zw薪酬管理制度实施方案
国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度（三篇）
国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度（三篇）国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇)薪酬管理制度(三篇)篇一第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
薪酬管理制度(三篇)3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
薪酬管理制度(三篇)基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)1、2薪等XX高级职称博士XX中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300薪酬管理制度(三篇)技工中专1100高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
薪酬薪酬管理制度(必备3篇)
薪酬薪酬管理制度（必备3篇）1.薪酬薪酬管理制度第1篇第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
实施工作薪资管理制度
一、前言为了规范公司薪资管理，提高员工的工作积极性，保障员工的合法权益，促进公司可持续发展，特制定本制度。
本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、临时工等。
二、薪资体系1. 薪资结构：公司薪资结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金等。
2. 基本工资：基本工资是员工的基本收入保障，根据员工的职位、工作年限和公司薪酬政策确定。
3. 岗位工资：岗位工资根据员工的岗位责任、工作难度、工作强度等因素确定。
4. 绩效工资：绩效工资根据员工的工作表现、工作成果和公司绩效目标完成情况进行考核，体现多劳多得的原则。
5. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐补、住房补贴等，具体标准按照公司相关规定执行。
6. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，根据公司业绩和员工贡献进行分配。
三、薪资调整1. 定期调整：公司每年根据市场行情、公司业绩和员工表现，对薪资进行定期调整。
2. 晋升调整：员工晋升或岗位变动时，薪资按照新的岗位标准进行调整。
3. 绩效考核调整：根据绩效考核结果，对绩效工资进行相应的调整。
四、薪资发放1. 发放时间：公司实行月薪制，每月底发放上一个月的工资。
2. 发放方式：工资以银行转账或现金形式发放，具体方式由员工自行选择。
3. 特殊情况：因故未能按时发放工资的，公司将按照国家相关法律法规进行处理。
五、薪资保密1. 保密原则：公司对员工的薪资实行保密原则，员工之间不得相互打听薪资。
2. 违反保密：如有违反保密原则的行为，公司将视情节严重程度进行处理。
六、薪资管理与监督1. 薪资管理职责：人力资源部负责公司薪资管理制度的具体实施，包括薪资核算、发放、调整等。
2. 监督机制：公司设立薪资监督小组，负责监督薪资管理的合规性，确保员工权益得到保障。
七、附则1. 适用范围：本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、临时工等。
2. 解释权：本制度由公司人力资源部负责解释。
3. 修订：本制度如有修订，以最新修订版本为准。
制定合理的薪酬管理制度（通用5篇）
制定合理的薪酬管理制度制定合理的薪酬管理制度（通用5篇）在现实社会中，需要使用制度的场合越来越多，制度是指一定的规格或法令礼俗。
那么拟定制度真的很难吗？以下是小编收集整理的制定合理的薪酬管理制度（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
制定合理的薪酬管理制度1第一章总则本方案适用于xx公司（总经理除外）的全体正式员工。
制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系2）与年度绩效、月度绩效相关的基本工资加绩效工资制;第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第三章薪酬结构（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
（三）岗位固定工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
某薪酬管理制度实施方案
某薪酬管理制度实施方案目录一、内容综述 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 目标和适用范围 (3)二、薪酬管理制度设计原则 (4)2.1 公平性原则 (5)2.2 竞争性原则 (6)2.3 激励性原则 (7)2.4 经济性原则 (9)2.5 合理性原则 (9)三、薪酬结构设计 (11)3.1 基本工资 (12)3.2 绩效工资 (12)3.3 津贴补贴 (14)四、薪酬等级与标准 (16)4.1 薪酬等级划分 (17)4.2 各等级薪酬标准 (19)4.3 薪酬等级调整机制 (20)五、薪酬支付与调整 (21)六、绩效考核与薪酬激励 (22)6.1 绩效考核体系构建 (23)6.2 绩效与薪酬挂钩方式 (25)6.3 薪酬激励措施 (26)七、薪酬管理实施与监督 (27)7.1 管理组织与职责 (29)7.2 制度执行与监督 (29)7.3 反馈与调整机制 (30)八、附则 (32)8.2 施行日期 (33)一、内容综述薪酬管理原则：确立薪酬分配的合理性原则，依据岗位价值、个人能力、市场薪资水平及公司战略发展目标进行合理分配，体现内部公平性和外部竞争力。
