企业如何打造高效人才供应链.
人力资源管理：打造人才供应链
人力资源管理：打造人才供应链人力资源管理作为企业运营中极其重要的一环，不仅要把握公司的人才需求和市场的人才供应情况，还需要通过有效的人才供应链管理，打造公司所需的人才供应体系。
什么是人才供应链？人才供应链是一种将现有人才和新招募人才与公司业务战略结合起来的、全面协同管理人力资源的方法，它是组织管理与战略规划的重要组成部分。
以企业的人力资源需求为中心，整合社会各方面的人力资源，建立由搜寻、吸纳、培养、保持人才为一体的全过程管控系统。
通过优化公司招聘渠道、提高招募效率、强化人才培养计划、以及激励员工等措施，不断优化和提高人才供应链的效率和质量。
如何打造一条高效、高质量的人才供应链？1. 分析人才供应市场了解员工流动情况以及社会人才供给情况，制定合理的人才补充计划，及时跟进行业趋势，不断优化人才招聘、培养和留用策略。
2. 明确人才定位精准定位所要招聘职位的技能需求、能力要求和服务对象等，根据工作内容、工种特点、能力需求与文化匹配，确保人员招聘的精准性。
3. 完善招聘渠道综合利用各类招聘渠道，“根据不同招聘岗位切入不同招聘渠道，精准吸引目标人群，提高企业招聘效率。
”4. 优化面试及筛选流程优化企业的招聘流程，建立科学合理的面试、评估、筛选标准和流程，确保入选员工的素质和能力的匹配性。
5. 合理培训和激励计划建立完善的培训计划和激励机制，为员工提供优质的学习、成长和发展机会，激励员工发展潜能、提升自身绩效。
6. 加强员工关系管理加强对员工的关系管理，促进公司与员工的情感交流、理解和互信，营造和谐的企业文化氛围，提高员工对公司的认同和忠诚度。
总之，随着市场和业务的快速发展，对人才的需求日益增长，企业需要建立高效、灵活和协调的人才供应链，才能不断吸引、留住并发挥最大化的员工潜力。
公司管理体系如何实现对供应链的有效管控
公司管理体系如何实现对供应链的有效管控在当今竞争激烈的商业环境中，供应链管理已成为企业成功的关键因素之一。
一个高效、稳定和灵活的供应链能够帮助企业降低成本、提高质量、增强客户满意度，并在市场中获得竞争优势。
然而，要实现对供应链的有效管控并非易事，需要公司建立完善的管理体系，并在各个环节进行精心策划和严格执行。
一、明确供应链管理目标首先，公司需要明确其供应链管理的目标。
这些目标应该与公司的整体战略目标相一致，并能够反映出公司在成本、质量、交付、灵活性和可持续性等方面的期望。
例如，如果公司的战略重点是成本领先，那么供应链管理的目标可能是降低采购成本、优化库存管理和提高物流效率；如果公司注重产品质量和创新，那么供应链管理的目标可能是确保原材料和零部件的高质量、缩短新产品的上市时间以及与供应商共同进行研发合作。
二、建立完善的供应商评估与选择机制供应商是供应链的源头，选择合适的供应商对于供应链的成功至关重要。
公司应该建立一套科学、全面的供应商评估与选择机制，包括对供应商的财务状况、生产能力、质量管理体系、技术水平、交货能力、环保表现等方面进行评估。
同时，还应该考虑供应商的地理位置、企业文化和合作意愿等因素。
通过严格的评估和筛选，选择那些能够与公司长期合作、共同发展的优质供应商。
在评估供应商时，可以采用多种方法，如问卷调查、实地考察、样品测试等。
对于关键供应商，还可以建立长期的合作伙伴关系，共同制定合作计划和目标，分享信息和技术，实现互利共赢。
此外，公司还应该定期对供应商进行绩效评估，根据评估结果对供应商进行分类管理，对于表现优秀的供应商给予奖励和更多的合作机会，对于表现不佳的供应商则要求其改进或终止合作。
三、优化采购管理流程采购是供应链管理中的重要环节，直接影响到公司的成本和运营效率。
公司应该优化采购管理流程，实现采购的规范化、标准化和信息化。
建立集中采购模式可以提高采购的规模效应，降低采购成本。
同时，制定科学的采购计划，根据市场需求和库存情况合理安排采购数量和时间，避免库存积压或缺货现象的发生。
(供应链管理)人才供应链建设的建立
（供应链管理）人才供应链建设的建立如何进行人才供应链建设第一讲市场竞争下的人才之战21世纪是一个人才竞争日益激烈的时代，人才就是企业能够基业常青的基石，智力资本就是企业的核心竞争力，要想在激烈的市场竞争中求得发展壮大，企业必须重视人才供应链体系的建立。
管理大师德鲁克说过，管理不在于知而在于行，在于将管理理论应用于实践。
人力资源管理作为管理学科的一支，也需要理论和实际的结合。
在管理学的术语里，供应链管理一般指的是对物的管理，是指从原材料的采购、产品生产、质检，到最终将成品交付客户整个过程的协调与管理。
同样，在人力资源的管理过程中，需要从人员的招聘、配置、发展、绩效评估等方面入手，最终落实到岗位和组织的发展上。
也就是说，对人才的管理也存在一个以人为核心的管理阶段，并由此构成企业的人才供应链建设体系。
从“神六”概论人才供应链的建设“神舟六号”飞船的成功发射标志着我国载人航天事业进入了一个新的阶段，极大地鼓舞了全国人民。
如果从管理学的角度来剖析神六现象，会给我们很多的启示。
在这个浩大的工程里面，包含了系统工程、管理激励等多方面的知识，同时也是各个部门密切配合、前台幕后协同努力的结果。
在这个工程的完成过程中，充分体现了人才供应链建设的完备。
主要表现在：1.人才选拔据报道，神六的飞行员是在成百上千的战斗机飞行员中精挑细选出来的。
最终，12名飞行员进入载人航天飞行的人才梯队，围绕这个团队的是来自祖国各地最顶尖的航空航天专家、心理医师，以及各种顶级的硬件和软件设施。
最终能够代表整个团队实现飞天梦想的人选，是经过层层筛选决定的。
2.人才培养对于进入人才梯队的飞行员，国家给予了全方位的培养，使其达到航天飞行的要求。
3.人才使用在最终人选的确定上，并没有事先的指定，而是在培养的过程中不断地优胜劣汰，直至最后时刻才公布最终人选，同时，将剩余人员依次组成后备力量，以备不时之需。
4.人才储备人才的储备主要是用来应对突发情况，能够随时顶替，保证航天飞行的顺利进行。
人才培养对供应链管理的重要性
人才培养对供应链管理的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，供应链管理被认为是企业成功的关键因素之一。
