公司人才战略规划讲解-共9页
公司人才战略规划讲解
企业人才战略规划一、人才战略规划指导思想:全面实行人才强企战略,贯彻贯彻科学发展观,以加紧提高人力资源职业能力为目旳,紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,加紧人才队伍建设步伐,缓和人才短缺旳状况,为集团企业发展提供人才支持。
二、人才战略规划旳原则1、以人为本旳原则。
要以实现人旳可持续发展为目旳,强化中条人才理念,增进人才队伍建设与企业发展相协调。
2、能力建设为先导旳原则。
加紧人才能力建设,做到高端拉动,引领发展。
3、实行终身教育和培训旳原则。
推进实行多层次、多样化旳终身教育和培训,不仅满足数量上旳供需平衡,并在人才构造方面实现协调和优化。
4、以职业能力为原则进行培养、认证、使用旳原则。
通过职业培训,实现人才职业能力由弱势向强势转变。
5、整体推进旳原则。
加强对人才旳培养、评价、选拔、使用、流动、鼓励、保障旳衔接和互相作用,建立符合社会主义市场经济,有中条特色旳高效运行机制和高质量工作模式。
三、集团企业2023年人才发展预测2023年-2023年集团企业人才开发处在跨越式发展旳重要历史时期,面临着机遇和挑战。
人力资源是发展生产力旳第一资源,为了抓住机遇,迎接挑战,实现集团企业“做优做精做强,打造百年铜企”旳发展目旳,必须增强集团企业旳关键竞争力,提高职工素质,变人力资源为人才资源,这是集团企业人才培养应当牢牢把握住旳战略方向。
伴随产能扩大、产业调整,集团企业将面对劳动力转移安顿、人员年龄老化等深层次问题,人力资源工作不仅要加大内部劳动力旳消化,加大劳动力资源旳合理配置,并且要加大所需各类人才旳引进培养,加紧人才构造优化旳进度。
要对人力资源旳年龄构造、文化构造、专业构造旳不平衡问题有一种主线性旳扭转,集团企业旳人力资源工作形势严峻,人才工作任重道远。
到2023年,集团企业人才规划旳目旳任务是:在职职工总数控制在13000人左右,其中,各类专业技术人员3000人左右,高技能人才350人左右(既有110人。
企业人才发展规划
企业人才发展规划概述企业人才发展规划是指为了在不同层级的组织中培养和管理人才而制定的战略计划。
这一规划涵盖了人才招聘、培训、管理和激励等方面，旨在确保企业拥有能胜任各个职位的优秀人才。
目标- 提高企业整体人才素质：通过招聘高水平人才、培训和发展现有员工，提高企业整体人才素质，以应对不断变化的市场和业务需求。
- 确保人才流动和合理配置：建立合理的人才流动机制，使得有潜力和能力的员工得到合适的晋升机会，并在合适的岗位上发挥其才能。
- 建立稳定的人才储备池：通过制定人才储备计划，积极培养和管理高潜力员工，为企业发展提供持续稳定的人才支持。
关键策略1. 人才招聘策略：制定明确的招聘需求和标准，通过多渠道、多方式招聘优秀人才。
2. 培训与发展策略：根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定全面的培训和发展计划，提升员工的专业素质和领导能力。
3. 绩效管理策略：建立科学、公正的绩效评估体系，激励员工发挥潜力并奖励表现优异者。
4. 激励和福利策略：设计合理的薪酬制度和激励机制，提供具有吸引力的福利和发展机会，吸引并留住人才。
5. 员工关系和沟通策略：建立良好的员工关系，加强内部沟通，增强员工的凝聚力和认同感。
落地实施1. 制定明确的人才发展规划，并确保高层管理人员的共识和支持。
2. 针对每个策略制定具体的实施计划，明确责任人和时间节点。
3. 加强组织内部的沟通和协作，确保规划的顺利实施。
4. 定期跟踪和评估规划的实施效果，并根据需要进行调整和改进。
以上是企业人才发展规划的基本内容和关键要素，通过有效的规划和实施，企业可以全面提升人才素质，保持竞争优势，并为持续发展提供强有力的人才支持。
企业如何规划人才战略
企业如何规划人才战略企业规划人才战略是为了确保公司能够吸引、留住并管理高素质的员工，以实现组织的长期发展目标。
以下是一个完整的人才战略规划的步骤和要点：1.确定组织的战略目标和长期发展方向：企业首先需要明确自己的战略目标和长期发展方向。
这包括确定企业的核心竞争力、市场定位和业务扩展计划等。
只有确定了这些目标，企业才能制定符合其实际情况的人才战略。
2.分析组织的人才需求：根据企业战略目标的确定，企业需要分析组织中的人才需求。
这包括明确各个岗位的职责和要求、员工的技能和素质等。
通过分析组织的人才需求，企业可以确定需要哪些类型的人才来支持其战略目标。
3.开展人才供给分析：企业在确定了人才需求后，需要进行人才供给分析。
这包括评估现有员工的能力和潜力，以确定是否有人才可以内部晋升或转岗。
同时，企业还需要评估外部市场上的人才供应情况，以确定是否需要通过招聘或合作等方式来获取所需的人才。
4.制定人才招聘计划：基于人才需求和供给分析的结果，企业需要制定人才招聘计划。
这包括确定需要招聘的人才数量和类型、招聘渠道和采用的招聘方式等。
企业可以通过在线招聘平台、校园招聘、猎头公司等方式来吸引优秀的人才。
5.建立人才储备和开发计划：为了应对可能的人才流动或业务扩展，企业需要建立人才储备和开发计划。
这包括制定培训计划、为员工提供发展机会、建立导师制度等，以增强员工的职业发展能力和忠诚度。
6.设计有效的员工激励和留住机制：优秀的人才是企业成功的关键，因此，企业需要设计有效的员工激励和留住机制。
这包括提供竞争力的薪酬福利、灵活的工作安排、职业发展机会等。
此外，企业还可以通过激励计划、员工参与决策、合理的工作负载等方式来增加员工的工作满意度和忠诚度。
7.建立人才管理体系：企业需要建立完善的人才管理体系，包括人才评估、绩效管理、培训发展、职业规划等方面的工作。
通过这些体系，企业可以更好地管理和发展员工，从而实现人才的有效利用和组织的长期发展。
企业人才战略规划方案
企业人才战略规划方案背景当前企业竞争日趋激烈，企业面临的最大挑战是如何吸引和保留优秀人才。
因此，制定一个科学的人才战略规划方案对于企业的长远发展至关重要。
分析1.人才的分类企业的人才大体可以分为三种：精英人才、基本型人才和标配人才。
•精英人才：是企业中的头号人才，他们具有高度的职业能力和资历，在企业中具有核心竞争力和领导地位。