薪酬体系构建：构建与公司战略相匹配的薪酬体系，包括基本薪资、绩效薪资、津贴补贴、福利等组成部分，确保薪酬结构完整并符合公司业务需求。
岗位评价与薪酬等级划分：根据岗位分析、职责划分及重要程度评估，设立不同岗位对应的薪酬等级，明确各等级之间的晋升通道和条件。
薪酬调整机制：建立薪酬动态调整机制，根据员工绩效表现、市场薪资变化及公司经营状况进行适时调整，确保薪酬体系的灵活性和适应性。
绩效考核与激励体系：将薪酬与绩效紧密挂钩，通过绩效考核评估员工工作表现，并实施相应的奖惩措施，激励员工提高工作效率和创新能力。
薪酬发放与税务处理：明确薪酬发放流程、时间及方式，并遵守国家相关法律法规进行税务处理，保障公司和员工的合法权益。
薪酬管理与监督：设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责薪酬管理的日常工作和监督执行，确保方案的顺利实施。
企业薪酬的管理制度 范本(精选6篇)
企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）在日常生活及工作中，我们总要写作各种各样的文档，优美的文章总会让人眼前一亮，能写出一篇好的文档,不仅仅是个人能力的体现，还有可能会得到领导的赏识，甚至升职都有可能，可问题是很多人可能不那么擅长于写作或者表达，那怎么办？那我们就走捷径,通过学习、借鉴别人写得好的文笔，学以致用，我相信你自己自也可以写出优秀的文档，以下是我为大家精心整理的企业薪酬的管理制度范本（精选6篇），一起来看看吧!企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的.部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年终绩效考核奖。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
薪酬管理实施细则
薪酬管理实施细则一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，它涉及到员工的薪资福利待遇、绩效评估、激励机制等方面。
为了确保薪酬管理的公平、合理和透明，制定薪酬管理实施细则是必要的。
本文将详细介绍薪酬管理实施细则的内容和要求。
二、薪酬管理实施细则内容1. 薪酬体系1.1 薪资结构：根据岗位等级、工作内容和员工能力等因素，制定薪资结构，确保薪资的内部公平和外部竞争力。
1.2 薪资调整：根据市场行情、企业绩效和员工表现等因素，定期进行薪资调整，并确保调整过程公正、透明。
1.3 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，发放相应的绩效奖金，激励员工提高工作表现。
2. 绩效评估2.1 绩效指标：制定明确的绩效指标，与岗位职责和企业目标相匹配，确保评估的客观性和准确性。
2.2 绩效评估周期：设定绩效评估的周期，一般为每年一次，同时可以根据需要进行中期评估。
2.3 绩效评估方法：采用多种评估方法，包括自评、上级评估、同事评估等，综合考虑员工在工作中的表现。
3. 激励机制3.1 奖惩制度：建立奖惩制度，对于优秀表现的员工给予奖励，对于表现不佳的员工给予相应的惩罚。
3.2 职业发展：为员工提供职业发展机会，包括培训、晋升和岗位轮岗等，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
3.3 福利待遇：除了基本薪资外，提供一系列福利待遇，如社保、公积金、带薪年假等，增加员工的工作满意度。
4. 薪酬管理流程4.1 薪酬计划制定：根据企业的战略目标和人力资源需求，制定年度薪酬计划，包括薪资预算和绩效目标等。
4.2 绩效评估：按照设定的绩效评估周期，进行绩效评估，评估结果作为薪酬调整的依据。
4.3 薪酬调整：根据绩效评估结果和市场行情，进行薪酬调整，确保薪资的合理性和公平性。
4.4 绩效奖金发放：根据绩效评估结果，按照设定的奖励标准，发放绩效奖金给予员工激励和肯定。
三、薪酬管理实施细则的要求1. 公平性：薪酬管理应确保薪资的内部公平，即同工同酬，同时也要考虑薪资的外部竞争力，以吸引和留住优秀人才。
职工薪酬的管理制度
职工薪酬的管理制度职工薪酬的管理制度在我们平凡的日常里，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
那么什么样的制度才是有效的呢？以下是小编为大家收集的职工薪酬的管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
职工薪酬的管理制度1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1、公司董事长、总经理；2、下属法人企业总经理；3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1、基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%（如40%～50%）。
薪酬绩效管理制度方案(5篇)
薪酬绩效管理制度方案（5篇）薪酬绩效管理制度方案（精选篇1）第1章总则第一条目的为了充分发挥员工的乐观性和制造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第2章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
依据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项管理工作。
三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。
公司职工薪酬管理制度
公司职⼯薪酬管理制度公司职⼯薪酬管理制度（精选8篇） 随着社会⼀步步向前发展，制度使⽤的情况越来越多，制度是指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则。
