竞业限制期限超过法定最高期限的部分无效

合集下载

对《劳动合同法》有关“竞业限制”的解读

对《劳动合同法》有关“竞业限制”的解读摘要：《劳动合同法》规定的竞业限制起源于《公司法》中董事、经理竞业禁止制度。

目的是防止董事、经理等高级管理人员利用其特殊地位损害公司利益。

我国把竞业禁止制度类推、扩大适用到用人单位劳动者，本文试就《劳动合同法》规定的竞业限制进行分析解读。

关键词：劳动合同法；竞业限制；保密协议《劳动合同法》第一次明确提出了竞业限制的概念，是第一部有关竞业限制条款（协议）的法律。

这有利于保护用人单位商业秘密、知识产权，也有利于保障劳动者劳动权益。

本文就《劳动合同法》中”竞业限制”条文涉及的、实践中容易产生纠纷的一些问题进行解读。

一、什么叫”竞业限制”？竞业限制又称竞业禁止，是指用人单位的员工在职期间或离职后一段时间内不得从事与本用人单位相竞争的业务。

竞业限制分为两种，一种是法定的竞业限制，一种是约定的竞业限制。

法定的竞业限制由法律直接规定，是一种强制性规范，如《公司法》、《合伙企业法》对于公司的董事、经理、合伙人等高级管理人员作出竞业限制的规定。

约定的竞业限制则是由当事人合同约定产生的，《劳动合同法》中竞业限制就是约定的竞业限制。

本文所讲就是约定的竞业限制。

二、保密协议与竞业限制条款的关系保密协议与竞业限制条款的目的是相同的，都是为了保护用人单位商业秘密、知识产权等具有经济价值的利益。

保密义务是一种法定的义务，是基于劳动合同的一种附随义务，不管用人单位与劳动者是否签有保密协议，劳动者在在职期间及离职后都有义务保守原用人单位商业秘密，保密协议是以书面形式确定劳动者保守商业秘密的内容。

而竞业限制条款是基于双方当事人之间的约定而产生的，没有约定则没有义务。

竞业限制条款既可以在劳动合同约定，也可以在保密协议中约定。

两者的法律效力也不一致，当原用人单位商业秘密一旦公开或知识产权超过法定保护期限，成为全社会共同财富，劳动者就不必遵守保密义务。

竞业限制也有一定期限，当劳动者解除竞业限制重新就业时，并不影响其继续保守商业秘密的义务。

竞业限制及全国各地竞业限制补偿金标准

竞业限制竞业限制是指用人单位对本单位关键岗位、掌握本单位重要商业秘密的员工通过一定方式约定在其劳动关系存续期间与终止或解除劳动合同后一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位从事相同的职业或自行生产同类产品或经营同类业务的一种限制，而用人单位为此要付出一定的经济补偿。

《劳动合同法》对于竞业限制条款适用的主体、适用范围、适用期限做了详尽的规定，竞业限制条款的内容主要包括：（1）竞业限制主体，《劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制的主体是“负有保密义务的劳动者”，第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员与其他负有保密义务的人员”，明确了竞业限制的主体，而在日常工作中没有接触到公司的商业秘密的人，不适用该条款，也不需要签订竞业限制条款。

另外，我国《公司法》149条第五项规定：董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所在任职公司同类的业务。

（2）竞业限制的适用范围，《劳动合同法》对于竞业限制的范围做了明确的界定，主要包括两类：一类是商业秘密范围的界定，本文在上述条款中已作具体陈述，具体的详细条款，需要用人单位根据《劳动合同法》、《民法通则》等法律条款做出详细的界定，用人单位应制订有关保护商业秘密的规章制度，明确哪些技术信息与经营信息属于应保护的商业秘密，并采取相应的保密措施加以防范，不能将该行业的一般知识技能与专业技能都纳入商业秘密的具体范围；另一类是竞业限制的从业范围：《劳动合同法》第二十四条规定，可以分为两类：（1）不得参与同类企业，即“劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”；（2）不得自己开设同类的公司，即“自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限”。

（3）竞业限制约定的形式，《劳动合同法》规定，劳动合同的签订应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

