劳动合同法解读.ppt
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《劳动合同法》解读.ppt
2019-8-9
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84
有部分用人单位在招聘 新进劳动者时，为了防止招 聘出现失误，与试用期劳动 者仅签订独立的试用期协议， 双方约定待试用合格后再签 订正式的劳动合同。
2019-8-9
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85
但由于试用期包含在劳动合
同期中，如果仅约定试用期的，
这种约定视为劳动合同期。如果
是这样，则用人单位的试用无效，
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所以，用人单位不仅需 要评估是否续签每一份劳动 合同，而且还需要用人单位 决定续签条件。
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2．书面征求劳动者的续签意愿
2019-8-9
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66
有时用人单位并不十分愿意
与劳动者续签，如果用人单位直
接向劳动者表达不再续签意思的，
则用人单位需要支付经济补偿金；
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41
用人单位履行告知的方式 是让劳动者签署人用人单位事 先设计好的《告知书》，并妥 善留存。
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42
3．向劳动者解读并要求劳动
者先行签署《劳动合同》，将已经
签字的劳动合同交至用人单位后，
由用人单位统一对劳动合同进行代
表签字及盖章确认。这种签署方式
2019-8-9
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54
用人单位在续签劳动合同 时，应当遵循以下流程：
2019-8-9
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55
1．提前决定是否续签及续签条件： 应当提前对每一份即将到期
的劳动合同进行评估，以确定是 否续签劳动合同，以什么样的劳 动条件进行劳动合同的续签。
2019-8-9
《劳动合同法》解读.ppt
2020-1-02
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64
所以，用人单位不仅需 要评估是否续签每一份劳动 合同，而且还需要用人单位 决定续签条件。
2020-1-02
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2．书面征求劳动者的续签意愿
2020-1-02
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66
有时用人单位并不十分愿意
与劳动者续签，如果用人单位直
接向劳动者表达不再续签意思的，
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注意签订合同的细节：
2020-1-02
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1．避免随意用工
2020-1-02
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禁止各部门的随意用工， 对用工管理进行必要的统一 管理、规范管理。
2020-1-02
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2．避免因疏忽、过失 而不签订劳动合同
2020-1-02
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75
有些用人单位的用工主管部 门已经及时催促办理劳动合同签 订手续，而具体用工部门拖延办 理；也有些用人单位因为劳动合 同的到期时间不一致，情况众多， 未能及时签订劳动合同。
2020-1-02
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41
用人单位履行告知的方式 是让劳动者签署人用人单位事 先设计好的《告知书》，并妥 善留存。
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3．向劳动者解读并要求劳动
者先行签署《劳动合同》，将已经
签字的劳动合同交至用人单位后，
由用人单位统一对劳动合同进行代
表签字及盖章确认。这种签署方式
2020-1-02
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7
一、劳动合同的形式
2020-1-02
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8
第一个要点 劳动合同必须是书面形式
《中华人民共和国劳动合同法》解析PPT课件
案例3：生死合同有效吗？
赵某，男35岁，北京市某出租汽车公司的司机。92年该 公司与其签定承包合同。合同规定，每年上缴利润后，本人的 病、伤、残、亡等企业概不负责。赵某在一次交通事故中致残。 根据双方签定的合同，该公司不负任何费用，赵某和公司发生 争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题. 经 了解，赵某所诉情况属实。
思考 2：隐瞒个人情况所订立的合同有效吗？