而人才培养作为支撑供应链管理的重要保障，也扮演着至关重要的角色。
本文将探讨人才培养对供应链管理的重要性，从人才培养的定义、供应链管理的核心要素、人才培养对供应链管理的影响等方面展开论述。
首先，人才培养是指通过教育、培训等方式，培养和提升员工的专业技能、综合素质和创新能力，使其具备适应企业发展需要的能力和素质。
在供应链管理中，人才培养不仅仅是简单地传授知识和技能，更重要的是培养员工的综合素质和团队合作能力，使其能够适应快速变化的市场环境和复杂多变的供应链网络。
供应链管理涉及到从原材料采购到产品销售的全过程，包括供应商管理、物流管理、库存管理、订单管理等多个环节。
在这个复杂的系统中，人才是推动供应链高效运转的核心要素。
只有具备专业知识和实践经验的人才，才能够有效地协调各个环节，优化资源配置，降低成本，提高效率，从而实现供应链的高效管理。
人才培养对供应链管理的重要性体现在多个方面。
首先，人才是供应链管理的基础。
没有高素质的人才，再先进的管理理念和技术也无法得以实施。
其次，人才是供应链管理的核心竞争力。
在全球化竞争日益激烈的今天，企业要想在市场上立于不败之地，就必须拥有高素质的人才队伍，他们能够不断创新，追求卓越，为企业创造更大的价值。
再次，人才是供应链管理的可持续发展保障。
随着市场需求的不断变化和技术的不断更新，企业需要不断培养和引进新的人才，才能够适应市场的变化，保持竞争力。
另外，人才培养对供应链管理的影响还体现在以下几个方面。
首先，人才培养可以提升供应链管理的效率和质量。
通过培训和学习，员工可以不断提升自身的专业技能和管理水平，从而更好地应对各种挑战，提高工作效率，提升管理质量。
其次，人才培养可以促进供应链管理的创新和发展。
只有具备创新能力的人才，才能够不断推动供应链管理的创新和发展，引领行业的潮流。
供应链管理中的人才培养与管理
供应链管理中的人才培养与管理随着全球经济的发展和供应链管理的日益重要，人才培养与管理在供应链领域中扮演着至关重要的角色。
供应链管理涉及到从原材料采购到最终产品交付的整个流程，需要各个环节的专业人才密切合作，以确保供应链高效运转。
本文将探讨供应链管理中的人才培养与管理策略，以及如何培养和留住优秀的供应链人才。
一、人才培养1. 培养跨领域专业知识在供应链管理中，需要具备跨领域的专业知识，包括采购、物流、生产计划、库存管理等方面的知识。
因此，人才培养应该注重全面性和综合性，培养员工具备多方面的专业知识，以应对复杂多变的供应链环境。
2. 提升沟通协调能力供应链管理涉及多个环节和多个部门之间的协作与沟通，因此员工需要具备良好的沟通协调能力。
企业可以通过培训课程、团队建设等方式，提升员工的沟通协调能力，使其能够更好地协调各个环节，确保供应链畅通无阻。
3. 强化问题解决能力在供应链管理中，经常会遇到各种问题和挑战，员工需要具备快速解决问题的能力。
企业可以通过模拟案例、实战演练等方式，培养员工的问题解决能力，使其能够在面对问题时迅速做出正确的决策和应对措施。
二、人才管理1. 制定个性化发展计划针对不同员工的特点和需求，企业可以制定个性化的发展计划，帮助员工在供应链领域不断成长和进步。
通过定期评估和反馈，及时调整发展计划，使员工在工作中得到挑战和成长，提升其工作积极性和满意度。
2. 激励机制设计建立科学合理的激励机制是留住优秀人才的关键。
企业可以通过薪酬激励、晋升机会、培训机会等方式，激励员工在供应链管理中取得优异表现。
同时，也要注重激励公平性，确保每位员工都能得到公平的对待和激励。
3. 建立良好的团队文化良好的团队文化可以凝聚员工的向心力和凝聚力，提升团队的执行力和战斗力。
企业可以通过举办团队活动、建立团队奖励机制等方式，营造积极向上的团队氛围，使员工在团队中获得认同感和归属感。
三、人才培养与管理的挑战与对策1. 挑战：人才流动性大在供应链管理领域，人才流动性大是一个普遍存在的问题。
供应链人才培养建设专业团队打造核心竞争力
供应链人才培养建设专业团队打造核心竞争力随着全球经济的快速发展和供应链管理的日益重要，供应链人才的培养和建设变得至关重要。
在当今竞争激烈的市场环境中，拥有优秀的供应链人才团队将成为企业获取核心竞争力的关键。
本文将探讨如何通过专业团队的建设来打造供应链管理的核心竞争力。
一、培养优秀的供应链人才1. 提升专业技能供应链管理涉及到物流、采购、生产计划、库存管理等多个领域，因此供应链人才需要具备全面的专业技能。
企业可以通过培训课程、实践经验等方式，帮助员工不断提升自身的专业技能，从而更好地适应市场的需求。
2. 培养团队合作意识供应链管理是一个涉及多个环节和多个部门的复杂系统，需要各个环节之间紧密合作才能实现高效运转。
因此，培养团队合作意识是建设专业团队的重要一环。
企业可以通过团队建设活动、跨部门合作项目等方式，促进团队成员之间的沟通和协作，提升整个团队的执行力和协同能力。
3. 注重创新意识随着科技的不断发展和市场需求的变化，供应链管理也在不断创新和演变。
优秀的供应链人才需要具备敏锐的市场洞察力和创新意识，能够及时调整策略，应对市场变化。
企业可以通过激励机制、创新项目等方式，激发员工的创新潜力，培养他们的创新意识。
二、建设专业团队1. 设立专业团队为了更好地管理和培养供应链人才，企业可以设立专门的供应链团队，负责统一规划和管理供应链相关工作。
这样不仅可以提高工作效率，还可以更好地发挥团队协作的优势，实现供应链管理的整体优化。
2. 定期培训和学习为了保持团队的竞争力和创新能力，企业可以定期组织培训和学习活动，帮助团队成员不断提升自身的专业技能和知识水平。
这不仅有助于团队成员保持竞争力，还可以促进团队之间的交流和学习，提升整个团队的综合素质。
3. 搭建交流平台为了促进团队成员之间的交流和合作，企业可以搭建供应链管理的交流平台，如内部论坛、知识库等，方便团队成员分享经验、交流想法，共同探讨解决方案。
这样不仅可以促进团队成员之间的交流和合作，还可以提升整个团队的学习和创新能力。
如何打造企业的人才供应链(二)
如何打造企业的人才供应链（二）引言概述：企业的人才供应链是指通过有效的人力资源管理策略和措施，为企业提供稳定可靠的人才来源，以满足企业不同岗位的需求。
