就业能力_内涵_结构及其培养

　广东社会科学 2009年第4期　

就业能力:内涵、结构及其培养3

朱新秤

[提　要]就业能力是个体在劳动力市场成功地获取工作、保持工作以及转换工作时所具有的知识、技能、个性特征及各种条件的集合。本文在回顾就业能力概念研究历史的基础上,分析了就业能力结构的四个组成部分,即职业认同、专业知识与技能、社会资本和个人适应能力,并指出就业能力探讨对于大学生就业能力培养的意义与启示。

[关键词]就业能力　就业能力结构　个人适应力　大学生就业能力

[中图分类号]C91312[文献标识码]A[文章编号]1000-114X(2009)04-0164-05

就业能力(e mp l oyability)在过去十多年来一直是欧美学术界研究的热点问题,也是许多国家人力资源管理和就业政策的核心。对就业能力进行探讨和分析,对于我国人力资源管理和就业政策的制定具有重要的理论与现实意义。

一、就业能力概念:研究历史与内涵

就业能力的研究最早出现在20世纪50年代,其内涵随着社会和经济的发展不断演变,直到20世纪90年代成为研究的热点问题,引起广泛关注。

20世纪50～60年代,就业能力关注的是不利人群如残疾人在劳动力市场的位置。这些人群之所以受到关注是由于二次世界大战以后欧美一些国家劳动力供应短缺,掌握熟练技能的工人大量缺乏。这一阶段就业能力被看作是个体能被雇佣和保持雇佣的潜能,注重不利人群的就业态度和自我形象,主导思想是如何解决失业者的就业问题,实现终身就业和雇佣,政府采取干预措施鼓励处于不利地位的人群及失业者进入劳动力市场。20世纪70年代,就业能力的研究在宏观政策方面依然是如何促进全员就业,但开始越来越关注个体的职业知识、技能以及个体在劳动力市场的价值,而不太注意个体的态度。20世纪70年代后期,研究者们认识到个人仅有职业知识和技能还不足以保持其在劳动力市场的吸引力,开始注重“可迁移技能”的重要性。可迁移

3本文系广东省“十五”教育科学规划课程“广东高校大学生就业竞争力研究”系列研究成果之一。

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技能包括一些社会和关系技能,它能够使劳动者在不同的工作情境中维持其价值,以免在劳动力市场中受到伤害。在这一阶段,由于欧美国家经济衰退,使得个人获得或维持一份工作更加困难,就业能力被认为是个体或特定群体基于他们自己人力资本的对未来劳动力市场的产出。20世纪80年代,就业能力的研究转移到公司或组织层面。面对变化无常的外部环境,公司必须要在组织内部保持足够的弹性以适应这种变化。就业能力成为公司应付挑战,保持组织内部灵活性的一种方法。就业能力研究关注员工职能的灵活性,以及雇主对员工“元特征”(meta-charac2 teristic)的需要。“元特征”是雇主对员工态度、知识和技能方面的要求,它决定了员工在劳动力市场的潜能。在这一阶段,就业能力不再作为劳动力市场的工具,而是作为人力资源的工具,在公司内更好地安置员工,使人力资源得到最优化使用。20世纪90年代,随着知识经济的来临和经济全球化,个人的职业生涯越来越具有不可预测性,进入无边界职业生涯的时代。就业能力重新成为劳动力市场的工具,被认为是一种工作安全的选择方案。就业能力不仅对于刺激整个劳动力市场是重要的,对于个体在组织内外的职业生涯也是非常重要。这个时期就业能力的研究关注的是个体在内外劳动力市场保持工作的能力。就业能力不只是对于哪些不利和失业的人群来说是重要的,对于所有的人来说都是重要的。“终身就业能力”代替“终身就业”成为劳动力市场新的保护者。从90年代后期开始,就业能力研究成为热点问题,从不同的角度和学科进行探讨,也导致了这个概念的模糊和多样化①。

不过,对于国内外有关就业能力的研究文献进行仔细的分析,还是可以发现一些规律的。它们主要表现在三个方面:首先,从概念的内涵来看,就业能力可分为三个层次。Thijssen等人认为,就业能力概念从不同层面可分为三种:核心定义、宽泛定义和全包的定义②。核心定义指个体在特定的劳动力市场情境中能够在多种多样工作中取得成功的潜力,在这里就业能力只关注劳动者个人的能力,而愿望、态度、背景条件都不相关。宽泛定义把在各种工作中取得成功的能力及意愿整合起来,同时把学习能力包含其中。可以说,宽泛的就业能力包括了决定个体在特定劳动力市场位置的所有个体特征。在全包的定义中,就业能力除包括能力和意愿在内的所有个体特征外,还包括环境因素和实现条件等促进或阻碍个人就业能力实现的因素。其次,就业能力概念使用的主体不同,其意义也不同。从社会和政府的角度看,就业能力是全员就业的一个指标;从组织角度看,就业能力是劳动力供需之间匹配可能性的指标;从个体的角度看,就业能力是个人职业或工作机会的指标。再次,就业能力不只是初次获得工作的能力。就业能力不仅包括个体寻找并获得工作的能力,还包括在工作中能保持工作岗位以及在必要时重新选择和获取新的工作岗位的能力。在职业生涯不确定性的时代,寻找并获得一个工作并不意味着终身就业,个人还必须具备保持这个工作的能力,以及在不同组织内外变化时重新获得工作的能力。