•基本型人才：是企业的中坚力量，他们以执行和落地能力为主，能够完成大部分日常工作。
•标配人才：是企业需要招募的一般人才，他们的职业能力和特长与相关职位相对应。
2.人才的需求•经营和业务型人才，加速企业业务变现；•技术及研发型人才，提高企业技术实力和研发能力的竞争力；•产品及项目管理型人才，协调各方利益，提高项目成功率；•渠道和市场过程型人才，推动营销和销售过程，提高企业的市场占有率。
3.人才管理•通过对员工的全面了解，为其提供最适合的培训和发展机会。
•引导员工自我发展，掌握职业规划，获得更高职位的机会。
实施1.制定企业发展战略规划企业在发展的过程中应创造一个可持续发展模式，针对企业目标和战略规划，细化对人才的需求，确定招聘、培养和留用的相关政策。
2.培养人才潜力企业除了需要雇佣优秀的人才外，还应当通过内部培训和发展机会，提高员工的技能和职业素养，提高员工的竞争力。
同时，应该提供职业成长的机会，为优秀员工提供晋升成长的机会，让员工感受到企业的尊重和关注。
3.吸引优秀人才企业要想有更好的竞争力，必须吸引人才，从人才市场和内部发现人才，为他们提供优厚的福利和薪酬待遇，提高员工的归属感和忠诚度。
4.保留优秀人才企业要提高员工的归属感和忠诚度，保留员工是很重要的事情。
企业应该提供良好的职业发展和晋升机会，人性化的管理政策和创新的激励制度，让员工感到公司与自己的发展之间是密切相连的。
结语企业无论从哪个方面出发，都需要有全面的人才战略规划。
企业应充分发挥人才的作用，把优秀人才吸引和留住，为企业的长远发展打下坚实的基础。
公司人才战略课件
动机
兴趣
能
否
离职原因、管理风格、薪酬期望、个人发展、家庭情况
留
住
绩效激励
面谈考核-怎么选择合格的人（四）
重要的面试技巧：行为面试ＢＥＩ
定义：通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的行为表现进行深度访谈， 显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质的一种面试方法。
要领：考察以前的行为，预示未来的可能性；说和做是截然不同的事；
招聘基础 岗位需求
如何吸引 应聘者
招聘保证 招聘渠道
怎么选择 合格的人
招聘关键 面试技巧
招
怎么留住 优秀的人
聘 结
束
招聘保障 合理培训
招聘需求来源-招不招，招多少
人力规划（战略、年度计划） 人员的离职补充 突发的业务人员需求 ……
小技巧：人才要根据客户相关性、市场相关性、技术相关性作规划
招聘需求任职条件/面试维度-招什么样的人
率 低
下
花去你更多的时间！
文 化 价 值
辞 退 成 本
有效招聘的基础
先要做好绩效体系和激励体系
有效招聘的原则
能干活 能留住
人岗匹配高 价值观认同
招聘成功的关键流程
前瞻的 人力规划
合理的 资格分析
灵活的 招聘策略
科学的 面谈考核
有效的 新人同化
招 招不招 聘 招多少 开 始
招聘前提
战略分解
招聘什么 样的人
1
人才战略模式
2
人才规划系统
3
人才招聘系统
4
人才培训系统
5
职业生涯规划系统
人力资源规划的概念
根据组织的发展战略、目标及内外 环境的变化，预测未来的组织任务和环 境对组织的要求，以及为了完成这些任 务和满足这些要求而设计的提供人力资 源的过程。
企业人才战略规划
企业人才战略规划随着社会的不断发展，企业在竞争激烈的市场中要想取得长期的竞争优势，人才的战略规划显得尤为重要。
本文就企业人才战略规划进行探讨，并提出相应的建议，以帮助企业在人才管理方面取得成功。
一、人才战略规划的重要性人才是企业的核心竞争力，拥有优秀的人才是企业成长和发展的关键。
因此，制定人才战略规划是企业长远发展的必然选择。
首先，人才战略规划有助于提供稳定的人力资源供应。
通过制定战略规划，企业能够预测未来的人才需求，并采取相应的措施来吸引、培养和留住优秀人才，确保企业人力资源的可持续发展。
其次，人才战略规划有助于提高员工的工作积极性和责任感。
通过制定明确的职业发展路径和培训计划，让员工感受到企业对其个人成长和发展的重视，从而激发员工的工作动力，提高工作效率和质量。
最后，人才战略规划有助于提升企业的竞争力。
优秀的人才能为企业带来创新和创造力，提升企业的核心竞争力，使企业能够在市场竞争中处于领先地位。
二、企业人才战略规划的步骤制定企业人才战略规划需要经过一系列的步骤，包括目标设定、需求分析、人才引进、培养发展和激励保留。
首先，根据企业的长期发展战略确定人才目标。
企业应该明确自身的发展目标和方向，从而确定企业所需的人才类型和数量。
其次，进行人才需求分析。
企业需要评估现有人才的结构和能力，明确岗位职责和要求，分析企业所面临的人才缺口和瓶颈，以便进行精准的人才招聘和培养计划。
接下来，进行人才引进和选拔。
企业可以通过内部晋升、外部招聘、校园招聘等方式引进合适的人才，采用科学公正的选拔方法，确保人才的素质和能力与企业需求相匹配。
然后，进行人才培养和发展。
通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提升员工的技能和能力，培养内部人才池，为企业的长远发展提供稳定可靠的人才支持。
最后，进行人才激励和保留。
企业应该建立激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
此外，提供良好的工作环境和发展机会，使员工感受到企业的关怀和支持，增加员工对企业的忠诚度和归属感。
公司发展战略规划的企业人才战略
公司发展战略规划的企业人才战略在当今激烈的市场竞争环境中，企业要保持竞争力，必须制定有效的发展战略规划。
而企业人才战略作为其中的重要组成部分，对于企业可持续发展至关重要。
本文将着重探讨公司发展战略规划下的企业人才战略。
1. 企业人才战略的重要性企业人才战略是指企业为达成战略目标而设计并实施的关于人才管理的一套方针、政策和行动计划。
在当今知识经济时代，人才已经成为企业最宝贵的资源，对于企业的持续发展和竞争力至关重要。
有效的企业人才战略可以帮助企业吸引、培养、留住优秀人才，提升组织绩效，实现战略目标。
2. 制定企业人才战略的原则2.1 与公司战略一致企业人才战略的制定应与公司战略相一致，人才战略应该为实现公司战略目标提供有力支持。
