此他们决定利用回购股份的方式来激励员工。
公司A设立了一项股权激励计划，将回购的股份作为奖励发放给技术部门的员工。
这一举措不仅使得员工对公司的发展更加有信心，更为技术创新提供了强有力的支持。
【公司B】公司B是一家传统行业的上市公司，但面临竞争加剧和人才流失的问题。
为了提高管理层积极性，公司B采取了回购股份用于股权激励的措施。
他们透明地向市场公告回购计划，并明确表示将回购的股份用于员工持股计划。
这一举措不仅稳定了公司的股东结构，也为公司的管理层和员工提供了更好的激励机制，提升了公司的核心竞争力。
股权激励案例集
股权激励案例集案例一：某医疗器械公司股权激励 (1)案例二：某工业自动化产品综合服务商股权激励 (6)案例三：某大型自主研发企业股权激励 (10)案例四：某茶叶生产公司股权激励 (16)案例五：某综合地产集团公司股权激励 (21)案例六：某培训与咨询专业机构股权激励 (28)案例七：某制造型企业股权激励 (34)案例八：某科技型企业股权激励 (36)案例九：某连锁零售型企业股权激励 (39)案例一：某医疗器械A公司股权激励案例背景：发展速度过慢，通过股权激励提升企业发展进程，最终实现上市发展战略某医疗器械A公司创立于1998年，注册于某高新技术产业开发区，是一家高新技术企业。
公司主要致力于医疗器械、医用高分子材料、生物技术和信息技术等产品的研发、生产、销售和服务。
目前公司在部门设置上有生产部、质量管理部、技术部、各销售大区、财务部、行政部等部门，人员结构正在向研发及销售两头延展，形成哑铃式的人才发展格局。
近期某竞争对手成功登录创业板，公司上市欲望越来越强烈，但目前公司的经营业绩与创业板要求的相关财务指标仍有一定差距。
因此，公司希望通过股权激励来促进员工工作积极性，同时吸引和留住优秀人才。
本次项目重点是如下：帮助其解决销售人员和职能部门人员如何根据各自的业绩贡献进行激励的问题；避免损害股东利益，改变现有的股权结构；不能影响公司的上市。
解决方案：多层持股平台进行激励，考虑上市转换机制一、持股平台为体现股权激励的业绩导向原则，最大限度地调动激励对象的工作积极性，经邦咨询设计了三层持股平台：现有公司为母体公司，部分销售人员（其所负责区域销售规模较小）成立销售子公司（或分公司），部分销售人员（其所负责区域销售规模较大）成立区域销售分公司。
其中，公司职能部门核心人员在母公司层面持股；销售人员在销售子公司（或分公司）持股；对于营业收入在X万元（含）以上、净利润在X万元（含）以上的销售大区，该区域的销售人员在本区域持股。
我国上市公司股权激励的实践与案例分析
根据《 管理 办法》 限制性 股票指上市 公司按照预先 约定 的条件授 ， 予激励对象一定数量的本公 司股票 ，激励对象 只有在 工作年限或业绩 目标符合股权激励计划规定条件时 ，才可 以出售 限制 性股票并从 中获 益。 具体来说 ， 就是指公 司高级 管理人员 出售这种股票 的权利受到限制 （ 比如说 ， 限制期为三年 ） 。经营者在得到 限制性股票 的时候 ， 不需要付 钱去购买 ， 他们 在限制期 内不得 随意处置股票 ， 但 如果 在这个限制期 内， 经营者辞职或者被 开除 ， 就会被没 收。 股票 因此 ， 在我 国具体的实践 中， 限制性股票可以看作是股 票期权执行价格为零 的特殊情形 。 ２０ 年 １ 月 １ ０６ ２ ９日， 宝钢股份结合 国外实施股权激励的经验 、 行业 规律和公司实际情况 ， 取了“ 选 限制性股票 ” 的激励方式 ， 了央企首 公告 家股权激励计划—— 《 Ａ股限制性股票激励计划 的议案》 。宝钢 激励 草 案规定 ： 每期拟授 予限制 性股票数量的总和 ， 加上公 司其 他有 效的股权 激励计 划所 涉及的股 票总数 ， 不得超过公 司股本总额的 １％； ０ 非经股东 大会 特别决议 批准 ，任何 一名激励对象通过全部有效 的股权 激励计划 获授的公司股 票累计不得超过 公司股本 总额 的 １ 首期实施时 ， ％， 拟授 予的限制性股 票数量 总和不超过公 司股本 总额的 １ 用 于激励 的股票 ％； 从二 级市场 购买 ， 所用 资金为公 司激励资金 以及激励对象 自 资金各 筹 占５ ％， ０ 激励对象激励额度上限最高不超过其薪酬 总水平 的 ３ ％。 ０ 这些 都在 《 管理 办法 》 中有所 限制 。宝钢的股权激励方案 ， 除了按 照《 管理办 法》 的规定外 ， 净资产现 金回报率” 以“ 为业绩指标 ， 超越境 内外优 秀 在 同行 的前提下方可授予激励 对象适量限制性股票 ，这是宝钢 的一个 创
股权激励企业价值的分析研究与实际应用案例
股权激励企业价值的分析研究与实际应用案例股权激励，简单来说，就是公司通过授予员工一定比例的公司股份或者期权等方式，让员工在公司发展过程中分享成功，激励他们的工作积极性和长期奉献精神。
它是现代企业激励机制的重要一环，尤其在高成长、高创新的行业里，股权激励更是不可或缺的工具。
通过股权激励，员工不仅是打工者，还是“公司主人”的一员，他们的利益和公司紧密捆绑在一起，形成了共同发展的合力。
那么，股权激励到底对企业的价值产生了怎样的影响？它在实际操作中又是怎样应用的呢？股权激励的本质是用一种相对“长远”的方式调动员工的积极性，不仅是为了当下的工作任务，更是为了公司的未来发展。
通过这种方式，员工可以通过自身的努力，最终获得更多的回报，进而对公司发展产生深远的影响。
在一些发展迅速的公司，股权激励甚至成为吸引和留住人才的关键因素。
一、股权激励如何提升企业价值1.1 激发员工的工作热情和责任感员工的工作动力，除了工资收入外，很大程度上取决于他们能否看到自己的付出带来回报。
对于大多数员工来说，股权激励让他们不仅是为了工资而工作，更是为了公司的长远发展贡献力量。
当员工看到自己拥有的股份可能升值时，他们的工作热情会比一般情况下更为高涨。
再加上股权激励往往有一定的时间锁定期，这意味着员工的努力不仅仅是为了短期的回报，而是要为公司的长远发展付出更多的心血。
这种激励方式的另一大优势是它能够让员工真正意识到自己是公司的一部分。
比如，当公司有了新的业务拓展，员工会更积极地参与其中，因为他们知道自己在其中有份。
与其说股权激励是为了让员工“赚更多钱”，不如说它是让员工感受到自己对公司未来的贡献，并通过这种方式加深了员工对公司的认同感。
1.2 长期激励与短期利益的平衡股权激励的设计，往往是长期的，这与传统的现金激励方式不同。