胡某所在公司与其解除劳动合同，胡某不服，到劳动仲裁机 关申请仲裁。经查，胡某在订立合同时，隐瞒两次受行政、刑事 处分的事实，与公司签订了3年期限的 劳动合同。该公司经调查 之后，与其解除了合同，因其不符合公司录用条件。你认为结果 如何？
由于胡某故意隐瞒自己受处分的事实，以达到签定劳动合同的 目的，属于欺诈行为(违反了协商一致原则）。公司终止与其劳动 合同关系是合法的，应予以支持。
1995 年 1 月 1 日施行的《劳动法》正式确立了 劳动合同制度。
2005 年 12 月 24 日《劳动合同法（草案）》 提交全国人大常委会审议，并于2006 年 3月 20 日 向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全 国人大常委会收到的反馈意见达 19 万条之多。各 方阵营对抗激烈、立场对峙鲜明、意见对立清晰。
《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制 度，在用人单位的各类职工享有的权利是一样的， 用人单位对临 时性岗位用工，可以在劳动合同期限上有所区别，但合同应该签 。
用人单位不与其签订劳动合同，这种做法是不对的。他可以 要求用人单位按照《劳动合同法》与自己签订劳动合同，必要时 可以向所在地区的劳动部门反映。
二、劳动合同的含义及内容 （一）劳动合同的含义
❖ 劳动合同——是指劳动者与用人单位之间发生劳 动关系并确立双方权利和义务的协议。
劳动合同法讲座PPT课件
解析：人事经理的主要职责是代表用人单位行使劳动 人事管理职权，与包括其本人在内的员工签订书面劳 动合同是其岗位职责，没有签订劳动合同是其的失职 行为所致。双倍工资的规定主要是针对用人单位故意 不予劳动者签订劳动合同的情形，本案显然不是用人 单位故意不签，所以从公平合理的角度出发，对该请 求不应支持。
• 4、企业在变更劳动合同时要具备合理性、必要性， 并掌握好合理变更劳动合同的相关证据（因为企业 要对其合法行使用工自主权举证），但是企业不得 滥用的用工自主权，否则也要支付经济补偿金。
规章制度的规范化
规章制度种类
涉及劳动者切身利益的规章制度共八类： A 劳动报酬、B 工作时间、C 休息休假、D 劳动安全卫生、E 保险
变更中容易产生纠纷的问题：调岗、调薪
法律要求：企业的调岗、调薪要诚实信用，具 有充分的合理性。
注意：企业要对充分的合理性进行举证。
下面重点探讨一下调岗的问题：
• 用人单位和劳动者对调岗协商不一致，怎么办？ • 这就涉及企业的用工自主权和劳动者合法权益之间的
矛盾，那么企业怎样合法行使用工自主权？ • 根据《江西省裁审衔接会议纪要》第七条规定：用人
裁员（提前30天，需支付经济补偿金） 情形：
（1）、依照企业破产法规进行重整的 （2）、生产经营发生严重困难的 （3）、企业转产、技术革新、经营方式调整，经变 更劳动合同后，仍需裁减人员的 （4）、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情 况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
注意：1、裁员人数：需裁员20人以上，或裁减不足20人但占 企业职工人数10%以上；
劳动合同的必备条款
◇用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人； ◇劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证
件号 ◇劳动合同期限 ◇工作内容和工作地点 ◇工作时间和休息休假 ◇劳动报酬 ◇社会保险 ◇劳动保护、劳动条件和职业危害防护 ◇法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 • 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位
• 4、企业在变更劳动合同时要具备合理性、必要性， 并掌握好合理变更劳动合同的相关证据（因为企业 要对其合法行使用工自主权举证），但是企业不得 滥用的用工自主权，否则也要支付经济补偿金。
规章制度的规范化
规章制度种类
涉及劳动者切身利益的规章制度共八类： A 劳动报酬、B 工作时间、C 休息休假、D 劳动安全卫生、E 保险
变更中容易产生纠纷的问题：调岗、调薪
法律要求：企业的调岗、调薪要诚实信用，具 有充分的合理性。
注意：企业要对充分的合理性进行举证。
下面重点探讨一下调岗的问题：
• 用人单位和劳动者对调岗协商不一致，怎么办？ • 这就涉及企业的用工自主权和劳动者合法权益之间的
矛盾，那么企业怎样合法行使用工自主权？ • 根据《江西省裁审衔接会议纪要》第七条规定：用人
裁员（提前30天，需支付经济补偿金） 情形：
（1）、依照企业破产法规进行重整的 （2）、生产经营发生严重困难的 （3）、企业转产、技术革新、经营方式调整，经变 更劳动合同后，仍需裁减人员的 （4）、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情 况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
注意：1、裁员人数：需裁员20人以上，或裁减不足20人但占 企业职工人数10%以上；
劳动合同的必备条款
◇用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人； ◇劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证
件号 ◇劳动合同期限 ◇工作内容和工作地点 ◇工作时间和休息休假 ◇劳动报酬 ◇社会保险 ◇劳动保护、劳动条件和职业危害防护 ◇法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 • 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位
中华人民共和国劳动合同法讲义pptx
