人力资源学年论文
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
人力资源课题研究论文(五篇)：企业人力资源管理创新问题探究、人力资源管理选择因素分析…
人力资源课题研究论文（五篇）内容提要：1、企业人力资源管理创新问题探究2、人力资源管理选择因素分析3、新形势下林业人力资源管理探讨4、报社人力资源管理体系构建分析5、人力资源管理心理学研究全文总字数：14156 字篇一：企业人力资源管理创新问题探究企业人力资源管理创新问题探究［摘要］随着社会经济的发展，企业间的竞争愈加激烈。
如果企业想要在市场竞争中取得优势，必须加强人力资源管理，高效利用资源管理，以此促进企业发展。
虽然我国近几年已经对企业的人力资源管理进行了改革，但只停留在表层，仍存在不足，因此深化，企业人力资源改革已经成为企业发展的必然趋势。
［关键词］企业;人力资源管理;管理创新现在，我国很多企业均设立了人力资源管理部门，大中型企业的人力资源管理制度相对完善，小微型企业则有专员负责这一工作，由此可以看出，我国已经有很大一部分企业重视人力资源管理工作，带动企业发展。
只不过大多数企业规定的部门职责是招收新员工，负责绩效考核，没有发现人力资源管理的真正作用，导致管理工作进入误区。
1我国企业人力资源管理现状1.1部门人数与直接结构层次的比例不相等不管是哪种类型的企业，都是社会的重要组成部分，增加社会经济效益，促进经济发展，但是，因为企业管理者缺乏对人力资源的重视，特别是在一些国有企业中，这一现象尤为突出。
［1］以大港口为例，员工加起来的总人数在2万～3万人，其中具有高级职称的人才只有一小部分，学历只有高中或更低一些的超过员工人数的一半，而有中等、高等的人员较少。
除了大港口外，很多企业为避免花费过多的成本，会大量招收农民工，抑或是把工程外包给农民工人数较多的施工团队，这些农民工在做完一项工程后会快速转移到另一个工程，稳定性较差，而且多为短期工作者，无法真正融入企业，缺少技术专研力度，企业发展基础较弱。
1.2缺乏完善的人力资源管理制度和公平公正的工作机制首先，企业没有建立人才的科学评价机制。
企业在招收员工时，制定的标准偏离实际工作内容，难度较低，导致入职后新员工无法适应工作强度，并且在操作过程中掺杂了大量的人文因素，这些因素会影响管理制度的实行。
人力资源管理论文3篇
人力资源管理论文3篇第一篇一、人力资源管理课程教学改革的必要性目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，因为这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。
人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。
为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。
所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。
二、人力资源管理在课程教学中存有的问题现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。
通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。
1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。
人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。
如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，仅仅停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。
另一方面，教师因为受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。
人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。
2.课程的教学内容与市场需求脱节。
企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相对应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。
因为受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。
人力资源大学毕业生论文
人力资源大学毕业生论文知识创新已成为国民经济可持续发展的基石,人力资源成为衡量综合国力的主要因素。
人力资源是生产过程中能动的生产要素,对经济发展具有决定性意义。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源大学毕业生论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源大学毕业生论文篇1试论人力资源资本化一、相关定义人力资源简称HR，指一个国家或地区的总人口中除去丧失劳动能力的人口后的人口。
从小范围来说就是企事业单位独立经营团体所需人员具备的能力。
人力资本是指劳动者在接受知识学习、水平提升、经验积累、转移、养生等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。