2.2 人才匹配企业要根据自身战略定位和业务需求，确定所需的人才类型和数量，实现人才需求与供给的匹配。
2.3 激励机制建立有效的激励机制，激励员工为企业目标努力奋斗，提高员工积极性和创造力。
2.4 发展机会为员工提供良好的发展机会和培训计划，提升员工的能力和素质，为企业未来发展储备人才。
3. 实施企业人才战略的关键步骤3.1 人才需求分析首先，企业应该进行人才需求分析，明确当前和未来的人才需求，了解企业的人才短缺和优势。
3.2 人才吸引和选拔企业需要建立有效的招聘渠道，吸引和选拔适合企业需求的优秀人才，确保人才的质量和数量。
3.3 培训和发展为员工提供系统的培训和发展计划，提升员工综合素质和专业能力，为员工职业发展和企业目标的实现提供支持。
3.4 绩效评估与激励建立完善的绩效评估机制，通过激励员工实现个人目标与企业目标的一体化。
3.5 人才留存针对关键人才和高潜力员工，制定有效的留存政策，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
4. 企业人才战略实施中的挑战和对策在实施企业人才战略的过程中，企业可能会面临许多挑战，比如人才流失、员工素质不匹配等。
为了有效解决这些挑战，企业可以采取一些对策，比如定期组织员工满意度调查、建立良好的企业文化等。
人才战略规划
人才战略规划，作为企业的重要组成部分，是企业发展的关键。
它不仅仅是招聘和培训的一个简单过程，更是为企业的长远发展和竞争优势提供保障的一项战略计划。
本文将从以下几个方面谈谈企业的重要性以及如何实施。
第一，能够提高企业的竞争力和可持续发展。
在当今越来越激烈的市场竞争中，企业将越来越依赖人才来推动其业务的发展。
因此，建立完善的，对于企业的竞争优势和可持续发展至关重要。
一个企业只有具备一支高素质、专业且稳定的人才队伍，才能有更好的发展前景和更好的竞争力。
第二，能够提高企业运营效率。
一个优秀的将有效地将人力资源与企业战略相结合，为企业制定出合适的人才梯队和人才分工，充分发挥每个员工所具备的最大潜力。
公司内部的人才培训、管理、晋升和流动，都将更加方便可行。
因此，一个得到落实的将使企业拥有更高的运营效率和更大的经济效益。
第三，能够提高员工的工作积极性。
员工是企业运营的基础，如果员工没有持续进步的动力，那么他们的工作就不能为公司创造更多的价值。
因此，在中要注重员工的激励和奖励体系，激励员工的工作积极性，使员工在实现自身成长的同时也为公司做出巨大的贡献。
如何实施呢？以下是几个值得注意的方法：首先，制定清晰的人才需求规划，建立合理的人才梯队。
针对企业的战略、业务和市场变化的不断变化，企业需要不断调整和升级人才需求规划，建立合理的人才梯队和人才分工体系。
其次，人力资源部门需要建立有效的人才引进和招聘体系。
这不仅包括建立有效的网络招聘平台，也包括有效的校园招聘计划、专业人才推荐机制等等。
此外，公司需要建立职位晋升路径及晋升机制，并对员工进行科学的培训、提高等等。
这需要员工和管理团队的共同努力，通过科学的培训、提高等方式，使员工在工作中取得更加突出的成就，赢得晋升和提升的机会。
最后，要不断开展优秀员工的评选工作，以此来鼓励更多的员工为企业发展贡献力量。
综上所述，企业的是企业发展的重要组成部分，是实现企业长远发展和竞争优势的关键。
企业人才战略规划方案
企业人才战略规划方案背景企业的成功与否取决于许多因素，其中最重要的因素之一是人才。
拥有优秀的员工可以提高企业的绩效和创新能力。
但是，整个人才市场已经发生了很大的变化。
这些变化包括新的工作岗位、新的需求和新的技能要求。
因此，企业必须采取一种全面的、战略性的方法来管理人才，以保证公司的成功。
目标企业人才战略规划的目标是实现企业的长期和短期目标，同时确保企业拥有符合其需求和价值观的人才。
具体目标包括：•吸引和保留优秀人才•促进员工发展和成长•增强员工的工作效率和贡献•提高员工的忠诚度和满意度•实现企业的长期和短期目标策略企业可以采用以下策略来实现人才战略规划：1. 招聘和吸引人才企业应制定合适的招聘策略，吸引最优秀的求职者。
此外，企业需要使用多种渠道，包括社交媒体、招聘网站、职业介绍所等，来吸引人才。
2. 培训和发展员工企业应该制定长期培训和发展计划，以提高员工的技能和能力。
企业应该提供各种类型的培训课程和工作坊，以帮助员工继续学习和成长。
3. 建立良好的团队文化企业应该建立一种积极、协作和透明的工作环境。
企业可以通过鼓励员工交流、建立良好的合作关系和提供公平的报酬和福利来增强团队文化。
4. 管理绩效企业应该为员工设定清晰的绩效目标，并定期审查员工的绩效表现。
这可以帮助员工了解他们的工作表现如何与企业目标相关，并提供激励，促进员工成长和发展。
5. 保持灵活性企业应该拥有一种灵活、适应性强的组织结构，以适应市场和行业变化。
企业应该考虑员工在组织中的流动性，以允许他们的能力和职业发展与企业的变化和需求相匹配。
实施实施企业人才战略规划需要以下步骤：1. 分析企业和员工目标企业必须确定其长期和短期目标，并了解需要实现这些目标所必须的员工能力和技能，以便制定战略计划。
2. 制定战略计划企业应制定基于目标分析的战略计划。
本策略应包含招聘计划、培训计划、绩效管理计划等。
3. 实施计划企业应开始执行其计划并记录进展情况。
企业人才发展战略PPT课件
实施销售方案
客户管理
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
岗位职责 具体任务 涉及能力 学习课程
?来源
课程体系 (what)
课程来源
1、有效的利用外部课程资源 培训课程\图书\.... 2、基于知识管理的内部课程 内部讲师\手册\.....
课程体系 (what)
课程来源
1、有效的利用外部课程资源
负责新员工培训
负责教材开发 负责授课 组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长
如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化/企业制度 职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
职业生涯发展方案 的设计与实施
