人力资源管理概论期末复习说明百度文库
人力资源管理概论复习重点
人力资源管理概论复习重点第一篇：人力资源管理概论复习重点人力资源管理概论复习重点一、名词解释1、人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。
2、超Y理论：指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理方式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。
3、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。
4、溢出效应：.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误区之一。
5、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
6、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
7、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
8、招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
9、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。
也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。
二、简答题1、简述人力资源分布和结构形式：人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。
国家的人力资源分布和结构：1）年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。
人力资源管理概论(复习)
人力资源管理概论（复习）1. 人力资源需求预测：人力资源需求预测就是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
方法包括：主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。
2. 人力资源供给预测：人力资源供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够提供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
A.人力资源供给的分析：1.外部供给分析；2.内部供给分析（现有人力资源的分析、人员流动的分析、人员质量的分析）B.方法：技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。
3. 内部招聘的方法a. 工作公告法（最常用）。
通过向员工通报现有工作空缺，吸引相关人员来申请这些空缺职位。
b. 档案记录法。
企业高层和人力资源部门通过员工的个人资料档案，可以确定出符合空缺职位要求的人员。
4. 内部招聘的优缺点：优点：1. 有利于提高员工的士气和发展期望；2. 对组织共组的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速的展开工作；3. 对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展；4. 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高；5. 节约时间和费用。
缺点：1. 容易引起同事间的过度竞争，发生内耗；2. 竞争失利者感到心里不平衡，难以安抚，容易降低士气；3. 新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望；4. 容易出现近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新和活力。
5. 外部招聘的优缺点：优点：1. 为企业注入新鲜“血液”，能够给企业带来活力；2. 避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛；3. 给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力；4. 选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。
缺点：1. 对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情；2. 外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应；3. 对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差；4. 外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。
《人力资源管理概论》第5版期末复习
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
《人力资源管理概论》复习提纲(吐血版)
人力资源管理概论》复习提纲考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.一、问答题1. 人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1. 人力资源是财富形成的关键要素。
2. 人力资源是经济发展的主要力量。
3. 人力资源是企业的首要资源。
2. 人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。
这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。
反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业; 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能; 激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工评价的准确、有效（4）实现员工分配的公平、合理3. 人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？1 人力资源规划2 职位分析与胜任素质模型3 员工招聘4 绩效管理5 薪酬管理6 培训与开发7 职业生涯规划和管理8 员工关系人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：P28左下4. 如何理解人力资源管理的地位与作用?人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
正确的认识应该是:1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
人力资源管理期末复习提纲
一、简述题（第1小题10分，第2、3小题各15分，共40分）1、人力资源规划的编制程序。