二、区别和联系人力资本产生于投资，强调付出某些代价而获得的能力或技能的价值。
它与社会价值的关系是由因溯果。
人力资源是一种资源，对工人的创造精神和身体贡献价值起着重要的作用。
它与社会价值的关系是一种由果溯因。
人力资本研究的是把低投入换成高产出的涨幅和速度，强调由某项投资所付出的代价，更注重的是利润问题。
人力资源则认为财富的来源是人，在人对经济发展的作用方面是从投入产出的角度来研究的，关注的重点是产出问题。
三、对人力资源进行资本化的益处(一)有利于加快人力资源的有效流动及合理配置社会经济资源中人力资源是非常重要的要素，但是它也受到限制，也就是有限的供应与无限的需求之间的矛盾。
而解决这对矛盾的关键所在就是有效地配置人力资源，从静态角度来看，第一是尽一切可能，目前工作岗位是最好的选择，人力资源在这里是针对个人而言的，它可以满足发挥人的潜能、表现其才能的需求;第二是对于用人单位来说，人力资源领域的替代已达到最高的效率，这也就造成了人力资源效率的降低。
从动态观点来看，用人单位可以根据自身的工作环境及工作效率，对聘用员工进行更换，而每个人也可以根据自身条件和社会市场人才需求进行职业选择，这也就是人力资源的流动。
对人力资源进行有效流动控制和合理配置就是为了实现人力资源供给和需求的动态平衡。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
人力资源论文8000字
人力资源论文8000字人力资源管理与组织绩效的关系摘要：人力资源管理是组织成功的重要因素之一，它对于组织绩效的影响不可忽视。
本论文旨在探讨人力资源管理与组织绩效之间的关系，并分析人力资源管理在组织中的重要性和作用。
通过研究不同的人力资源管理实践，可以为组织提供更好的绩效管理策略和方法。
关键词：人力资源管理、组织绩效、组织成功、绩效管理一、引言人力资源管理是一种管理手段，旨在通过吸引、培养和激励员工来提高组织绩效。
在当今竞争激烈的商业环境中，组织必须寻求一种有效的方法来管理和优化人力资源。
而这种方法，正是人力资源管理。
人力资源管理不仅仅涉及到员工的招聘与选拔，还包括培训与发展、绩效评估、员工激励和福利待遇等多个方面。
这些方面的优化将对组织的绩效产生重要的影响。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理是组织成功的关键因素之一。
在现代商业环境中，组织的竞争优势往往来源于其人力资源的优势。
如何有效地管理和利用人力资源，将直接影响到组织的绩效水平和竞争力。
在人力资源管理中，员工的招聘与选拔是重要的一环。
通过招聘和选拔合适的人才，组织可以确保人员的技能和经验与岗位要求相匹配，提高员工在职业生涯中的成就感和工作满意度。
此外，通过培训和发展，组织可以帮助员工提升技能，提高工作效率和绩效水平。
良好的绩效评估体系可以激励员工并提供改进的机会。
员工的激励和福利待遇可以促进员工的工作积极性和忠诚度，减少员工的流失率。
所有这些方面的优化将有助于组织提高绩效和竞争力。
三、人力资源管理对组织绩效的影响人力资源管理对组织绩效有直接和间接的影响。
直接影响表现为组织通过人力资源管理实践直接提高员工的工作效率和绩效水平。
间接影响则体现在组织通过优化人力资源管理，提高员工的工作满意度和组织认同感，并促进员工的创新和自我激励。
首先，优化人力资源管理对员工的工作效率和绩效水平具有直接促进作用。
通过招聘与选拔合适的人才，组织可以确保员工具备适当的技能和经验。
2023年人力资源管理毕业论文(6篇)
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。
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人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
人力资源毕业论文7篇
人力资源毕业论文7篇人力资源师二级论文篇一摘要：人才竞争力是组织的核心竞争力之一，人力资源是组织最宝贵的资源。
大数据时代，随着人力资源管理信息量的加大，传统的人力资源管理理念和方法的滞后性越来越明显，如何利用信息化手段突破人力资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利用人力资源信息，更好地发挥人力资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。
本文对信息化管理环境下，人力资源管理的特点进行了分析，并进一步就信息化环境下，人力资源管理的策略和措施进行了研究。
关键词：信息化环境；人力资源管理一、前言人力资源信息化管理即依托管理软件和高速、大容量硬件，将信息化技术用于人力资源管理，实现管理流程电子化，管理信息透明化，从而降低管理成本，提高规范化、科学化管理水平。
随着“互联网+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已无法满足现代组织管理要求，需要借助信息化手段实现人力资源管理的转型。
但在这一过程中，很多组织未能结合自身实际制定出具体的实施方案，未能找准重点，往往为了转型而转型，匆匆上马人力资源信息化系统，致使信息化管理系统和人力资源管理现状“两张皮”，延长了实施周期，增加了实施成本。
因此，实现人力资源信息化管理，必须建立在对人力资源管理现状和需求进行分析，并对人力资源管理的重点和策略进行适当调整的基础上。