课程体系 (what)
主要工作职责
负责培训方案的设 计
基于岗位胜任的课程体系
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
岗位职责 具体任务 涉及能力 学习课程
课程体系 (what)
主要工作职责 负责设计企业培训 体系和年度 计划
基于岗位胜任的课程体系
案例:培训专员岗位胜任分析
主要任务 设计完善课程体系 组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划 确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教 学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估 负责教材开发 负责授课 组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长 可能涉及的能力(课程) 人力资源管理 如何创建学习型组织 如何建立培训体系与制定年度培训计划 企业发展战略 企业人力资源规划 如何搞好企业培训管理 如何实施E-learning 高效会议管理 时间管理 有效沟通技巧 如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化/企业制度 职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
公司人才战略规划
公司人才战略规划公司人材战略计划1、人材战略计划指点思想：全面实行人材强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，牢牢捉住培养、吸引、用好人材3个环节，加快人材队伍建设步伐，减缓人材短缺的状态，为团体公司发展提供人材支持。
2、人材战略计划的原则1、以人为本的原则。
要以实现人的可延续发展为目标，强化中条人材理念，增进人材队伍建设与企业发展相调和。
2、能力建设为先导的原则。
加快人材能力建设，做到高端拉动，引领发展。
3、实行毕生教育和培训的原则。
推动实行多层次、多样化的毕生教育和培训，不但满足数量上的供需平衡，并在人材结构方面实现调和和优化。
4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。
通过职业培训，实现人材职业能力由弱势向强势转变。
5、整体推动的原则。
加强对人材的培养、评价、提拔、使用、活动、鼓励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特点的高效运行机制和高质量工作模式。
3、团体公司2015年人材发展预测2009年⑵015年团体公司人材开发处于逾越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。
人力资源是发展生产力的第1资源，为了捉住机遇，迎接挑战，实现团体公司“做优做精做强，打造百年铜企” 的发展目标，必须增强团体公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人材资源，这是团体公司人材培养应当牢牢掌控住的战略方向。
随着产能扩大、产业调剂，团体公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不但要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的公道配置，而且要加大所需各类人材的引进培养，加快人材结构优化的进度。
要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有1个根本性的改变，团体公司的人力资源工作情势严峻，人材工作任重道远。
到2015年，团体公司人材计划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人材350人左右(现有110人)。
公司人才战略规划讲解
公司人才战略规划讲解公司人才战略规划一、指导思想公司将全面实施人才强企战略，并贯彻落实科学发展观。
加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺状况，为集团公司发展提供人才支持。
二、原则1.以人为本的原则。
强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调，实现人的可持续发展。
2.能力建设为先导的原则。
加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。
3.实施终身教育和培训的原则。
推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，还在人才结构方面实现协调和优化。
4.以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。
通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。
5.整体推进的原则。
加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济、有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。
三、集团公司2015年人才发展预测2009年至2015年，集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临机遇和挑战。
为了实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源。
随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题。
人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化和劳动力资源的合理配置，还要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。