2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？3、工作分析的结果在实际中有何应用？4、如何进行培训需求分析？5、有效的绩效考核系统应具备的标准。
6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？7、就业指导的作用和内容是什么。
8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点。
二、分析计算题（每小题15分，共15分）南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。
求2011年的这三类人员的供给情况。
三、案例分析题（第一题20分，第二题25分，共45分）1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。
大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。
人力资源期末考试知识点
第一章人力资源管理概述1、人力资源(Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。
狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。
微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。
2、人力资源的特征（理解记忆）1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。
Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念(Human Resource Management)宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。
4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础）人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
人力资源管理复习提纲(廖泉文,学位课程,期末考试)
9. 招聘的途径及其利弊：
内部招聘
外部招聘
来源
内部提拔、横向调动、轮岗、重新雇佣或召 推荐、未经预约而来的人、就业机构、行业
回以前的雇员
协会和联合会、学校、其他公司
方法 张贴海报、人才储备
广告、借助中介机构、上门招聘
了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员 来源广，余地大，利于召到一流人；带来新
优点 工；可更快适应工作；使组织培训投资得到 思想、新方法；可平息或缓和内部竞争者之
人力资源管理期末复习资料(非常好)
人力资源管理期末复习资料〔非常好〕人力资源管理笔记人力资源管理第一讲人力资源一、人力资源1、含义：人所具有的，对价值创造起奉献作用，并能被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、区别：〔1〕人口资源：全部数目的人，只强调数目，不考虑质量。
〔2〕人才资源：更注重教育方面，知识方面。
有能力。
有知识，不创造奉献也不叫人力资源。
〔3〕天才资源：一种稀缺资源，为一个国家，一个民族创造巨大财富。
比例关系：包含关系：3、a数量：〔1〕绝对：①适龄就业人口②未成年③老年人④待业人口⑤上学⑥入伍⑦家务〔全职太太〕⑧其它〔2〕相对：相对量=人力资源/人口资源 b质量:1〔1〕体质：身体素质忍耐力适应力抗病力体能健美度〔2〕智质：智商记忆力理解力应变力接受力感知力条理性思维力幽默感〔3〕心理素质：情绪稳定性平常心把握角色地位心理应变适应力爱人和被人爱〔4〕道德〔5〕能力素养：学历经历阅历心历〔6〕情商：①个体与自我：I认识自我情绪 II管理自我情绪 III善于自我鼓励②个体与他人：I认识他人情绪 II妥善处理与他人的关系③个体与环境：I认识环境 II处理与环境的关系 c“五商〞：IQ智商 EQ情商 AQ逆商 FQ财商HQ健商 d“五会〞：沟通交际电脑操作汽车驾驶英语玩 4、人力资源管理的性质〔1〕能动性人是能动性〔2〕时效性青壮年时期〔3〕增值性〔4〕社会性:①美国：个人主义自由民主②中国、日本：集体主义〔5〕两重性：创造与消耗〔6〕可再生性：①个人②社会：人类是不断繁衍的 5、作用〔1〕财富形成的关键〔2〕经济开展的关键〔3〕企业的首要资源 6、我国人力资源的状况〔1〕总体上数量丰富〔2〕整体素质较低〔3〕人口过剩与人才短缺并存第二讲人力资源管理概述一、管理1、含义：在特定环境下，对组织所拥有的各种资源，进行方案、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织的目标的过程。
2、效率和效果=达成目标管理所追求的是效率〔正确的做事〕与效果〔做正确的事〕3、性质：科学性与艺术性自然性与社会性4、方式：V型〔命令式〕方案——执行——控制M型参与——方案——执行——控制——参与二、人力资源管理 1、含义：〔1〕人力资源开发：一个国家、组织、个人对一个人的培养。
《人力资源管理概论》复习提纲(吐血整理版)
《人力资源管理概论》复习提纲考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1.人力资源是财富形成的关键要素。
2.人力资源是经济发展的主要力量。
3.人力资源是企业的首要资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。
这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。
反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工评价的准确、有效（4）实现员工分配的公平、合理3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：P28 左下4.如何理解人力资源管理的地位与作用？人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
正确的认识应该是：1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
人力资源管理是企业管理的组成部分。
人力资源管理期末考斯复习资料
人力资源的宏观定义：指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
人力资源微观定义：之特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
人力资源的特征：（1）具有双重性（2）人力资源的能动性（3）人力资源开发的持续性（4）人力资源的时效性（5）人力资源的社会性人力资源管理的基本功能：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发现代管理的新阶段：以人为本的管理现代人力资源管理探索的新措施：（1）改善奖酬福利及所有权参与（2）改善员工工作、生活条件（3）对员工合法权益提供保障（4）提供个人成长与发展机会（5）发张民主参与管理和自下而上的监督企业经营战略：企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部条件环境进行有效的分析的基础上，根据企业的总体目标索确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。