现金激励虽然见效快，但它只能短期内激励员工，往往会忽视员工对公司未来的投入。
而股权激励通过让员工拥有公司股权，从而让他们的利益与公司利益绑在一起。
股权激励与股份支付典型案例及分析
股权激励与股份支付：典型案例及分析案例情况一、瑞和装饰：根据准则做出会计处理中小板,2011年6月13日过会2009年7月24日,瑞和有限瑞和装饰前身股东会通过决议,同意瑞展实业将所持有的瑞和有限20%股权以2,400万元价格转让给邓本军等47位公司管理层及员工,将所持有的瑞和有限10%股权以2,000万元价格转让给嘉裕房地产;2009年7月26日,瑞展实业与前述股权受让方签订股权转让协议；2009年7月28日,深圳市公证处对前述股权转让协议进行了公证;招股书称“由于实施股权激励增加管理费用1,600万元,导致2009年管理费用大幅高于2008年及2010年水平;”而2009年度该公司归属于母公司净利润只有1461万元,又据非经常损益表,1600万元股权支付费用是经常性费用,扣非后该公司归属于母公司净利润是1400万元；很明显,该宗股权激励费用确认依据是同期PE入股价格和股权激励价格差：2000/10%20%-2400=1600万元;这导致2009年度盈利水平较2008年出现大幅下滑;二、新筑股份：公允价值并非PE入股价格中小板,2010年8月过会2008年10月,公司部分非国有股东向公司中、高级管理人员48人合计转让1,959,705股股份;如此计算,新筑股份每股股份支付确认费用为元,该公司在股权激励之前以资本公积金转增200万股,注册资本增至7,000万元,然后再以每股1元转让方式向管理层实施股权激励,据招股书披露：2007年8月30日,公司召开临时股东大会审议通过关于增资扩股的议案;2007年9月,德润投资出资2,000万元,兴瑞投资出资4,000万元,自然人夏晓辉出资4,000万元,谢超出资3,000万元对公司进行增资,以预期公司2007年的业绩乘以10倍市盈率定价,增资价格为10元/股,公司注册资本增加1,300万元,增至6,800万元,溢价11,700万元计入资本公积;一年前PE入股价格就达到10元/股,尽管之后有资本公积转增股本200万股行为,但即使考虑摊薄效应,PE入股价也有元/股,故该公司元/股股份支付价格显然不是根据PE入股价格,但招股书也没有披露定价过程,且将股份支付费用1026万元列入非经常性费用,该公司2008年度归属于母公司净利润为8512万元,股份支付费用又计入非经常性损益,故对其业绩影响较小;三、风范股份：管理费用在员工服务期内摊销主板,2010年12月过会2009年5月25日,实际控制人范建刚与谢佐鹏签订股权转让协议,鉴于谢佐鹏所转让的专利技术对公司业务具有积极的推动作用,并考虑到在其加入公司后作为核心技术人员对公司今后业务技术提升的影响与贡献,根据协议股东范建刚将其持有的1%的常熟铁塔常熟风范电力设备股份有限公司改制前身股权以一元的价格转让予谢佐鹏;随后常熟铁塔进行了盈余公积转增,转增后谢佐鹏持有常熟铁塔102万股权;2009年7月4日,常熟铁塔又进行了股权转让,并进行了增资扩股：实际控制人范建刚以每1元注册资本元的价格向钱维玉转让600万注册资本,同意吸收赵金元等35位自然人及浙江维科成为公司新股东,增资的价格为每1元注册资本元;常熟风范将实际控制人范建刚以1元价格转让1%股权给谢佐鹏作为股份支付处理,股份数量102万盈余公积转增后谢佐鹏的持股数,以7月4日增资价格元作为公允价值,确认资本公积万,同时确认一项资产其他非流动资产,在谢佐鹏的工作合同期5年内分期摊销;四、大金重工：认可股份支付但没有做会计处理中小板,2010年9月过会而2010年上市的大金重工002487存在与瑞和装饰相似的股份支付行为,但没有确认股份支付费用：2009年8与13日,大金有限公司召开董事会,同意苏荣宝先生将所持大金有限公司450万元的出资,占注册资本比例为%,以8,000万元的价格转让予贵普控股；阜新金胤将所持大金有限公司万元的出资,占注册资本比例为%,以100万元的价格转让予阜新鑫源；阜新金胤将所持大金有限公司万元的出资,占注册资本比例为%,以万元的价格转让予阜新隆达;2009年8月19日,各方签署了股权转让协议;阜新金胤此次股权转让的原因：1阜新金胤的股东张智勇先生为更好地管理其对外投资,将其所持阜新金胤%的股权转让予金鑫先生,阜新金胤将其所持大金有限公司%的股权转让予张智勇先生独资的公司阜新鑫源,即将其通过阜新金胤间接持有的大金有限公司的出资转移至阜新鑫源;2为了增强大金有限公司高管团队的凝聚力,发挥人才的积极性,激励高管更好的服务于大金有限公司,使其与大金有限公司的长期发展紧密联系起来,阜新金胤将其所持大金有限公司5%的股权转让予金鑫先生控股、其他高管参股的阜新隆达;苏荣宝先生将所持股权转让予贵普控股的对价,以标的股权所对应的公司2008年底净资产倍市净率为参考,确定转让价款为8,000万元;根据阜新金胤分别与阜新鑫源、阜新隆达签署的股权转让协议,此次股权转让均系以原始出资额转让;参照PE定价,大金重工要确认8000/%%+5%=3129万元,而大金重工2009年度归属于母公司净利润只有9448万元,确认股份支付费用对该公司当期损益影响重大;案例评析1、本次保代培训中,发行部有关领导均对股份支付问题做了表态,看见会里对在拟上市公司中推行该准则决心还是很大的;但是,该问题在中介机构中间的态度截然相反,会里在各大会计师中的调研结果也并不是很乐观,这就是为什么现在大家争论比较多的原因;2、其实,股份支付准则并不陌生,但是从上述四个案例来看,在实践中至今尚没有一个相对明确的标准,很多问题都没有一个明确的答案：①要执行股份支付准则的股权激励情形的具体标准是怎样的②股份支付的公允价值的认定标准是怎样的③由于股份支付确认的管理费用是否可以在一定期间内摊销呢等等;3、目前得到的基本情况是：①大股东存量转让、员工增资持有股份不论是通过持股公司还是直接持有,两种情形均要执行股份支付准则;②如果是同一次入股价格不一致的,肯定要执行准则；如果不是同一次,那么最稳妥方式就是间隔六个月以上;③公允价值确定：如果有PE投资,那么以PE 