二、信息化环境下人力资源管理的特点(一)强调团队协作(二)强调个人价值信息化既是一种工具，也是一门技术，在信息化管理环境下，员工要想胜任手中的工作就必须改变原来的学习手段和交流方式，不断丰富和完善自身知识库。
从组织角度来看，在信息化战略中，组织应当更加重视员工素质的提高，加强学习型组织建设。
一方面着眼于组织发展，为员工提供更多的学习机会，帮助他们实现知识的更新换代。
另一方面，建立和完善相应制度机制，鼓励员工学习。
员工个人能力的提升不仅可以促进信息化战略的顺利实施，更能为组织积累雄厚的智力资本，从而更好地应对外部挑战和竞争，实现组织和员工的双赢。
人力资源毕业论文精选10篇
人力资源毕业论文精选10篇浅析企业人才流失影响因素及对策伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体；人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。
因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面；一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
(一)人才本身因素人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。
依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。
就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。
当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
(二)企业自身因素1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志；因此，每一个企业员工都比较重视晋升。
如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
人力资源管理专业本科毕业论文
人力资源管理专业本科毕业论文人力资源管理毕业论文篇1：《浅谈人力资源管理》摘要:人力资源是一切资源中最重要的资源,企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理。
人力资源管理在企业中所起的重要作用。
关键词:以人为本;人力资源管理;人力资本对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
1.人力资源管理的特点人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和劳动力耗费――劳动力生产――劳动力再次耗费――劳动力再次生产的过程得以实现。
从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。
作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。
其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。
其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位;人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。
人力资源方面的论文
人力资源方面的论文人力资源方面的论文（精选9篇）人力资源方面的论文篇1摘要：人力资源是企业建立现代企业制度过程中一项非常重要的组成部分，也是企业提升管理水平的关键要素之一。
本文对人力资源管理在当代企业管理中的作用进行了简要分析，从四个方面分别进行了阐述，具有一定的理论参考价值。
关键词：人力资源管理；企业管理；现代企业制度1人力资源管理是企业发展的根本现代企业的经营管理活动过程中，离不开人、财、物三个方面的要素，其中，财力资本作为企业的运营基础，一直受到了所有企业的广泛重视，而近年来随着社会进入到信息化社会，人力资本在企业中所起的作用越来越突出，像是国外的微软、谷歌、Facebook等信息企业，以及苹果、甲骨文等高科技企业，都是完全取决于人的作用发挥，国内近些年来一些发展比较好的企业，如华为等，也完全是优秀人才支撑起来，国内已经有越来越多的企业认识到了这一点，在不断挖掘其他企业优秀人才的同时，也在不断培养自己的人才体系，这一切都建立在人力资源管理基础上。
因为企业活动最终还是依靠人来完成，财力物力也需要人来进行支配，前两者是死的，人是活的，所以，企业只有把人管理好了，生产经营活动就可以有条不紊地进行。
而企业中所拥有的高素质人才，更是可以为企业的发展提供强大的智力支持，更可以成为企业领先其他企业的独特优势资源，推动企业更快更好的发展。
2人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益从上个世纪四十年代以后，在全球进入稳定发展期后，企业管理的相关研究逐渐活跃，各种企业管理制度也不断涌现，为企业的成长提供了巨大的理论支持，如马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素理论等都涉及到了人力资源管理的范畴，而到了八十年代以后，企业管理逐渐转向企业战略管理为主，其中又以学习型组织的研究最为集中，人力资源管理也在这一阶段成为各大企业研究的热点，这是得益于这些研究，现代企业才可以做到以消费者需求为企业发展原动力，不断提升自己适应社会的能力。