要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转。
集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。
要在人才培养、考核评价、激励机制等方面建立完善的制度体系，拓宽人才培养资金渠道，加强集团公司现有培训基础建设，多途径、多层次培养人才，建立以能力和业绩为导向的人才考核评价机制，以及建立健全人才成长的激励机制。
二人才结构规划要优化人才结构，提高专业结构中地质、测量、采矿、选矿、冶炼等专业的比重，改善经济、管理等专业，保证紧缺专业的落实。
Xxxx公司人才队伍建设战略规划演示教学
X x x x公司人才队伍建设战略规划Xxxx公司人才队伍建设战略规划公司在2010年—2015年将以发展为主线通过基础管理的完善、运营机制的调整、企业信息化建设、企业文化重塑等方面的工作来提升企业的知名度和信誉度。
经营结构调整以铁路主营业务为主的四大板块铁路工程、路桥工程、城市轨道交通工程、以铁路站房工程为主的房建工程来增加竞争优势使公司进入一个更高的发展阶段—战略、文化、品牌一体化发展阶段。
然而所有这一切工作的完成均需要有一个高素质的人才队伍作为保障因此公司的人力资源战略自然就摆在了公司发展战略的最重要位置。
一、公司目前的人才发展状况近年来公司发展思路有了新突破。
管理理念不断提升实施战略化发展推进产业结构调整稳步做大做强“铁路工程、路桥工程、城市轨道、房建工程”四大板块。
公司正逐步向着“混凝土预制梁、运架设备运营、桥梁路基施工、现浇梁施工、轨道施工、铁路站房施工”这一产业链发展态势推进。
同时根据板块结构、区域辐射对内部机构进行了大幅度的调整整合了各类资源为公司今后发展奠定了基础。
截止2009年底公司共有在岗员工2256人其中工程技术人员481人质安人员163人物资设备人员157人测量人员81人实验人员122人法务合约成本人员149人市场营销38人其他专业人员526人。
公司员工学历结构为研究生占0.29本科生占20.16大专占49.17中专占15.17高中及以下占15.21。
员工的专业技术职称构成为教授级高工2人高级职称53人中级职称274人初级职称445人。
目前在公司注册一级建造师57人其中建筑专业53人、公路专业7人市政、铁路、机电专业各1人二级建造师6名其中建筑专业4人、机电2人。
注册造价师8人注册安全工程师9人注册会计师2人。
随着公司营销、生产规模逐年的发展壮大人力资源总量不断增大专业技术人员在逐年增加人才队伍建设正逐步朝着知识型、年轻型、复合型的方向发展并不断得到优化。
但是我们也应该清醒的看到公司在人力资源结构、管理人员的选拔和培养机制、管理人员的整体素质、人员的激励机制等方面还存在着一些问题必须采取有效措施转变思维观念加强人才队伍建设缓解目前面临的人力资源配置的压力。
公司人力资源战略规划课件
公司人力资源战略规划课件随着经济全球化和市场竞争的加剧，公司人力资源管理越来越成为公司战略的重要组成部分。
公司人力资源战略规划是将公司的人才资源与公司的战略目标相结合，制定出一套适合公司未来发展的人力资源管理方案，以保证公司能够满足未来的商业需求。
公司人力资源战略规划的基本特点：1.定位清晰：公司人力资源战略规划必须针对公司的战略定位，确保公司在市场上的竞争力。
2.具有长期性：公司人力资源战略规划必须具有预见性和超前性。
3.全面考虑：公司人力资源战略规划必须全方位考虑公司的现状、业务特点、市场需求和员工队伍现状等因素。
4.适应性强：公司人力资源战略规划必须具有灵活性，能够随时调整和适应不同的商业发展需求。
公司人力资源战略规划的制定1.分析公司的现状和未来发展方向公司人力资源战略规划的制定必须首先对公司的现状进行全面分析，以包括组织结构、人员结构、员工素质和员工激励方案等方面。
同时，也不能忽略公司未来的发展方向和商业模式的改变。
2.搜集和分析市场信息与竞争对手情况对市场信息的搜集和分析是公司人力资源战略规划适应市场竞争的必要条件。
对竞争对手的研究和分析，会发现他们的优势，可以将高素质、高能力的人才吸引过来，提升组织的整体素质。
3.明确人才需求和用人标准公司人力资源战略规划必须制定明确的人才需求和用人标准，以便管理层能够对候选人进行更好的筛选和定位，同时也能够帮助员工清晰理解自己的职业发展路径，提升融入企业的愿望和归属感。
4.制定人力资源管理政策和体系公司人力资源战略规划的制定还需要将人力资源管理政策和制度体系适当提升。
从招聘、培训、评价、激励、福利、组织文化等方面进行全面考虑。
5.实施和调整公司人力资源战略规划的制定不能仅仅是纸面议案，必须实施和调整。
制定一些明确的绩效指标，将人才管理和公司发展进行紧密绑定，不断优化和改进人才管理体系，以进一步提升企业的核心竞争力。
公司人力资源战略规划是公司管理的重要战略之一，是获得优秀人才和保持竞争优势的关键。
人才发展战略规划
人才发展战略规划人才发展一直被视为企业成功的关键因素之一。
无论是中小型企业还是大型企业，制定一套有效的人才发展战略规划对于企业的长期发展至关重要。
本文将探讨人才发展战略规划的重要性以及如何制定一份成功的规划。
人才发展战略规划是指企业为了满足未来需求而制定的一系列计划和策略。
这些计划和策略旨在吸引、培养和保留具备必要技能和潜力的员工，以支持企业的长期目标和发展。
首先，制定一份人才发展战略规划的核心是对企业未来需求的准确预测和规划。
企业需要明确自己的长期目标和战略，以确定未来可能出现的人才需求。
例如，如果企业计划进入新的市场或扩大业务规模，那么可能需要招聘更多的销售人员或业务经理来支持扩张。
对未来的需求进行准确的预测可以帮助企业制定相应的培养和招聘计划。
其次，制定一份成功的人才发展战略规划需要企业了解现有员工的技能和能力。
通过进行员工评估和绩效管理，企业可以了解员工的强项和发展领域，并制定相应的培训和发展计划。
这样的个性化发展计划可以帮助员工提升能力，并提供更好的晋升和发展机会。
此外，企业还可以通过内部晋升来激励员工，并提供更好的职业发展路径。
这将增强员工的忠诚度和士气，同时也为企业提供了一种保持人才的方式。
第三，成功的人才发展战略规划也需要引入外部人才。
