资源战略知识大全
人力资源战略知识点：外部成长战略
人力资源战略知识点：外部成长战略知识点公司外部治理机制外部治理机制主要是指除企业内部的各种监控机制外，还包括各个市场机制(如产品市场、资本市场、经理人市场)对公司的监控和约束。
(一)产品市场产品市场的竞争对经理人员的约束主要来自两个方面：一方面，在充分竞争的市场上，只有最有效率的企业才能生存，作为企业的经理人员自然也就面临更大的压力。
另一方面，产品市场的竞争可以提供有关经理人员行为的更有价值的信息。
(二)资本市场资本市场也称为控制权市场。
资本市场对经理人员行为的约束是通过接管和兼并方式进行的，也就是通过资本市场上对企业控制权的争夺的方式进行的。
(三)经理人市场经理人市场之所以对经理人员的行为有约束作用，是因为在竞争的市场上声誉是决定个人价值的重要因素。
经理人员如果不努力，其业绩表现就会不佳，其声誉就会下降。
同时，经理人员也必须关心自己的信誉，因为信誉好了才会有人在未来愿意聘请他，才能获得更高的报酬。
密集型成长战略，也称为加强型成长战略，是指企业充分利用现有产品或服务的潜力，强化现有产品或服务竞争地位的战略。
密集型成长战略可分为：①市场渗透-现有产品和现有市场。
②产品开发-新产品和现有市场。
③市场开发-现有产品和新市场。
课后习题1.在培训方法中，( )适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。
A.实践法B.讲授法C.专题法D.研讨法参考答案：A参考解析：实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法。
实践法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。
实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。
2. 培训取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的( )。
A.培训实施计划B.培训制度说明C.培训项目评估报告D.培训经费预算报告参考答案：C参考解析：培训需要高层领导的大力支持，取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道培训投资得到了什么样的回报。
人力资源规划复习思考知识点
人力资源规划复习思考知识点一、单项选择题（在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，并将正确答案的代码填在答题纸的相应题号的表格内。
错选、多选或未选均无分.)二、多项选择题（在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，并将正确答案的代码填在答题纸的相应题号的表格内。
错选、多选、少选或未选均无分.）三、判断题（请判断每个说法的对或者错，在答题纸上在对的说法题号下表格内写“ˇ”，在错的说法写“×”。
）四、名词解释(答案写在答题纸上。
）五、简答题（答案写在答题纸上。
）六、论述题（答案写在答题纸上。
）第一章本章回顾●企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争,为企业发展战略提供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。
●在企业人力资源规划中需要注意人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、国家法律和法规、企业不同的发展阶段、企业员工对工作和职业态度的变化等各种因素。
●在企业人力资源规划中应该遵循整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展等原则。
●制定企业人力资源规划时，可以使用的方法有：关键成功因素法(CSF）、战略集合转移法(SST）和企业系统规划法（BSP).战略集合转移法勒温的环境影响理论企业系统规划法(Business System Planning,BSP）简述企业系统规划法（BSP法）的原则。
简述影响企业人力资源规划的主要因素有哪些？从战略规划的角度出发，简述职能战略规划的侧重点。
简述企业战略集的构造过程.试述影响企业人力资源规划的因素。
试述企业人力资源规划制定原则。
第二章本章目标1．了解企业人力资源的衡量指标体系2．把握关于企业人力资源信息的概念3．掌握主要的企业人力资源信息收集方法4．领会企业人力资源信息的处理过程与办法本章回顾●企业人力资源的评价指标是我们了解企业人力资源现状的基础条件。
知识资源为何成为战略资源
知识资源为何成为战略资源文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]知识资源为何成为战略资源21世纪的人类社会已经进入一个以知识为主导的时代，知识取代传统的生产要素劳动力、资本和土地，成为企业最重要的资源。
继“农业革命”、“工业革命”和“信息革命”之后，“知识革命”成为人类社会迄今为止面临的一次最为壮观的变革。
知识已经成为21世纪企业竞争的主要武器和战略资源。
知识是什么根据牛津–韦氏大辞典的定义，知识是一种被知道的状态或事实，是被人类理解、发现或学习的总和，是从经验而来的加总。
托夫勒认为，我们所说的知识是指“被进一步融入一般性的信息”。
他将知识的含义拓展为“信息、数据、图像、想象、态度、价值观，以及其他社会象征性产物”。
1996年，OECD（经济合作与发展组织）在知识经济（The Knowledge-Based Economy）报告中，将知识分为四种，即事实知识（Know-what）、原理知识（Know-why）、技能知识（Know-how）和人际知识（Know-who）。
其中，前两种又称为显性知识（Codified/Explicit Knowledge），就是已经过编码的以一定的形式记录下来的、可用书面语言、图表，数字公式等表示的、可以方便进行传播的知识。
后两种知识称为隐性知识（Tacit Knowledge），就是非系统阐述的知识，非结构化、非编码化的沉默知识，不可言说，这与罗素所谓的“内省的知识”比较接近。
实际上，早在1938年巴纳德就注意到了隐性知识的存在，他认为“以心传心”是一种重要的交流方式。
显性知识只是企业“知识冰山”一角，大部分知识隐藏于人的实践之中，是隐性知识。
从认知的角度看，显性知识可以通过文件、形象或其他精确的沟通过程来传授，但隐性知识的获得却只能依赖于自身的体验和体悟，靠直觉力和洞察力。
显性知识和隐性知识之间可以相互转化，动态循环。
“知识经济”中所说的知识，是一个广义的概念，包括人类创造的所有知识。
人力资源小知识大全
人力资源小知识大全一、招聘与招聘渠道1.招聘是指通过各种渠道吸引合适的人才加入组织。
合适的招聘渠道能够帮助组织找到最适合的候选人，如互联网招聘网站、人才市场、招聘中介等。
2.在招聘过程中，需要明确岗位需求，制定招聘方案，并根据需求确定招聘标准，以确保招聘的候选人符合岗位要求。
二、员工培训与发展1.员工培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提升员工的专业技能和职业素养，并为其职业发展提供支持。
2.培训和发展计划可以包括内部培训、外部培训、岗位轮换、带薪学习等方式，以满足员工的不同需求。
三、绩效评估与薪酬管理1.绩效评估是指对员工工作绩效进行评估和反馈，以确定员工的工作质量和业绩水平。
2.薪酬管理是根据员工的绩效水平、职位等级和市场薪酬水平，制定合理的薪酬制度，以激励员工的工作动力和积极性。
四、员工关系管理1.员工关系管理是指维护和促进员工与组织之间的良好关系，解决与员工相关的问题，并提供必要的员工福利和保障。
2.良好的员工关系能够增强员工的归属感和忠诚度，提高组织的凝聚力和稳定性。
五、组织发展与变革1.组织发展是指通过各种手段和方法，推动组织的持续发展和变革。
2.在组织发展和变革过程中，需要进行组织战略规划、组织结构设计、员工参与与沟通等工作，以确保变革的顺利进行。
六、法律法规与劳动合同1.人力资源管理需要遵守相关的法律法规，如劳动法、用工合同法等，保护员工的权益和合法权益。
2.在与员工签订劳动合同时，需要注重合同条款的明确和合理性，以保障双方的权益。
以上只是人力资源管理的一些小知识，人力资源管理的内容非常广泛和复杂，需要根据不同的组织和行业进行具体的应用和实践。
人力资源管理的核心理念是人才为本，通过科学的管理手段和方式，帮助组织实现人力资源的最优配置，促进组织的健康发展。
《战略性人力资源管理》知识点总结
《战略性人力资源管理》知识点总结知识点：战略性人力资源管理及其实施过程一、战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的概念及其内涵1.概念：“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。
2.强调的核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”。
4.战略匹配/战略契合：5.目的：>>战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。
>>目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力, 依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。
6.贯彻思想：（1）以利润为导向，而不是以服务为导向。
（2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
（3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性解决的报告。
（4）提供培训，强调人力资源管理战略重要性及对利润的贡献。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型：1.战略管理的三个层次及其相互关系（1）组织战略/企业战略：分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。
（2）竞争战略/经营战略：分为：成本领先战略、差异化战略和市场集中战略。
（3）职能战略分为：市场营销战略、人力资源战略等。
2.战略管理的基本模型结论：（1）人力资源战略是组织战略执行最为关键的因素。
（2）人力资源管理可能会导致组织战略的调整。
二、人力资源战略与战略规划和战略执行（一）人力资源管理与战略规划1.战略规划的主要任务【战略规划】是旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配,从而帮助组织维持竞争优势的公司规划。
人力资源管理基础知识大全
人力资源管理基础知识大全人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。
本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。
一、人力资源管理的基础知识：1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。
2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。
3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。
二、人力资源管理的步骤：1. 招聘和招募：- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位和要求。
- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠道发布。
- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。
2. 培训和开发：- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。
- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。
- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。
3. 绩效管理：- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。
- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。
- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
资源战略知识大全
资源战略知识大全资源战略是指企业为获取和利用资源而采取的战略行动。
资源在企业经营中起着至关重要的作用，它是企业发展的基石和动力。
因此，合理、有效地获取和利用资源对企业的成功和发展至关重要。
本文将为您提供资源战略的相关知识，帮助您了解如何制定和执行资源战略，以及优化资源配置和利用。
一、资源战略的概念和意义资源战略是指企业为获取和利用资源而采取的战略行动。
资源战略的核心是通过有效地获取和利用资源来实现企业的战略目标。
资源战略的重要性体现在以下几个方面：1.资源是企业的核心竞争力。
资源包括人力资源、物力资源、财力资源和技术资源等，它们是企业取得竞争优势的重要基础。
2.资源战略可以帮助企业降低成本和提高效率。
合理配置资源可以降低企业的经营成本，提高生产效率和效益。
3.资源战略有助于企业的持续竞争优势。
通过获取和利用独特的资源，企业可以建立起一种难以模仿的竞争优势，从而在市场竞争中持续保持竞争优势。
二、制定资源战略的过程制定资源战略是一个复杂而系统的过程，需要综合考虑企业的战略目标、外部环境和内部资源等因素。
以下是制定资源战略的一般步骤：1.明确企业的战略目标。
企业的战略目标是资源战略制定的出发点，企业需要明确自己的长期和短期目标，以便确定资源战略的重点和方向。
2.分析外部环境。
了解行业竞争的现状和趋势，评估竞争对手的优势和弱点，以及市场的需求和趋势，为资源战略的制定提供依据。
3.评估内部资源。
审查企业自身的资源情况，包括人力资源、物力资源、财力资源和技术资源等，以确定企业的核心竞争力和独特优势。
4.确定资源战略的方向。
根据战略目标、外部环境和内部资源的评估结果，确定资源战略的重点和方向。
5.制定具体的资源战略措施。
根据资源战略的方向，制定具体的战略措施和实施计划，包括资源的获取、配置和利用等。
三、资源战略的优化和执行优化资源战略是指不断改进和调整资源战略，以适应外部环境的变化和企业发展的需要。
以下是资源战略的优化和执行的几个关键要点：1.不断更新资源战略。
2021年中级经济师-人力-知识考点-21、第4章战略性人力资源管理第1节-3
第一节战略性人力资源管理及其实施过程【知识点二】人力资源管理与战略规划和战略执行★★（一）人力资源管理与战略规划1.战略规划概述战略规划是一种旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的公司规划。
一个组织的战略制定过程所要完成的任务：✧确定组织的使命、愿景、价值观以及长期目标。
✧然后在对自己所处的外部机会和威胁及内部优势和劣势进行分析（SWOT）的基础上，确定组织达成使命和长期目标的方式，即作出战略选择。
✧阐明组织在追求其目标实现的过程中，将如何分配自己的资源。
（1）使命、愿景、价值观的内容项目概念举例使命描述了一个组织存在的理由、目的和意义通过互联网服务提升人类生活品质愿景是对组织未来发展方向的总体描述成为最受尊敬的互联网企业价值观是在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理正直、进取、合作、创新（2）组织对自己所处的外部环境以及内部环境进行评估外部分析指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁战略机会尚未开发的客户市场；对企业有帮助的技术进步；尚未挖掘和利用的潜在人力资源等战略威胁潜在的人员短缺；新的竞争对手进入市场；即将出台的可能会对公司产生负面影响的法律；竞争对手的技术创新等内部分析分析组织自身的优势和劣势。
它集中考察组织可能获得的财务资源、资本资源、技术资源以及人力资源等各种资源的数量和质量【真题·2018单选】某互联网公司的公司简介中有如下三个表述：“成为最受尊敬的互联网企业”；“通过互联网提升人类生活品质”；“正直、进取、合作、创新”，它们分别是这家公司的（）。
A.愿景、使命、价值观B.使命、愿景、价值观C.使命、价值观、愿景D.价值观、愿景、使命【答案】A【解析】“成为最受尊敬的互联网企业”属于愿景；“通过互联网提升人类生活品质”属于使命；“正直、进取、合作、创新”属于价值观。
【真题·2018多选】企业常常会使用SWOT（即内部的优势和劣势以及外部的机会与威胁）分析来制定战略，其中属于战略威胁的有（）。
第三章中国的自然资源知识点
第三章中国的自然资源第一节自然资源概况1、自然资源是存在于自然界能为人类提供福利的物质与能量2、自然资源主要包括气候资源、水资源、土地资源、生物资源、矿产资源以及海洋资源。
3.自然资源分为可再生资源和非可再生资源。
矿产资源属于非可再生资源4、我国年太阳辐射总量分布不均匀表现为：西多东少；北多南少。
最多的地区是青藏高原；最少的是四川盆地。
5、我国自然资源特点是：①自然资源总量丰富，人均占有量少。
②分布广泛，相对集中；煤、铁、石油，北方居多，有色金属，南方居多。
6、我国的煤、铁、石油、有色金属矿的主要产地煤：河北—开滦、峰峰；山西—大同、阳泉、西山；陕西—神府；黑龙江—鸡西、鹤岗；江苏—徐州；内蒙古—霍林河；河南—平顶山；安徽—淮南、淮北；四川—攀枝花；贵州—六盘水。
铁：辽宁—鞍山、本溪；安徽—马鞍山；湖北—大冶；海南—石碌；四川—攀枝花；河北—迁安；内蒙古—白云鄂博。
石油：黑龙江—大庆（最大）；山东—胜利；河北—华北；辽宁—辽河；山东和河南之间—中原；新疆—克拉玛依。
有色金属矿：江西德兴—铜；江西大余—钨；云南个旧—锡；云南东川—铜；湖南锡矿山—锑；湖南水口山—铅锌；贵州铜仁—汞；甘肃金昌—镍；广西平果—铝；内蒙古白云鄂博—稀土；山东招远—金。
第二节中国的土地资源1、土地资源是人类生存生存最基础（本）的自然资源。
5、我国土地资源的构成特点是：各类土地资源齐全，形成了耕地、草地、草地等多种土地类型；耕地、林地比重小，草地面积广大，难以利用的土地比重大。
6、我国耕地主要分布在东部季风区的平原和盆地以及低缓丘陵地区；天然林地主要分布在（东北、西南），人工林和次生林分布东南部山区；草地主要分布在北部、西部内陆地区。
6、我国难以利用的土地分布在新疆、内蒙古的干旱荒漠，青藏高原的高寒荒漠等。
8、我国的林业方针是：“以营林为基础，普遍护林，大力造林，采育结合，永续利用”。
第三节中国的水资源1、我国水资源总量不少，但人均占有量低，约为世界人均水量的1/4；其地区分布具有：“东多西少，南多北少”的特点。
战略资源知识
国家战略资源知识国家战略资源应当包括那些资源呢？米歇尔·波特（Michael Porter，1990）提出了五大要素资源：即物质资源（Physical Resources）；人力资源（Human Resources）；基础设施（Infrastructure）；知识资源（Knowledge Resources）和资本资源（Capital Resources）。
我们将国家战略资源划分为八类资源和23个指标，这些指标的总和构成了综合国力。
经济资源经济资源是指国民生产总值（GNP）或国内生产总值（GDP）。
经济规模通常按本国货币计算的GNP来衡量，所谓GNP是指居民创造的全部增加值，加上（或减去）不包括在产出价值中的税收（扣除补贴后的），加上来自非居民的主要收入（雇工补偿和财产收入）的净收入之和。
GNP也包括国内生产总值（GDP）和非居民的主要收入。
通常有两种计算方法，第一种方法是按官方或名义汇率计算，这种方法经常低估发展中国家经济实力，而高估发达国家经济实力；第二种方法，即按购买力平价（PPP）计算的方法。
所谓按购买力平价计算是指1美元对于国内的GNP具有与美国美元对美国的GNP或GDP相同的购买力。
有时，按照这一方法换算的美元被称为国际美元，世界银行和联合国推行的国际比较项目（ICP），以1993年为基础，对118个国家计算，使用了PPP换算因子来估计世界各国人均GNP和人均GDP国际美元值。
人力资本人力资本特别是获得教育的机会和能力被视为经济增长过程中决定性作用。
通常，人力资本用人口受教育年数来表示，受教育年数愈多，劳动力工作技能就愈熟练，劳动生产率就愈容易提高，促进经济的增长，发展中国家丰富的人力资本更易于吸收和使用从发达国家引进和扩散的新技术（Barro and Lee，2000）。
反映一国人力资本总量包括两类重要衡量指标，一是人口数和劳动年龄人口数，如15-64岁人口；另一是人力资本，通常用15岁以上人口平均受教育年数来表示，该指标引自美国哈佛大学拜罗和李（Barro and Lee）的全球教育数据库，中国数据引自历次全国人口普查数据。
新教材人教版高中地理选择性必修3第4章保障国家安全的资源环境战略与行动学案 知识点考点重点提炼汇总
第4章保障国家安全的资源环境战略与行动第一节走向生态文明.................................................................................................. - 1 - 第二、三节国家战略与政策国际合作.................................................................. - 4 -第一节走向生态文明一、从工业文明向生态文明转变1．不同时代的人地关系演变社会发展阶段生产力水平人与环境的关系采集渔猎时代生产力低下且发展缓慢人类对环境既崇拜又依赖农业社会时期生产力水平有了很大提高人类与环境的对抗性增强，环境遭到破坏工业社会时期利用和改造自然的能力空前增强人与自然的矛盾越来越尖锐，资源环境问题对人类构成威胁现代生产力水平进一步提高逐步向生态文明转变自然规律，协调人口、资源、环境与发展的关系，实现人与自然和谐共生。
3．我国的做法：将生态文明建设纳入中国特色社会主义建设的总体布局，明确建设生态文明是中华民族永续发展的千年大计。
二、生态文明下的资源、环境与国家安全1．生态文明的体现：人与自然和谐共生的资源与环境安全观。
2．资源与环境安全观(1)强调：资源、环境安全的本质就是寻求自然环境服务的可持续利用和服务效益最大化的平衡。
(2)两大要求①应在地球资源、环境所允许的边界内，避免资源短缺和环境问题对人类社会可持续发展构成威胁；②应避免资源安全和环境安全问题对国家安全、区域稳定和国际安全构成威胁。
3．保障资源、环境领域的国家安全(1)根本：树立人与自然和谐共生的资源与环境安全观，以生态文明建设为目标，变革发展模式。
(2)主要途径①推进生产方式的绿色化，构建科技含量高、资源消耗低、环境污染少的产业结构，大力发展绿色产业，培养新的经济增长点。
②推进生活方式的绿色化，加快形成勤俭节约、绿色低碳、文明健康的生活方式和消费模式。
人力资源三级知识点大全
人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。
人力资源期末复习知识点
人力资源期末复习知识点第一章1.在成长期，企业一般比较重视销售，这时对营销人员的需求量很大，相对而言，对技术、管理、广告策划人才的需求并不是很迫切。
2.企业外部环境的变化和企业自身的发展是人力资源规划产生的原因。
3.人力资源与规划过程包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。
4.所谓人力资源战略主要研究的是社会和法律环境的可能变动对企业人力资源管理产生的影响等问题。
人力资源战略与规划主要是对企业未来面临的人力供求形势进行预测，它包括对企业未来员工的需求量、企业内部和外部的人力供给状况的详细预测。
所谓的行动方案是根据预结果制定的具体的行动方案，包括招聘、辞退、晋升、培训与开发、工作调动、绩效管理与评估、工资福利政策和企业变革等。
（只需了解三者间区别即可）5.人力资源战略与规划的意义：（可能出简答）（1）有助于企业适应变化的环境。
（2）有助于及时填补职位空缺。
（3）有助于新员工尽快胜任工作。
（4）有助于稳定生产。
（5）有助于减少未来的不确定性。
第二章1.人力资源环境分析师企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础。
2.人力资源环境分析的原则：客观性、全局性和突出重点性、系统性、未来性。
3.替代品的威胁（可能出简答）（1）替代程度。
（2）价格比。
（3）替代品的盈利能力。
（4）生产替代品的企业所采取的经营战略。
（5）用户的转换费用。
4.退出产业的障碍有以下五方面（可能出简答和多选）（1）资产形态的特殊性。
（2）协议障碍。
（3）关系障碍。
（4）感情障碍。
（5）政府与社会障碍。
5.企业现有的人力资源状况具体的讲，就是评估企业员工数量、员工素质、教育培训制度体系等。
6.人力资源管理者在企业要重组时要面对的问题是，员工对企业忠诚度的降低，以及要调整留在企业的员工作为幸存者的心态等。
7.人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理。
第三章1.高度柔性的企业具有这样一种能力，“扫描环境，评估市场和竞争者，在竞争之前快速的完成变型和转变”。
经济知识：浅谈资源配置的方式
经济知识：浅谈资源配置的方式
由于资源的有限性和需求的无限性之间的矛盾，使得经济生活主要围绕资源的有效配置来展开。
而资源配置的方式主要有计划配置和市场配置这两种方式。
一、计划配置方式
所谓的计划配置，即计划调节，主要是指政府计划部门根据社会的需要和可能，通过经济计划、经济政策、经济杠杆或者是设置一些经济指标来对资源进行配置。
这种计划经济鼓励政府对经济生活进行干预，是一种事前调节。
凯恩斯在《就业、利息和货币通论》一书中用“看得见的手”来比喻这种调节方式。
二、市场配置方式
市场配置方式，即市场调节，主要是依靠市场机制(价格机制、供求机制、竞争机制、风险机制)对资源进行配置，这种配置方式主要是借助价值规律来调节，是一种事后调节。
亚当▪斯密在《国富论》一书中提出这种调节方式就是利用“看不见的手”来调节。
市场配置资源的优势非常明显，比如能够促进生产者不断采用先进技术，改进生产、改善管理，从而不断促进生产力的发展;促使资源流向效益更好的领域，大大提升了资源的利用效率。
同时，这种调节方式也存在缺陷，比如自发性，在市场经济下，生产者自发的追逐经济利益往往不择手段，做出损人利己的行为;盲目性，由于生产者掌握的信息不完全，因此在做决策的时候，往往只看商品的价格，价格高就一哄而上，价格低就一哄而散;滞后性，由于经济信息的传递需要时间，生产者往往无法在第一时间掌握信息，当供求不平衡导致商品价格上升或下降之后，生产者才会做出扩大或者减少商品供给的决定，这种时间差的存在使得受伤害的往往是生产者。
人力资源考试知识点
人力资源战略与规划名词解释：1.人力资源规划P5答：是指企业科学的预测分析自己在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，确保在需要的岗位和时间上获得相应的人才（数量和质量），使企业和个人得到长期的利益。
2.PEST分析法P30答：用来分析外部宏观环境对组织内部影响的一种分析方法。
分析方面包括：政治/法律因素、经济因素、社会因素、技术因素。
3.SWOT分析法P30答：是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析，S和W分别指企业内部的优势和劣势，O和T分别指企业外部的机会和威胁。
4.雇主品牌P103答：雇主品牌是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。
5.人力资源信息系统P127答：是组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、存储、分析和报告的过程，是获得人力资源决策所需相关即使信息的有组织的方法6.人力资源需求预测P158答：人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及高位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工得类型（包括数量和质量）进行预估的活动。
7.零基预测P167答：是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求8.自下而上预测P167答：又称管理者经验预测法，每个部门的管理者最了解该部门的人员需求，从最低层开始预测需求，上报到上一层管理部门，最终组织的高层管理者汇总得出人员需求的预测总数知识点：9.人力资源环境分析的含义答：对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。
10.人力资源环境分析的特点答：差异性、复杂性、动态性、可预测性11.人力资源环境分析的原则答：客观性、全局性和重点突出性、系统性、前瞻性。
12.P31对环境不确定性的分析形成的四种环境状况是什么？答：一是在简单与稳定得情况下，不确定性程度很低。
二是在复杂与稳定情况下，不确定性有所增加。
知识产权是国家发展的战略性资源
Special Report64专题报道知识产权是国家发展的战略性资源4月26日是第22个世界知识产权日，今年我国宣传周活动的主题是“全面开启知识产权强国建设新征程”。
迈入新发展阶段，中共中央、国务院发布的《知识产权强国建设纲要（2021—2035年）》（简称《纲要》）描绘出新时代知识产权强国建设的宏伟蓝图。
《纲要》中明确指出：“进入新发展阶段，知识产权作为国家发展战略性资源和国际竞争力核心要素的作用更加凸显。
”在当前我国深入推进国家知识产权战略和知识产权强国建设的背景下，笔者认为深刻认识知识产权的上述战略地位具有十分重要的意义。
知识产权具有重要经济社会价值从法律上看，知识产权是民事主体对于智力创造性成果和工商业标记依法文/冯晓青享有的专有性权利。
知识产权的法律属性主要体现为私权和民事权利，并具有专有性、地域性、时间性、法定性等特点。
知识产权与有形财产的重要区别在于客体的非物质性或者说无形性。
正因为这种非物质性或者无形性，使知识产权在授权确权、权利行使以及实践中的侵权行为表现方面与有形财产权都存在较大的差异。
从知识产权强国建设的角度和层面来看，固然需要高度重视知识产权的法律属性，充分运用知识产权法律保护制度的功能和特点加强知识产权保护，以此促进创新和经济社会发展。
然而，在深入推进知识产权强国建设方面，我们不仅应将知识产权视为一种受法律保护的重要的民事权利，而且应当充分认识到知识产权本身是一种十分重要的资源。
这种资源是一种无形资源，并且具有十分重要的经济社会价值。
从马克思政治经济学关于商品的基本原理来看不难发现，知识产权作为一种无形资源，也是一种无形的商品，具有价值和使用价值。
这种商品和有形商品一样可以在市场上流通、交易，并在流通和交易中实现其价值以及市场经济主体的技术创新目的。
在当前世界贸易组织体制之下，知识产权和货物贸易、服务贸易共同构成了世界经济贸易的三驾马车。
知识产权作为一种无形财产权，不仅负载在有形的商品中，并伴随着有形商品的进出口贸易而形成全球市场，而且知识产权本身也成为了贸易的标的。
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人力资源战略教程一、制订程序第一步：内外环境分析1、外部环境分析：组织所处地域的经济形势及发展趋势；本组织所处行业的演变、生命周期、现状及发展趋势；本组织在行业内所处的地位、所占的市场份额；竞争对手的现状增长趋势及人力资源状况；预计可能出现的新竞争对手。
2、内部环境分析：企业内部的资源；企业总体发展战略；企业的组织文化；企业员工的现状；企业员工的期望（物质生活期望、工作及职业发展期望）。
3、劳动力市场分析：劳动力供需现状及趋势；就业及失业情况；经济发展速度与劳动力供需间的关系；劳动力的整体素质状况；国家和地区对劳动力素质提高的投入；人力资源的再生现状及趋势。
4、社会文化与法规分析：对海外公司尤其重要，主要包括当地的文化风俗；政策与法规；人们的主导性价值观；当地文化与本国文化的差异。
5、SWOT分析：要求组织认清自己在行业中的地位，与竞争对手相比较，自己所具有的优势、存在的弱点、可能出现的机遇、潜在的威胁等。
6、组织内部资源分析：人力资源分析，清楚组织内部人力资源的供需现状及趋势；分析本组织可利用的其它资源，如资本资源、技术资源、信息资源等，特别是可用于人力资源开发与管理的资源。
7、企业战略与企业文化分析：企业战略是企业为自己确定的长远发展目标与任务，以及为实现目标而选择的行动路线和方针政策，企业文化决定了企业的价值、观念和行为规范，人力资源战略与政策应该与企业文化一致。
8、员工期望分析，人力资源战略具有长远性的特点，它的实现需要一支稳定的员工队伍。
第二步：战略制订1、确定人力资源开发与管理的基本战略和目标，它是对未来组织内人力资源所要达到的数量与结构、素质与能力、劳动生产率与绩效、员工士气与劳动态度、企业文化与价值观、人力资源政策、开发与管理成本、方法水平提出更高层次的具体要求。
2、人力资源战略总体目标的分解，即将目标层层分解到子公司、部门和个人身上。
确定子目标时，既要根据部门、员工的自身条件与能力，切不可作出不切实际的子目标，又要保证分解后的目标是具体的任务，具有可操作性和可监控性。
3、确定人力资源战略实施计划，将人力资源战略分解为行动计划与实施步骤。
主要回答如何完成和何时完成人力资源战略目标两大问题。
前者主要提出人力资源战略目标实现的方法，后者从时间上对每个组织、部门与个人应完成的目标或任务做出规定。
4、人力资战略源实施条件的保障计划，对人力资源战略的实施从政策上、资源上（包括人、财、物、信息）、管理模式上、组织发展上、时间上、技术上等方面提供必要的保障。
5、战略平衡：是指人力资源战略、财务战略、市场营销战略、生产战略等之间的综合平衡。
由于各战略一般来自于不同的部门和不同的制定者，因而往往带有部门和个人倾向性，并过分强调自身的重要性，以获得组织的政策优惠与更多的资源援助，因此，组织必须对各项战略进行综合平衡。
6、合理配置组织内的资源，实施保障计划是需求，资源配置过程是供给。
这个过程是根据战略目标、实施计划与实施保障计划提供所必须的一切资源。
7、制订人力资源规划，它是人力资源战略实施计划的具体体现，必须具有非常强的可直接操作性。
第三步：战略实施实施过程中的重要工作：1、日常人力资源开发与管理工作，将人力资源战略与人力资源规划落实到实处，并检查战略与规划实施情况，对管理方法提出改进方案，提高员工员工满意度，改善工作绩效。
2、协调好组织与个人间的利益关系，过分强调组织利益而忽视个人利益，则会导致员工的不满，过分强调个人利益而忽视组织利益，则会给组织带来损失。
在战略实施过程中，应善于利用一切资源，以帮助人力资源战略的实现。
如信息处理的工具和方法；员工潜能的发挥；企业文化与价值体系的利用等。
第四步：战略评估人力资源战略评估是在战略实施过程中寻找战略与现实之间的差异，发现战略的不足之处，及时调整战略，使之更符合于组织战略和实际的过程。
战略评估，同时还是对人力资源战略的经济效益进行评估的过程，即进行投入与产出比或节约的成本比的分析。
二、人力资源战略制订的方法目标分解法：根据组织发展战略对人力资源开发与管理的要求，提出人力资源战略的总目标，然后将此目标层层分解到部门与个人，形成各部门与个人的目标与任务。
其优点：战略的系统性强，对重大事件与目标把握较为准确、全面，对未来的预测性较好。
其缺点：战略容易与实际相脱离，容易忽视员工的期望，过程十分繁琐，不易被一般管理人员掌握。
目标汇总法：既目标分解法的逆向过程。
首先由部门和员工讨论，制定个人工作目标，在目标制订时充分考虑员工的期望与组织对员工的素质、技能、绩效要求，提出工作改进方法与方案，规定目标目标实施的方案与步骤，然后组织再由此形成部门的目标，由部门目标形成组织的人力资源战略总目标。
其优点：目标与行动方案非常具体，可操作性强，充分考虑员工的期望。
其缺点：全局性较差，对重大事件与目标、对未来的预见能力较弱。
由于部门与个人的目标确定往往采用经验估计、趋势估计的方法，带有较多的主观臆断。
三、企业战略企业战略含义企业战略是企业为自己确定的长远发展目标与任务，以及为实现目标而选择的行动路线和方针政策。
钱德勒：企业长远目标，实现目标的行动方案，资源分配。
安索夫：是企业产品和企业活动与市场的组合。
奎因：企业战略是一种计划，用以整合组织的主要目标、政策与活动次序。
企业战略分为三个层次：总战略：企业经营与发展的总体目标和方针政策事业战略：企业下属在不同产业领域从事经营活动的战略事业单位（SBU）或事业部所制订的发展目标与规划。
职能战略：各事业单位里各职能部门的目标、方法和计划。
如果企业只在单一领域里经营，且规模较小，则可能不存在事业战略。
企业战略分类一、企业的基本经营战略波特指出：一个企业在严酷的市场竞争中能否生存和发展的关键在于其产品的独特性和顾客价值，二者缺一不可。
1、成本领先战略：力求在生产经营活动中降低成本、扩大规模、减少费用，从而可以用低价格和高市场占有率保持竞争优势。
尤其适用于成熟的市场和技术稳定的产业。
2、产品差异化战略：使自己的产品区别于竞争对手的产品，保持独特性。
如生产创新性产品、既竞争对手无法生产的产品，或具有竞争产品所不具有的独特功能。
企业也可以生产高品质产品来实现这一目的，以优质品质超过竞争对手，既让自己的产品在质量、功能、设计、品牌、包装、服务等方面优于竞争对手的产品。
3、市场焦点战略：企业集中精力于某一个较小较窄的市场细分中进行生产经营，努力使自己在这一市场缝隙中专门化，弥补他们产品的不足。
这一战略主要是通过巧妙地避开竞争而求得生存与发展。
二、企业的发展战略1、成长战略A、集中式成长战略：在原有产品基础上，集中发展成为系列产品，或开发与原产品相关联的产品系列。
如长虹，刚开始采用“独生子女”政策，集中精力和资源生产经营电视机，当公司的产品形成规模、创出名牌后，又改为多子女政策，开发相关联的其他家电产品，如空调、DVD等。
B、纵向整合式发展战略：向原有企业产品的上游产业或下游产业发展。
如正大集团可以反站养殖、食品加工和销售，甚至餐饮等。
C、多元化发展战略：在原有产品或产业的基础上，向其他不相关或不密切相关的产品或产业发展，形成通常所说的多角化经营格局。
如三九集团，经营范围跨越医药、工程、建筑、啤酒、饭店、旅游、网络等产业的企业集团。
2、维持战略：坚守自己的市场份额、客户和经营区域，防止企业利益被竞争对手蚕食，同时保持警惕，防止新的对手进入市场。
这种战略的企业经营目标不再是高速的发展，而是维护已有的市场地盘，尽可能大地获取收益和投资回报。
常用的维持方法包括：培养客户的忠诚感、维护名牌的知名度、开发产品的独特功能、挖掘潜在的顾客等。
3、收缩战略：当企业的产品进入衰退期或因经营环境变化陷入危机时，采用这一战略以扭转颓势，克服危机，争取柳暗花明，走出困境。
常见的收缩战略包括转向（放弃当前经营的产品产业而转入其他经营领域）、转移（已呈颓势的产品产业转移到其他发展相对落后的地区，本地的“恶狗产品”可能在其他地方就成了“明星产品”）、破产（通过清算破产彻底退出某一产品或产业的经营，避免进一步损失，或为了断一指而保留全身）、移交（将企业的经营管理权交给其他企业，依靠他人走出困境，经营管理权的移交常通过兼并、合资、托管、租赁等方式完成）。
4、重组战略：通过资产重组的方式寻求发展的战略。
常见的资产重组方式有兼并（既一家企业收购另一家企业，被收买企业的法人主体被撤消，整体并入收买企业，如康佳通过对全国数十家电视机生产厂家的兼并，在短短几年内就迅速发展成为一家大型企业集团）、联合（两家以上的企业合并在一起，组成新的企业，原企业法人主体撤消，全部并如新的企业。
如波音与麦道、克莱斯勒与大众、中国出版集团等）、收购（一家企业对另一家企业的产权进行收买，直至达到控股，从而控制被收购的企业。
这既可以通过股市对上市公司进行收购，也可以通过接触和说服大股东出让股权从而控制非上市公司，如侨兴收购中电）企业文化战略指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值观念和行为规范。
它来源于企业经营管理者的思想观念、企业的历史传统、工作习惯、社会环境和组织结构等。
奎因的企业文化分类图官僚式企业文化市场式企业文化特点：发展式：强调创新和成长，组织结构较松散，运作上相当非条规化。
市场式：强调工作导向和目标的实现，重视按时完成各项生产经营指标。
家族式：强调企业内部的人际关系，具有大家庭般的温情主义，最受重视的价值是忠诚和传统。
官僚式：强调企业内部的规章制度，重视企业的结构、层次和职权，注重企业的稳定性和成长性。
人力资源战略分析美国康乃尔大学划分诱引战略：通过丰厚的薪酬制度诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。
如利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬、附加福利等。
薪酬高导致人工成本的增加，因此很多企业实行员工数量控制，所吸引的员工通常是技能高度专业化、招聘和培训费用相对较低，管理上则采取单纯利益交换为基础的严密的科学管理模式。
投资战略：通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。
这种战略注重员工的开发与培训，注意培育良好的劳动关系，并与员工建立长期的工作关系，视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。
如孟尝君的“三千食客”。
参与战略：谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更象教练一样为员工提供咨询和帮助。
采取这种战略的企业很注重团队建设、自我管理和授权管理。
企业在员工的培训上也注重员工的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等。
如日本企业的QC小组。
史戴斯和顿菲的划分，根据企业变革的程度不同而进行家长式战略：主要运用于避免变革、寻求稳定的企业。
特点：1、集中控制人事的管理2、硬性的内部任免制度3、强调秩序和一致性4、重视操作和监督5、人力资源管理的基础是奖惩与协议6、注重规范的组织结构与方法发展式：当企业处于不断变化和发展的经营环境时，为适应环境的变化和发展，企业采用渐进式变革和发展式人力资源战略特点：1、注重发展个人和团队2、尽量从内部招聘3、大规模的发展和培训计划4、运用“内在激励”多于“外在激励”5、优先考虑企业的总体发展6、强调企业的整体文化7、重视绩效管理任务式：企业面对局部变革，战略的制订是采取自上而下的指令方式。