我们该怎么拟定制度呢？下⾯是⼩编精⼼整理的公司职⼯薪酬管理制度（精选8篇），供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
公司职⼯薪酬管理制度1 1、⽬的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作⽤，进⼀步拓展员⼯职业上升通道，建⽴⼀套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2.设置原则 该⽅案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。
2.1公平:不同员⼯在同⼀位置享受相同的报酬⽔平;同时,根据员⼯的表现性能,服务多年,⼯作态度,等等,动态调整的⼯资⽔平,可以向上或向下同时享受或承担不同的⼯资差异; 2.2竞争:公司薪酬体系在同⾏业和地区具有⼀定的竞争优势。
2.3激励:制定动态的升降管理，对同级⼯资实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任感。
2.4经济性:在考虑公司承受能⼒、利润和合理积累的情况下，合理设定⼯资，使员⼯和公司的利益能够共享。
2.5法律性:本⽅案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。
3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任 3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整⽅案和建议，并⾏使审定权。
本规定所指薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会，⽇常薪酬管理由办公室负责。
4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动⼒市场状况、地区及⾏业差异、员⼯岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员⼯职业发展⽣涯等因素。
5、岗位职级划分 5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：⼀层级(A)：总经理级;⼆层级(B)：副总级; 三层级(C)：各部门部长级;四层级(D)：主管级、专员级;五层级(E)：基层管理级;六层级(F)：普⼯级。
薪酬管理制度方案（精选19篇）
薪酬管理制度方案（精选19篇）薪酬管理制度方案一、薪酬多元视角自从人类从农业社会进入工业社会,与之相伴随的雇佣关系成为一种普遍现象，薪酬就成了一种影响厂家万户、企业等各种组织以及整个社会的一个重要事物。
劳动者之所以感意将自己的劳动(包括时间、技能等)贡献给一个组织或一位雇主，很重要的原因是他们期望获得与个人劳动价值相符的经济回报或经济报酬，这种回报最主要的休现形式就是薪酬。
因此，薪酬天然地与劳动者和企业有关。
此外，薪酬还与政府有关。
当我们从员工、企业和社会三个不同角度来审视薪酬时，会看到它们的关注点存在差异，甚至彼此之间存在利益上的矛盾。
二、薪酬管理制度方案（精选19篇）为了确保事情或工作能无误进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编精心整理的薪酬管理制度方案（精选19篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬管理制度方案1为逐步建立事业单位岗位责任与绩效挂钩的工资收入分配制度，根据陕西省人民政府办公厅转发《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（陕政办发[20xx]24号）、陕西省人事厅财政厅关于印发《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》的通知（陕人发[20xx]253号）精神，结合我县实际，特制定本实施办法（试行）。
一、指导思想实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴相结合，清理和规范县乡两级各事业单位现有的津贴补贴，规范津贴补贴项目和绩效工资标准，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立注重实绩、突出贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。
二、实施范围绩效工资的实施范围：按照国家规定执行了事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。
三、绩效工资水平1、义务教育学校绩效工资水平，按白人劳发[20xx]171号文件执行。
薪酬管理制度执行方案
薪酬管理制度执行方案一、薪酬管理的重要性薪酬管理是一项涉及广泛的管理活动，它直接关系到员工的薪酬待遇和激励机制，对于员工的心态、积极性、团队合作以及公司整体业绩都有着重要的影响。
一个科学合理的薪酬管理制度不仅能够激励员工，提高他们的工作积极性和效率，还能够吸引和留住优秀的人才，为公司的长期发展打下坚实的基础。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：薪酬管理制度要保证薪酬的公平公正，避免出现腐败和内部造假等问题，确保员工的权益不受损害。
2. 激励和奖励原则：薪酬管理应该以员工的工作表现和成绩为基础，通过激励机制和奖励措施，激励员工发挥自己的潜力。
3. 综合考虑原则：薪酬管理要充分考虑员工的个人能力、工作经验、岗位职责等因素，综合评定员工的工作表现和业绩，合理确定薪酬水平。
4. 灵活适应原则：薪酬管理制度要根据企业的实际情况灵活调整，随时适应公司的战略目标和市场需求，确保薪酬管理的有效性和长期稳定性。