人力资源管理的论文(通用9篇)
人力资源管理的论文（通用9篇）人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一一、人力资源管理与企业绩效二、人力资源管理的发展趋势分析1、人性化管理是大势所趋人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工双赢的局面。
另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。
而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。
2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段来充实其内容。
当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识，为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。
创新是企业取得不断发展进步的不竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人力资源管理的一个主要内容。
只有对员工进行系统化的科学有效的培训，不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在市场竞争中更具活力。
三、人力资源管理对企业绩效的影响1、将科学发展观应用于实践科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应用于企业实践活动的具体体现。
运用科学合理的人力资源管理手段，将人才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。
人力资源管理学学年论文范文
人力资源管理学学年论文范文人力资源管理,在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。
下面是店铺为大家整理的人力资源管理学学年论文范文，供大家参考。
人力资源管理学学年论文范文篇一一、我国医院人力资源管理现状我国绝大多数的医院人事管理模式还是传统的组织管理模式，其主要的关注点和管理的中心，依旧保持在职工的考勤、人员的调动和基本档案处理、人事档案保存和劳动关系及合同的管理。
二、医院传统人力资源管理的问题所在1.信息获取困难医院现行的传统人力资源管理体系坚持组织管理模式，将地域和部门区分开来，各部门和各地域间缺少必要的信息获取渠道，导致信息不能很好地流动，造成信息获取困难。
2.信息处理效率低由于组织管理模式造成的各部门间信息获取困难，使各部门在运行过程中，通常容易接收到重复的信息和资源，造成资源的浪费和处理低效。
3.信息协调困难相互隔绝的部门由于信息的交流困难，再加上重叠的信息获取方式，很容易造成部门间的协调问题，常常导致工作脱节，统筹不足，最终影响到部门合作和工作的解决。
4.招聘与培养的单一传统的人力资源组织模式，对于招聘只能是单纯的张贴公告或者人口相传的方式。
而培养的方式更为僵化，只能是单纯的开会、演讲、书面资料。
三、对于建立网络条件下的新型人力资源管理模式的建议1.以人为本生产力和竞争力的根本就是人力资源的培养和人力资源的发掘，如何做到以人为本，最大程度上开发出人的价值，才是人力资源管理的本质所在。
在医院的人力资源管理过程中，必须要充分了解人的重要性，要根据不同员工的不同特点，做到人尽其才，才尽其用，使员工和医院的组织目标达成一致，保证人力资源充分开发，使其价值得到最大体现。
2.网络招聘多样化人力资源的发展，在于新鲜血液的补充。
医院在人力资源招聘的过程中，必须要做到公开透明。
借助互联网高速信息化的优势，在不同的地区，不同的层次进行人力资源的搜集。
使众多的社会闲置人力资源能够更快、更全地网罗到医院的人力资源体系之中，使医院的人力资源储备得到增长3.网络条件下的人力资源激励机制建立人力资源升级的动力在于员工内在积极性的诉求，医院在人力资源激励机制建立方面，可以依靠网络条件的信息高速化，整合医院的员工档案资料，建立起一套完备的人力资源激励机制。
人力资源毕业论文6000字
人力资源毕业论文6000字人力资源毕业论文篇1随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。
一、企业人力资源管理概述企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。
管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。
在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。
根据2015年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。
这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。
如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。
二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足(一)重视性不足当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。