中华人民共和国劳动合同 法讲义
xx年xx月xx日
目 录
• 劳动合同法总则 • 劳动合同的订立和变更 • 劳动合同的履行和解除 • 劳动关系的特殊形式 • 劳动争议的处理 • 劳动合同法的实践和应用
01
劳动合同法总则
劳动合同法的立法宗旨和适用范围
立法宗旨
为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和 义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动 关系。
之日起十五日内提出答辩状。
06
劳动合同法的实践和应用
劳动合同法在企业中的应用
促进签订书面劳动合同
企业应遵守相关法律法规，与劳动者签订规范的书面劳 动合同，明确双方的权利和义务，减少劳动纠纷。
维护劳动者权益
劳动合同法对于劳动者的权益保护做出了明确规定，企 业应遵守相关规定，保障劳动者的合法权益。
调整劳动组织关系
用人单位应当保障劳 动者的合法权益，依 法与劳动者订立书面 劳动合同。
用人单位应当按照法 定程序和标准支付劳 动者的劳动报酬和相 关福利待遇。
学生工和退休返聘人员的劳动保障
学生工
对于在校学生到用人单位实习或工作的，用人单位应当按照 《劳动法》和《劳动合同法》的规定与其订立书面协议，明 确双方的权利和义务。
订立时间
劳动者和用人单位应当在建立劳动关系时订立 劳动合同，如已建立劳动关系未订立合同的， 应自用工之日起一个月内订立。
劳动合同的变更方式和程序
协商变更
经劳动者和用人单位协商一致 ，可以变更劳动合同。
单方变更
在一定条件下，用人单位或劳 动者可以单方变更劳动合同， 如劳动者患病或者非因工负伤 不能从事原工作的，用人单位
劳动合同解除的方式和程序
xx年xx月xx日
目 录
• 劳动合同法总则 • 劳动合同的订立和变更 • 劳动合同的履行和解除 • 劳动关系的特殊形式 • 劳动争议的处理 • 劳动合同法的实践和应用
01
劳动合同法总则
劳动合同法的立法宗旨和适用范围
立法宗旨
为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和 义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动 关系。
之日起十五日内提出答辩状。
06
劳动合同法的实践和应用
劳动合同法在企业中的应用
促进签订书面劳动合同
企业应遵守相关法律法规，与劳动者签订规范的书面劳 动合同，明确双方的权利和义务，减少劳动纠纷。
维护劳动者权益
劳动合同法对于劳动者的权益保护做出了明确规定，企 业应遵守相关规定，保障劳动者的合法权益。
调整劳动组织关系
用人单位应当保障劳 动者的合法权益，依 法与劳动者订立书面 劳动合同。
用人单位应当按照法 定程序和标准支付劳 动者的劳动报酬和相 关福利待遇。
学生工和退休返聘人员的劳动保障
学生工
对于在校学生到用人单位实习或工作的，用人单位应当按照 《劳动法》和《劳动合同法》的规定与其订立书面协议，明 确双方的权利和义务。
订立时间
劳动者和用人单位应当在建立劳动关系时订立 劳动合同，如已建立劳动关系未订立合同的， 应自用工之日起一个月内订立。
劳动合同的变更方式和程序
协商变更
经劳动者和用人单位协商一致 ，可以变更劳动合同。
单方变更
在一定条件下，用人单位或劳 动者可以单方变更劳动合同， 如劳动者患病或者非因工负伤 不能从事原工作的，用人单位
劳动合同解除的方式和程序
最新《劳动合同法》课件解析教学讲义PPT课件
二、劳动合同的订立
（七）订立劳动合同的要求
主体资格要适格。 用人单位要建立职工名册。 如实告之对方有关情况。 用人单位不得要求劳动者提供担保或
收取押金，扣押劳动者相关证件。
劳动合同各执一份。
三、劳动合同的履行和变更
（一）在劳动合同履行中应注意的问题
1、工时制度 标准工时制
——每天工作不超过8小时，每周工作不超过 40小时，每周至少保证劳动者休息1天。 ——加班每天不得超过1小时，特殊情况每天 不超过3小时，但每月不得超过36小时。
三、劳动合同的履行和变更
不定时工时制
——不能实行定时工作制和综合计算工时工作制的， 可
以到当地劳动和社会保障局申请执行不定时工时制。 ——实行不定时工作制岗位的员工没有加班费。
★实行不定时工作制应当：
——到当地劳动和社会保障局报批。 ——应当在劳动合同中约定。 ——应当在规章制度中有具体实施办法和工资计发办法。
——无故拖欠工资的，除支付拖欠工资外还应按应付工 资的50%—100%向劳动 者加付赔偿金。
三、劳动合同的履行和变更
3、关于最低工资方面的规定 ——劳动者在法定工作时间内为企业工作，企业支
付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 ★最低工资不包括： ——依法应由劳动者缴纳的社会保险费； ——劳动者依法应得加班加点工资； ——劳动者在国家规定的高温、低温、井下、有毒有
三、劳动合同的履行和变更
2、关于工资支付方面的制度
——工资应当以货币形式支付，不得以实物及有价证券 替代货币支付，工资 至少每月支付一次。
——因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用 人单位可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除 的部分不得超过劳动者当月工资的20%， 若扣除后的工资低于当地最低工资标准的，则按最低 工资标准支付。
《中华人民共和国劳动合同法》解析PPT教学课件
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劳动合同书面化 劳动关系长期化 试用期严格化 竞业限制合意化 解雇保护重点化
加重企业违法成本
双倍工资处罚
1)不签订书面劳动合同,一年内，每月支付双倍工资. 2)试用期约定违法,支付双倍工资. 3)应当签订无固定期限合同而未签订的,自应当签订之日 起每月支付双倍工资.