企业经营战略层次：总体战略、事业战略、职能战略。
企业经营战略类型：一、企业基本竞争战略。
（1、成本领先战略。
2、产品差别化战略。
3、市场焦点战略。
）二、企业发展战略。
三、企业文化战略。
人力资源管理分类（康奈尔大学）：诱引战略、投资战略、参与战略。
人力资源规划的战略性决定：1、预警或反应式规划。
2、狭窄的或广泛的规划。
3、非正式的或正式的规划。
4、与企业的战略性规划方案的松散结合或完全结合。
5、灵活性与不具灵活性规划。
人力资源的需求预测方法：1、主观判断法。
2、定量分析预测法。
人力资源供给预测方法：人员替代法、马尔可夫分析法。
人力资源求过于供：1、改变员工使用率。
2、使不同类别的员工去达到企业的目标。
3、改变企业目标，使之更切实际。
人力资源供过于求：1、计算不同时段出现人力过剩问题的成本。
2、考虑不同的减员方法和减员成本。
3、改变员工使用率。
4、改变企业目标的可能性。
职务分析的意义：职务分析是企业人力资源管理五大基本功能（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素，是人力资源管理的基础，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下工作：（1）使整个企业有明确的职责和工作范围；（2）招聘、选拔、使用所需的员工；（3）制定职工培训、发展规划；（4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度；（5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作；（6）设计、制定企业的组织结构；（7）制定企业人力资源规划。
人力资源管理概论·期末重点
人力资源管理概论·期末重点人力资源的含义：指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
包括以下要点：①人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力；②这一能力要能对财富的创造起贡献作用，称为财富形成的来源；③这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。
人力资源的性质：①能动性，人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划的在使用自己的脑力和体力，这也是人和其他动物的本质区别。
在价值创造过程中，人力资源总是处于主动的地位，是劳动过程中最积极、最活跃的因素。
它的能动性表现为主体，即人，能够自我强化、选择职业、积极劳动等。
②时效性，人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。
人的生命周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。
生命周期和人力资源的倒u型关系决定了人力资源的时效性，必须在人的成年期对其进行开发和利用，否则就浪费了宝贵的人力资源。
人力资源的时效性说明了人力资源无法储存。
③增值性，与自然资源相比人力资源具有明显的增值性。
人力资源是人所具有的脑力和体力，对单个人来说，他的体力不会因为使用而消失，只会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。
他的知识、经验和技能也不会因为使用而消失，相反会因为不断地使用而更有价值。
④社会性，人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。
社会政治，经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。
⑤可变性，人力资源和自然资源不同，在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性，人力资源是人所具有的脑力和体力，它必须以人为载体，因此人力资源的使用就表现为人的劳动过程，而人的劳动过程中又会因为自身心理状态不同从而影响到劳动的效果。
在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会有不同，人力资源的可变性还表现为人力资源生成的可控性。
《人力资源管理概论》期末复习说明
《人力资源管理概论》期末复习说明（教师）一、题型1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分5．情景模拟题：共10分。
其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。
6．案例分析：16分二、答题要求1．卷面整洁，书写工整。
2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。
3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。
4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。
问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。
6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。
三、复习要点（一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由）1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。
（X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。
2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。
（X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。
3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。
（√）理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。
（X）理由：工作规范的定义5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。
（X）理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
《人力资源管理概论》期末考试复习题
《人力资源管理概论》期末考试复习题第一章导论习题一.单选题:1. 人力资源是（）。
A. 一个国家或地区的人口总和B. 具有特定的知识技能和专长的人才C. 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者D. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和2. 人力资源的智能不包括下面的哪一项（）？A. 智力B. 知识C. 工作D. 技能3. 具有内耗性特征的资源是（）。
A. 自然资源B. 人力资源C. 矿产资源D. 一次性资源4. 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（）项有误。