综上所述,笔者把就业能力概括为:个体在劳动力市场成功地获得工作、保持工作以及转换工作时所具有的知识、技能、个性特征及各种条件的集合。

二、就业能力的结构

就业能力的结构可分为内在就业能力和外在就业能力,它们相互作用,对个体就业造成影响。内在就业能力是个体成功获得、保持和转换工作时必须具备的知识、技能及其个性特征。外在就业能力是影响内在就业能力实现的背景和条件。

(一)内在就业能力

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内在就业能力是影响个体就业的内在心理因素,主要包括四个部分:职业认同、专业知识与技能、社会资本、个人适应能力。

职业认同:是个人整合有关自我经历基础上形成的职业志向和愿望,是对个人未来职业的自我定义。在职业认同的过程中,个人常会思考这样的问题:“我是谁?我想从事什么职业?我为将来就业需要做些什么?”通过对这些问题的回答,个体对自己的过去、现在和未来进行统筹思考,形成自己的职业定位以及职业发展的理想和目标,构建自己职业发展蓝图。职业认同是就业能力的动机组成部分,指导、调节个人的学习与行为。具有职业认同的人会在自己职业理想的基础上,搜集和掌握有关职业的信息、要求以及未来的发展状况,采取行动去实现自己的理想和志向。正是在这个意义上,心理学家Fugate把职业认同称之为就业能力的“粘合剂”③。

专业知识与技能:尽管西方一些研究者认为,随着后学历时代来临,专业知识和技能在就业过程中所起的作用会越来越小,用人单位需要的是具有“核心胜任力”的“聪明人”,而不是哪些所谓的“专才”。但从我国现有的经济发展状况以及劳动力市场的要求来看,专业知识和技能仍然是影响个体就业的重要因素。找到和保持一个好的工作,专业知识和技能是十分重要的,没有专业知识和技能的人大多只能被迫从事没有技能的简单劳动。在经济衰退时期,哪些最早被解雇的员工多是哪些没有足够专门知识的人或过时职业专门知识的人。专业知识与技能是人力资本的核心。

社会资本:社会资本是个人社会网络建立起来的信誉,是在社会和人际交往中形成的一些能力(例如,人际交流与沟通能力、合作学习与能力、团队管理能力)和个性品质(例如,诚实、值得信任、热情、责任感)。社会资本对于个人成功求职和未来职业的成功具有重要甚至决定性的影响,是个人实现职业志向的关键要素。Seibert等研究认为,社会资本对于个人职业生涯成功的作用主要表现在三个方面:获得信息、赢得资源以及在职业生涯中得到帮助④。

个人适应能力:“无边界职业生涯”时代,劳动力市场的不确定性和波动性增大,员工具有在不同用人单位就业或者超越现有单位的组织边界工作的机会。这种状况一方面有利于个人在组织内外流动,以寻求更好的职业发展机会,同时也失去了以往“终身就业”的保障。因此,个人在工作和组织之间进行灵活的转移,以适应内外劳动力市场各种改变的能力就显得非常重要。下列因素对于个人适应职业和工作环境的变化具有重要影响:(1)乐观。乐观的人把变化看作一种挑战,对将来事件抱有积极的预期,具有面对挑战的自信心;能觉察到工作场所的各种机会,把职业变化作为一种挑战,持续地追求期望的结果和目标。(2)对经验和变化开放:对变化和新经验持开放态度的人在不确定的情境中面临挑战时,倾向于展现出灵活性,对工作中的变化持一种喜欢的态度。(3)自我效能:高自我效能感的人对自己的能力更有信心,相信自己能够影响周围的环境和事件,在面临不确定性的情境时,做出更多努力去改善自己的学习和工作环境。(4)终身学习的倾向:具有学习化身的人会随时注意了解职业的发展现状和未来的发展趋势,学习和掌握职业所需要的新知识和技能,以应付职业环境的变化。

(二)外在就业能力

外在就业能力是影响个体在劳动力市场就业的社会经济因素、家庭因素、学校因素等,是影响个体内在就业能力成功实现的外在条件。这些因素对于个人就业起促进或阻碍作用。我们可以结合大学生就业来说明这一点。

社会经济因素:这方面的因素主要包括:(1)经济发展状况。一个国家或地区的经济发展661