50%至100%的赔偿金处罚
（1）平等自愿的原则——双方当事人以平等的身 份共同协商订立劳动合同。（核心原则） （2）协商一致的原则——合同订立要依照双方当 事人的意志，不能使用强加于人和欺骗等手段。（平 等自愿原则的延伸和结果） （3）不得违反法律、行政法规规定的原则。（凡 违反法律强制性条款的劳动合同，都属于无效劳动合 同，应当废除。）
. 31
.
32
查阅资料： 1、《劳动合同法》中对试用期是怎样规 定？ 2、试用期间的工资应当怎样计算？
.
33
《中华人民共和国劳动合同法》
共八章 九十八条
.
34
.
35
.
36
.
37
.
38
.
39
管好自己的钱和账号
诈骗手段之一：冒充公检法部门，法院、检 察院传票诈骗
目前公安局、检察 院、法院等部门均 未设立“国家安全 账户”等名目的银 行账户。
.
59
青岛网偷第一案 网上盗QQ判刑10年
.
60
QQ概念视频： 属于未来科技生活的畅想
.
61
劳动者要增强自我保护意识，了解我国相关法律法规。
首先要自己珍惜自己的权利，不管受雇于谁，都没有 改变国家主人翁的地位，都受国家法律保护。
其次要敢于维护自己的合法权益，一旦受到侵犯，就要 理直气壮，据理力争，依法到有关部门申诉，把损失找回 来。
劳动合同书面化 劳动关系长期化 试用期严格化 竞业限制合意化 解雇保护重点化
加重企业违法成本
双倍工资处罚
1)不签订书面劳动合同,一年内，每月支付双倍工资. 2)试用期约定违法,支付双倍工资. 3)应当签订无固定期限合同而未签订的,自应当签订之日 起每月支付双倍工资.
50%至100%的赔偿金处罚
（1）平等自愿的原则——双方当事人以平等的身 份共同协商订立劳动合同。（核心原则） （2）协商一致的原则——合同订立要依照双方当 事人的意志，不能使用强加于人和欺骗等手段。（平 等自愿原则的延伸和结果） （3）不得违反法律、行政法规规定的原则。（凡 违反法律强制性条款的劳动合同，都属于无效劳动合 同，应当废除。）
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查阅资料： 1、《劳动合同法》中对试用期是怎样规 定？ 2、试用期间的工资应当怎样计算？
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《中华人民共和国劳动合同法》
共八章 九十八条
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39
管好自己的钱和账号
诈骗手段之一：冒充公检法部门，法院、检 察院传票诈骗
目前公安局、检察 院、法院等部门均 未设立“国家安全 账户”等名目的银 行账户。
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59
青岛网偷第一案 网上盗QQ判刑10年
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60
QQ概念视频： 属于未来科技生活的畅想
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61
劳动者要增强自我保护意识，了解我国相关法律法规。
首先要自己珍惜自己的权利，不管受雇于谁，都没有 改变国家主人翁的地位，都受国家法律保护。
其次要敢于维护自己的合法权益，一旦受到侵犯，就要 理直气壮，据理力争，依法到有关部门申诉，把损失找回 来。
劳动合同法概述(PPT 61页)
2020/12/30
3
（二）特征
1.从主体上看，劳动合同是劳动 者与用人单位之间的协议
劳动合同主体中必有一方是劳动者 ；另一方主体必须是用人单位，并且， 签订合同的用人单位必须是其行政方面 ，不能是企业的党团组织或工会组织。
2020/12/30
4
《劳动合同法实施条例》
•
第三条 依法成立的会计师事务所、
27
（三）主体的待遇不同
劳动关系中的劳动者除获得 工资报酬外，还有保险、福利 待遇等。 • 劳务关系中的自然人，一 般只获得劳务报酬。
2020/12/30
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•（四）确定报酬的原则不同
• 在劳动合同中，用人单位按照劳动的数 量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬， 体现按劳分配的原则，应由用人单位向劳动 者进行持续和定期的支付。
2020/12/30
7
• 这种职业上的从属关系 ，是劳动合同区别于其他合 同的重要特点之一。
• 当然，这并不是说用人 单位对劳动者可以为所欲为 。
2020/12/30
8
4.劳动合同是诺 成性合同
9
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5.劳动合同是 双务合同
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⒍劳动合同是 有偿合同
•
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• 北京京仪世纪自动化设备有限 公司人力资源部部长郑德全：你要 谈黄(先生)这个问题，就是属于他 (原先)的劳动合同、档案关系、社 会保险关系都在沈阳，那么说，判 断这种性质就是一种劳务关系。