企业需要与学术机构、职业培训机构和招聘市场合作，以吸引具备所需技能和知识的外部人才。
这可以通过参与校园招聘、开展实习项目和与行业协会合作等形式来实现。
吸引外部人才的优势在于他们带来了新鲜的思维和创新的想法，同时也为企业注入了新的能量。
最后，制定一份成功的人才发展战略规划还需要关注人才的保留。
企业需要了解员工的期望和需求，并提供有竞争力的薪资福利和良好的工作环境来留住人才。
此外，企业还应该提供良好的培训和发展机会，帮助员工持续提升自己的技能和能力。
保留员工的关键是建立一个积极的工作文化和团队合作的环境，让员工感到自己的工作有意义，并能在其中获得成就感。
企业如何规划人才战略
企业如何规划人材战略导读：我根据大家的需要整理了一份关于《企业如何规划人材战略》的内容，具体内容：企业想要进行人材战略的规划，现在应该怎么做规划企业的人材战略有什么方法吗我为你带来了"企业人材战略"的相关知识，这其中也许就有你需要的。
企业不同...企业想要进行人材战略的规划，现在应该怎么做规划企业的人材战略有什么方法吗我为你带来了"企业人材战略"的相关知识，这其中也许就有你需要的。
企业不同发展阶段如何做好人材战略规划老板都知道，人材是企业最珍贵的资源。
但是你可明白，在企业的不同发展阶段，对人材的战略规划也是不尽相同的呢初创阶段初创企业各方面尚未成熟，首要任务是生存下去。
而此时企业最主要的资本往往惟独"人"，所以获得、激励、培养核心人材，以让企业快速发展尤其重要。
在获得人材方面，初创企业的主要途径是外部获取。
而选择人材最关键的是看工作经验和业绩。
此外，初创企业较缺乏资金，以高薪招人往往不大现实，所以应将职业前景、工作的认同等作为吸引人材的重要手段。
在薪酬上，则更适宜选择高弹性的模式。
在激励人材方面，重点是营造创业的氛围，建立鼓励创业的机制。
其一，要打造自主的工作环境;其二，将创造绩效与个人收益、晋升挂钩。
在培养人材方面，创业者必须重视起来，要制定核心人材的培养，打造能匡助核心人材成长的环境。
成长阶段在成长阶段，企业业务快速增长，规模不断扩增，对人材的需求激增，体现出数量大、类型多、将帅同求、紧急、拿来即用等特点。
为了满足这一阶段企业的发展需求，人材战略规划的重点是：其一，制定好人力资源规划，明确企业在此阶段对人材类型、数量、质量等要求。
并且要注意人力资源管理要有前瞻性，以避免浮现无人可用的情况。
其二，建立起完善的人力资源管理体系。
包括建立规范化的岗位标准等。
其三，建立规范的考核、薪酬和培训机制，最大化激发员工积极性，满足企业快速发展。
成熟阶段在成熟阶段，企业已经形成系统化、规范化管理，上市扩张、做强做大、持续成功、变革创新等是该阶段的重要任务。
公司人才5年战略规划
公司人才5年发展规划一、人才发展规划指导思想全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住引进、培养、使用、留住人才四个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为公司快速发展提供人才支持。
二、公司人才现状截止2013年10月，公司共有员工150人（加上聘用人员近200人），专业技术人员131人（其中高级57人、中级38人、初级36人），硕士27人、大学本科91人。
截止2018年12月，共有27人将退休。
三、公司未来5年人才发展预测随着各项工作步入正轨，发展方向的确定，公司将面临各专业人才短缺、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。
要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。
截止2014年底，根据公司的发展需要，开发项目招聘20人（专业类型为房地产开发、土建等），工程总承包项目新招聘20人（专业类型为建筑类、工程管理等），电动车项目招聘40人（机械类本科及研究生20人，操作工人20人），其他专业招聘10人，行政管理类招聘10人，共计100人，2014年底职工人数达到300人。
按照以后每年招聘20%的人数，及综合离职率5%计算，至2018年底，职工总数达到550人。
四、未来五年人才规划目标根据公司发展目标，基于现有人才现状分析，未来五年，公司对人才的需求，无论是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。
（一）目标任务1、经营管理人才。
培养30名中青年经营管理人才，能够适应公司发展需要，提升企业竞争力，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展市场、起领头羊作用的管理人才。
2、专业技术人才。
引进培养200名左右的以机械、建筑、工程等专业为主的中青年专业技术人才，具有较高专业水平和较强创新能力，适应生产发展要求和产业结构调整，成为专业技术带头人。
企业人才战略规划
企业人才战略规划第一步：企业文化企业文化是人才战略的导向，为人才发展奠定了一个正向的基调，它是企业的价值观和员工的行为规范，是组织能产生什么样的氛围的基础，同时也是企业员工和企业使用资源的标准。
忻榕认为，好的企业文化应该满足两个方面的要求：它对内要形成凝聚力，保证各个机制、流程和制度的稳定性;对外要产生适应性，使企业能够灵活应对客户和市场的需求。
好的企业文化有四个作用：使员工产生使命感、对市场充分适应、使员工参与度提高和产生杠杆作用。
企业必须用自己的文化回去迎合人才，并雇佣尊重自己文化的人才。
员工聘用后，企业还要进一步加强他们对自己文化的尊重。
只有这样，企业就可以并使员工存有归属感，从而获得他们的忠心。
企业可以运用故事、惯例、实物寓意、语言等手段，通过招录甄选、培训发展、绩效管理、领导表率等方式，将自己的价值观传达给员工。
第二步：团队建设团队建设就是人才战略的关键，因为它轻易促进作用于人才战略的核心要素——人。
团队建设包含人才的规划、挑选出和培育三个方面。
人才的规划首先必须立足于企业的目标：企业须要怎样的人才?须要他们缔造怎样的业绩?因此，对人才展开评估就是首要任务。
在招聘之前，企业要建立岗位模型，而且不同岗位对技能的要求各不相同。
不过，总体而言，岗位模型应该包括员工的专业知识和技能、管理知识和核心能力、价值观、行为特质等要素。