入股价格,如果有多个价格的,个人觉得以最高为准；如果没有投资的,那么以每股净资产为准,更有会计师建议以评估值溢价10%作为公允价值;④参照“期权成本应在经常性损益中列支”的规定,IPO股权支付费用列入经常性损益应该没有争议,但是不论是非损还是经常性损益对发行条件没有任何影响;⑤确认股份支付从会计处理上是借管理费用,贷资本公积,对发行人的净资产没有任何影响,因此不会存在因股份支付而导致整体变更时出资不实的情况;思路总结一、交易实质目前,在IPO企业中存在着对高管、核心技术人员实施股权激励的情况,主要形式有两种：一种形式是大股东将其持有的IPO企业股份以较低价格转让给高管、核心技术人员；另一种形式是高管、核心技术人员以较低的价格向IPO企业增资;第一种形式的股权激励的交易实质是IPO企业接受了股权激励对象高管和核心技术人员提供的服务,但由其股东支付了接受服务的对价;正如国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付在其结论基础第19－20段提到的：在一些情况下,可能一个主体并不直接向雇员直接发行股份或股份期权;作为替代,一个股东或股东们可能会向雇员转让权益性工具;在这种安排下,一个主体接受了由其股东支付的服务;这种安排在实质上可以视为两项交易——一项交易是主体在不支付对价的情况下重新获得权益性工具,第二项交易是主体接受服务作为向雇员发行权益性工具的对价;第二项交易是一个以股份为基础的支付交易;因此,理事会得出结论,主体对股东向雇员转让权益性工具的会计处理应采用和其他以股份为基础的支付交易同样的方法;对于第二种形式的股权激励,由于高管、核心技术人员用较低的价格向IPO 企业增资,导致其他股东原来享有IPO企业的权益被稀释,因此其交易实质与第一种形式是相同的,即服务由IPO企业享有,买单则归股东;二、会计准则一第一种形式的股权激励1、在财政部2010年7月14日印发的企业会计准则解释第4号中规定：企业集团由母公司和其全部子公司构成内发生的股份支付交易,应当按照以下规定进行会计处理：①结算企业以其本身权益工具结算的,应当将该股份支付交易作为权益结算的股份支付处理；除此之外,应当作为现金结算的股份支付处理;结算企业是接受服务企业的投资者的,应当按照授予日权益工具的公允价值或应承担负债的公允价值确认为对接受服务企业的长期股权投资,同时确认资本公积其他资本公积或负债;②接受服务企业没有结算义务或授予本企业职工的是其本身权益工具的,应当将该股份支付交易作为权益结算的股份支付处理；接受服务企业具有结算义务且授予本企业职工的是企业集团内其他企业权益工具的,应当将该股份支付交易作为现金结算的股份支付处理;2、从解释4号的规定来看,国内准则也将大股东低价转让IPO企业股份给高管、核心技术人员这一交易作为股份支付来处理;3、此外,在中国证监会会计部于2009年2月17日印发的上市公司执业企业会计准则监管问题解答2009第1期中也规定：上市公司大股东将其持有的其他公司的股份按照合同约定价格低于市价转让给上市公司的高级管理人员,该项行为的实质是股权激励,应该按照股份支付的相关要求进行会计处理;根据企业会计准则第11号一一股份支付及应用指南,对于权益结算的涉及职工的股份支付,应当按照授予日权益工具的公允价值记入成本费用和资本公积,不确认其后续公允价值变动;二第二种形式的股权激励对于第二种的股权激励,其完全符合CAS11和IFRS2关于股份支付的定义,不再赘述;三、公允价值1、按照PE投资者入股的价格：如果没有PE投资者或者说多次PE投资的价格不一致根据哪个价格呢没有PE投资那就再找别的标准,如果是多次投资价格不一致,你是按照投资的最高价格还是离员工入股时间最近的价格呢就算是公允价值没有了争议,那么战略投资价格就公允吗因为在外部投资者进入IPO企业时,会给企业提供帮助或附带一些条件,提供帮助的情况如外部投资者为企业的IPO提供咨询服务、引入主要供应商作为企业股东以保障原材料的供应等等；附带条件的情况如如对赌条款、业绩承诺、IPO 失败的退出条款等等;而这些帮助或者条款在很大程度上影响了其增资价格的高低;因此,将外部投资者的进入价格作为公允价值也不一定合适; 2、按照账面每股净资产：这个观点好像并没有得到很多人的认可,由于目前的会计准则采用的是以历史成本为主的计量属性,一般情况下,账面每股净资产不能反映每股市场价值,因此以账面每股净资产作为公允价值可能不妥当;不过从股权转让个人所得税的角度,税务局纳税调整的价格标准就是每股净资产;当然,如果就是没有PE投资价格的话,还有一个选择那就是每股净资产的评估值;3、按照每股净资产评估值：在确定资产公允价值的实务操作中,很多情况下会依赖评估;因此将每股净资产的评估值作为公允价值,不失为一种方法；但由于评估值仅仅是交易双方确定价格的依据,从理论上讲并非一种严格意义上的公允价值;但是,是不是需要对该价格的确定进行专项评估如果需要那么评估的模型怎样确定呢,由于采用的评估方法重置成本法和收益法不同评估结果亦会存在较大差异,从而导致IPO企业会根据结果去选择评估方法,存在较大的操纵空间如果采用发行人整体变更时的评估报告是否合适如果评估搞搞较之账面净资产增值率并不高是否合理4、采用估值模型：对于估值模型,国内尚无运用的先例,也无成熟的估值模型可以参考;这个几乎就没有可行性,就算是采用了那会更加混乱;四、是否摊销1、根据企业会计准则股份支付第五条规定：授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付,应当在授予日按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用,相应增加资本公积;2、目前拟上市公司股权激励主要采取存量转让和增量发行两种方式,都不属于股票期权范畴,即使是属于限制性股票,按照会计准则规定,股份支付费用也是直接进入当期损益;但是,上市公司实施股权激励的有关费用是可以在激励期间进行摊销的,那么如果公司与股权激励对象约定服务年限,如股权转让后若干年内不能离职,其涉及的股份支付费用是在授予日一次计入费用,还是在服务年限内分摊五、面临困难1、公允价值难以取到如上所述,由于其公允价值难以取得,导致可计量性存在较大问题;而根据企业会计准则——基本准则,可靠计量是确认会计要素资产、负债、收入、费用的先决条件;因此,要将股份支付的会计处理运用于IPO企业的股权激励事项,首要问题是解决其可计量性问题,即公允价值如何确定的问题;如果这一问题不能得到很好解决,对IPO企业股权激励事项采用股份支付进行会计处理将会存在很大问题;2、比较容易进行规避如果对IPO企业股权激励事项采用股份支付的会计处理,IPO企业有办法通过修改价格条款如提高合同转让价格,但实际转让价格要低于合同转让价格,来规避确认股份支付的费用；或者说PE入股价格实际