这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。
人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。
拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。
对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。
企业中人员占比最大的是基层的一线员工，保险业务的增长也主要靠这些员工，可以说这是企业的基础力量。
但是对这些基层员工的管理，有时会出现跟不上其他管理的现象。
有的企业下属分公司对于基层员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛，除了金融保险类人员之外，其他专业的人员也占了较大比例，熟悉保险业务的人员不多，懂得经营和管理的人才更少，这也是这些企业的人力资源管理层不愿意投入于此的重要原因。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源学年论文
人力资源学年论文一、引言本文档旨在提供一个详细的、复杂的方案，以供参考，涉及人力资源管理的学年论文。
本方案的目标是解决当前组织在人力资源管理方面面临的挑战，并提出一套完整的解决方案。
本文档将依次介绍问题陈述、目标、解决方案的详细步骤、实施计划、预期成果和风险管理。
二、问题陈述目前，组织面临以下人力资源管理问题：1.员工招聘过程繁琐、效率低下，导致时间和资源浪费。
2.人力资源信息分散在不同系统和部门中，信息共享和统一管理困难。
3.绩效评估流程缺乏明确的目标和标准，效果不理想。
4.培训计划缺乏科学性和个性化，无法满足员工的专业发展需求。
三、目标本方案的目标是：1.提高员工招聘的效率与质量，减少资源浪费。
2.建立统一的人力资源管理系统，实现信息共享和统一管理。
3.设立明确的绩效评估目标和标准，并提高评估结果的准确性。
4.优化培训计划，满足员工不同层次和专业发展需求。
四、解决方案本方案将采取以下步骤解决上述问题：1.制定招聘流程优化计划，包括招聘需求分析、招聘渠道优化以及面试和评估流程的改进。
2.设计并实施统一的人力资源管理系统，包括信息录入、存储和分析模块，以及权限管理和信息共享机制。
3.设立明确的绩效评估目标和标准，制定评估流程，并通过培训和沟通提高员工对评估的理解和接受度。
4.建立根据员工需求和发展路径的培训计划，包括在线学习平台、定期培训课程和内部导师制度。
五、实施计划本方案的实施计划如下：1.第一阶段：招聘流程优化–时间：1个月–主要任务：需求分析、流程改进方案设计、培训员工、实施监控2.第二阶段：人力资源管理系统的设计与实施–时间：3个月–主要任务：系统设计、开发和测试、数据迁移、培训人员、系统上线3.第三阶段：绩效评估流程改进–时间：2个月–主要任务：评估目标和标准制定、流程设计、员工培训、实施监控4.第四阶段：培训计划优化–时间：6个月–主要任务：需求分析、计划制定、课程开发和实施、导师培训六、预期成果本方案实施后预期实现以下成果：1.招聘效率提升30%，招聘质量提高20%。
人力资源学年论文
摘要我国酒店业起步较晚但发展很快，该行业竞争日益激烈，国外的管理经验丰富，体制日益完善。
加入WTO后，外国酒店业的进入对国内酒店业造成很大的冲击，酒店之间的竞争，是产品的竞争、技术的竞争、质量的竞争、价格竞争、管理的竞争。
但归根到底是人才的竞争，为了在竞争发展中立于不败之地，必须注重人才的培养。
员工培训作为提高员工素质、饭店服务水平和对外竞争力的重要手段已为众多的酒店管理者所接受，各种类型的酒店培训工作开展起来，但由于其中存在的种种问题，最终是培训效果却与管理者的预期相距甚远，解决这些问题已刻不容缓。
本文以沈阳碧桂园玛丽蒂姆酒店为研究对象，首先介绍了企业概况，其次是对基本理论的介绍，然后本文通过调查法和访谈法了解了人和酒店员工培训体系的问题。
发现员工培训的主要问题有：培训投入少、体系不完善、注重基层的培训而轻高层管理者、注重形式而忽视效果并且缺乏创新性。
关键词：酒店；员工培训；问题AbstractThe Hotel Industry of china Late start but develops rapidly ,The industry in an increasingly competitive, Foreign management experience, growing perfect system. after joining the WTO, foreign hotel industry into the domestic hotel industry a big impact, The competition among hotels, is the product of competition, technological competition, the quality of competition, price competition, management of the competition,.but the final analysis, talent competition, In order to remain invincible in the competition and development, Must pay attention to the