员工的专业知识和技能，以及管理知识和核心能力，都是相对容易观察和测评的。
而员工的价值观和行为特质则是看不见的，在招聘和甄选员工时，可以用结构化行为面试和其他工具加以测评。
对于人才测评中最难测度的人员潜力，要注意从三方面加以考量：学习能力、进取心和能力的容量。
第三步：科学知识共享资源知识共享是人才战略的助推器，它不仅将员工的个体知识汇集成组织知识，并沉淀为组织能力提升的基础;而且促进了员工之间的交流，提高了员工的个人绩效。
知识共享需要考虑知识源泉、信息系统、分享渠道这三个环节。
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公司人才战略规划一、人才战略规划指导思想:全面实施人才强企战略,贯彻落实科学发展观,以加快提升人力资源职业能力为目标,紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,加快人才队伍建设步伐,缓解人才短缺的状况,为集团公司发展提供人才支持。
二、人才战略规划的原则1、以人为本的原则。
要以实现人的可持续发展为目标,强化中条人才理念,促进人才队伍建设与企业发展相协调。
2、能力建设为先导的原则。
加快人才能力建设,做到高端拉动,引领发展。
3、实施终身教育和培训的原则。
推进实施多层次、多样化的终身教育和培训,不仅满足数量上的供需平衡,并在人才结构方面实现协调和优化。
4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。
通过职业培训,实现人才职业能力由弱势向强势转变。
5、整体推进的原则。
加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用,建立符合社会主义市场经济,有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。
三、集团公司2019年人才发展预测2009年-2019年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期,面临着机遇和挑战。
人力资源是发展生产力的第一资源,为了抓住机遇,迎接挑战,实现集团公司“做优做精做强,打造百年铜企”的发展目标,必须增强集团公司的核心竞争力,提高职工素质,变人力资源为人才资源,这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。
随着产能扩大、产业调整,集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题,人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化,加大劳动力资源的合理配置,而且要加大所需各类人才的引进培养,加快人才结构优化的进度。
要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转,集团公司的人力资源工作形势严峻,人才工作任重道远。
到2019年,集团公司人才规划的目标任务是:在职职工总数控制在13000人左右,其中,各类专业技术人员3000人左右,高技能人才350人左右(现有110人。
在各类专业技术人员中,高级职称达到300人左右(现有246人,中级职称达到1300人左右(现有1048人,初级职称达到1400人左右(现有1026人,较大幅度地优化职工队伍,提高职工队伍整体素质。
为完成目标任务,在现有的基础上,需引进招聘各类专业技术人员800人左右,其中,工程技术人员600人左右。
要培养出100名左右高级经营管理人才,100名左右高级工程技术人才,50名左右优秀政工工作人才,200名左右高技能人才,800名左右的年轻技术工人。
到2019年,各类人才的主要来源有以下五个途径:1、高校毕业生。
2、自主培养。
集团公司将成为各类人才培养的主体,依托职业技能鉴定站、职业教育中心,加快技术工人、高技能人才培养。
3、自学成才。
要积极创造条件,提供发展平台,鼓励职工自学成才,实践中成才。
4、外培及再教育。
充分利用各种社会培训资源,选送优秀人才进修深造,建设继续教育工程,加快培养各类专业人才。
5、社会招聘。
按照发展需要适时外聘中高级人才。
四、未来四年人才规划目标根据集团公司发展目标,基于集团公司现有人才现状分析,未来四年,集团公司对人才的需求,无论是在数量上、质量上,还是结构上都体现出高标准,严要求。
(一目标任务1、经营管理人才。
到2019年要引进培养20名左右的70后80后的中层经营管理人才,能够适应集团公司战略发展需要,成为懂技术、会管理、善经营、能拓展国内外市场、起领头羊作用的高级管理人才,重点侧重在工商管理、财务管理、金融证券、资本运作、人力资源等专业领域。
2、科技人才。
到2019年要力争引进培养150名左右的以地质、测量、采矿、选矿、冶炼等工程专业为主的专业人才,以满足集团公司对专业人才的需求;培养30名具有高级职称,思想政治和业务能力突出,有培养前途的中青年专业技术人员,业务水平达到或超过国内同行先进水平,成为专业(学科技术与管理岗位带头人;加强科技人才的继续工程教育,全面提高科技人员队伍的整体素质。
3、政工工作人才。
到2019年要培养造就30名左右的整体素质高、综合能力强、党务和群众工作经验丰富的优秀政工工作者。
4、操作技能人才。
到2019年要培养出25名左右的高级技师,100名左右的技师,建设和培养一支岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵;加强技术工人职业技能鉴定,加强技术工人队伍建设,优化技术工人队伍的职业能力结构。
(二质量要求从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手,运用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔,使综合素质得到提升。
(三结构要求合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。
在专业结构上,地质、测量、采矿、选矿、冶炼等专业的比重要明显提高;经济、管理等专业要有明显改善;紧缺专业保证落实。