三、薪酬管理的制度建立1. 确定薪酬管理的目标和原则：公司要明确薪酬管理的目标和原则，明确薪酬管理的方向和重点，为薪酬管理制度的建立奠定基础。
2. 制定薪酬管理政策和流程：公司要建立一套完整的薪酬管理政策和流程，包括薪酬水平的确定、薪酬结构的设计、绩效考核的标准和评定方法等内容，确保薪酬管理的科学性和透明度。
3. 设立薪酬管理委员会：公司要设立专门的薪酬管理委员会，负责薪酬管理制度的制定、实施和监督，保障薪酬管理的公平公正和合理性。
4. 建立薪酬档案和绩效考核制度：公司要建立员工的薪酬档案和绩效考核制度，记录员工的个人信息、工作表现和业绩成果，作为确定薪酬水平的依据。
5. 设立薪酬调整机制：公司要建立薪酬调整机制，根据员工的工作表现和绩效情况，适时调整员工的薪酬水平，激励员工提高工作效率和质量。
四、薪酬管理的具体操作1. 确定薪酬结构：公司要根据员工的岗位职责和工作内容，确定不同岗位的薪酬水平和薪酬结构，确保员工的薪酬与其工作成果相匹配。
薪酬制度的实施步骤
薪酬制度的实施步骤1. 确定目标和原则1.1 确定目标：明确薪酬制度的目标，例如提高员工绩效、激励员工等。
1.2 制定原则：根据公司的价值观和战略目标，确定薪酬制度的制定原则，如公平、竞争力、激励等。
2. 分析职位和岗位2.1 职位分析：了解各个职位的工作内容、责任和要求，对每个职位进行详细的分析。
2.2 岗位分析：将职位分析的结果进一步细化，分析每个岗位的绩效指标、关键结果和评估标准。
3. 设计薪酬结构3.1 确定薪酬要素：根据职位和岗位分析的结果，确定薪酬要素，如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
3.2 确定薪酬级别：设定薪酬级别，根据职位的难度、重要性和市场情况进行划分。
3.3 确定薪酬范围：确定每个薪酬级别的工资范围，确保薪酬的合理性和公平性。
4. 确定绩效评估体系4.1 设定指标：制定与岗位绩效相关的指标，例如工作成果、工作质量、工作效率等。
4.2 设定评估标准：定义每个指标的达成标准，并建立评估体系，评估员工的绩效表现。
4.3 定期评估：制定定期的绩效评估计划，确保评估的及时性和准确性。
5. 实施薪酬制度5.1 员工沟通：将薪酬制度的内容和目标向员工进行沟通，解释薪酬制度的原则和运作方式。
5.2 资料备案：将制定好的薪酬制度文件进行备案，并确保文件的准确性和可查性。
5.3 系统建设：根据薪酬制度的要求，建立相应的薪酬管理系统，实现薪酬的自动化管理。
6. 监督和评估6.1 监督执行：监督薪酬制度的执行情况，确保薪酬按照规定进行发放。
6.2 反馈和调整：根据员工的反馈和实际情况，及时调整薪酬制度，使其更加符合公司的需求。
6.3 评估效果：定期评估薪酬制度的效果，对制度进行改进和优化。
总结薪酬制度的实施步骤包括确定目标和原则、分析职位和岗位、设计薪酬结构、确定绩效评估体系、实施薪酬制度以及监督和评估。
执行这些步骤可以帮助公司达到公平、激励和提高员工绩效的目标。
在实施过程中，需要与员工进行沟通，建立薪酬管理系统，并定期评估薪酬制度的效果，以不断优化和改进。
薪酬管理制度【精选5篇】
薪酬管理制度【精选5篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司薪酬管理制度实施方案
【最新资料，WORD文档，可编辑】薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
薪酬管理制度实施细则范本
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立公平、合理、有效的薪酬制度，激励员工积极性，促进公司持续发展，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等法律法规及公司章程，特制定本实施细则。
第二条本细则适用于公司全体员工，包括但不限于董事、监事、高级管理人员及一般员工。
第三条公司薪酬制度遵循以下原则：1. 公平原则：确保员工薪酬与其岗位、职责、业绩、能力等因素相匹配；2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工的工作热情和创新能力；3. 可行原则：确保薪酬制度在公司财务承受范围内实施；4. 法规原则：遵守国家法律法规，符合行业惯例。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、职责、能力等因素确定；2. 绩效工资：根据员工年度绩效评价结果确定；3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等；4. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；5. 其他福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
第三章薪酬管理与调整第五条薪酬管理：1. 公司人力资源部负责制定公司薪酬管理制度，报董事会审批；2. 各部门根据公司薪酬管理制度，结合部门实际情况，制定本部门薪酬实施细则；3. 公司薪酬管理制度及实施细则的调整，需经董事会审批。
第六条薪酬调整：1. 基本工资调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平及员工绩效，每年进行一次调整；2. 绩效工资调整：根据员工年度绩效评价结果，按比例进行调整；3. 奖金调整：根据公司年度经营业绩、项目完成情况及员工贡献，进行不定期调整。
第四章薪酬发放与核算第七条薪酬发放：1. 公司每月发放员工薪酬，具体发放时间由公司人力资源部规定；2. 薪酬发放应确保准确无误，如有疑问，员工可向人力资源部咨询。
第八条薪酬核算：1. 公司人力资源部负责薪酬核算工作，确保薪酬计算的准确性；2. 薪酬核算应以员工实际出勤、绩效评价结果为依据。
第五章监督与检查第九条公司人力资源部对薪酬制度执行情况进行监督，确保薪酬制度的公平、合理、有效；第十条员工有权对薪酬制度提出意见和建议，公司应及时予以处理。