很高但是入账价格很低的方式来规避;因此,如果强行规定IPO企业的股权激励事项采用股份支付处理,实际意义也不大;六、几点建议1、如果以评估后的每股净资产作为公允价值,鉴于评估方法不同导致评估结果会存在较大差异,建议能明确评估方法,以减少企业操纵的空间;此外,还建议规定评估值与转让价之间差距幅度;2、如果采用外部投资者进入价格作为公允价值,建议明确向员工低价转让股份低价增资与外部投资者进入转让或增资的时间间隔,如果时间间隔过长,就不能以外部投资者进入价格作为公允价值;例如,如果两者时间间隔超过三个月,就不能采用以外部投资者进入价格作为股份支付处理的公允价值;3、如果股权激励涉及的费用很小,基于会计核算的重要性原则,可以不按照股份支付进行会计处理;七、几个问题1、如果股权激励事项涉及申报期之前,是否需要进行追溯调整,是否追溯会影响可供分配利润的金额;2、有些外部投资者进入,可能会对企业的IPO提供咨询,有些外部投资者可能是企业的主要供应商,会给企业带来稳定、优惠的原材料供应;按照股份支付准则,对于该等交易亦应按照股份支付进行处理;如果将股权激励作为股份支付处理,那么对于该等外部投资者的进入是否也应考虑按照股份支付处理3、如果大股东低价转让的对象不是IPO企业高管,而是与IPO企业同属一个集团的其他公司高管,算不算股份支付某些观点认为应该不算,因为IPO 企业并未接受同属一个集团的其他企业高管的服务,不符合股份支付的定义;4、如果大股东自然人、大股东亲属原非股东、也是高管、和其他高管原非股东同时低价增资,是否全部股东都适用于股份支付5、如果是3月份管理层以每股1元进行增资,同年11月以每股5元引进战略投资者,在次年以每股10元再次引入战略投资者,这种情况下,原先的管理层增资要确认为股权支付吗。
科创板上市公司股权激励设计及科创效果分析——以乐鑫科技为例
科创板上市公司股权激励设计及科创效果分析——以乐鑫科技为例科创板上市公司股权激励设计及科创效果分析——以乐鑫科技为例导言科创板作为中国资本市场的新兴力量，为具备创新能力并具有一定市场竞争力的科技创新型企业提供了一种新的融资渠道。
科创板的上市，对于这些企业来说不仅仅是一个资本的变现，更是一个稀缺资源的获得。
在新股发行和上市之后，科创板公司必须面临诸多的挑战，其中之一是如何通过股权激励措施吸引和激励人才，从而提升企业的创新能力和核心竞争力。
一、科创板股权激励的背景与意义科创板的股权激励机制是对创新企业最重要的支持之一。
科创板公司在面临新技术、新产品开发过程中需要投入巨大的人力、物力、财力，而有效的激励机制可以帮助企业吸引和留住高层管理者和核心技术人才，进一步推动公司的成长和创新。
科创板公司在实施股权激励计划时，需遵循相应规则和合法合规原则，以确保激励机制的正当性和有效性。
二、乐鑫科技股权激励设计及实施乐鑫科技作为科创板公司之一，其股权激励设计可以作为案例加以分析。
乐鑫科技在实施股权激励计划时，主要以股票期权和限制性股票为主要形式。
股票期权作为一种典型的股权激励方式，可以激励员工对公司的长期稳定发展贡献力量。
限制性股票则是对员工在设定期限内享有行使权的一种股权形式。
通过这两种股权形式的激励设计，乐鑫科技旨在激励员工为公司长期发展贡献力量，同时增加员工对公司的归属感和凝聚力。
三、乐鑫科技股权激励的科创效果分析乐鑫科技通过股权激励措施的实施，取得了一定的科创效果。
一方面，股权激励设计使得乐鑫科技成功吸引了一批高素质的人才加入公司，这些人才带来了丰富的经验和前沿的技术，在公司的创新能力上有了明显的提升。
另一方面，股权激励激发了员工的积极性和创造力，使得员工在工作中更加投入，形成了良好的创新氛围和团队合作精神。
这些科创效果的取得不仅体现在公司的发展表现上，也体现在员工的个人成长和价值实现上。
四、科创板股权激励的改进建议尽管乐鑫科技在股权激励方面取得了一定的成果，但仍然存在改进的空间。
上市公司股权激励案例分析「」
上市公司股权激励案例分析「」上市公司股权激励案例分析「精选」股权激励是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。
有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。
yjbys店铺下面为你整理了关于上市公司股权激励的案例分析，希望对你有所帮助。
微软公司股权激励案例分析微软公司创建于1975年，是世界个人和商用计算机软件行业的领袖。
微软公司为用户提供范围广泛的产品和服务，并通过优秀的软件给予人们在任何时间、任何地点、通过任何设备进行沟通的能力。
微软于1975年4月4日由比尔·盖茨和保罗·艾伦合伙成立，并且于1981年6月25日重组为公司。
总部位于雷特蒙德，公司目前在60多个国家设有分支办公室，全世界雇员人数接近44000人。
微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。
公司为董事、管理人员和雇员订立了股票期权计划，该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。
1995年之前授予的期权一般在从授予日开始的4年半之后开始行权，并在10年内终止。
在1995年和2001年之间授予的期权一般从授予日开始的4年半之后开始行权，并在7年内终止，而其中某些期权在4年半之后或者7年半之后开始行权，10年后终止。
在2002年授予的期权在从授予日开始的4年半之后开始行权，并在10年内终止。
在2002年6月30日，3.71亿股的期权已被行权，在该计划下尚有5.43亿股可以在未来被授予。
微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。
微软公司职员可以拥有公司的股份，并可享受15%的优惠，公司高级专业人员可享受巨大幅度的优惠，公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。
微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。
公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。
不过给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。
股权激励与员工股权和解的分析研究与实际应用案例