在年龄结构上,经营管理人才培养重点以35-45岁人员为主;科技人才以30-40岁工程师为重点培养对象;政工工作人才以35-45岁基层党务工作者为主;操作技能人才重点培养40岁以下的高技能人才。
在文化结构上,研究生、本科生的比例要有所提高;操作技能人才的文化程度以高中、技校、职业技术学院为主,大专以上的要占有一定比例。
五、人才战略规划的开发途径和对策(一完善人才培养机制1、进一步拓宽人才培养资金渠道。
一是完善人才津贴制度,二是建立紧缺人才培训补贴制度,三是建立健全人才奖励制度,四是完善职工培训经费的使用制度。
2、加强集团公司现有培训基础建设,充分利用人力资源优势,发挥培训基地作用。
3、多途径、多层次培养人才。
采取内培外培、企校联合等多种方式培养人才,优秀人才重点培养,紧缺人才加快培养。
(二建立健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。
建立健全以岗位(职业能力为导向,工作业绩为重点,注重职业道德和知识水平的人才考评体系。
坚决摒弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。
一是在考评内容上,坚持工作能力与工作业绩相结合。
二是在考评标准上,坚持国家标准、行业标准、省考核标准与岗位要求相结合。
三是在考评机制上,坚持专业评价与企业认可相结合。
四是在考评实施上,坚持职能部门与技术(业务部门相结合。
(三建立健全人才成长的激励机制。
要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制。
一是健全完善人才培养的职称制度、职业技能等级制度。
强化以能力定级别,破格晋升,激励更多的职工提高工作能力。
二是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。
六、人才战略专项规划(一制度建设规划1、《中条山有色金属集团××公司党政关于加强和改进人才工作的意见》2、《中条山有色金属集团××公司人才战略规划》3、《中条山有色金属集团××公司优秀人才选拔管理暂行办法》4、《中条山有色金属集团××公司党委关于中层管理人员选拔任用工作暂行规定》5、《中条山有色金属集团××公司党政关于退居二线正副处级干部管理的有关规定》6、《中条山有色金属集团××公司中层管理人员管理办法》7、《中条山有色金属集团××公司基层管理人员选拔任用工作暂行规定》8、《中条山有色金属集团××公司基层管理人员管理办法》9、《中条山有色金属集团××公司招聘优秀人才及大学毕业生优惠政策暂行规定》10、《中条山有色金属集团××公司初、中级专业技术职务评审管理办法》11、《中条山有色金属集团××公司专业技术人员管理办法》12、《中条山有色金属集团××公司职工培训管理办法》13、《中条山有色金属集团××公司职工在职学历教育管理规定》14、《中条山有色金属集团××公司技术工人职业技能鉴定管理办法》15、《中条山有色金属集团××公司技师管理办法》16、《中条山有色金属集团××公司关于对基层管理人员、专业技术人员和工人技师实行职务津贴的暂行办法》等。
(二人才开发方案人才培养方案的设置是针对人才培养存在的某一问题而提出的对策或建议,但人才的培养是多样的、多层次的,在引进培养人才方面要不拘一格,充分利用社会人才资源,采取各种方式招揽人才,为我所用,“不求所有,但求所用,不求常在,但求常来”,谋求共赢。
1、经营管理人才培养方案方案一与高等院校联合,利用高校人才优势,采用课程包或自设课程等方式培养经营管理人才。
方案二与培训机构联合,利用其成熟的培训网络培养经营管理人才。
方案三有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修深造。
方案四有计划加强经营管理人才的交流,推行岗位轮换制。
方案五招聘引进中高级人才。
2、科技人才培养方案方案一与高等院校、培训机构联合,设立专项课题,采取请进来的方式,进行技术讲座、专题讲座,加快继续教育步伐,加快知识更新。
方案二选拔优秀专业技术骨干进修深造,实施专项培训进修协议制度,加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人才。
方案三以职业教育中心为基地,以集团公司科技人员为依托,组建专业课题组,承担培训任务,加快科技人员继续教育培训。
方案四招聘统招大学生、专科生在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收所需专业的本、专科毕业生。
采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式,以确保招聘目的的实现。
方案五自主培养紧缺专业人才。
确定培养专业、人数,确定委托院校,确定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。
3、政工工作人才培养方案方案一以职业教育中心为基地,以集团公司专业人员为依托,组建专业课题组,承担培训任务,加快政工工作者的教育培训。
方案二与省党校等相关部门合作,选派优秀党务工作者进修深造,或组织培训班,进行专项培训。
4、操作技能人才培养方案方案一以集团公司职业技能鉴定站为基地,依托省职业技能鉴定中心、有色金属行业职业技能鉴定指导中心,加快技术工人职业技能鉴定的步伐,加快高技能人才的培养。
方案二以集团公司职业技能鉴定站、技工学校为基地,确定集团公司生产所需的工种,确定招用培养技术工人的条件(公司职工子女优先,以缓解技术工人年龄偏大,人员短缺,素质偏低,结构不平衡的问题,加快优化技术工人队伍。
方案三与培训机构或相关单位合作,选拔优秀的技术工人骨干进修深造。
方案四加强与高等职业技术学院合作,加快技术工人的培养步伐,提高技术工人队伍整体素质。
方案五充分利用集团公司现有培训资源,通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技能竞赛和技术演练、技术交流、岗位轮换等方式方法培养集团公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。