cultivation of talents .Staff training to improve staff quality, hotel services and external competitiveness of the important means for a variety of hotel managers accepted by all types of hotels and training work being carried out, but because of the existence of various problems, the final training Results are expected with the managers of a far cry from, these issues have been resolved without delay.According to the Shenyang Shenyang Biguiyuan Mary Tim Hotel as the research background. Firstly, this paper introduces the outline of enterprise, second is the basic theory is introduced, and then through the method to understand the causes of burnout and corporate. Found that the main reason for job burnout: employee training low , less input, system is not perfect, pay attention to the basic training and light top management, pay attention to the form of neglect and lack of innovation.Key words: hotel; Staff training; problem目录摘要 (I)Abstract (II)引言 (5)1 培训的概述 (6)1.1基本概念 (6)1.1.1酒店员工培训的含义 (6)1.1.2酒店员工培训特点 (6)1.2 酒店员工培训的意义 (7)1.2.1 利于酒店现有人力的利用 (7)1.2.2 实现自我发展 (7)1.2.3 提高员工忠诚度 (8)2 酒店员工培训工作调查情况分析 (9)2.1 酒店概况 (9)2.1.1 酒店人力资源现状 (9)2.1.2 酒店的组织结构 (10)2.2 酒店员工培训实施情况调查 (10)2.3 对酒店培训工作重视程度的调查 (12)2.4 对酒店培训效果的认可情况调查 (12)3 酒店员工培训中的问题 (14)3.1 培训投入较少 (14)3.2 培训对象选择不正确 (14)3.3 不重视素质培养 (14)3.4 忽视培训效果的考核 (15)3.5 培训的创新性较差 (15)4 酒店员工培训中存在问题的解决对策 (16)4.1 完善酒店的培训网络体系 (16)4.2 分层次进行全员培训 (16)4.3 丰富培训内容 (16)4.4 健全培训效果的评估体系 (17)4.5 加强创新 (17)结论 (18)致谢 (19)参考文献 (20)引言在激烈的人才竞争时代，对于劳动密集型的酒店业来说，人力资源是企业最重要的资源之一。
人力资源学年论文
学年论文题目：政府人力资源管理的文献综述关于政府人力资源管理理论的文献综述摘要：随着人力资源管理在企业中的发展，人们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门以及其他公共部门中的运用。
国内外许多学者纷纷著书撰文阐述各自的观点，如美国佛罗里达国际大学罗纳德·克林格勒教授和堪萨斯州立大学约翰·纳尔班迪教授的《公共部门人力资源管理：系统与战略》成为公共部门人力资源管理领域中一部抢眼的力作，从价值体系的支撑出发研究政府和第三部门的人力资源管理。
国内著作包括吴江等编著，中共中央党校出版社出版的《公共部门人力资源管理》；李义良著，吉林人民出版社出版的《公共部门与人力资源管理》以及孙柏瑛、祁光华主编，中国人民大学出版社出版的《公共部门人力资源管理》等。
另外，倪星、宋斌、吴新文等一批学者和专家也撰写了多篇文章来论述政府部门人力资源管理的问题。
政府人力资源管理作为整个社会人力资源管理系统的一部分，随着行政机构在社会政治、经济、文化等各方面管理功能的放大，其地位和作用显得越来越重要。
本文就国内外政府部门人力资源管理的研究做一个简要的综述，并提出未来政府部门人力资源管理研究的一些展望。
关键词：政府；人力资源；人力资源管理1.政府人力资源管理的概念.内容1.1概念政府人力资源管理，从概念上加以界定，政府人力资源管理是指以国家行政组织单位人力资源(主要指公务员)为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。
1.2内容政府人力资源管理有着不同于其他组织人力资源管理的任务。
美国学者罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪将公共人力资源管理(包括政府人力资源管理和第三部门人力资源管理)的功能和内容概括为四个方面：人力资源规划，主要指人力资源管理的计划，包括工作分析、职位分类、工资薪酬的准备等；人力资源获取，是指招募、录用雇员等；人力资源开发，主要指为提高知识、技能与能力，对雇员进行培训、评估等；纪律与惩戒，主要指确立雇员与雇主之间的权利、义务关系，以及各种惩罚规定与雇员申诉的途径等。
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目录【摘要】绩效管理是人力资源管理的核心工作，如何设计、执行绩效管理系统是我国中小企业一直探索的课题。
通过建立有效的绩效管理体系，企业可以指导、激励和约束员工的行为，提高员工的工作积极性和主动性，提升员工和企业的绩效，促进企业战略目标的实现。
本文从绩效管理理论出发，结合对中小企业在绩效管理中存在的问题及原因进行分析，并提出相应对策。
(2)【关键词】中小企业；绩效管理体系；优化研究 (2)一、中小企业绩效管理的现状和问题分析 (2)（一）现状： (2)（二）问题分析 (3)1、把绩效考核等同绩效管理.......................... 错误!未定义书签。
2、绩效指标体系的设计不合理........................ 错误!未定义书签。
3、绩效考核机制不健全.............................. 错误!未定义书签。
4、绩效反馈应用机制缺乏............................ 错误!未定义书签。
二、中小企业绩效管理的原因分析 (7)(一) 缺乏现代企业管理理念............................ 错误!未定义书签。
(二) 缺乏现代企业战略性绩效管理理念.................. 错误!未定义书签。
三、中小企业绩效管理的对策分析 (11)（一）树立现代化战略性科学的管理理念，使绩效管理与战略结合 (11)（二）设计科学合理的绩效指标体系 (11)（三）构建系统地绩效管理体系......................... 错误!未定义书签。
（四）建立绩效沟通渠道，建立绩效反馈应用机制......... 错误!未定义书签。
中小企业绩效管理体系优化研究【摘要】绩效管理是人力资源管理的核心工作，如何设计、执行绩效管理系统是我国中小企业一直探索的课题。
通过建立有效的绩效管理体系，企业可以指导、激励和约束员工的行为，提高员工的工作积极性和主动性，提升员工和企业的绩效，促进企业战略目标的实现。
本文从绩效管理理论出发，结合对中小企业在绩效管理中存在的问题及原因进行分析，并提出相应对策。
【关键词】中小企业；绩效管理体系；优化研究我国中小企业的蓬勃发展是推动我国国民经济发展的重要力量，中小企业稳定、持续的发展已成为我国国民经济持续增长的重要保证，关于中小企业管理实践的研究深受我国学术界和企业管理界的重视。
企业要想发展，关键是要建立科学的管理机制，提高组织绩效。
这就需要建立并完善绩效管理体系，而绩效管理恰恰是许多中小企业的薄弱环节。
因此，树立正确的绩效管理观念，建立科学有效的绩效管理体系，对于我国中小企业具有非常重要的意义。
一、中小企业绩效管理的现状和问题分析（一）现状：中小企业因为规模小、经济实力相对差的因素，在企业管理及制度建立上存在很多不足之处。
很多企业甚至采用的是家庭管理的方法，管理制度缺乏科学性、依据性。
在绩效管理方面，中小企业往往使用的是对不良及不合格现象惩罚的管理模式，缺乏科学有效的绩效指标，也没有相关的制度进行约束，导致企业和员工之间存在很多矛盾。
（二）问题分析1、把绩效考核等同绩效管理目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。
许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化，如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等，关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性，而忽视了与绩效计划、绩效辅导和监督、绩效沟通、绩效改进、考核结果应用等其他步骤的衔接，导致绩效考核最终过于生硬而流于形式，实际效果不佳.2、绩效指标体系设计不合理中小企业关键绩效考评指标体系设计不合理，要么指标不合理，体系庞大，面面俱到，不能根据企业发展的不同阶段，确定适当数量的、可执行的考评指标。
要么指标权重和标准设计不合理，不能体现企业的引导意图。
要么考评周期不合理，过长或过短。
要么在考评内容、指标设定以及权重设置等方面表现出无相关性，只是根据一些现成的经验或模块生搬硬套，没有根据企业的行业特性、战略规划、发展阶段、组织特性、业务流程、考评对象因素等进行深入的分析和提炼。
3、绩效考核机制不健全（1）缺乏考核人员的培训绩效考核人员的素质直接影响着绩效考核工作。
目前多数中小型企业中，人本管理仍然还只停留在表面上的认知阶段，很多企业将大部分精力投入到了企业的生产、销售和获取经济效益方面，对人力资源的投资慎之又慎，缺乏对执行考核工作的人员系统的培训，通常只是管理者给考核人员一个事先确定的工作指标，对业绩进行考核，超过既定指标便是优，达到指标是合格，考评者没有可依照的考核标准以及须遵守的规则，往往凭自己的主观性打分，在考察员工业绩时，根据自己的经验、世界观以及与被考核者的私人关系而产生成见效应，或者考核者怕得罪人，给大多数员工的考核得分保持在平均水平的同一档次，往往是中等水平或良好水平，产生平均倾向。
（2）绩效考核周期设置不当有效的考核在于对考核周期的科学设置，一般而言，绩效考核周期有按照月份、季度、年度等几种。
很多中小企业在进行绩效考核的过程中没有按照严格的绩效考核周期对员工的工作业绩进行考核，由于不同岗位员工的工作业绩受到季节等时间因素的影响较大，因此选择合适的考核周期显得尤为重要，很多中小企业的绩效考核周期选择存在严重的盲目性。
（3）考核方法选择不恰当○1套用国外考核方法而缺乏创新我国中小企业数量非常庞大，但规模较小，一般企业都没有设立人力资源部门，大多是套用国外现有的比较成功的方法进行绩效考核。
在中小企业成立之初，一般都不会进行绩效考核工作，当发展到一定规模之后，才开始重视绩效考核工作。
但这时企业往往还在追求快速发展，不肯在绩效考核工作费工夫，不肯在制定绩效考核方法上花钱，就直接选择套用国外现成的考核方式。
但这些直接套用的考核方法并不都适用中小企业，但为了“图方便”企业也不做任何改动。
这样做的结果导致绩效考核只是个摆设，所谓适合的、有利的考核方法也是虚假的。
○2各种方法混用使被考核者无所适从。
很多中小企业在选择适合自己企业的考核方法时，由于缺乏相关的理论知识指导，对于复杂、多种类的考核方法常常不知道该如何选择就多选了一些，用几种不同的方法同时对企业员工进行考核，这样做的结果可能会导致出现混乱现象。
不同的考核方法有各自的特点，强把他们混在一起使用一定会造成混乱现象，使被考核者不知道自己应该怎么做才能达到企业的要求。
这样的混乱现象会打击员工的工作积极性，会使员工无所适从，会适得其反。
4、绩效反馈应用机制缺乏(1)招聘结果反馈不及时在招聘过程中，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给应聘者，考核行为成为一种黑箱操作，应聘者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。
第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给应聘者者。
目前，我国中小企业对应聘者的各种形式的考评结果，很少及时反馈给应聘者，应聘者们在经历了层层考核后，在或短，或长的时间里，对自己表现得不到及时反馈。
导致应聘者对自己失去信心，对企业丧失兴趣，甚至产生不良印象，使企业形象受损。
甚至使优秀应聘者流失。
（2）培训无计划反馈绩效考核结果其中一个目的就是分析员工绩效短板，找出影响其绩效不佳的知识、技能等不足之处，通过开展有针对性的教育和企业培训提升来帮助员工改善未来绩效。
中小企业对于绩效考核结果的重要性认识不到位，在中小企业中存在和相当一部分的员工甚至是管理者认为绩效考核是一种形式，绩效考核的结果，也不用太在意的，他们都认为绩效考核仅仅只是对于员工堆取工作情况的调查，这样，就无法对考核结果进行系统而准确的分析，也就无法找到企业员工缺乏的知识、技能到底是什么，影响绩效的短板在哪里，也就无法做出系统而正确的培训计划，同时也给培训管理工作造成困扰。
这样，公司的培训工作既浪费时间、又浪费金钱却起不到作用。
员工的专业知识和工作技能没有得到相应的提升。
（3）绩效改进进行受阻反馈是绩效考核的重要环节，通过绩效评估发现经营管理中的问题，找到改进点，形成绩效的改进计划与个人发展计划，提高员工绩效。
据调查，在我国的中小企业中，普遍缺乏绩效反馈环节，当考核结果出来后，就是上级领导把考核表返还给考核者，签字表示同意，然后统一交给人事部门存档，在反馈应用机制缺乏的情况下，员工无法及时了解到自己在工作过程中的优缺点，无法对自己的行为进行修正与调节，不了解自己的哪些方面和公司发展目标相符合，哪些方面还和公司发展目标有差距，从而无法逐步提高，甚至可能丧失继续努力的愿望，对自己的职业生涯感到迷茫，进行自我改正以及提高绩效更是无从说起。
二、中小企业绩效管理的原因分析(一) 缺乏现代企业管理理念我国中小企业在长期传统、固化的管理思想下形成了企业重制度轻文化、重物轻人、重有形轻无形等落后的管理理念。
企业的经营管理者，由于受自身素质所限，其市场意识、风险意识、品牌意识、资本经营意识和创新意识较差。
一些中小企业在企业发展初期凭借创业者的个人能力和摸索的市场经验取得了成功，但是仅凭经验管理也导致一些中小企业因循守旧，故步自封，缺乏创新意识和创新能力，阻碍了企业的进一步发展壮大。
他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。
（二）缺乏现代企业战略性绩效管理理念1、绩效管理与企业战略脱节(1) 观念上的误区战略，往往让人感觉高不可攀，而在许多中小企业里，它更是被蒙上了一层神秘的面纱，普通员工往往认为这是企业高层“一把手”的事，自己只要勤勤恳恳、任劳任怨把手中的事做好就行了，造成高层清楚、中层模糊、基层不知道或根本不想知道“战略是什么？”的局面。
其次，很多企业管理当局往往把绩效管理等同于业绩考核，认为考核就是为发奖金提供依据，因此只注重对战略目标的结果的考核，并把它简化为对几个单一的财务指标的考核。
事实上绩效管理尤其是战略性绩效管理它不仅仅涉及业绩考核与激励，更侧重于对整个战略制定及实施过程的考核评价与管理，考核的指标也不仅仅是一两个财务指标，还涉及很多非财务指标方面的内容，如客户方面指标、创新方面指标、员工学习与发展方面指标等。
（2）战略自身的空洞性有些中小企业把战略当成是句口号，盲目提出“产值翻番”等战略性口号。
他们根本不考虑企业自身实际情况，也不考虑所处行业及竞争对手的情况，更不注意社会政治经济环境等因素的影响，这就造成了他们制定的战略本身非常空洞，严重脱离实际，缺乏实施的可行性，这也形成了员工认为战略高不可攀的观念，从而产生消极情绪，最终导致战略成“一纸空文”，绩效管理也就无法落实。