A. 人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B. 人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C. 人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划D. 人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合5. 人力资源管理的首要目标是（）。
A. 人力资源的合理配置B. 节约用人成本，降低企业的运营费用C. 发挥最大的主观能动性，提高工作效率D. 维持并改进员工队伍的素质6. 如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（）。
A. 能动性B. 再生性C. 持续性D. 时效性7. 人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（）。
A. 内耗性B. 时效性C. 持续性D. 再生性8. 人力资源管理的首要特征是（）。
A. 能动性B. 时效性C. 持续性D. 再生性9. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（）的特性。
A. 资本性B. 时效性C. 内耗性 D . 能动性10. 关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（）。
A. 梅奥B. 马斯洛C. 泰罗D. 薛恩11. “管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（）。
《人力资源管理概论》期末复习总结资料.doc
《人力资源管理概论》期末复习资料备注：【】中的内容不是答案，而是相关术语或知识点可以在用于论述题、案例题中凑字数。
一、单选（1分X10）单选题正确选项答案（我也不知道题长什么样）：1、思想2、经济人假设3、岗前培训4、辞退5、环境条件一一津贴6、计件和计时工资7、观察法8、法定福利失业保险9、多维性10、内在报酬11、自我实现需求12、smart 原则13、绩效考核过短可激励员工（错）14、薪酬越高工作激励性越强（错）二、名词解释（3分X6）1、人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
【这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
】2、人力资源管理：是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，进而促进组织目标实现的管理活动。
3、人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
4、试用期工资：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、职务分析：又称工作分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。
6、职位分析：采用专门的方法获取组织内职位的重要信息，并以特定格式把该职位相关信息描述出来，从而使其他人能了解该职位的过程。
人力资源管理期末复习
人力资源管理期末复习（7.7考试）期末考试题型：填空10分，多选7题14分，是非题5题15分，简答题5题25 分，案例3题36分。
（选择题可能单选或多选）第一章人力资源的基本概念一、人力资源的含义（判断）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设的人口的能力。
1、是指以人的生命为载体的社会资源。
2、是目前正在从事社会劳动的全部人员。
3、指具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
4、指能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源构成数量图（选择）二、人力资源的特点（填空）1、生物性：有生物特征，生命脆弱，生命消失资源不复存在。
而且人是一种高级生物，具有高智能和复杂情感，如创造性和自我实现等。
2、能动性：能有目的地活动，能进行自我选择，能量有弹性。
3、两重性：即消费与创造的两重性，既需要消费，又能创造财富。
4、时效性：它的形成、开发和利用都受时间的限制。
5、再生性：人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。
有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，无形磨损指知识和技能的老化。
6、社会性：人是人类社会的基本细胞，必然打上特定社会的政治、经济、文化等烙印，这也与其它资源不同。
三、人力资源开发与管理的特点1.综合性2.实践性3.发展性4.民族性5.社会性是非题：日本年功序列制与美国契约制的优劣比较及实施条件？ P5 以美国和日本为例，它们皆为资本主义制度，都搞市场经济，但两国在人力资源开发与管理上差别很大。
美国是个人主义的资本主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是美国人的通行原则。
相应地,在人力资源开发与管理上，实行的是自由雇佣制。
这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。
日本则不同，它是家族主义的资本主义,儒家文化重群体、尊长辈、讲内和的传统，使其人力资源的特点是“家族人”，“忠于企业大家庭”是日本人的行为准则。
相应地，在人力资源开发与管理上，实行的是终身雇佣制，这是一种个人之间密切合作的“吸力型”劳动制度。
人力资源管理概论 期末要点
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。
2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。
4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。
5、人力资源的性质（给出描述会判断）1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。
2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。
3）增值性4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。
5）可变性6）可开发性第二章人力资源管理概述1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。
怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。