在上一篇文章中，我们介绍了人才供应链的基础概念和重要性。
本文将继续探讨如何打造企业的人才供应链，从人才招聘、培训、留任等方面进行详细阐述。
正文：1. 招聘阶段1.1 定义招聘需求：根据企业战略目标和岗位需求，明确所需人才的具体能力和技能。
1.2 制定招聘计划：结合企业的人力资源预算和时间安排，合理规划招聘数量和招聘渠道。
1.3 设计招聘流程：建立标准化的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试、背景调查等环节。
1.4 创新招聘方式：除了传统的招聘方式，可以通过社交媒体、校园招聘和内部推荐等渠道，吸引更多的优秀人才。
2. 培训与发展2.1 进行需求分析：了解员工的现有技能和职业发展需求，制定个性化的培训计划。
2.2 提供多元化培训方式：结合内部培训、外部培训和在线学习等形式，满足员工学习的多样化需求。
2.3 建立导师制度：培养内部导师，与新员工进行知识传承和经验分享，加快其融入企业的速度。
2.4 激励员工学习：设立奖励机制，鼓励员工积极参与培训学习，提升自身能力和竞争力。
2.5 关注终身学习：鼓励员工持续学习和个人成长，提供发展通道和职业规划的支持。
3. 奖励与激励3.1 设定明确的绩效目标：将员工的绩效目标与企业战略目标相衔接，明确期望结果。
3.2 提供公平的薪酬制度：建立公正、透明的薪酬体系，根据绩效评估结果进行薪资调整和奖金发放。
3.3 提供福利待遇：除了薪酬外，提供包括健康保险、休假、福利福利等多样化的福利待遇，增强员工的归属感。
3.4 提供晋升机会：设立晋升通道，为优秀员工提供晋升和职业发展的机会，提高员工的工作动力和积极性。
3.5 建立员工反馈机制：定期进行员工满意度调查和绩效评估，及时了解员工的需求和意见，改进管理方式。
4. 留任与发展4.1 建立良好的企业文化：塑造积极向上、务实创新的企业文化氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
供应链人才培养与激励
供应链人才培养与激励我要谈谈供应链人才培养的重要性。
供应链管理涉及多个领域，包括采购、生产、物流、库存管理等。
这就要求供应链人才具备跨学科的知识体系、敏锐的市场洞察力以及优秀的沟通协调能力。
然而，目前我国供应链人才培养尚存在一些问题，如课程设置不合理、实践机会不足等。
因此，企业应关注与高校的合作，共同培养具备实战经验的供应链人才。
1. 与高校建立合作关系，设立奖学金、实习基地等，为学生提供实践机会。
2. 内部培训，定期举办供应链管理培训课程，提升员工的专业素养。
3. 鼓励员工参加专业认证，如CPM（国际采购经理）、CSCMP（供应链管理专业人士）等。
4. 引入国外先进的教育资源，如与国外高校开展联合培养项目等。
1. 薪酬激励：设立具有竞争力的薪酬体系，体现员工的价值。
2. 晋升激励：为优秀员工提供晋升通道，让员工看到职业发展前景。
3. 培训激励：提供丰富的培训机会，提升员工的专业能力。
4. 企业文化激励：塑造积极向上的企业文化，让员工感受到企业的关爱。
5. 工作环境激励：优化工作环境，提高员工的工作满意度。
6. 荣誉激励：对表现优秀的员工给予表彰，提升员工的荣誉感。
供应链人才培养与激励是企业供应链管理的核心环节。
只有关注人才培养，才能确保供应链的持续创新；只有创新激励机制，才能激发员工的潜能，实现供应链的高效运转。
作为企业管理者，我们要充分认识到这一点，不断探索与实践，为企业的可持续发展奠定坚实的人才基础。
供应链人才激励的重要性同样不可忽视。
在供应链管理中，人才是企业最宝贵的资源。
激励机制能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
然而，传统的薪酬激励机制已无法满足现代供应链人才的需求。
因此，企业应创新激励方式，关注员工的个性化需求。
供应链人才培养与激励是企业供应链管理的核心环节。
只有关注人才培养，才能确保供应链的持续创新；只有创新激励机制，才能激发员工的潜能，实现供应链的高效运转。
作为企业管理者，我们要充分认识到这一点，不断探索与实践，为企业的可持续发展奠定坚实的人才基础。
人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式
作者简介
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这是《人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式》的读书笔记，暂无该书作者的介绍。
谢谢观看
这本书的核心观点是人才供应链的管理。在我理解，这不仅是一个关于如何找 到、培养和留住人才的策略，更是一个关于如何将人才视为企业最重要的资产， 并通过有效的管理，使其持续为企业创造价值的过程。在现代社会，企业的成 功与否，很大程度上取决于其人才供应链的效率和效果。
书中提到的高绩效均衡概念，给我留下了深刻的印象。在快速变化的市场环境 中，企业需要不断地调整和优化其战略和业务模式。这就需要其人才队伍不仅 要具备专业技能和知识，还需要有适应变化和应对挑战的能力。而这种能力的 获得，并不是一蹴而就的。它需要企业有一个持续的人才培养和发展的过程， 以确保其人才队伍始终能够与企业的战略目标相匹配。
内容摘要
这些原则为企业提供了具体可操作的指导，帮助企业建立适应自身发展需求的人才管理体系。 在实践层面，书中列举了多个成功实施人才供应链管理的企业案例，通过这些案例的分析，读者 可以更深入地理解人才供应链的运作机制及其对企业发展的影响。作者还针对不同行业、不同规 模的企业，提供了具体的实施方案和操作步骤。 总体而言，《人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式》一书对于提升企业人才管理水平、 优化人力资源配置、提高企业整体绩效具有重要的指导意义。无论是对企业管理者还是对人力资 源管理专业人士，这本书都是极具参考价值的。