竞业限制的九大常见问题

制的经济补偿，动者也不需要向用人单位支付违劳约金。
饶某则称，公司没有按照合同约定支付工资，就在２０他０９年１２月７日主动申请辞职，公司不予办理辞职手续，但
也没有结清工资。
问题六：业限制期限超过两年是否有效 ‘ 竟｝
问题三：用人单位可否在每月工资中发放竟业限制补偿金‘ ｝
《劳动合同法》规定竞业限制的期限最长为２年。如果劳动者
关于用人单位可否在每月工资中提前发放竞业限制补偿金，与用人单位是在《劳动合同法》实施之前约定的竞业限制期限超过
设立之目的。
竞业制的九大限常见问题
根据《劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条规定 “ 竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不
得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一定补偿费少于上述标准或者没有约．约
业务。
需要竞业限制补偿金与工资明确区分开来。
问题四：业限制经济补偿金是否有最低标准？竞用人单位与劳动者在签订竞业限制协议时，往
往需要涉及约定的经济补偿金的数额标准问题。
《动合同法》草案中曾规定。业限制经济劳在竞补偿金不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入，《动合同法》没有采纳草案的这条规定，但劳并而是赋予当事人自主协商确定的自由。对于竞业限制补偿金的最低数额标准，我国目前国家层面还没有相关法律规定，不过各地都有地

技术人员竞业限制协议书(六篇)

技术人员竞业限制协议书合同编号：合同签订地：甲方：法定代表人：乙方：身份证号：风险提示：竞业限制合同只能适用于居于单位比较重要岗位、掌握企业商业秘密人员，而不是企业所有员工，针对企业所有员工而适应的;竞业限制;条款是无效的。

鉴于乙方知悉甲方的商业秘密，为保护甲方合法权益不受侵犯，甲乙双方根据国家有关法律法规，本着公平、平等自愿、诚实信用原则，甲乙双方经协商达成下列条款，以资信守：一、竞业限制指甲方或其关联企业从事或计划从事的业务和与甲方或其关联企业所经营的业务相同、相近或相竞争的其他业务。

二、竞业限制的期限竞业限制期限为员工与公司任何一方与对方终止或解除劳动合同之日起的_____个月内，员工不得自营或为他人经营与公司有竞争的业务。

风险提示：虽然竞业限制是由用人单位与劳动者约定的，但并不意味着这个约定的时限可以随心所欲不受限制。

竞业限制期限的约定可根据商业秘密的价值、竞争优势的持续时间以及员工掌握秘密的程度协商确定，但应注意最长期限不得超过。

三、竞业限制的区域指甲方或其关联企业从事或计划从事其各自业务的地理范围。

四、乙方的义务1、与公司的客户发生商业接触。

该种商业接触包括为其提供信息、提供服务、收取订单、直接或间接转移公司的业务的行为以及其他各种对公司的业务产生或有可能产生不利影响的行为，不论是否获得利益。

2、直接或间接引诱、要求、劝说、雇用或鼓励公司的其他员工离职，或试图引诱、要求、劝说、雇用、鼓励或带走公司的其他员工，不论何种理由或有无理由，不论是否为自身或任何其他人或组织的利益。

不得以其个人名义或以任何第三方名义怂恿或诱使公司的任何员工在其他单位任职。

3、向与公司有竞争关系的单位直接或间接提供任何形式的咨询服务、合作或劳务。

4、不论员工因何种原因离开公司，员工均应在进入新用人单位就职前向公司书面说明新的用人单位的名称、性质和主营业务。

五、义务的履行和解除1、在离开公司时即承担竞业限制义务，但公司可在员工离职前或离职后通过书面通知的形式解除员工的竞业限制义务;本协议所约定的竞业限制义务自上述通知指定之日起解除，同时公司将不再支付竞业限制补偿金。

竞业协议的法律法规及最新司法解释解析

竞业协议的法律法规及最新司法解释解析竞业协议是指雇主与员工或劳动者之间达成的一种合同协议，旨在限制员工在离职后在特定时间段内从事与雇主业务相竞争的行为。

竞业协议的出现，既保护了雇主的商业利益，也对员工的职业发展带来一定的限制。

本文将重点探讨竞业协议的法律法规，并对最新的司法解释进行解析。

一、法律法规解读1. 《劳动法》根据中华人民共和国《劳动法》第42条，劳动者离职后，在同一地区从事与原雇主从事相同或相近的工作，有竞业的情况时，受雇主的竞业限制约束。