2020/12/30
21
• 黄先生跟单位签订 的应该算是劳动合同， 还是劳务协议？
• 但是公司答复他说，双 方之间签订的是“劳务协议 ”，不是“劳动合同”，不 能按照劳动合同的相关规定 进行补偿。听到这个，黄先 生当时先生：那么当时我问他，你 既然跟我签的是劳务协议，但是( 当时)你为什么不说清楚，这是劳 务协议，还在这个协议上写了一个 代劳动合同，为什么不明说是劳务 协议。他们就是说抱歉。
《劳动合同法》解读.ppt
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15
比如，报到上班、考勤登记、 接受任务，都是发生用工的具体行 为，视为建立劳动关系。
2020-6-29
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16
因此，用工之前还是用 工之后签订劳动合同，性质 有根本的不同。
2020-6-29
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17
用工之前签订劳动合同， 劳动关系并未建立。因为劳动 关系是自用工之日开始计算的。
2020-6-29
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4
老板违法将面临极大的风险。
2020-6-29
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5
如果老板垮了工人就会失业。 正所谓“皮之不存、毛将焉附”。
2020-6-29
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6
讲五个问题： 一、劳动合同的形式 二、劳动合同的期限 三、劳动合同的解除与终止 四、规章制度的制定与实施 五、贯彻新法的思路
2020-6-29
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46
这是因为《劳动合同法》 规定“用人单位自用工之日起 即与劳动者建立劳动关系”。 通常劳动合同签订在前，用人 单位用工在后。
2020-6-29
2020-6-29
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18
用工之后签订劳动合同， 就形成了事实劳动关系。
2020-6-29
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19
事实劳动关系法律 只允许有一个月的“宽限 期”。超过一个月则违法。
2020-6-29
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20
注意：先签合同后用工， 对单位是有利的，因为这个时 候单位是主动的。
2020-6-29
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2020-6-29
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40
2．履行告知义务 用人单位招用劳动者时，应当
如实告知劳动者工作内容、工作条 件、工作地点、职业危害、安全生 产状况、劳动报酬，以及劳动者要 求了解的其它情况。
劳动合同法解读pptx
劳动合同法的发展历程
中国的劳动合同法是在新中国成立初期开始萌芽的。当时，为了适应国家经济建设的需要，一些地方开始制定一些规范劳动关 系的地方性法规和规章。1994年，国家颁布了《中华人民共和国劳动法》，这是中国第一部全面规范劳动关系的法律，标志 着劳动合同法的发展进入了新的阶段。
随着中国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动合同法在实践中逐渐暴露出一些问题。为了解决这些问题，国家于 2008年颁布了《劳动合同法》，对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面进行了更加详细的规定，增强了法律的 可操作性和可执行性。
业的生产效率和竞争力，有不断完善和优化
随着社会经济的发展和劳动关系的变化，劳动合同法需 要不断进行完善和优化，以更好地适应时代的需求和劳 动者的需要。
加强法律宣传和培训
加大对劳动合同法的宣传和培训力度，提高劳动者的法 律意识和用人单位的守法意识，推动劳动合同法的有效 实施。
01
劳动合同法作为规范劳动关系的重要法律，自实施以来得到了广泛关注和重视 。
02
劳动合同法的实施涉及到广大劳动者的切身利益，对于保障劳动者的权益、规 范企业用工行为、促进劳动关系和谐发展等方面都具有重要意义。
03
劳动合同法的实施取得了积极的成效，但也存在一些问题和不足之处，需要不 断完善和改进。
劳动合同法的完善建议
可以向劳动争议调解委员会申请调解，调解 不成则需要采取其他解决方式。
仲裁解决
诉讼解决
仲裁是解决劳动合同争议的一种常见方式， 如果协商和调解都无法解决问题，当事人可 以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
如果仲裁结果不满意，当事人可以向人民法 院提起诉讼，通过法律途径解决争议。
04
劳动合同法的实施与完善