股权激励与员工股权和解的分析研究与实际应用案例在当今企业管理的实践中，股权激励已经成为许多公司吸引、激励和留住人才的常见手段。
尤其是对于那些正在发展中的企业，股权激励不仅能带来人才的凝聚，还能让员工与公司共同成长，分享公司发展的成果。
然而，股权激励实施过程中，除了员工的激励效果外，还涉及到公司股权结构、股东权益等一系列问题，尤其是“员工股权和解”这一话题，近年来逐渐引起了人们的关注。
一、股权激励的基本理念与应用背景1.1 股权激励的起源与发展股权激励这一概念并不是近些年才出现的。
在20世纪80年代，随着美国一系列科技公司的崛起，股权激励作为一种有效的管理工具开始被提出和应用。
特别是在美国硅谷，大多数初创公司都把股权激励作为一种吸引并留住核心人才的策略。
对于这些初创公司而言，资金不足以提供高额的薪酬，而股权激励成为了他们与员工达成共同目标的桥梁。
股权激励的核心思想是：员工持有公司的股权，不仅能获得经济上的利益，还能在公司发展中发挥更大的作用。
员工与公司绑定了共同的利益，随着公司的发展，员工也能享受到相应的回报。
股权激励的形式多种多样，最常见的包括股票期权、限制性股票和虚拟股票等。
对于科技公司或者创业公司来说，股票期权通常是一种非常常见的激励方式，因为它不仅能激发员工的积极性，还能够帮助公司在资金有限的情况下吸引高素质的人才。
1.2 股权激励的实施难点尽管股权激励的理论和实践在不断发展，但实际操作中，企业往往面临很多挑战。
首先，股权激励会影响公司现有股东的权益。
股东需要在增加员工股权的同时，保留自己的控制权。
其次，股权激励的设计往往需要精准的定价和风险评估，不同的公司发展阶段需要不同的股权激励方案。
如果股权激励方案没有设计好，可能导致员工的期望过高，进而影响员工的工作状态或引发股东间的利益冲突。
尤其是在一些企业实行股权激励时，往往会遇到员工对公司股权的管理和理解不足，导致激励效果难以达到预期。
这时候，股权激励的持续性、灵活性和透明性就显得尤为重要。
我国上市公司高管股权激励问题研究——基于万科的案例分析
我国上市公司高管股权激励问题研究——基于万科的案例分析我国上市公司高管股权激励问题研究——基于万科的案例分析引言：高管股权激励一直是我国上市公司治理体系改革中的热点议题，旨在通过激励机制吸引和激发管理层的积极性，提升企业竞争力和长期价值创造能力。
本文以中国著名地产企业万科作为案例，探讨我国上市公司高管股权激励的现状与问题，并提出相关建议，旨在为相关监管机构和上市公司提供参考。
一、高管股权激励的背景和意义：高管股权激励作为一种重要的激励机制，可激发管理层的创新活力、提升企业竞争力，实现公司长远发展与股东利益最大化的统一。
尤其是在我国经济转型时期，促进企业改革创新，对于实现高质量发展具有重要意义。
二、我国上市公司高管股权激励的现状：目前，我国上市公司高管股权激励已逐步成为一种广泛采用的人力资源管理方式。
根据公开资料，截至截至2021年，全国1667家上市公司中有1415家（占比约85%）实施了高管股权激励。
万科作为典型的上市公司，不仅实施了高管股权激励，而且在此方面积累了丰富的经验和教训。
三、万科高管股权激励的案例分析：1. 激励机制设计万科在高管股权激励方面采取了多种方式，如股票期权、限制性股票，以及业绩表现与激励绩效挂钩等，旨在通过激励手段吸纳和留住优秀的管理人才。
2. 激励效果评估万科在股权激励方案实施后，实行了一系列指标来评估激励效果，据悉，万科高管股权激励的指标体系与公司长期稳定增长的目标密切相关，为公司业绩的提升起到了积极的推动作用。
3. 激励机制的问题与挑战然而，万科高管股权激励方面仍存在一些问题与挑战。
例如，激励目标的设定过于简单化，缺乏科学性和灵活性；激励机制过于侧重企业短期盈利，忽视了企业的长期价值创造能力；激励风险过度集中等等。
四、对我国上市公司高管股权激励问题的建议：1. 完善激励机制设计。
建议进一步优化股权激励方案，确保激励对象与公司利益实现高度一致，提高激励效果。
2. 设立科学、公正的激励评估指标体系。
公司股权激励方案的成功案例分析
公司股权激励方案的成功案例分析在企业管理中，股权激励方案是一种经常被采用的激励手段，通过将员工与公司利益挂钩，激发员工的工作动力和积极性，达到共同成长和共赢的目标。
本文将通过分析某家公司的成功案例，探讨股权激励方案的有效实施及其对公司发展的积极影响。
一、激励方案的设计该公司在制定股权激励方案时，充分考虑了员工的个人贡献与公司整体发展的关系。
首先，针对不同层级的员工制定了不同的激励方案，以确保激励手段的精确匹配。
其次，激励方案采用了股票期权的形式，员工在达到一定业绩指标后，可以按约定价格购买公司股票，从而提高员工的长期激励效果。
此外，公司还制定了激励方案执行的时间表和绩效评估的标准，确保激励的公平与透明。
二、激励方案的有效实施该公司在激励方案的实施过程中，注重了有效沟通与员工的参与。
首先，公司在制定激励方案前，进行了详细的调研与分析，充分了解员工的需求和期望，以便更好地设计并实施激励方案。
其次，公司定期组织激励方案的培训与交流活动，帮助员工理解方案的具体内容和实施过程，并充分倾听员工的意见与建议。
最后，公司建立了完善的激励方案管理制度，确保方案的顺利执行和后续调整。
三、激励方案带来的积极影响该公司通过股权激励方案的成功实施，取得了一系列积极成果。
首先，激励方案提高了员工的士气和工作动力，员工更倾向于为公司的长期发展而努力工作。
其次，激励方案促进了员工的发展与成长，通过学习和提升自身能力，实现了个人与公司共同成长。
第三，激励方案增强了员工的责任感和团队意识，形成了良好的协作氛围和高效的团队合作。
最后，激励方案吸引了更多优秀的人才加入公司，为公司的持续发展提供了人才支持。
四、对其他公司的启示该公司股权激励方案的成功案例给其他公司提供了一定的启示。
首先，激励方案的设计要符合公司的实际情况和发展需求，注重因地制宜，做到精准激励。
其次，激励方案的执行要充分考虑员工的参与和反馈，做到与员工的良好沟通和合作。
最后，激励方案的建立要综合考虑员工的长期激励和公司整体发展的平衡，确保激励效果的最大化。
国有控股上市公司股权激励计划案例研究
国有控股上市公司股权激励计划案例研究 文/南瑞集团有限公司 陈英毅 吴振寿国有控股上市公司股权激励概况2006年至2017年底，共有129家国有控股上市公司公告了152期股权激励计划。
2017年国有控股上市公司股权激励公告数量从2015年12个增长至27个。
其中，中央企业13家，地方国企14家，基本平分秋色。
地方国企中，广东最多（5家），其次是山东（3家）。
从行业类型看，高新技术企业约占半数，按照证监会行业分类，其中计算机应用服务业最多，达到4家（占14.8%），其余包括通信、房地产、交通运输、土木建筑等行业，基本上都属于充分竞争领域的行业。
从实施次数看，其中22家为首次实施，另外5家已经多次实施。
国有控股上市公司股权激励计划案例分析《上市公司股权激励管理办法》（证监会令第126号）、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（国资发分配〔2006〕175号）、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》（国资发分配〔2008〕171号）等相关政策文件对国有控股上市公司股权激励计划的核心要素有具体规定。
本文基于对上述27个股权激励计划草案的梳理，结合相关政策进行了系统分析。
激励工具常用的股权激励工具包括限制性股票和股票期权。
限制性股票采用折价授予，对激励对象有较大的价格吸引力，同时激励对象要在授予时一次性出资，形成资金沉淀，上市公司和激励对象同时达到考核条件方可解除限售，约束性较强；股票期权受二级市场股价波动影响，员工最终能否行权获得收益的不确定性较大，若上市公司业绩考核达标，但二级市场价格低于期权的行权价，激励对象可放弃行权，不承担经济损失，约束性较小。
股票来源和资金来源定向增发股票不会增加上市公司现金支出的压力，从操作层面及控制成本层面考虑较为合适；在授予股票数量占比较小的情况下，对原有股权结构及控制权的影响较小。
回购股票对原有股东的持股比例及股权结构没有影响，且能够发挥稳定股价的作用，但上市公司需承担较大的资金支出压力，且操作较为复杂。
上市公司股权激励计划案例
上市公司股权激励计划案例上市公司股权激励计划案例 随着我国资本市场的不断发展，越来越多的上市公司开始尝试采⽤股权激励来调动管理层的积极性，促进公司的长期快速发展。
下⾯⼩编为⼤家整理了关于上市公司股权激励计划的案例，⼀起来看看吧： 1. 新湖中宝的股票期权激励计划 新湖中宝第六届董事会第⼗⼋次会议于2007年12⽉审议通过了股票期权激励计划(草案)，新湖中宝授予激励对象7822万份股票期权，每份股票期权有在激励计划有效期内的可⾏权⽇以⾏权价格和⾏权条件购买1股公司股票的权利，股票来源为新湖中宝向激励对象定向发⾏7822万股新股。
本次授予的股票期权所涉及的标的股票总数为7822万股，占激励计划公告时新湖中宝股本总额的4.44%,其中预留600万股份给预留激励对象，占本次期权计划总数的7.67%。
(1) 激励对象： 公司的董事、监事、⾼级管理⼈员及公司认为应当奖励的业务⾻⼲员⼯，但不包括独⽴董事，另外还包括预留激励对象，这主要是指在激励计划获得股东⼤会批准时尚未确定但在激励计划存续期间经董事会批准后纳⼊激励计划的激励对象。
激励对象必须按照董事会制定的《考核办法》经考核通过。
激励对象有以下情形之⼀，不得参与激励计划：最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当⼈选的;最近三年内因重⼤违法违规⾏为被中国证监会予以⾏政处罚的;具有《公司法》规定不得担任董事、监事、⾼级管理⼈员情形的。
在激励计划实施过程中，激励对象若出现上述情形，公司将中⽌其参与激励计划的权利，收回并注销其已被授予但尚未⾏权的全部股票期权。
(2) 股票来源与股票数量 新湖中宝授予激励对象7822万份股票期权，每份股票期权拥有在 授权⽇起4年内的可⾏权⽇以⾏权价格和⾏权条件购买1股公司新股的权利。
股票来源为新湖中宝向激励对象定向发⾏7822万股新股。
(3) 期权分配情况 按照各⾼级管理⼈员和业务⾻⼲⼈员对公司的贡献，公司制定激励计划草案并合理分配激励计划汇中股票期权。
上市公司股权激励案例
上市公司股权激励案例上市公司股权激励案例案例一：公司X的股权激励计划公司X是一家知名的科技企业，为了激励和留住核心员工，公司X 实施了一项股权激励计划。
根据该计划，公司X将为员工提供购买公司股票的机会，并设定了一定的优惠价格。
计划规定了一定的持有期限，员工需要在持有期限结束后才能出售所购买的股票。
此项股权激励计划的目标是将员工与公司的利益紧密联系起来，激发员工的积极性和创造力。
通过持有公司股票，员工们有机会享受到公司发展所带来的成果。
此外，该计划还有助于提高公司的整体业绩，吸引优秀人才的加入，并促进团队的稳定发展。
案例二：公司Y的股票期权激励计划公司Y是一家新兴的互联网企业，为了有效激发员工的创造力和忠诚度，公司Y实施了股票期权激励计划。
根据该计划，公司Y向员工发放了一定数量的股票期权，员工在未来的一段时间内有权以特定价格购买公司股票。
这项股票期权激励计划的目标是吸引、留住和激励优秀的员工，与公司的成长和发展相互关联。
员工在享受股权激励的同时，也鼓励他们更加努力地工作，为公司的成功做出贡献。
该计划还能有效激发员工的创新能力和团队合作精神，推动公司向前发展。
案例三：公司Z的业绩股权激励计划公司Z是一家多元化企业集团，为了与员工共享企业的成果，公司Z 推出了业绩股权激励计划。
根据该计划，员工的激励奖励与公司的业绩直接挂钩。
当公司实现一定的业绩目标时，员工将获得相应的股权或股票奖励。
这项业绩股权激励计划的目标是激励员工提高工作效率、创造更好的业绩，并与公司的发展利益形成共同体。
员工通过参与股权激励计划，获得了对公司经营决策的参与和意识，从而更加积极地为公司的长期发展而努力工作。
这些案例展示了上市公司股权激励的不同形式和目标。
股权激励计划不仅激励员工的工作积极性和创造力，也使员工与公司的利益紧密相连，共同分享企业的成果。
这种激励机制有助于吸引人才、提高员工忠诚度，并推动企业的长期稳定发展。
股权激励操作实务与案例精析(经典)
很少有上市公司单独实行业绩单
业绩单位激励是一种现金激励，只受 业绩目标完情况影响，业绩指标由公司 事先设定。
位激励，通常将其与股票期权结 合使用。上市公司中东方创业、 天通股份、天大天财等上市公司 曾予以实施。
限制性股票激励模式