《人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式》一书的目录分析向我们揭示 了其内在的逻辑架构、核心观点及操作方法。这不仅为企业管理者提供了宝贵 的理论指导和实践工具，也为相关领域的研究者提供了深入研究的线索和启示。 未来，随着人才竞争的加剧和企业对于人才管理需求的不断提高，我们相信这 一领域的研究和实践将更加丰富和深入。
供应链人才培养与团队建设
供应链人才培养与团队建设随着全球经济的不断发展和供应链管理的日益重要，供应链人才的培养和团队建设变得至关重要。
在当今竞争激烈的市场环境中，拥有优秀的供应链人才和高效的团队是企业取得成功的关键。
本文将探讨供应链人才培养与团队建设的重要性，以及如何有效地进行人才培养和团队建设。
## 供应链人才培养的重要性供应链人才是指在供应链管理领域具有专业知识和技能的人才，他们负责协调和管理整个供应链中的物流、采购、生产和销售等环节，确保产品和服务能够及时、高效地交付给客户。
供应链人才的培养对企业具有重要意义，主要体现在以下几个方面：### 1. 提升供应链管理水平优秀的供应链人才具有丰富的专业知识和实践经验，能够运用先进的管理工具和技术，提升企业的供应链管理水平。
他们能够有效地优化供应链流程，降低成本，提高效率，提升客户满意度，从而增强企业的竞争力。
### 2. 促进创新和持续改进供应链人才通常具有较强的创新意识和问题解决能力，能够不断探索和引入新的管理理念和方法，推动供应链管理的创新和持续改进。
他们能够及时应对市场变化和风险挑战，为企业创造更多的商业机会。
### 3. 塑造良好的企业形象优秀的供应链人才能够与供应商、客户和合作伙伴建立良好的合作关系，促进信息共享和资源整合，形成良性互动的合作模式。
通过他们的努力，企业可以树立良好的企业形象，提升品牌价值，吸引更多的合作伙伴和客户。
## 供应链人才培养的策略为了有效培养优秀的供应链人才，企业可以采取以下策略：### 1. 制定培训计划企业可以根据供应链人才的不同岗位和职级制定相应的培训计划，包括专业知识培训、技能提升培训、领导力发展培训等内容，帮助员工不断提升自身素质和能力。
### 2. 建立导师制度企业可以建立导师制度，由资深的供应链专家担任新员工的导师，传授经验和技能，帮助他们快速成长和适应工作环境，提高工作效率和质量。
### 3. 提供学习资源企业可以提供各类学习资源，如在线课程、专业书籍、行业研究报告等，帮助员工不断学习和更新知识，跟上行业发展的步伐，提高综合素质和竞争力。
四维度扣紧人才供应链
四维度扣紧人才供应链作者：何欣来源：《人力资源》2020年第06期目前，大多数企业的人才供应链建设主要依靠外部招聘，但近些年来外部招聘的痛点越来越明显，如人难招、薪酬高、忠诚度弱、流失率居高不下等等，况且单纯以引进作为人才供给的渠道，很容易带来水土不服、文化稀释等难题。
一句话，仅靠招聘打造的企业人才供应链是没有未来的。
人才供应链建设是一个多维度、结构化的工作，要想高效率、高品质地打造稳定的人才供应链，“4B模型”是个不错的选择。
4B模型包括招、培、借、留四大工具（见表1）。
任何时候，组织当中的人，本质都是“能力的管道”，即通过“人”这一载体将能力输送给组织，为组织带来价值。
其中，招聘是购买能力的行为，主要从外部打造人才供给的管道；培养是打造能力的行为，主要从内部打造管道；借用是综合内外部资源打造人才链，但“有借必有还”，属于即时性的打造方式；保留是重要的维稳手段，避免组织因频繁的变动带来高昂的成本。
先从招聘来说，它虽然表面看起来是招揽人才速度极快的方式，但却关联企业的两大内在能力——薪酬偿付能力与雇主品牌建设。
很多企业寄希望于通过与外部的薪酬对标，来找到本行业内合理的薪酬分位，这虽然能从理论角度为“以薪酬吸引人”的想法建立一个理论根基，但这当中存在一个悖论：如果企业本身的偿付能力不够，给不起人才相应的薪酬，那么企业进行这样的外部对标也是没有意义的；而如果企业本身“不差钱”，无论其对不对标，都可以直接突破行业标准，超越性地以高薪吸引人才，达到“重赏之下必有勇夫”的目的。
如果说薪酬偿付能力是个硬性要素的话，那么雇主品牌就是软性要素。
其实有很多企业，其薪酬水平并不占优势，但胜在员工发展通道、企业文化、授权与信任等软性因素，依然能为其建立强大的人才吸引力。
而有的企业虽然薪酬水平在同类企业中极具竞争力，但人才流失率却居高不下，原因很简单，极端的工作导向、缺乏温度的企业文化等都无益于留人，在口口相传之下，对外部人才的吸引力也随之下降。
报告总结如何为企业供应链管理提供建议
报告总结如何为企业供应链管理提供建议在当今竞争激烈的商业环境中，企业的供应链管理对于其成功运营和持续发展起着至关重要的作用。
有效的供应链管理可以帮助企业降低成本、提高效率、增强客户满意度，并在市场中获得竞争优势。
然而，许多企业在供应链管理方面仍面临着各种挑战和问题。
因此，为企业提供切实可行的供应链管理建议具有重要的现实意义。
一、深入了解企业供应链现状要为企业的供应链管理提供有价值的建议，首先需要对其现有的供应链进行全面而深入的了解。
这包括对供应链的各个环节，如采购、生产、仓储、运输、销售等进行详细的调研和分析。
1、与相关部门负责人和员工进行沟通交流，了解他们在工作中遇到的问题和困难，以及对供应链改进的期望和想法。
2、收集和分析供应链相关的数据，如库存周转率、交货期、物流成本等，以评估供应链的绩效和效率。
3、对企业的供应商和客户进行调查，了解他们对企业供应链服务的满意度和需求。
通过以上方式，可以清晰地掌握企业供应链的优势和不足，为后续提出针对性的建议奠定基础。
二、优化采购管理采购是供应链的起始环节，对整个供应链的成本和效率有着重要影响。
1、建立供应商评估和选择体系制定严格的供应商评估标准，包括质量、价格、交货期、服务等方面。
定期对供应商进行评估和审核，选择优质的供应商建立长期稳定的合作关系。
同时，要不断开拓新的供应商资源，以增加竞争和降低采购风险。
2、实施集中采购和联合采购对于通用的原材料和零部件，可以实施集中采购，以提高采购规模，获得更好的价格折扣。
此外，还可以与其他企业进行联合采购，共同分担采购成本和风险。
3、加强采购合同管理签订详细、明确的采购合同，明确双方的权利和义务，包括产品质量、交货期、价格调整机制、违约责任等。
同时，要加强对采购合同的执行和监督，确保供应商按时、按质、按量交付货物。
三、提升生产计划与控制生产环节是供应链中的核心环节之一，高效的生产计划与控制能够确保按时交付产品，减少库存积压和缺货现象。
如何建立一个强大的供应链体系
如何建立一个强大的供应链体系供应链体系是指由原材料供应商、制造商、分销商和最终消费者等众多组织和个人组成的综合网络。
一个强大的供应链体系对企业的运营和竞争力至关重要。
本文将介绍如何建立一个强大的供应链体系，以提高企业的效益和竞争力。
一、供应链战略规划建立一个强大的供应链体系需要从制定供应链战略规划开始。
企业应对市场需求和竞争环境进行分析，并明确供应链的目标和优势。
确定供应链的整体架构，包括供应商选择、仓储物流、生产计划和分销渠道等方面的布局。
供应链战略规划能够帮助企业在后续的运营中实现优化和协同，提高供应链的综合效益。
二、供应商管理供应商是供应链体系中的重要环节，因此建立一个强大的供应链体系需要对供应商进行有效的管理。
首先，企业应该进行供应商评估和选择，以确保所选择的供应商具有稳定的生产能力、良好的质量控制和良好的供货服务能力。
其次，企业应实施供应商绩效考核机制，及时评价供应商的表现，并与供应商保持积极的沟通与合作，共同解决问题和提升效率。
三、物流管理物流是供应链体系中的重要环节，物流管理的好坏直接影响到供应链的运转效率和成本控制。
企业应考虑建立自有的物流系统或选择可靠的第三方物流供应商，确保物流环节的顺畅运作。
物流管理主要包括库存管理、运输管理和配送管理。
通过合理的库存管理和运输计划，可以减少库存成本和运输成本，提高供应链的效率和灵活性。
四、信息技术支持信息技术在建立强大的供应链体系中扮演着重要角色。
企业应考虑使用先进的信息系统，实现供应链内各环节的数据共享和信息流畅。
信息技术支持的关键点包括供应链计划系统、供应链可见性系统和供应链协同系统等。
通过信息技术的支持，企业可以实现供应链各环节之间的协同和衔接，提高供应链的响应速度和灵活性。
五、风险管理建立一个强大的供应链体系需要注意风险管理。
企业应对供应链中可能存在的风险进行识别和评估，并制定相应的风险应对措施。
常见的供应链风险包括供应商倒闭、运输延迟、原材料价格波动等。
如何打造企业的人才供应链(一)
如何打造企业的人才供应链（一）引言概述：企业的人才供应链是指通过一系列招聘、培训和人才管理的活动，为企业提供稳定的人力资源。
打造一个高效的人才供应链对于企业的发展至关重要。
本文将重点介绍如何打造企业的人才供应链，以帮助企业有效地吸引、留住和发展人才。
正文内容：大点1：明确企业的人才需求- 分析企业的战略目标和业务发展，确定各个部门的人才需求- 建立与业务发展紧密对齐的人才规划，确保人才供应与需求的匹配小点1：制定人才需求预测模型小点2：定期与各部门沟通，了解人才需求变化小点3：建立紧密的业务合作关系，吸引符合需求的外部人才大点2：建立招聘渠道和渠道管理- 确定合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘等- 对招聘渠道进行评估和管理，提高招聘效果和人才质量小点1：多元化招聘渠道，包括线上和线下小点2：开展校园招聘和社会招聘相结合小点3：建立招聘渠道数据分析，根据数据调整招聘策略大点3：构建完善的培训与发展体系- 设计与业务和组织发展相匹配的培训课程和发展计划- 提供广阔的发展机会和职业发展途径，激励人才持续成长小点1：根据岗位需求设计培训课程小点2：提供跨部门和跨岗位的培训机会小点3：设立导师制度，提供个人发展指导和支持大点4：构建有效的人才激励机制- 设立合理的薪酬体系，激励人才的积极性和创造力- 提供良好的福利和发展机会，增强人才的归属感和忠诚度小点1：根据不同岗位设计薪酬激励方案小点2：提供灵活的福利制度，符合员工个性化需求小点3：定期评估和调整激励机制，保持竞争力大点5：建立有效的绩效管理体系- 设定明确的绩效目标，进行科学的绩效评估和反馈- 建立透明、公正的绩效考核机制，激励人才持续提升绩效小点1：根据岗位设定量化的绩效指标小点2：定期进行绩效评估和反馈小点3：建立奖惩机制，激励高绩效人才的发展总结：通过明确企业的人才需求、建立招聘渠道和渠道管理、构建培训与发展体系、构建人才激励机制以及建立绩效管理体系，企业可以打造一个高效的人才供应链。
打造可持续的人才供应链
打造可持续的人才供应链一、确立人才战略企业需要明确自己的人才战略。
人才战略是企业为实现可持续发展而制定的一系列关于人才引进、培养、使用、保留和激励的规划和措施。
企业应该结合自身的业务发展需求和行业发展趋势，确定所需人才的类型、数量和素质要求。
同时，企业还需要关注人才市场的变化，及时调整人才战略，确保人才供应链的稳定性。
二、搭建高效的人才选拔体系企业需要建立一套高效的人才选拔体系。
这套体系应该包括科学的招聘流程、严谨的面试方法和公正的评价标准。
在招聘过程中，企业要注重选拔具备与企业价值观相契合的人才，确保人才素质与企业需求相匹配。
企业还应该通过内部选拔、岗位轮换等方式，培养员工的多元化技能，提高人才队伍的整体素质。
三、打造持续的人才培养机制再次，企业要着力打造持续的人才培养机制。
人才培养不仅仅是企业内部培训的责任，更是企业整体发展战略的重要组成部分。
企业应该设立完善的培训体系和职业生涯规划，为员工提供丰富的学习和发展机会。
同时，企业还需要鼓励员工主动参与培训和学习，培养员工自我提升的意识和能力。
通过内部培养和外部引进相结合的方式，不断提升企业的人才储备。
四、完善人才激励和保留机制企业要完善人才激励和保留机制。
激励机制包括薪酬、福利、晋升、表彰等多种形式，旨在激发员工的积极性和创造力。
企业应该结合行业标准和员工需求，制定具有竞争力的薪酬体系。
同时，企业还需要关注员工的心理和情感需求，营造一个关爱员工、尊重员工的企业文化。
在人才保留方面，企业要关注员工的职业发展和个人成长，提供多元化的职业发展路径，让员工在公司内有归属感和成就感。
打造可持续的人才供应链是企业实现基业长青的关键。
在这个过程中，企业需要确立人才战略、搭建高效的人才选拔体系、打造持续的人才培养机制和完善人才激励和保留机制。
通过这四个方面的努力，企业将能够吸引和保留优秀人才，为企业的可持续发展提供强大的人力支持。
我们必须认识到，人才供应链并非一成不变，它需要随着市场的变化和企业战略的调整而不断演变。
企业如何打造高效人才供应链
企业如何打造高效人才供应链供应链经理们通常都会思考以下几个问题：库存里有没有所需的产品？如果没有，急需货物时又怎么马上知道哪里能找到？如果这批产品进入存货，成本会不会太高？但人力资源经理很少按照这种逻辑思考企业的人才储备，他们依然将工作重点集中在传统的招聘、录用、安排职位等环节。
实际上，人才的管理具有极大的变数和风险，而企业的管理层却还很少意识到并采取应对策略。
人才管理的核心在于满足组织未来的人才需求，但是在这方面，很多组织往往存在两类误区：一种是根本不去制订计划来预测并设法满足组织未来的人力资源需求；另一种是尽管制订了计划，但是这种计划却延续了20世纪50年代就出现的那种基于稳定商业环境的人才开发与管理战略。
放眼当今全球，商业环境已今非昔比，充满了变数和风险的全球市场，只要一点影响就会形成一连串的多米诺效应，企业必须具备在一个不确定的环境中管理员工队伍的能力。
在这方面，20世纪80年代之后兴起的供应链管理对人才管理有着重要的启示——供应链管理可以使企业能够更为精确和迅速地预测到需求的变化并对产品做出快速调整——企业应该借鉴供应链这一制造业的概念，创建一种简化、高效的人才供应链，帮助企业获得竞争优势并实现盈利增长。
人才供应链管理，即在合适的时间，用成本效益的方式对人才进行配制、培养和激励，使人才的数量、结构和质量能满足业务需要。
相比人才管理，人才供应链管理更形象地体现出人才管理与业务之间的紧密联系，它以实现企业的长短期绩效为目标，通过一个整合的流程对人才管理活动进行总体协调并对活动结果进行评估衡量的一个循环优化体系。
事实上，人才管理与供应链管理存在很多相通之处：预测人才需求类似于预测产品需求；找到成本有效性最高的人才开发方法相当于找到成本最低和速度最快的产品生产方法；从企业外部雇用和外包即类似将生产过程的某些部分外包；做好继任计划，确保人才的及时到位类似于确保按时交货；组织内部的人才管道管理，即如何对员工进行开发，确保他们不断获得知识与经验，不断取得进步产品类似于在整个供应链中的流动，如削减阻碍产品推进的瓶颈、加快加工过程、改进预测能力从而避免出现不匹配的现象。
供应链中的人力资源管理的挑战与策略
供应链中的人力资源管理的挑战与策略在当今全球化和竞争激烈的商业环境中，供应链管理已成为企业取得竞争优势的重要战略之一。
而人力资源管理作为供应链管理中的一项重要内容，面临着一系列的挑战。
本文将就供应链中人力资源管理的挑战以及应对策略展开论述。
一、人才招聘与留住的挑战供应链的高效运作需要具备专业知识和技能的人才。
然而，人力资源部门在招聘时常常面临着所需人才稀缺的问题。
供应链中的职位通常需要一定的专业背景和相关经验，而这些人才往往供不应求。
此外，随着技术的不断发展，供应链也需要应对数字化和自动化的挑战，对人才的需求也发生了改变，这给人才招聘带来了更大的困难。
同时，人力资源管理还需要关注人才的留住问题。
由于供应链领域的高度竞争，优秀的人才往往成为各大企业争夺的目标。
公司面临人才流失的风险，需要采取一系列策略来留住人才，如提供具有竞争力的薪酬福利、提供职业发展的机会和培训等。
如何应对人才招聘与留住的挑战？首先，企业可以加强与高校、行业协会的合作，建立人才供给渠道，提早发现并招募人才。
其次，企业应关注员工的培养与发展，通过内部培训和职业规划等方式，提升员工的专业素质和职业发展空间，增加员工的归属感和忠诚度。
二、员工绩效管理的挑战供应链的成功离不开协同合作和团队的高绩效。
员工绩效管理在供应链管理中扮演着至关重要的角色。
然而，由于供应链涉及到多个环节和各个部门之间的合作，员工绩效的评估和管理变得更加复杂。
如何衡量个人的绩效，以及如何将团队的绩效与个人的贡献相结合，成为了供应链人力资源管理的挑战。
在面对这一挑战时，企业可以采用绩效考核体系来激励员工的积极性。
该体系应注重个人的目标设定和绩效评估，并强调团队的协同合作和共同目标的达成。
此外，通过提供持续的培训和发展机会，帮助员工提升工作技能和专业素质，以提高绩效。
三、文化融合与沟通的挑战在全球化的供应链环境中，多样性和跨文化的管理是人力资源管理面临的难题。
供应链中的各个环节可能涉及到不同国家、不同文化的团队成员，他们的工作方式和价值观可能存在差异，这给沟通和合作带来了挑战。
6步打造高效人才供应链
人才供应链TSC-6T管理模型系统阐释了本地化的人才供应链理论与创造卓越绩效的实操方法，是基于企业战略与动态人才管理，以胜任素质模型、任职资格体系为核心，系统分析人才标准、人才盘点、人才规划、人才培养、人才供给、人才效能等高效人才供应链建设的主要内容，建设支撑企业战略、提升组织能力与员工发展的“人才蓄水池”和人才管理的动能机制，最大化人才供给JIT（JIT即Just In Time,及时供给），通过相应的方法、流程与系统搭建，全面提升企业人力资源管理能力和组织能力。
人才供应链TSC-6T管理模型的建设原则主要包括5个方面关注企业战略、组织价值与员工发展，建设人才供应链TSC-6T的外环人才管理要从“HR人才管理模块”外延，首先要依据企业的战略和目标，考虑怎样将人才和企业战略以及绩效挂钩，怎样管理人力资源能为企业创造价值；其次，基于未来做战略性的人才布局，建立起动态的人才供应和管理机制。
第三，要关注企业组织核心价值的同时，也要关注员工的个人发展，并将两者高度统一，从而提升高绩效的组织能力。
以胜任素质模型与任职资格体系为核心，建设人才供应链TSC-6T的内核内核越强大，则对六环的支撑就越有力。
基于胜任素质模型和任职资格体系，构建以能力为核心的人才管理动态循环，开辟职业发展通道、设计职业发展里程碑、确定职业发展起跑线、明确职业发展规划、实施职业发展激励、形成“基于能力+任职资格标准开发”体系，形成动态人才库的有效循环。