劳动合同法ppt《劳动合同法》解析与应对pptx
劳务派遣与非全日制用工
劳务派遣
劳务派遣是指由派遣单位与劳动者签订劳动合同，派遣至用工单位工作的一种用 工形式。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣应当遵循合法、公平、平等自愿 、协商一致、诚实信用的原则。
非全日制用工
非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时 间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。《劳动合同 法》对非全日制用工的订立、履行、解除等方面作出了规定。
加强员工培训
企业应加强员工培训，提高员工的法律意识和合规意识，确保员工 了解自身的权益。
劳动者角度的应对策略
了解法律法规
劳动者应了解《劳动合同法》等相关法律法规， 明确自身的权益和义务。
谨慎签订合同
劳动者在签订劳动合同时应谨慎阅读合同条款， 确保自身的权益得到保障。
加强自我保护
劳动者应加强自我保护意识，遇到劳动纠纷时及 时寻求法律援助。
监管力度加大
新法对于企业劳动规章制度的制定和实施提出了更高的 要求，政府需要加大监管力度，确保企业遵守相关规定 。
04
应对策略与建议
企业角度的应对策略
遵守法律法规
企业应严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，确保企业行为 的合法性。
完善劳动合同
企业应完善劳动合同，明确双方的权利和义务，避免劳动纠纷的 发生。
企业管理难度加大
新法对于企业劳动规章制度的制定和实施提出了更高的要求，企业必须更加严格地遵守相 关规定，否则将面临法律风险。
对劳动者的影响
01
保护权益加强
新法对于员工的权益保护做出了更加严格的规定，如规定了最低工资
标准、加班时间限制等，这有利于保障员工的合法权益。
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请问：公司的做法是否正确？如果有错，错在哪里？
劳动合同法关于试用期期限以及试用期解除合同的规定
❖ 劳动合同期限三个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同 期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限或 无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；
❖ 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可立即解除劳动合 同且不支付经济补偿金；
请问，公司可以这样做吗？为什么？
❖ 小王于2008年2月1日正式加入公司，公司先后与其签订了两份劳动合 同，第一份劳动合同期限是1年，第二份劳动合同期限是2年。到2011 年1月31日，他的第二份劳动合同即将到期。2011年1月初，小王向公 司提出申请希望与公司签订无固定期限劳动合同。但公司不想与小王签 此类合同，遂决定1月31日现有合同到期后，将不再与小王续签劳动合 同。
❖ 用人单位自用工之起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人 单位已与劳动者已订立无固定期限劳动合同；
❖ 用人单位违反本规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应自应订 立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资；
可能发生事实劳动关系的情况与解决方案
❖ 新入职员工未能及 时签订劳动合同；
获得无固定期限合同时间
3年 4年 6年
❖ 应对Ⅰ: 加强续签劳动合同(尤其是第二次续签劳动合同)的审批 管理；
无固定期限劳动合同的相关规定对于企业的影响及应对
❖ 影响Ⅱ: 与工作满10年的老员工签订无规定期限劳动合同将成为企业必 须要履行的责任;
❖ 应对Ⅱ: 明确了10年老员工申请签订无固定期限劳动合同的操作流程;
1年 2年 3年
试用期长度
2个月 2个月 6个月
❖ 即使是试用期内解除劳动合同，也绝非随心所欲，而需要小心对待。 事先明确录用条件，并注意收集不符合录用条件的证据至关重要；
录用条件：能力，态度，身体，法律 录用条件载体：招聘广告，岗位说明，劳动合同等
❖ 离开公司后又重新加入公司的员工，无论其所做工作是否与离开前相 同，都不得再设置试用期；
请问，小王是否可以立即提出辞职？小王的赔偿要求是否会得到法律的 支持？
《劳动合同法》关于事实劳动关系的法律规定
❖ 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个 月内订立书面劳动合同；
❖ 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同 的，应当向劳动者每月支付2倍的工资；
合同；
❖ 用人单位自用工之起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人 单位已与劳动者已订立无固定期限劳动合同；