指公司为实现某一特定目标，无偿将一定数额股票赠与或以较低价格授予激励对象， 但抛售受到限制，只有对象完成预定目标后才可将限制性股票抛售获利，预定目标未实 现，公司有权将该股票收回或以激励对象某买价格回购。通常伴随禁售期限安排，禁售 期前离职将不允出售和转让。 案例 花旗集团股权激励办法为5年期受限股票计划。公司1998年通过一项重要战略目标实 现公司战略上的重新定位，以保证长期竞争力。 公司薪酬委员会认为公司管理层应当在5年内完成这一任务，与之相对应，公司普通 股股价从1998年的120美元上升到200美元以上。受限股票计划对丁只有在股票价格达到 200美元，且在连续30个交易日里至少有10日的价格水平高于该价格时，高管才可出售股 票。
代理型公司治理问题的解决
构建以董事会制度为核心的约束 机制加强对经理人员的监控 通过控制权的配置是信息尽量对称和便 于监督，解决贪污、在职消费、不作为 等问题。 建立以股权或长期性激励性报酬 方式实施有效激励 通过股东和职业经理人的利益捆绑打造 利益共同体，解决不作为及代理问题中 最隐蔽的短期行为问题。
第二部分 股权 激励运作 原理 股权激励运作 激励运作原理
�经理人员薪酬体系的发展趋势 �长期激励性报酬设计原则 发展趋势
更加注重长期性报酬
传统的“工资+奖金”的薪酬体系基于对 公司现期和上期的事后评价，与未来缺乏关 联性。
股权激励等长期激励性报酬形式在不断丰 富和创新，其主要特征——报酬的递延性实 现了对经理人员利益的长期捆绑。
股权激励与信息披露的分析研究与实际应用案例
股权激励与信息披露的分析研究与实际应用案例在现代企业管理中，股权激励作为一种有效的激励机制，广泛地应用于上市公司以及一些大型非上市企业中。
通过股权激励，企业希望能吸引并留住核心人才，同时调动员工的积极性和创造力，以实现公司与员工的共同发展。
然而，股权激励虽好，伴随而来的是信息披露的问题。
特别是在上市公司中，股权激励的实施与信息披露往往密切相关，如何平衡二者，如何通过适当的信息披露提升激励效果，同时避免过度披露带来的负面影响，是一个值得深入探讨的话题。
一、股权激励的基本概念与实施目标股权激励的核心目的在于将员工的个人利益与公司发展紧密联系起来。
具体来说，企业通过将一定比例的公司股份授予员工，尤其是核心管理人员和技术骨干，来激励他们为公司长期发展而努力工作。
股权激励有时表现为股票期权、限制性股票、业绩股等多种形式。
每种形式的激励措施都有其独特的实施方式和激励效果。
1.1 股权激励的目标股权激励的最直接目标就是提升员工的积极性与创造力。
对于管理层和核心技术人员而言，股权激励不仅意味着个人财富的潜在增长，还意味着他们与公司的命运绑定在一起。
当企业取得成功时，员工能够从中分享丰厚的回报，这无疑是对他们努力工作的最大认可。
此外，股权激励也有助于吸引优秀人才。
在竞争激烈的市场环境中，优秀的管理者和技术人才往往更看重能够带来长期回报的激励方案。
股权激励正是通过这种方式，帮助企业在激烈的人才争夺战中占据有利位置。
1.2 股权激励的实施方式股权激励的实施方式多种多样，但最常见的方式包括股票期权、限制性股票以及业绩股票等。
股票期权通常给予员工在未来某个时间以特定价格购买公司股票的权利，而限制性股票则是公司在一定条件下直接授予员工的股票，员工需要在一定时间内保持持有。
业绩股票则是依据公司或个人的业绩表现，给予员工一定数量的股票奖励。
在实施股权激励时，企业需要根据自身的战略目标、财务状况以及人力资源的需求，选择合适的激励方式。
上市公司股权激励方案分析——基于深圳万科的案例研究
为了规范上市公司股权激励行为 ， 建立健全激励与约束相结 合的 中长期 激励机制 ， 进一步完善 公司法人治理结 构 ，０ ５ １ ２ ０年 ２ 月３ ， Ｅ 证监会颁布 《 １ｌ 上市公司股票期权激励管理办法（ 试行） ， 提供 了政 策指引 。从２ ０ 年７ ０ ５ 月到２ ０ 年３ ０ ９ 月底 ， 已有 １６ ３ 家公 司 公布 了股权激励 方案 ， 场对股权激励 总体上持积极态度 ， 权 市 股 激励得 到了政府 的高度 关注和市场 的积极反应 ， 本文将结合深圳 三 、深 圳万科 股权 激励计 划背景 及动 因 万科对股权激励进行详尽 的分析 。 （ ） 一 公司背 景特征
表 １ 深圳 万科 ２０ 年 ３ ｌ ．股价 变动情 况 ０ ６ ． —５９ ２
３ ２ ４ ５日 ４月 ｌ ４月 ｌ ５月 ９日 月 ｌ 月 １日 ９日 股票 开盘价 ５ ２元 ６ 元 ６ ． ７ ． ８ ． ７元 ６ ５元 ６９ ． ４ ．元 增幅 变动
Ｉ
１ ． ％ ｌ ． ％ ８８ ８ ７１ ３
分 析 ， 结 了该 案 例 研 究对 我 国企 业 完 善 股权 激 励 制 度 的启 示 。 总 关 键 词 ： 权 激 励 ； 司业 绩 ； 例 分 析 股 公 案
一
引言
随着 公司控制权与所有权的分离 ， 管理 层与股东之间的代理 问题成为公司治理中的一个重要问题 ， 而激励是解决代理 问题的 基本途径和方式 。股权激励作为一种激励机制 ， 国外得到 了广 在 泛的应用 。美国在２ 世纪５ 年代就开始对高管进行股权激励 ， ０ ０ 吕 长江 等（０ １研究 表明 ， ｌ ０ ２ １） ￣ ２ 世纪末 ， Ｊ 在美 国排 名前 １０ 的公 司 ００ 中， ０ 有９ ％的公司对高管授予了股票期权 ， 股票期权在高管总收入 中的 比重也从 １ ７ 年 的不 到２ ％ 升到２ ０ 年 的５ ％， 用、可 ９６ ０上 ００ ０ 通 口可乐 、强生 、迪斯尼等 １ 家大公司 的期 权收益甚 至 占到高管 ０
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放弃行权
等待期1年
行权期1年
行权期结束
2017.10.01
2018.10.01
2019.10.01
4
1.1股权激励常见方式-（2）限制性股票
限制性股票是指授予激励 对象的转让等部分权利受 到限制的本公司股票。只 有公司未来业绩水平及个 人考核结果达到预先设定 的标准，激励对象才可出 售限制性股票并从中获益 。
理论上激励对象可获得的收益无上 限，但需要承受可能的股价下跌所 带来的亏损风险。
在授予限制性股票时，激励对象须 拿自有资金进行购买，有一定的现 金支出压力。
股票来源上，公司如果采用增发形 式，则会收到部分现金；如果采用 在二级市场上回购的方式，则有现 金支出压力。
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1.1股权激励常见方式-（2）限制性股票
1.1股权激励常见方式-（1）股票期权
股票期权是指上市公司授 予激励对象的在未来一定 期限内以预先确定的条件 购买本公司一定数量股份 的权利。只有公司未来业 绩水平及个人考核结果达 到预先设定的标准，激励 对象才可行使这种权利。
理论上激励对象可获得的收益无上 限；如果股价下跌，激励对象可选 择不行权，无亏损风险。
卖出
授予日市价 授予价
授予收益
授予日
禁售期1年
2017.10.01
2018.10.01
出售股权收益
禁售期结束
卖出
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公众号：金融圈干货（ID：dimi-GG）
1.1股权激励常见方式-（3）股票增值权
股票增值权是指上市公司 授予激励对象的在未来一 定期限内获得一定数量股 票的价格上升所带来的收 益的权利。只有公司未来 业绩水平及个人考核结果 达到预先设定的标准，激 励对象才可行使这种权利 。
2018.10.01
2019.10.01
10
1.1股权激励常见方式-（5）四种激励方式的对比
股票期权和限制性股票是应用最广泛的两种股权激励方式，以下对国 有控股上市公司采用股票期权和限制性股票方式进行简要对比：
股票期权
限制性股票
股票增值权
业绩股票
收益空间
市价行权，收益 空间较低
市价五折认购， 收益空间较高
在授予股票期权时，激励对象无须 出资购买，无现金支出压力；在行 权时，激励对象须出资购买股票。
在授予股票期权时，公司无现金支 出，不会影响公司现金流，但是计 算所得股票期权的价值会体现在利 润表管理费用中。
3
1.1股权激励常见方式-（1）股票期权
行权
卖出 出售股权收益
行权价≈授 予日市价
行权收益
员工：几乎所有员工都希望参与股权激励，一方面是对自身重 要性的肯定，一方面能够获得确实的收益。如果员工看到同级 别的同事可以参与激励计划而自己不可以，还有可能产生负面 情绪，消极怠工，反而不利于公司提升业绩。
14
1.2激励方案各方考量-（2）激励方式
股东：综合考虑激励效果、对原股东利益的切割、公司的现金压力等因 素，仍然希望提高股权激励的“性价比”。 激励效果：限制性股票在绑定员工和公司利益方面更加有效 激励成本：限制性股票需打折授予，成本较股票期权方式更高 现金压力：更愿意采取定向增发而非回购股票方式
市价行权，收益 激励对象无须出资，
空间较低
收益空间高
实际收益 上限
国有控股上市公司： A股和H股为个人薪酬水平的40％，红筹股为个人薪酬水 平的50％。 非国有控股上市公司：无限制。
亏损风险
无
有
无
无
持股状态 行权才持股
授予即持股
不持股
授予后持股
员工现金 行权才支出，长 授予即支出，长 支出 期现金压力小 期现金压力大
激励方案的设计关乎能否 将蛋糕做大、蛋糕能够做 多大、增量部分如何划分 等问题，股东和员工对激 励方案各关键要素有各自 的考量。
激励 范围
考核
激励
目标 关键要素 方式
解禁/ 行权安
排
股价和 股数
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1.2激励方案各方考量-（1）激励范围
股东：希望只覆盖对公司经营业绩和未来发展有重要影响的员 工，提高股权激励的“性价比”，减少“搭便车”的情况。
等待期1年
行权期1年
行权期结束
2017.10.01
2018.10.01
2019.10.01
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1.1股权激励常见方式-（4）业绩股票
业绩股票是指上市公司根，向激励对象授予的 一定数量的股票，这些股 票可以在获授后逐渐解锁 。
业绩导向，事后授予。
理论上激励对象可获得的收益无上 限；由于激励对象无须出资，故无 亏损风险。
中国上市公司中案例非常少，但国 资委鼓励探索此种方式。
限制性股票、业绩股票属于实股激 励。
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1.1股权激励常见方式-（4）业绩股票
授予
卖出 出售股权收益
业绩考核期1年
禁售期1年
禁售期结束
2017.10.01
理论上激励对象可获得的收益无上 限；如果股价下跌，激励对象可选 择不行权，无亏损风险。
因为无须实际购买股票，所以激励 对象无现金支出压力；只有激励对 象选择行权，公司才会产生现金支 出。
股票期权、股票增值权属于期权激 励。
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1.1股权激励常见方式-（3）股票增值权
行权
授予日市价
行权收益
放弃行权
员工：既希望获取更大的收益，又希望尽量避免亏损，还希望自身的现 金压力小。 潜在收益/亏损：（1）对于高风险高成长行业：公司股价上涨或下跌 的可能性很大，员工更偏好股票期权（2）对于成熟稳定行业：公司 股票下跌的可能性较小，员工更偏好限制性股票。 现金压力：当员工资金实力不强时，可能更愿意选择股票期权。
无现金支出
无现金支出
公司现金 股票来源为回购 股票来源为回购 员工行权时有现 如果股票来源为回购
支出 则有现金支出 则有现金支出
金支出
则有现金支出
会计处理
记为管理费用
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1.1 股权激励常见方式 1.2 激励方案各方考量 股东和员工对激
励方案的考量
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1.2激励方案各方考量
股权激励将股东和激励对 象的利益进行绑定。公司 业绩优秀，股东价值得到 提升，激励对象也获得股 权激励收益，达到双赢的 目的。股权激励实质是做 大公司这块蛋糕后，将蛋 糕增量在股东和激励对象 之间进行划分的过程。
上市公司实施股权激励知识与案例专题分享
一、股权激励基础知识 二、上市公司实施股权激励相关规定 三、医药行业上市公司实施股权激励情况 四、华润医药实施股权激励的借鉴
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1.1 股权激励常见方式
股票期权 限制性股票 股票增值权 业绩股票 四种股权激励方式的对比
1.2 激励方案各方考量
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公众号：金融圈干货（ID：dimi-GG）