组织行为学第七章激励理论及其应用
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平理论。
2.公式表示:
(1)OA/IA=OB/IB 报酬相当, A感到公平(满意) (2)OA/IA＞OB/IB 报酬过高, A感到不公平(满意) (3)OA/IA＜OB/IB 报酬不足, A感到不公平(不满意) O (output): 报酬或产出 I (input):个人对该项工作投入或代价。 OA/IA与OB/IB 分别表示个体A与B的“所得的报 酬”与“所投入的努力”之比率。
第六章 激励理论
教学目的和要求 了解什么叫激励，然
后对各种激励理论的 特点和相互关联有透 彻的了解。
学习重点：内容型激 励；过程型激励；强 化型激励
重点概念: 激励 公平
第一节 内容型激励理论
着重研究激发人们行为动机的各种因素.
一.马斯洛的需要层次论
人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年 在其<<人类动机理论>>一书中提出了这一理 论。
4.对成就理论的评价
道德与享受的悖论
第二节 过程型激励理论
一. 期望理论模式
1.弗鲁姆的期望理论的公式 1964年<<工作与激励>>。
F=VE
(1)动机激发力量(motivational force:F)是指 个人所受激励的程度。
(2)效价(valence:V)是指个人对某种结果效 用价值的判断。
二. 奥尔德佛的ERG理论
ERG理论是奥尔德佛在20世纪70 年代提出 的,
1.它认为人有三种需要。
(1)生存(existence)需要 (2)关系(relation)需要 (3)成长需要(growth)
2.ERG理论的特点
(1)“愿望加强”律。
(2)“满足前进”律。
(3)“受挫回归”律。
三.洛克的目标设置理论
1.目标设置激励理论的基本观点
目标设置理论是美国心理学家洛克在1967 年 提出的.他认为人的任何行为都是受目标的 驱使。
2.四个基本概念:
(1)目标难度(goal difficulty) 。 (2)目标具体性(goal specificity)。 (3)员工对目标的接受度(goal acceptance)。 (4)员工对目标的承诺(goal commitment)。
工作的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战意味和 兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长;晋升的机会
（２）、赫茨伯格的满意与不满意观点
传统观点:
满意
赫氏观点:
满意 没有不满意
不满意
没有满意 不满意
(3) 内在激励与外在激励
双因素论实际上是说明了对员工的 激励,可分为内在激励和外在激励。
1.马斯洛的需要层次论的基本观点
自我实现需要 尊重需要 归属需要 安全需要 生理需要
马斯洛需要层次论
2、需要理论在管理中的应用
首先,掌握员工的需要层次,满足员工不同 层次的需要。
其次,了解员工的需要差异,满足不同员工 的需要.职业;年龄;个性;物质条件;社会地 位等等
再次,把握员工的优势需要,实施最大限度 的激励。
3.三种基本心理状态:
第一,A, B两者比例相等,即报酬相当, 个人感到公平. 第二, A与B比较报酬过多,尽管感到“不公平”,但
一般都会产生满意,受到激励。 第三, A与B比较报酬过低,感到不公平。 这时员工可能出现的情况是: (1)心理挫折和失衡; (2)改变投入; (3)要求改变产出; (4)改变对自身的看法; (5)改变对他人的看法; (6)改变比较对象,与一个更差的人比较; (7)离开现在的环境,进入新的组织去工作。
4.员工产生不公平感的原因
(1)不合理分配 (2)不可比性 (3)有利比较。 (4)暗箱操作。
5.公平理论的启示
(1)要重视员工的不公平感 (2)建立赏罚分明的制度 (3)实行量化管理,增加透明度 (4)战略为主,平衡为辅,加强对员工的教育 (5)分配公平,程序公平 6.公平观与公平规范 三种基本公平观,即贡献律;平均律;需要律。 (1)贡献律。 (2)平均律。 (3)需要律。