❖ 用人单位违反本规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应自应订 立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资；
无固定期限合同的相关规定对于企业的影响及应对
❖ 影响Ⅰ: 按照现有的合同期规定,将造成大量无固定期限合同的产生；
❖ 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；
❖ 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
试用期管理中的注意要点
❖ 部门主管应明确员工试用期结束时间，并及时完成试用期评核（尤其 是对于可能无法通过试用期的员工）；不得延长试用期；
员工类型
店铺普通级 办公室普通级 主任级以上
首期合同期限
案例三及案例四
❖ 小王于1997年2月1日加入公司，目前他与公司的劳动合同是在2006年2 月1日续签的，合同期为2年，到2008年1月31日到期。2008年1月初， 小王向公司提出申请希望与公司签订无固定期限劳动合同。但公司不希 望与小王签订无固定期限劳动合同，便提出到2008年1月31日现有合同 到期后，将不再与小王续签劳动合同。
员工类别
店铺普通级 办公室普通级 主任级以上
首期合同期限 0.5年 2年 3年
非首期合同期限 1年 2年 3年
获得无固定期限合同时间
1.5年 4年 6年
❖ 应对Ⅰ: 调整合同期, 适当延长店铺普通级员工首期合同期限；
员工类别
店铺普通级 办公室普通级 主任级以上
首期合同期限 1年 2年 3年
非首期合同期限 2年 2年 3年
请问，公司可以这样做吗？为什么？
劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定
❖ 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳 动合同；
❖ 有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳 动者提出订立固定期限劳动合同外，都应当订立无固定期限劳动合同：
劳动者在同一用人单位连续工作满10年的； 连续订立2次固定期限劳动合同后，第三次续订则需要签订无固定期限劳动
❖ 员工入职当天必须提交完整的 入职资料以便立即与其签订劳 动合同。否则将不予入职；
❖ 老员工合同到期未 能及时完成续约；
❖ 使用全日制劳务工， 未与其签订劳动合 同；
❖ 使用非全日制临 员工，未与其签订 劳动合同；
❖ HR在合同到期前2-3个月开始 进行合同续签审批。部门主管 应尽早完成审批;
❖ 出台《临聘员工管理办法》， 要求一律与第三方劳务公司签 订劳动合同；
案例一：
❖ 小王成功应聘了一家贸易公司，并于2008年2月1日正式开始上班。2月 2日在办理入职手续时，公司HR发现小王未能提供完整的用工资料，便 决定暂时不与小王签订劳动合同，待小王交齐用工资料后再行签订。后 来由于工作繁忙，小王一直未能补齐用工资料，而公司HR虽进行了几 次提醒，但也未采取其它动作。而在此期间，公司一直按正常情况发放 小王每月3000元的工资，6月1日，小王突然提出辞职，并以公司未与 其签订劳动合同为由向公司提出向其支付相当于3个月工资的补偿金的 要求；
❖ 出台《临聘员工管理办法》， 要求与非全日制临聘员工签订 非全日制劳动合同；
案例二
❖ 2008年2月，小王与公司签订了为期1年的劳动合同，合同中约定试用 期为2个月。2个月很快到了，公司觉得小王表现普通但又不想马上让他 离开，于是便同小王商量，最后双方一致同意将小王的试用期延长到3 个月。离3个月还有15天的时候，公司最终决定不同意小王通过试用期， 便立即书面通知小王：由于其工作表现不好，不能通过试用期而立即解 除劳动合同。
劳动合同法关于试用期期限以及试用期解除合同的规定
❖ 劳动合同期限三个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同 期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限或 无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；
❖ 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可立即解除劳动合 同且不支付经济补偿金；
请问，公司可以这样做吗？为什么？
❖ 小王于2008年2月1日正式加入公司，公司先后与其签订了两份劳动合 同，第一份劳动合同期限是1年，第二份劳动合同期限是2年。到2011 年1月31日，他的第二份劳动合同即将到期。2011年1月初，小王向公 司提出申请希望与公司签订无固定期限劳动合同。但公司不想与小王签 此类合同，遂决定1月31日现有合同到期后，将不再与小王续签劳动合 同。
❖ 用人单位自用工之起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人 单位已与劳动者已订立无固定期限劳动合同；
❖ 用人单位违反本规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应自应订 立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资；
可能发生事实劳动关系的情况与解决方案
❖ 新入职员工未能及 时签订劳动合同；
获得无固定期限合同时间
3年 4年 6年
❖ 应对Ⅰ: 加强续签劳动合同(尤其是第二次续签劳动合同)的审批 管理；
无固定期限劳动合同的相关规定对于企业的影响及应对
❖ 影响Ⅱ: 与工作满10年的老员工签订无规定期限劳动合同将成为企业必 须要履行的责任;
❖ 应对Ⅱ: 明确了10年老员工申请签订无固定期限劳动合同的操作流程;
1年 2年 3年
试用期长度
2个月 2个月 6个月
❖ 即使是试用期内解除劳动合同，也绝非随心所欲，而需要小心对待。 事先明确录用条件，并注意收集不符合录用条件的证据至关重要；
录用条件：能力，态度，身体，法律 录用条件载体：招聘广告，岗位说明，劳动合同等
❖ 离开公司后又重新加入公司的员工，无论其所做工作是否与离开前相 同，都不得再设置试用期；
请问，小王是否可以立即提出辞职？小王的赔偿要求是否会得到法律的 支持？
《劳动合同法》关于事实劳动关系的法律规定
❖ 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个 月内订立书面劳动合同；
❖ 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同 的，应当向劳动者每月支付2倍的工资；
合同；
❖ 用人单位自用工之起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人 单位已与劳动者已订立无固定期限劳动合同；
❖ 用人单位违反本规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应自应订 立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资；
无固定期限合同的相关规定对于企业的影响及应对
❖ 影响Ⅰ: 按照现有的合同期规定,将造成大量无固定期限合同的产生；
❖ 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；
❖ 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
试用期管理中的注意要点
❖ 部门主管应明确员工试用期结束时间，并及时完成试用期评核（尤其 是对于可能无法通过试用期的员工）；不得延长试用期；
员工类型
店铺普通级 办公室普通级 主任级以上
首期合同期限
案例三及案例四
❖ 小王于1997年2月1日加入公司，目前他与公司的劳动合同是在2006年2 月1日续签的，合同期为2年，到2008年1月31日到期。2008年1月初， 小王向公司提出申请希望与公司签订无固定期限劳动合同。但公司不希 望与小王签订无固定期限劳动合同，便提出到2008年1月31日现有合同 到期后，将不再与小王续签劳动合同。
员工类别
店铺普通级 办公室普通级 主任级以上
首期合同期限 0.5年 2年 3年
非首期合同期限 1年 2年 3年
获得无固定期限合同时间
1.5年 4年 6年
❖ 应对Ⅰ: 调整合同期, 适当延长店铺普通级员工首期合同期限；
员工类别
店铺普通级 办公室普通级 主任级以上
首期合同期限 1年 2年 3年
非首期合同期限 2年 2年 3年
请问，公司可以这样做吗？为什么？
劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定
❖ 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳 动合同；
❖ 有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳 动者提出订立固定期限劳动合同外，都应当订立无固定期限劳动合同：
劳动者在同一用人单位连续工作满10年的； 连续订立2次固定期限劳动合同后，第三次续订则需要签订无固定期限劳动
❖ 员工入职当天必须提交完整的 入职资料以便立即与其签订劳 动合同。否则将不予入职；
❖ 老员工合同到期未 能及时完成续约；
❖ 使用全日制劳务工， 未与其签订劳动合 同；
❖ 使用非全日制临 员工，未与其签订 劳动合同；
❖ HR在合同到期前2-3个月开始 进行合同续签审批。部门主管 应尽早完成审批;
❖ 出台《临聘员工管理办法》， 要求一律与第三方劳务公司签 订劳动合同；
案例一：
❖ 小王成功应聘了一家贸易公司，并于2008年2月1日正式开始上班。2月 2日在办理入职手续时，公司HR发现小王未能提供完整的用工资料，便 决定暂时不与小王签订劳动合同，待小王交齐用工资料后再行签订。后 来由于工作繁忙，小王一直未能补齐用工资料，而公司HR虽进行了几 次提醒，但也未采取其它动作。而在此期间，公司一直按正常情况发放 小王每月3000元的工资，6月1日，小王突然提出辞职，并以公司未与 其签订劳动合同为由向公司提出向其支付相当于3个月工资的补偿金的 要求；
❖ 出台《临聘员工管理办法》， 要求与非全日制临聘员工签订 非全日制劳动合同；
案例二
❖ 2008年2月，小王与公司签订了为期1年的劳动合同，合同中约定试用 期为2个月。2个月很快到了，公司觉得小王表现普通但又不想马上让他 离开，于是便同小王商量，最后双方一致同意将小王的试用期延长到3 个月。离3个月还有15天的时候，公司最终决定不同意小王通过试用期， 便立即书面通知小王：由于其工作表现不好，不能通过试用期而立即解 除劳动合同。