薪酬制度的管理措施【优秀7篇】
薪酬制度的管理措施【优秀7篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬管理制度和实施细则
薪酬管理制度和实施细则薪酬管理制度和实施细则第一条目的一、为提高员工的工作积极性和创造性，有效发挥收入分配的激励作用，促使员工将个人发展和切身利益同公司的发展和效益紧密结合起来，提高组织效率，提升公司竞争力，特设计本薪酬管理制度。
第二条设计原则二、公平性是薪酬管理制度和实施细则的基本原则，公平性包括：外部公平，内部公平，个人公平和程序公平。
东江环保基于对公司的战略定位和人力资源战略，基于人力资源市场情况制定本薪酬管理制度。
三、为鼓励员工提高绩效水平、素质，关注公司的发展，采用员工薪酬同其绩效考核结果、部门绩效结果、公司绩效结果相结合方式，即以岗位职责为基准，以绩效考核拉开差距的绩效薪酬体系。
四、鉴于公司的业务特点和人员构成特点，本管理制度的另一个原则是按分类管理思路，将公司员工分为基地和总部两大类，各类员工对应于不同的市场薪酬数据，从而具有不同的薪酬结构；将关键职位人员和其他人员区别开来，对关键职位人员采用长短期激励相结合的模式，对其他人员采用短期激励的模式。
第三条适用范围五、本方案使用范围包括东江环保的总部人员、沙井基地人员，不包括独立核算子分公司。
第四条组织领导六、为了加强对薪酬管理的领导，保证本方案的顺利实施，公司成立薪酬方案执行领导小组，小组成员包括总经理、评审组领导、人力资源部经理及其他相关部门负责人。
领导小组负责本方案的审核修改、实施效果的验收批准以及重大问题的协调解决。
第五条薪酬结构七、薪酬制度是指根据公司的薪酬政策而制定的一套完整的系统的薪酬确定、发放、调整的准则和办法。
它包括薪酬等级制度、绩效工资制度、薪酬调整制度和薪酬发放规定等。
八、东江环保将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。
东江环保的员工的总收入由以下几个部分组成：总部总收入=基本工资（月）+绩效工资（季）+年终奖+延期支付（55级以上）+福利基地总收入=基本工资（月）+绩效工资（月）+年终奖+延期支付（55级以上）+福利(1)基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。
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zw 薪酬管理制度实施方案薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80% ；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20% ，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。
按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。
同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。
量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度第四章薪酬制度第七条：适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。
第一节资制度第八条：工资模式工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80% ，根据职工出勤和上岗情况，按月据单位实现目标效益的情况分配。
发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根第九条：工资标准、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340 元/人月。
凡离开工作岗位人员基础工资标准为170 元/人月。
二、岗位工资一）设置标准管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。
其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。
岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表》执行。
岗位等级工资标准表见附则建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。
二）执行标准1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。
试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。
一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。
试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。
试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。
、年功工资一）设置标准年功工资的标准为8 元/年。
二）执行标准年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。
四、岗效工资为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
一）设置标准岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）X 20%即：岗效工资=（基本工资+岗位工资+年功工资）/4（二）执行标准同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷），年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下年度可发放全年岗效工资。