四.麦克利兰的成就需要理论
1.需要层次的内涵
心理学家麦克利兰(David McClelland)提出 (1)、成就的需要(need for achievement) (2)、归属的需要 情谊需要(need for
affiliation). (3)、权力的需要(need for power)
内在激励是从工作本身得到的某种 满足,如对工作的爱好,兴趣,责任感, 成就感等等。
外在激励是指外部的奖酬或在工作 获得的间接满足,如劳保、工资等等 它只能产生少量的激励作用。
2.双因素理论的应用
(1)注重对员工的内在激励。 首先,改善员工的工作内容 其次,应简政放权,实施目标管理 再次,对员工的成就及时给予肯定,表扬。 (2)正确处理保健因素和激励因素的关系。 保健因素与激励因素平衡 保健因素转化为激励因素
2.高成就需要者的特征
(1)乐于设置自己的目标,并承担责任。 (2)采取适中程度的风险措施。 (3)从工作的完成中得到很大的满足。
3.成就需要理论的基本观点
(1)高成就需要与经济发展 (2)高成就需要可以通过教育培训获得 一般情况下只有10%的人有高成就需要。 (3)高成就需要与环境
(3)期望(expectancy:E)指个体对自己通过努 力达到某种结果的可能性大小的主观估计。
2.期望理论对管理者的启发
激发员工的工作动机,调动员工积极性 要正确处理以下三种关系:
(1).努力与绩效的关系。 (2).绩效与奖励的关系。 (3).奖励与满足个人需要的关系。
二.亚当斯的公平理论 1.亚当斯公平理论的基本内容 美国行为学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年提出的公
三.赫茨伯格双因素理论 美国心理学家赫茨伯格在20世纪50 年
代提出的双因素。
1.双因素理论的基本内容
(1)保பைடு நூலகம்因素与激励因素
激励和保健因素
保健因素 (外在因素)
激励因素 (内在因素)
公司(企业)的政策与行政管理 技术监督系统 与上级主管之间的人事关系 与同事之间的人事关系 与下级之间的人事关系 工作环境或条件 薪金 个人的生活 职务;地位 工作的安全感
2.公式表示:
(1)OA/IA=OB/IB 报酬相当, A感到公平(满意) (2)OA/IA＞OB/IB 报酬过高, A感到不公平(满意) (3)OA/IA＜OB/IB 报酬不足, A感到不公平(不满意) O (output): 报酬或产出 I (input):个人对该项工作投入或代价。 OA/IA与OB/IB 分别表示个体A与B的“所得的报 酬”与“所投入的努力”之比率。
第六章 激励理论
教学目的和要求 了解什么叫激励，然
后对各种激励理论的 特点和相互关联有透 彻的了解。
学习重点：内容型激 励；过程型激励；强 化型激励
重点概念: 激励 公平
第一节 内容型激励理论
着重研究激发人们行为动机的各种因素.
一.马斯洛的需要层次论
人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年 在其<<人类动机理论>>一书中提出了这一理 论。
4.对成就理论的评价
道德与享受的悖论
第二节 过程型激励理论
一. 期望理论模式
1.弗鲁姆的期望理论的公式 1964年<<工作与激励>>。
F=VE
(1)动机激发力量(motivational force:F)是指 个人所受激励的程度。
(2)效价(valence:V)是指个人对某种结果效 用价值的判断。
二. 奥尔德佛的ERG理论
ERG理论是奥尔德佛在20世纪70 年代提出 的,
1.它认为人有三种需要。
(1)生存(existence)需要 (2)关系(relation)需要 (3)成长需要(growth)
2.ERG理论的特点
(1)“愿望加强”律。
(2)“满足前进”律。
(3)“受挫回归”律。
三.洛克的目标设置理论
1.目标设置激励理论的基本观点
目标设置理论是美国心理学家洛克在1967 年 提出的.他认为人的任何行为都是受目标的 驱使。
2.四个基本概念:
(1)目标难度(goal difficulty) 。 (2)目标具体性(goal specificity)。 (3)员工对目标的接受度(goal acceptance)。 (4)员工对目标的承诺(goal commitment)。
工作的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战意味和 兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长;晋升的机会
（２）、赫茨伯格的满意与不满意观点
传统观点:
满意
赫氏观点:
满意 没有不满意
不满意
没有满意 不满意
(3) 内在激励与外在激励
双因素论实际上是说明了对员工的 激励,可分为内在激励和外在激励。
1.马斯洛的需要层次论的基本观点
自我实现需要 尊重需要 归属需要 安全需要 生理需要
马斯洛需要层次论
2、需要理论在管理中的应用
首先,掌握员工的需要层次,满足员工不同 层次的需要。
其次,了解员工的需要差异,满足不同员工 的需要.职业;年龄;个性;物质条件;社会地 位等等
再次,把握员工的优势需要,实施最大限度 的激励。
3.三种基本心理状态:
第一,A, B两者比例相等,即报酬相当, 个人感到公平. 第二, A与B比较报酬过多,尽管感到“不公平”,但
一般都会产生满意,受到激励。 第三, A与B比较报酬过低,感到不公平。 这时员工可能出现的情况是: (1)心理挫折和失衡; (2)改变投入; (3)要求改变产出; (4)改变对自身的看法; (5)改变对他人的看法; (6)改变比较对象,与一个更差的人比较; (7)离开现在的环境,进入新的组织去工作。
4.员工产生不公平感的原因
(1)不合理分配 (2)不可比性 (3)有利比较。 (4)暗箱操作。
5.公平理论的启示
(1)要重视员工的不公平感 (2)建立赏罚分明的制度 (3)实行量化管理,增加透明度 (4)战略为主,平衡为辅,加强对员工的教育 (5)分配公平,程序公平 6.公平观与公平规范 三种基本公平观,即贡献律;平均律;需要律。 (1)贡献律。 (2)平均律。 (3)需要律。
四.麦克利兰的成就需要理论
1.需要层次的内涵
心理学家麦克利兰(David McClelland)提出 (1)、成就的需要(need for achievement) (2)、归属的需要 情谊需要(need for
affiliation). (3)、权力的需要(need for power)
内在激励是从工作本身得到的某种 满足,如对工作的爱好,兴趣,责任感, 成就感等等。
外在激励是指外部的奖酬或在工作 获得的间接满足,如劳保、工资等等 它只能产生少量的激励作用。
2.双因素理论的应用
(1)注重对员工的内在激励。 首先,改善员工的工作内容 其次,应简政放权,实施目标管理 再次,对员工的成就及时给予肯定,表扬。 (2)正确处理保健因素和激励因素的关系。 保健因素与激励因素平衡 保健因素转化为激励因素
2.高成就需要者的特征
(1)乐于设置自己的目标,并承担责任。 (2)采取适中程度的风险措施。 (3)从工作的完成中得到很大的满足。
3.成就需要理论的基本观点
(1)高成就需要与经济发展 (2)高成就需要可以通过教育培训获得 一般情况下只有10%的人有高成就需要。 (3)高成就需要与环境
(3)期望(expectancy:E)指个体对自己通过努 力达到某种结果的可能性大小的主观估计。
2.期望理论对管理者的启发
激发员工的工作动机,调动员工积极性 要正确处理以下三种关系:
(1).努力与绩效的关系。 (2).绩效与奖励的关系。 (3).奖励与满足个人需要的关系。
二.亚当斯的公平理论 1.亚当斯公平理论的基本内容 美国行为学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年提出的公
三.赫茨伯格双因素理论 美国心理学家赫茨伯格在20世纪50 年
代提出的双因素。
1.双因素理论的基本内容
(1)保பைடு நூலகம்因素与激励因素
激励和保健因素
保健因素 (外在因素)
激励因素 (内在因素)
公司(企业)的政策与行政管理 技术监督系统 与上级主管之间的人事关系 与同事之间的人事关系 与下级之间的人事关系 工作环境或条件 薪金 个人的生活 职务;地位 工作的安全感