2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2）人事管理人力资源管理1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发4）管理内容：简单的事务管理非常丰富5）管理地位：执行层战略层6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门7）管理模式：以事为中心以人为中心8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8）在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。
绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。
第四章人力资源管理者和人力资源管理部门1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
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《人力资源管理概论》期末复习说明(教师一、题型1.单项选择题:每小题 1分,共 10题, 10分2.多项选择题:每小题 2分,共 10题, 20分3.判断并说明理由:每小题 4分,共 6题, 24分4.归纳 /简述题:每小题 10分,共 2题, 20分5.情景模拟题:共 10分。
其中选择题每题 2分,共 6分;四个选项为单选题,五个选项为多选题;问答 4分。
6.案例分析:16分二、答题要求1.卷面整洁,书写工整。
2.多项选择题:错选、多选、漏选都不得分。
3.判断并说明理由:要求先判断对错,并说明理由,对的和错的都要说明理由。
4.分析 /简述题:根据教材内容归纳和整理要点,然后根据要点内容简要展开说明5.情景模拟题:其中选择题每题 2分,共 6分;四个选项为单选题,五个选项为多选题,将答案写入括号内。
问答题 4分,为开放式问题,同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。
6.案例分析题:根据案例问题回答,并结合案例进行分析。
三、复习要点(一判断并说明理由(每小题 4分,共 24分 (先判断对错,在括号内正确打√,错误打 X ,并说明理由1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。
(X 理由:在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富, 具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。
2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分,也是企业战略实现的有力保障,对企业战略的制定具有重要的指导作用。
(X 理由:企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。
3、公平理论认为,当一个人做出了成绩并取得报酬以后,他不仅关心所得报酬的绝对量,而且关心所得报酬的相对量。
(√ 理由:不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较4、工作规范又称岗位规范或者任职资格,是根据工作分析所提供的信息,拟定任职者的资格,列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。
(X 理由:工作规范的定义5、所谓关键事件,就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。
(X 理由:关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。
(X 理由:工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分,实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。
(√ 理由:人力资源规划的概念表明这句话的正确性8、组织中可能会出现某类人员供不应求,而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡,这种现象在组织快速发展时期尤为突出。
(X 理由:结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出9、招聘的机会成本是指因招聘不慎,须重新再招聘时所花费的费用。
(X 理由:这是指招聘的重置成本10、“一个岗位宁可暂时空缺,也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。
(X 理由:体现了招聘工作应遵循的标准性原则11、猎头公司在接受客户委托以后,通过广告吸引潜在的求职者,并向个人收取服务费。
(X 理由:猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者,向企业收取服务费。
12、培训计划制定应遵循系统性原则,即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计,同时有助于员工个人职业发展,还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。
(X 理由:这是培训的有效性原则13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测,培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。
(X 理由:这是培训评估的行为标准14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的,把实际工作中的真实情景加以典型化处理,供学员思考分析和决断。
(X 理由:这种方法是案例教学法15、在进行培训需求分析时, 人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。
(X 理由:人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。
16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。
(X 理由:职业生涯规划的核心是设定职业目标17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。
(√ 理由:职业生涯管理是一种动态管理的过程,它贯穿于员工和组织发展的全过程18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。
(X 理由:向员工提供富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段的管理措施19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论,在现实期,人们不仅考虑自己的职业兴趣,也能客观地审视自己的能力。
(X 理由:这是职业发展的尝试期20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者,这种匹配属于特长匹配。
(X 理由:这种匹配属于条件匹配21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段,对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核,这种方法称为要素评定法。