如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。
第十条：工资扣发办法关于假、旷工、早退的工资扣发办法（暂时略写，参考公司给的资料）第二节奖金制度条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。
对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式;对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。
经营管理者实行年薪管理办法（见附则）二条：奖金标准、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）（一）奖金设置标准1、设置职能奖等级标准，见表4-1表4-1职能奖金额等级标准2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。
职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2表4-2职能人员职能奖等级平分标准表（二）执行标准1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表（表4-3），由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。
2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6: 4的比例进行加权平均。
3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节福利制度）。
对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。
表4-3职能人员职能奖等级考评表考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日、司机及晒图人员一）奖金设置标准1、司机岗市内出车一次奖金15 元；四郊五县出车一次奖金20 元市外出车奖金50 元安全奖200 元/月（如发生交通事故扣除）2、晒图岗按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金（需再由公司进一步拟订）二）奖金发放办法1、司机按规范完成工作任务。
工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。
2、晒图人员按规范完成工作任务。
工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。
、工程设计人员一）奖金模式实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
二）项目提成奖金项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难活的现象。
同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。
三）浮动绩效奖1、设置标准浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。
2、执行标准1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。
2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据（指明具体项目具体实例），考核标准表见表4-5 ，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐就记为“－” ，，所有设计人员都比较完后，计算个人“＋的个数，依次对设计人员作出评价，按“＋”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。
设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4配对比较，每次比较时，分高者记为“＋”，另一个员工（3 ）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%,后七名提成比例为40%,也即前三名可提取年度净利润总额的6%（60%X10%）作为绩效奖金（平分）并享受公司特殊福利政策（具体实施办法见下一节福利制度），后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。
表4-4设计人员成对比较排序法（范例）表4-5设计人员考核标准表第十三条：院长奖励基金为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10 万元人民币院长奖励基金。
分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。
优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行优秀设计评审（优秀设计评定的指标应进步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进行评定。
（具体金额分配办法由公司拟订）第三节福利制度第十四条：福利模式为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：套餐式福利制度”。
套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。
第十五条：基础性福利、津贴一）管理职务津贴管理职务津贴按下表执行。
（二）特殊津贴为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴。