人力资源管理师案例题

人力资源管理师案例题

一、乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔为技术科科长。

乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在上任的第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔利民当众狠狠地批评了他一通，并说：“技术科不需要没有时间概念的人”。第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。

一年过去了，厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人

要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。

问题：1、乔利民的管理方法有什么问题？请加以分析。

2、厂领导是否应该把乔利民调离？为什么？

二、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。

由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流

失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。

公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高

级会计师和会计员。各职位人员如下表1。

表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数

离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。

表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比

职位合伙人经理高级会计师会计师

力资

源问

题。

三、

天龙

公司

被视

为中

国的

无线

通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。

通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40％的市场占有率。

此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的

声誉。

天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发

展自己，同时也必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有

发展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的

素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从

实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这

个变化。

天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据

工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录

用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招

聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。

和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，

天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公

司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对

一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个

语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。

天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学

生占总招聘人数的50%。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，

他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的

10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出

国。目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应

届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。

假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活

动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%。

四、AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比

率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最

主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩

有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。

虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带

来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。

细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是

通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。

针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运

营目标。

五、李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。

李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？

李勇：不是。实际上我还没有其他工作。

李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他

地方也一样。

问题：1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

六、四海公司是近两年刚刚发展起来的私营公司，由于具有良好的市场前景，这家公司的业务发展速度非常快。就在两周前，四海电子有限公司请咨询公司对它们的中层经理进行管理培训，原因是公司中层经理的知识不能满足公司快速发展的需要。培训课上，培训师请经理们从各自的角度谈谈自己在工作中遇