(X 理由:这种方法是情景模拟法22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。
(X 理由:运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和评分等级23、股权是一种长期激励的手段,能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。
(√ 理由:股权可以作为一种长期激励员工的手段24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整,使其能更好地发挥薪酬的激励作用。
(X 理由:薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中对与环境的不适应性进行调整25、薪酬即劳动报酬,就是指发给员工的工资。
(X 理由:薪酬即劳动报酬,包括经济类报酬和非经济类报酬26、技能宽度越小,说明技能越复杂,员工掌握起来也越困难。
(X 理由:这主要指技能的深度,深度越大,说明技能越复杂,员工掌握起来也越困难(二情景模拟题(每小题 10分,共 2题, 20分1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。
(P40--452、归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容。
(P58--623、什么是人力资源需求预测?简述人力资源需求预测的步骤。
(P79--814、归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。
(P131--1435、简述职业生涯规划的步骤。
(P166--1706、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。
(P172--1747、简述绩效考核的一般程序。
(P1858、简述绩效考核中常见的问题。
(P203--2059、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。
(P217-23510.简要论述薪酬成本控制的基本途径。
(P236-237(二情景模拟题(共 10分。
其中选择题每题 2分,共 6分;四个选项为单选题,五个选项为多选题;问答 4分第一个:上海某电子企业发展迅速,企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会,经过面试,最终 21人被录取,其中 14个是外地大学毕业生, 7个是本地大学毕业生。
在签约前,王总说:“员工是公司的主人,大家彼此间是平等的,我将把大家当成朋友看待,大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。
我将大胆创新,打破常规的用人机制,凡在本公司工作一年以上,在业绩得到认可的情况下,都有机会晋升为部门主管或经理。
同时,由于你们都是大学毕业生,工作经验较少,所以公司给你们进行较大力度的培训投资。
当然,由于本公司刚刚成立,经济有限,所以我希望年青人与公司同甘共苦。
在第一年内本公司还无力提供给你们住房, 但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。
第一年工资前 6个月工资为 800元,后 6个月为 1200元,但两年以后,我相信你们肯定可拿到 4000元以上。
”说完,当时 7个上海本地的大学毕业生离开会场,放弃了签约。
半个月后, 14个外地大学中竟然有 12个学生集体辞职。
王总傻了,为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢?请根据以上情景,回答下列问题:1、你认为大学生离开的主要原因是 (A .薪酬水平偏低B 缺乏晋升机会 C.企业内员工关系紧张D .企业对员工的培训投入不够 E.无法解决住房等福利问题2、根据马斯洛需要层次理论,你认为大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要? (A .生理需要 B.安全需要 C.社交需要 D.尊重需要 E.自我实现需要3、从赫茨伯格“双因素理论”分析,你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些? (A .工资 B.升迁的成就感 C.责任感 D.认可 E.住房4、为了留住大学生,请给王总提至少两条切实可行的建议。
第二个:人力资源经理 Luna ,刚从某外企跳槽到一家民营企业,发现企业管理有些混乱,员工职责不清,工作流程也不科学。
她希望进行工作分析,重新安排组织架构。
老板非常支持 Luna 的做法,并很配合地作了宣传和动员。
Luna 和工作分析小组的成员,积极筹备一番后开始行动。
不料,员工的反应和态度出乎意料地不配合。
“我们部门可是最忙的部门了,我一个人就要干 3个人的活。
” “我每天都要加班到 9点以后才回去,你们可别再给我加工作量了。
”多方了解后, Luna 才知道,她的前任也曾做过工作分析,还根据分析结果进行了大幅度的调整。
不但删减了大量的人员和岗位,还对员工的工作量都作了调整,几乎每个人都被分配到更多的工作。
有了前车之鉴,大家忙不迭地夸大自己的工作量,生怕工作分析把自己“分析掉了” 。
请根据以上情景,回答下列问题:1、你认为 Luna 的前任在进行工作分析时存在哪些问题? (A .前任操之过急,在工作分析后马上进行大规模的人事调整,裁员、增加工作量B .在工作分析前未对员工做好事前动员,使员工对工作分析产生了误会C .把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏,增加员工逆反心理D .在进行工作分析前进行了积极的筹备E .加强了与相关人员的沟通2、如果你是 Luna ,在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有 (A. 工作活动和劳动负荷B. 所使用的机器、工具、设备和辅助工作C. 工作环境D. 员工隐私E. 劳动力市场状况3、你认为以下哪些做法有利于推进 Luna 的工作分析活动? (A .开始工作分析前,对全厂职工动员,说明工作分析的原因和主要流程B .及时跟进,适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本C .明确员工各自的工作职责和工作范围,为其制定合理的培训、发展规划,适当降低某些岗位的工作负荷D .在工作分析后,为员工提供科学的职业生涯发展咨询E .工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪,降低人力资源成本4、如果你是人事部助理,请你为新任人事经理 Luna 顺利开展工作分析提两条建议。
第三个:著名的 TZ 超市计划在 H 市招聘 15名销售部门经理, 2008年 11月公司在 H 市人才市场召开了专场招聘会。
招聘当天, TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2楼大厅布置得井井有条:楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画,三楼门口放着一台电视机,连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。