2. 《劳动合同法》根据《劳动合同法》第23条，劳动者与用人单位可以约定竞业限制的范围、期限和补偿方式等事项。

但是，竞业限制的期限不得超过二年。

此外，雇主还需要给予劳动者一定的经济补偿。

3. 司法解释最高人民法院和各级法院近年来陆续出台了一些司法解释，进一步明确了竞业协议的适用范围和相关法律责任。

二、最新司法解释解析1. 对竞业协议的限制范围的界定最高人民法院第二十一号司法解释明确表示，竞业协议的限制范围应当具体而明确，不得损害劳动者正当职业发展权益。

竞业协议应限制在与原工作岗位相同或相近的范围内，且限制地域应与原聘用单位的经营活动地域一致。

2. 竞业协议的期限竞业协议的期限不得超过二年。

如果竞业协议约定期限超过二年，超过部分将被视为无效。

但是，在一些特殊行业（如军工、科研等）中，竞业协议的期限可以相应延长。

3. 经济补偿的规定如果劳动者依约解除竞业协议，雇主应给予一定的经济补偿，以弥补劳动者因竞业协议而受到的经济损失。

经济补偿的具体金额应根据双方约定及实际情况进行协商。

4. 对竞业禁止时间的界定根据最高人民法院颁布的司法解释，竞业禁止时间应自劳动者离职之日起计算，以协议约定为准。

如果协议没有明确约定，则不得超过离职后两年。

三、竞业协议的效力和违约责任竞业协议作为一种法律约束，其效力受法律保护。

一旦劳动者违反竞业协议，雇主有权要求劳动者停止违约行为，并可以寻求相应的法律救济。

(推荐)保密及竞业限制法律适用操作指引

保密及竞业限制法律适用操作指引一、用人单位与劳动者应当如何订立保密协议商业秘密指不为公众所知悉, 能为用人单位带来经济利益, 具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。

1.不为公众所知悉, 是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。

2.能为权利人带来经济利益、具有实用性, 是指该信息具有确定的可应用性, 能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。

3.采取保密措施, 包括订立保密协议, 建立保密制度及采取其他合理的保密措施。

4、技术信息和经营信息, 包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。

《劳动法》第二十二条规定, 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

《劳动合同法》第二十三条规定, 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

订立保密协议可以在劳动合同中直接约定保密条款, 也可以与有关知识产权权利归属协议或竞业限制协议合订为一个合同, 也可以单独签订保密协议。

签订保密协议, 应当遵循公平、合理的原则, 保密协议的主要内容一般包括: 保密的内容和范围、用人单位和劳动者双方的权利和义务、保密期限、侵犯商业秘密的赔偿责任等。

保密协议可以在劳动者入职时签订, 也可以在入职后协商签订。

对拒不签订保密协议的劳动者, 用人单位有权不予聘用。

但是, 保密协议不得违反法律、法规规定, 协议条款所确定的双方权利义务不得显失公平。

【操作指引】用人单位与劳动者订立保密协议时, 若未约定违约金且同时未订立竞业限制协议, 虽可主张损害赔偿, 但举证难度大, 不易于操作。

因此, 为了保护用人单位的合法权益, 在与劳动者订立保密协议时, 建议约定违约金同时订立竞业限制协议。

二、竞业限制协议所谓竞业限制（也称竞业禁止、竞业避止）, 是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内, 劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职, 或者自己开业生产或者经营同类产品。

竞业限制九大常见问题是什么

竞业限制九⼤常见问题是什么在竞争激烈的经济⽣活中，商业秘密对于⼀个⽤⼈单位⽽⾔⾄关重要，甚⾄关系到⼀个企业的⽣死存亡。

因此，⽤⼈单位往往要求⼀些掌握了商业秘密的⼈员签署保守商业秘密协议，防⽌他们将商业秘密泄露出去;或者与该类⼈员签订竞业限制协议，防⽌他们去相关竞争企业去⼯作。

竞业限制是企业⼈⼒资源管理中经常遇到的法律问题，店铺⼩编结合以往遇到的咨询及⽬前的司法实践，就竞业限制常见的九⼤问题进⾏法律分析，希望能对读者有所裨益。

竞业限制九⼤常见问题问题⼀：⽤⼈单位是否可以与任何员⼯都签订竞业限制协议?竞业限制是指劳动者在终⽌或解除劳动合同后的⼀定期限内不得在⽣产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的⽤⼈单位任职，也不得⾃⼰⽣产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

在竞业限制期间，⽤⼈单位需按⽉向劳动者⽀付经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，则应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。

根据《劳动合同法》第⼆⼗四条第⼀款之规定，竞业限制适⽤于⽤⼈单位的⾼级管理⼈员、⾼级技术⼈员和其它负有保密义务的⼈员。

这就将竞业限制的主体限定在知悉⽤⼈单位商业秘密的⼈员范围内。

主要是因为竞业限制制度产⽣的缘由就是为了限制劳动者的择业权来保护⽤⼈单位的商业秘密，若不分掌握商业秘密或不掌握商业秘密，要求劳动者⼀概适⽤竞业限制制度，则有悖于该项制度最初之设⽴⽬的。

因此，并⾮任何员⼯都需签订竞业限制协议，仅仅是那些掌握了单位商业秘密的员⼯才可能成为竞业限制的适体。

⽽⽤⼈单位则要承担证明该员⼯掌握了本单位商业秘密的责任。

实践中，⽤⼈单位往往针对以下⼏类⼈员签订竞业限制协议：(1)⾼层管理者;(2)技术研发⼈员;(3)⾼级营销⼈员;(4)重要管理岗位的⼈员，如财务管理⼈员、法务管理⼈员。

问题⼆：常说的保密费和竞业限制补偿⾦是同⼀个概念吗?保密费和竞业限制补偿⾦并⾮⼀个概念。

保密费是⽤⼈单位对承担保守商业秘密的劳动者给予的相应的津贴，⽽竞业限制补偿⾦是⽤⼈单位对劳动者不去竞争性单位任职或⾃营竞争性企业⽽给予的补偿。

2023年新劳动合同法_1

2023年新劳动合同法2023年新劳动合同法1竞业限制，又称竞业避止、竞业禁止。

劳动法中竞业限制是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类相竞争的业务。

即为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与本企业生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

一、范围规定不明确《劳动合同法》规定中，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但对“其他负有保密义务的人员”的含义或范围未做解释，导致用人单位在实践中可能以存在商业秘密为由与普通劳动者签订竞业限制协议，损害其自主择业权劳动者是否属于用人单位“其他负有保密义务的人员”应当根据劳动者在用人单位所从事的具体工作能否接触、了解、掌握单位商业秘密而进行具体分析，不能笼统以职位高低一概而论。

如秘书人员、安全保卫人员，虽然职位不高，但其通过接待、会议记录、安全保卫等具体工作有机会接触到很多商业秘密，用人单位如果能举证证明其知悉单位的商业秘密，就可以视为竞业限制人员。

二、期限过于固定竞业限制期限既不宜过短，对原企业不利，也不宜过长，会构成对劳动者权利的侵犯。

事实上，竞业限制期限的长短主要取决于四个因素：1、结合商业秘密所处行业考虑其具有的竞争优势持续时间的长短;2、不同行业劳动者的职业生涯周期;3、员工掌握商业秘密的程度与技术水平的高低;4、国家在平衡用人单位商业秘密权与劳动者自主择业权时的价值倾向。

据此，《劳动合同法》统一规定竞业限制期限不得超过两年，而应尝试提供多元的可以选择的方案：(1)一般的商业秘密，竞业限制期限不超过两年;(2)高新技术领域的商业秘密，竞业限制期限不超过一年;(3)用人单位重点保护的具有重大利益的商业秘密，可以签订长期乃至终身的竞业限制协议。

竞业限制补偿金标准--其他材料

竞业限制补偿金标准--其他材料竞业限制补偿金标准1竞业限制的经济补偿和违约金计算标准《劳动合同法》第二十三条、二十四条对竞业限制做出了规定,即:负有保密义务的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

如果劳动者违反了该义务,就要依照约定承担违约金责任。

一、竞业限制的主体范围竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

二、竞业限制的期限竞业限制时间由当事人事先约定,但不得超过二年三、竞业限制的经济补偿计算标准对于竞业限制的经济补偿金数额,法律法规并没有强制规定,一般尊重双方的约定。

但是,如果双方没有约定,而劳动者又履行了竞业限制义务,那么经济补偿怎么计算？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释四》）第六条规定:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。

”同时,又根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（以下简称《会议纪要》）第39条规定:“用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款,但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定,不应据此认定竞业限制条款无效,双方可以通过协商予以补救,经协商不能达成一致的,可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%-60%支付补偿费。

”因此,结合以上两个规定,我们可以得出,如果用人单位和劳动者未约定补偿金数额,经过协商又未达成一致,劳动者可以要求用人单位按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%—60%按月支付经济补偿,当然如果经济补偿低于合同履行地最低工资标准的,按照最低工资标准支付。

试用期没过竞业协议有效吗

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。同时，劳动合同解除或者终止后，竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
三、试用期竞业协议的有效性
1.试用期内的竞业协议有效
根据法律规定，试用期内的竞业协议是有效的。用人单位与员工在签订劳动合同时，可以约定竞业限制条款。在试用期期间，员工应当遵守竞业限制约定，不得违反约协议的有效性
试用期没过，即劳动合同解除或终止的情况下，竞业协议的有效性取决于以下两点：
试用期没过竞业协议有效吗
一、背景说明
在职场中，试用期是用人单位与员工相互了解、考察对方是否适合岗位要求的重要时期。然而，在试用期期间，部分用人单位会要求员工签订竞业协议，以防止员工在离职后在同行业内从事与公司业务相同或相似的工作。那么，试用期没过竞业协议是否有效，成为许多员工关心的问题。
二、法律依据
（1）竞业限制条款的合理性。如果竞业限制条款过于苛刻，限制员工在同行业内就业的范围过广，导致员工难以找到合适的工作，那么该竞业限制条款可能被认定为无效。
（2）竞业限制期限的合法性。根据法律规定，竞业限制期限不得超过二年。如果竞业限制期限超过法定标准，那么超出部分无效。
四、建议与措施
1.员工在签订竞业协议时，要仔细阅读协议内容，了解竞业限制的范围、期限等，如有疑问，可向用人单位提出。
五、结论
试用期没过竞业协议是有效的，但需符合法律规定和竞业限制条款的合理性。员工和用人单位都应依法履行竞业限制义务，确保双方的合法权益得到保障。同时，双方在签订和执行竞业限制协议时，应充分了解法律规定，避免因违反法律规定而引发纠纷。

竞业限制的范围

竞业限制的范围一、竞业限制的概念竞业限制是指雇主与雇员在劳动合同中约定，在雇员离职后，一定时间内禁止雇员加入竞争对手或从事与原雇主相竞争的工作的一种制度。

竞业限制旨在保护雇主的商业利益，并提供一定的竞争公平环境。

二、竞业限制的法律依据在不同国家和地区，竞业限制的法律依据和规定各不相同。

下面以中国法律为例，介绍竞业限制的法律依据。

2.1 中国劳动法根据中国《劳动合同法》第35条的规定，劳动者在面试应聘时，可以与用人单位协商约定在劳动合同期满或者解除、终止后一定期限内不与用人单位的竞业对手从事与原用人单位竞争的工作。

2.2 中国最高人民法院相关解释中国最高人民法院在《关于审理劳动争议案件若干问题的解释》中明确了竞业限制的相关规定。

根据这些规定，劳动者在与用人单位签订劳动合同前，用人单位应当书面告知劳动者是否存在竞业限制，竞业限制的期限、地域和内容等。

如果用人单位未向劳动者告知竞业限制，或竞业限制与法律法规、劳动合同法规定的竞业限制期限、地域和内容明显不相适应，劳动者有权要求解除竞业限制。

三、竞业限制的期限竞业限制的期限是指在雇员离职后禁止其从事与原雇主相竞争的时间限制。

3.1 合理期限的确定合理期限的确定需综合考虑以下因素：行业特点、职位敏感性、商业秘密的保护需要等。

通常，竞业限制的期限在1至3年之间，但根据具体情况可以延长或缩短。

3.2 竞业限制期限的追溯和延长在一些情况下，竞业限制期限可以进行追溯和延长。

例如，如果雇员在离职前违反了保密协议，原雇主有权要求延长竞业限制的期限。

四、竞业限制的地域竞业限制的地域是指禁止雇员从事与原雇主相竞争的地域范围。

4.1 地域范围的确定地域范围应根据不同行业和具体情况进行合理限定。

通常，竞业限制的地域范围包括原雇主在经营范围内的地理区域。

4.2 地域范围的扩展在一些特殊情况下，竞业限制的地域范围可以进行合理扩大。

例如，原雇主扩大业务范围时，可以要求原雇员扩大竞业限制的地域范围。

权威发布：竞业限制十大典型案例丨子非鱼说劳动法

权威发布：竞业限制十大典型案例丨子非鱼说劳动法本文9571字读完共需10分钟2017年4月27日，海淀法院召开新闻发布会，发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书（2017）》，对竞业限制劳动争议纠纷进行梳理，并发布了十大典型案例。

案例一竞业限制期限不得超过两年【裁判要义】用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议约定竞业限制期限，但不得超过两年，超过两年部分约定无效。

【案情概要】张某于2010 年3 月入职青松公司，担任技术部门总监。

双方签订了《竞业限制协议书》，约定张某自离职之日起五年为竞业限制期，该期间青松公司需按照张某在职期间工资标准的35%支付竞业限制补偿金。

2013 年10 月，张某自青松公司离职，青松公司依约按月足额向张某支付了竞业限制补偿金。

2016 年1 月，张某入职与青松公司存在竞争关系的柏树公司担任技术经理，从事与青松公司存在竞争关系的业务活动。

后，青松公司通过诉讼程序，要求张某继续履行竞业限制义务。

法院经审理后认为，张某与青松公司签订的《竞业限制协议书》中约定五年的竞业限制期超过法律规定的最长期限，根据法律规定，张某仅在离职后两年内负有竞业限制义务。

本案中，张某2016 年1 月才入职与青松公司存在竞争性业务的柏树公司工作，已经超过两年法定竞业限制义务期，并未违反竞业限制义务。

最终法院判决驳回了青松公司的诉讼请求。

【法官释法】用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

然而，设立竞业限制制度的根本目的，是保护用人单位商业秘密而非限制劳动者的择业自由。

为保护用人单位的商业秘密而过长限制劳动者择业自由既不公平也不符合社会整体利益。

为平衡劳动者和用人单位的利益，《劳动合同法》第二十四条明确规定，在解除或终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过两年，超过两年部分约定无效。

竞业限制法律规定几年(竞业限制的法律条款)

竞业限制法律规定几年（竞业限制的法律条款）竞业限制期限不得超过几年法律主观：竞业限制年限最长不能超过两年。

用人单位与劳动者在签订竞业限制协议或者约定竞业限制条款时，必须把期限限定在两年之内；如果超过两年的，则超过部分不对当事人产生法律效力。

竞业限制期限不能超过二年。

虽然法律规定了，在劳动者离职的时候，用人单位可以与劳动者签订竞业限制协议，以保护自身的合法权益。

但是需要注意，竞业限制协议具有一定的期限，具体来说不能超过二年，超过的期限部分是无效的。

竞业限制期限是2年。

竞业限制是通过对劳动者自由择业权利进行一定程度的制约来保护商业秘密的一种手段，制约的对象包括在职职工和离职职工。

竞业限制期限不得超过2年。

根据法律规定，竞业限制期限最长不得超过2年，如用人单位与劳动者约定长于2年的竞业限制期限，则超出2年的部分视为无效约定。

竞业限制一般几年竞业限制期限不得超过2年。

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

竞业限制期限是2年。

竞业限制是通过对劳动者自由择业权利进行一定程度的制约来保护商业秘密的一种手段，制约的对象包括在职职工和离职职工。

竞业限制期限不能超过二年。

虽然法律规定了，在劳动者离职的时候，用人单位可以与劳动者签订竞业限制协议，以保护自身的合法权益。

但是需要注意，竞业限制协议具有一定的期限，具体来说不能超过二年，超过的期限部分是无效的。

法律主观：竞业限制年限最长不能超过两年。

竞业限制期限不得超过2年。

根据法律规定，竞业限制期限最长不得超过2年，如用人单位与劳动者约定长于2年的竞业限制期限，则超出2年的部分视为无效约定。

竞业限制期限是几年1、竞业限制期限是2年。

竞业限制是通过对劳动者自由择业权利进行一定程度的制约来保护商业秘密的一种手段，制约的对象包括在职职工和离职职工。

竞业限制的范围和竞业限制的违约金标准及期限

一、竞业限制的范围和竞业限制的违约金标准1、竞业限制人员的范围《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。

这里的“高级管理人员”一般是指《公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

劳动合同法规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。

因此，一个劳动者是否负有保密义务是双方是否签订竞业限制协议的条件，没有接触到用人单位商业秘密的普通劳动者，不必订立竞业限制协议，即使订立，也对劳动者没有约束力，用人单位反而须支付相应的竞业限制补偿金。

2、竞业限制的违约金标准《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

劳动合同法没有规定用人单位按月给予劳动者经济补偿的标准，也未规定劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金的具体标准，而是交由用人单位与劳动者协商确定。

既然劳资双方协商确定，由于劳资双方地位的不平等，实践中难免出现用人单位利用其优势地位订立不平等协议的情形。

如果用人单位与劳动者在竞业限制协议中约定竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿一百元，劳动者违反竞业限制约定的，需向用人单位支付违约金五十万元，这种约定是否有效？所以，从法条上看，该约定似乎不违反法律规定，毕竟是双方协商确定的结果，但是，该约定是否公平合理呢？《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

软通动力竞业协议的限制范围

软通动力竞业协议的限制范围1、地域范围竞业限制的地域范围应当根据本公司的实际经营范围确定。

一些用人单位在协议中对于竞业限制的地域范围一刀切地约定为全国范围甚至全球范围，此种简单粗暴的约定，很有可能因排除劳动者的权利、任意扩大劳动者的义务范围而认定为无效约定。

除约定竞业限制的地域范围，用人单位也可以结合竞业限制的企业范围。

对劳动者竞业限制范围进行综合限制。

2、企业范围为防止竞争公司利用关联公司隐蔽实际用工关系，掩盖劳动者违反竞业限制义务的违约行为，应当将竞争公司的范围扩大至竞争公司及其关联公司。

所以建议用人单位在约定竞业公司范围时对竞争公司的关联公司进行明确约定。

但同样为防止约定范围无限扩大侵害劳动者的合法权益，原用人单位需要对进入关联公司工作劳动者违反了竞业限制义务承担更重的举证义务。

3、竞业限制的期限（劳动合同法）规定，竞业限制的期限由用人单位与劳动者约定，但不得超过2年，如果竞业限制协议约定的期限超过2年，不影响竞业限制协议的效力，但协议中约定超过2年部分无效。

关于竞业限制的期限，除了期限长短之外，还存在竞业限制的生效以及期限起算问题。

一般而言。

竞业限制协议自双方签字或盖章之日起生效，期限从解除或终止劳动合同之日起算。

但是，也有企业特别约定了竞业限制的生效条件，劳动合同法对此未有明确规定，可参考适用（民法典）的相关条款。

如竞业限制协议特别约定，“在双方劳动合同解除或终止时，以公司出具的书面通知为准。

如公司通知员工履行竞业限制义务的，员工需按约履行竞业限制义务：如公司未通知员工履行竞业限制义务的，则竞业限制协议不生效，员工无需履行竞业限制义务。

”该条款对生效条件约定清晰明确，可认定为合法有效。

但企业在约定竞业限制生效条件时，应注意以下几点：（1）在签订竞业限制协议时，同时约定竞业限制的生效条件，对企业也是双刃剑，需要人力资源部门、法务部门加强管理。

因为，一日企业在员工离职时疏于通知，竞业限制将因此不发生效力，事后亦将无法补救。