以JIT供应链管理思想为基础人才供应链JIT核心思想主要包括：第一，通过内培与外聘相结合的方式管理人才需求风险，并平衡这两种做法；第二，适应人才需求的不确定性，缩短人才需求预测的时间跨度，实行动态管理；第三，提高员工培养的投资回报；第四，平衡企业与员工的利益关系，保护投资成果。
强化数据驱动的人才管理通过人才能力库进行“人力资源内部与外部采购”来确保快速高效的人才需求；部署支持企业战略与经营策略的HR流程来支持公司的核心业务流程；通过提供人力数据标准来实现高效的人才管理，实现数据库管理与流程优化和简化，调整人力资源人员的角色和职责，真正实现基于IPMA素质模型的HR管理角色转变,使HR成为战略伙伴、变革的推动者、职能专家、员工的领跑者。
如何构建强大的供应链管理团队
如何构建强大的供应链管理团队在当今竞争激烈的市场环境中，供应链管理团队的重要性不言而喻。
一个强大的供应链管理团队能够有效地协调各个环节，提高效率，降低成本，增强竞争力。
那么，如何构建一个强大的供应链管理团队呢？本文将从团队建设、人才培养、沟通协作等方面进行探讨。
一、团队建设1.明确团队目标：首先要确立明确的团队目标和使命，让团队成员明白他们的工作对整个供应链管理的重要性，激发他们的工作热情和责任感。
2.多元化团队构成：构建一个多元化的团队，包括不同专业背景、不同经验水平的成员，以确保团队在面对复杂问题时能够有多角度思考和解决方案。
3.建立信任和尊重：团队成员之间要建立起相互信任和尊重的关系，相互支持，共同成长。
领导者要做好榜样，引领团队向着共同目标努力。
二、人才培养1.持续学习和提升：供应链管理是一个不断发展和变化的领域，团队成员需要不断学习新知识、新技术，保持竞争力。
2.培养领导力：培养团队成员的领导力和团队合作意识，让他们能够在团队中发挥自己的优势，带领团队取得成功。
3.激励机制：建立激励机制，奖励那些表现突出的团队成员，激励他们不断进取，为团队的发展贡献力量。
三、沟通协作1.畅通沟通渠道：建立畅通的沟通渠道，让团队成员之间能够及时有效地交流信息、沟通问题，避免信息不畅导致的问题。
2.团队协作：强调团队协作的重要性，让团队成员明白只有团结一致才能取得更好的成绩，共同面对挑战。
3.解决问题能力：培养团队成员解决问题的能力，鼓励他们勇于面对困难和挑战，找到解决问题的有效途径。
四、技术支持1.引入先进技术：供应链管理涉及到大量的数据和信息，引入先进的技术和工具，提高团队的工作效率和准确性。
2.培训和辅导：为团队成员提供必要的培训和辅导，让他们熟练掌握各类技术工具，提高工作水平。
3.持续改进：不断改进技术支持体系，跟上行业发展的步伐，确保团队在技术上的领先优势。
五、风险管理1.风险意识培养：培养团队成员的风险意识，让他们能够及时发现和应对潜在的风险，降低供应链管理中的风险。
企业如何有效提升供应链管理水平
企业如何有效提升供应链管理水平在当今竞争激烈的商业环境中，企业的供应链管理水平直接影响着其运营效率、成本控制和客户满意度。
一个高效、灵活且协同的供应链能够为企业带来显著的竞争优势，帮助企业在市场中脱颖而出。
那么，企业究竟应该如何有效地提升供应链管理水平呢？首先，企业需要明确自身的供应链战略。
这意味着要对企业的长期发展目标、市场定位以及核心竞争力有清晰的认识。
例如，如果企业追求的是快速响应市场需求和提供个性化的产品，那么其供应链就需要具备高度的灵活性和敏捷性；如果企业的重点是成本控制和大规模生产，那么供应链就应侧重于优化成本和提高效率。
只有在明确了战略方向的基础上，才能制定出与之相匹配的供应链策略和行动计划。
信息化建设是提升供应链管理水平的关键一环。
通过引入先进的供应链管理软件和系统，企业能够实现对供应链各个环节的实时监控和数据采集。
这些系统可以帮助企业更好地预测需求、优化库存管理、跟踪物流进度以及协调供应商和合作伙伴之间的信息交流。
同时，信息化还能够促进供应链的可视化，让企业管理者能够直观地了解整个供应链的运行状况，及时发现潜在的问题和风险，并做出快速的决策。
供应商关系管理也是不容忽视的重要方面。
企业应该与供应商建立长期、稳定且互利的合作关系。
这不仅包括对供应商的严格筛选和评估，确保其能够提供高质量的产品和服务，还需要与供应商进行密切的沟通与协作。
通过共享信息、共同制定计划和解决问题，企业和供应商能够形成协同效应，共同应对市场的变化和挑战。
例如，在新产品开发阶段，企业就可以与供应商合作，共同参与设计和选材，以降低成本、提高质量并缩短产品上市时间。
优化库存管理对于提升供应链效率至关重要。
过高的库存会占用大量的资金，增加运营成本，而库存过低则可能导致缺货，影响客户满意度和销售业绩。
企业需要采用科学的库存管理方法，如经济订货量模型（EOQ）、ABC 分类法等，结合市场需求预测和供应链的实际情况，确定合理的库存水平。
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企业如何打造高效人才供应链
2014年01月07日 20:59 来源：博锐管理在线作者：谭小芳字号
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相比人才管理，人才供应链管理更形象地体现出人才管理与业务之间的紧密联系，它以实现企业的长短期绩效为目标，通过一个整合的流程对人才管理活动进行总体协调并对活动结果进行评估衡量的一个循环优化体系。
供应链经理们通常都会思考以下几个问题：库存里有没有所需的产品？如果没有，急需货物时又怎么马上知道哪里能找到？如果这批产品进入存货，成本会不会太高？……然而，遗憾的是，人力资源经理很少按照这种逻辑思考企业的人才储备，他们依然将工作重点集中在传统的招聘、录用、安排职位等环节。
实际上，人才的管理具有极大的变数和风险，而企业的管理层却还很少意识到并采取应对策略。
人才管理的核心在于满足组织未来的人才需求，但是在这方面，很多组织往往存在两类误区：一种是根本不去制订计划来预测并设法满足组织未来的人力资源需求；另一种是尽管制订了计划，但是这种计划却延续了20世纪50年代就出现的那种基于稳定商业环境的人才开发与管理战略。
然而放眼当今全球，商业环境已今非昔比，充满了变数和风险的全球市场，只要一点影响就会形成一连串的多米诺效应，企业必须具备在一个不确定的环境中管理员工队伍的能力。
在这方面，20世纪80年代之后兴起的供应链管理对人才管理有着重要的启示——供应链管理可以使企业能够更为精确和迅速地预测到需求的变化并对产品做出快速调整——企业应该借鉴供应链这一制造业的概念，创建一种简化、高效的人才供应链，帮助企业获得竞争优势并实现盈利增长。
何谓人才供应链管理？谭小芳老师认为人才供应链管理，即在合适的时间，用成本效益的方式对人才进行配制、培养和激励，使人才的数量、结构和质量能满足业务需要。
相比人才管理，人才供应链管理更形象地体现出人才管理与业务之间的紧密联系，它以实现企业的长短期绩效为目标，通过一个整合的流程对人才管理活动进行总体协调并对活动结果进行评估衡量的一个循环优化体系。
事实上，人才管理与供应链管理存在很多相通之处：预测人才需求类似于预测产品需求；找到成本有效性最高的人才开发方法相当于找到成本最低和速度最快的产品生产方法；从企业外部雇用和外包即类似将生产过程的某些部分外包；做好继任计划，确保人才的及时到位类似于确保按时交货；组织内部的人才管道管理，即如何对员工进行开发，确保他们不断获得知识与经验，不断取得进步产品类似于在整个供应链中的流动，如削减阻碍产品推进的瓶颈、加快加工过程、改进预测能力从而避免出现不匹配的现象。
现今的中国人力资源市场，几乎百分百的企业面临人才短缺，其中，超过80%的企业依靠猎头和招聘网站招聘，但是有效率却不足30%.事实表明，企业目前的人才供给模式存在着很大的局限性。
许锋认为，是到了为快速发展以及转型中的企业提供帮助，解决其人才供给如何做到“JustInTime”的时候了。
“我们引入供应链的思想，打造企业的人才供应链，通过系统的人才管理服务，优化人才管理IT及网络平台，对上下游的人才供给渠道进行战略整合，共同来实现这一目标。
”谭小芳老师表示，“因此倍智人才将会开启一场人才管理革命，终结目前人力资源管理服务分散而又低效的局面。
”与此同时，跨国企业在中国的人才战略也正在变革中。
来自中国国家统计局的资料显示，跨国企业的本土雇员比例正在增加。
2000年，20万家外资企业拥有332万本土雇员。
到了2004年，在华企业仅增加5万家，但是本土雇员的数量达到了563万人。
另一更为重要的变革是管理层的本土化。
来自海德斯哲国际咨询公司的数据表明，中国本土经理人已经成为在华跨国企业高管主力。
1995年，在华跨国企业的管理层中仅有3%的本土经理人，2005年这一数字变成
了35%.SAP中国区副总裁张雪峰、韩国SK电讯中国区总裁刘允和索尼爱立信中国区副总裁宁述勇等人代表的是正在跨国公司高层中崛起的本土经理人。
最后一点不容忽视的战略变革是人才培养方式的转变。
过去，在跨国公司工作的优秀人才，大致可分为三种。
一种是在中国以外接受教育，并进入当地企业工作；一种则是在海外接受教育后，在当地工作一段时间或者直接回到中国进入中国分公司；第三种是来自中国本土，并在本土完成知识和经验积累的优秀人才。
跨国公司招收这三种人才的方式，基本上可归于“资源掠夺型”。
因为，企业并没有参与到人才的初级培养，而是与中国本土企业直接争夺成熟的人力资源。
不过，随着全球化和本土化趋势进一步推进，跨国集团在中国的战线也越来越广，单靠“掠夺”人力资源已经不能够满足其需要。
从长远来看，在本地建立起成熟完善的人才供应链，培养自己的“子弟兵”，成本远低于高薪聘请“外来和尚”。
惠普在这方面是先行者。
2005年，惠普在中国成立了惠普实验室，是惠普全球第六个实验室。
这是一种双赢的策略。
一方面，跨国公司可建立完备的人才供应链，另一方面也给中国政府和本土企业带来了利好消息。
当这种人才培养模式在中国成熟之后，将会为本土企业的人才培养提供可借鉴因素，或者，可以直接为缺少财力但富有活力的本土企业提供高素质的成熟人才。
把握外部招聘成功的关键企业转型所急需的人才，由于内部培养的时滞，常常需要从外部引进。
然而，许多企业在尝试引进人才过程中，忽略了外部引进人才的关键原则，代价不小，成效不大。
一是要注意引进人才的“量级”。
物色引进对象时，尽量做到引进的对象能够达到“导师级”，也就是说，引进的人才不仅能够独立完成业务工作，而且还具备指导和培养企业现有人员的能力。
这种做法的另一个好处是：给予导师级人才高于现有人员工资待遇不会引起抵触与反感，有利于引进人才的存活和企业的顺利转型。
二是建立有效的高端人才联系渠道。
谭小芳老师认为内部供应链的模式，甚至可以应用到劳动密集行业。
餐饮业的知名企业海底捞，采取的是“员工推荐+内部晋升”的人才供应链模式。
现有的管理干部，包括主管、店长、经理甚至总经理，基本来自内部晋升，企业要求管理人员必须具备最基层的服务工作经验；并且，基层一线人员的引进渠道也非常独特而稳定，海底捞基层人员主要依靠现有员工的推荐，内部推荐有利于企业与推荐对象相互了解，也有利于人员的稳定。
现今的中国人力资源市场，几乎百分百的企业面临人才短缺，其中，的企业依靠猎头和招聘网站招聘，但是有效率却不足30%.事实表明，企业目前的人才供给模式存在着很大的局限性。
许锋认为，是到了为快速发展以及转型中的企业提供帮助，解决其人才供给如何做到的时候了。
许多企业在尝试引进人才过程中，忽略了外部引进人才的关键原则，代价不小，成效不大。
一是要注意引进人才的“量级”。
物色引进对象时，尽量做到引进的对象能够达到“导师级”，也就是说，引进的人才不仅能够独立完成业务工作，而且还具备指导和培养企业现有人员的能力。
这种做法的另一个好处是：给予导师级人才高于现有人员工资待遇不会引起抵触与反感，有利于引进人才的存活和企业的顺利转型。
二是建立有效的高端人才联系渠道。
最后，谭小芳老师认为企业内部供应链的模式，甚至可以应用到劳动密集行业。
餐饮业的知名企业海底捞，采取的是“员工推荐+内部晋升”的人才供应链模式。
现有的管理干部，包括主管、店长、经理甚至总经理，基本来自内部晋升，企业要求管理人员必须具备最基层的服务工作经验；并且，基层一线人员的引进渠道也非常独特而稳定，海底捞基层人员主要依靠现有员工的推荐，内部推荐有利于企业与推荐对象相互了解，也有利于人员的稳定。