国有企业非正式员工的激励研究

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非正式员工的激励制度

非正式员工的激励制度随着经济的发展，越来越多的企业开始了解到利用非正式员工（如临时工、兼职工等）的优势。

这些非正式员工通常能为企业提供弹性和成本效益。

然而，企业同时也面临着如何激励这些非正式员工的问题。

因为他们往往缺乏长期的职业晋升机会，而且通常不能享受到正式员工所拥有的福利待遇。

本文将探讨几种适合非正式员工的激励制度。

1. 激励计划一个有吸引力的激励计划是非正式员工最受欢迎的激励方式。

这类激励计划包括奖金、奖品、特权和优惠等。

这些计划可以根据不同的目标和预算制定。

例如，为了促进销售，企业可以为非正式员工设置销售奖金；为了鼓励员工保持高效率，企业可以根据员工完成的任务数制定每月目标任务奖励计划等。

这些激励计划既能激励员工积极进取，又能提升他们的士气和忠诚度。

2. 晋升机会虽然非正式员工没有长期的职业历程，但也可以设置一些晋升机会，以鼓励员工为企业作出更多贡献。

例如，企业可以根据非正式员工的工作表现从中选出优秀的人才并提供正式员工岗位晋升的机会，这不仅有利于企业发掘人才，同时也可以为非正式员工提供长期的职业发展平台。

3. 灵活工作安排对于许多非正式员工来说，他们之所以选择非正式工作是因为这种工作形式可以给予他们更大的灵活性和自由度。

企业可以利用这种优势，提供更加灵活的工作安排，例如远程工作和弹性工作时间。

这种灵活性可以帮助非正式员工更好地平衡工作与生活之间的关系，同时也可以提高他们的生产力和工作质量。

4. 训练和发展对于非正式员工来说，虽然他们的时间在企业内部可能比较短暂，但同时他们也需要不断学习和进步。

企业可以通过提供训练和发展机会来帮助他们获得更多的技能和经验，这不仅可以增强他们的掌握能力，也可以提高他们的履历和竞争力。

通过这种方式，非正式员工将更有可能被企业选择为正式员工或被其他企业看中进而提升自己的职业发展。

结论无论是正式员工还是非正式员工，激励是一个重要的工作任务，它可以推动员工积极进取，进而提高企业效益。

国有改制企业非正式员工的使用和激励

失严重（到改制前夕，近５名的专５２万元增加到１０多万元，职工没有支付，仍保留集团公司职工的０．０业技术人员只剩下７）企业又没有收入也有了明显的提高。改制取得个人身份。为了加快发展，提高企名，规模、体制和资金等优势，因而严重了初步的成功。但发展过程中暴露业整体竞争力，企业引进、招聘了批专家型人才、大中专毕业生及制约企业发展。０５２０年底，企业根据的各类问题也呈现出日益尖锐的趋国资委、财政部、劳动保障部、国家势，除企业通常都会遇到的产品全熟练技术工人。
坚持以市场为导向，注重引进技术和适应了生产力发展的要求，是社会才，他们与企业只是一个产品研发
。。．石油重化工设备。．
Ｉ３５
维普资讯
项目的协议关系，完成后就会离型人才，他们与企业并没有确定正工资薪酬、福利待遇等，国家及相开。从我单位这些非国企正式员工式的劳动关系，更多的表现为产品关部门并没有明确规定，企业在具身上，可以看出他们与国企正式员开发协议关系；他们的薪酬与产品体操作中无章可循，客观上造成了
工有明显差异的一些特点：研发的进度及投入市场的销售收入相他们与国企正式员工的激励政策不统
一
（１）流动性强，离职率高，关，按比例提成。第二类为生产经
如临时工、专家型人才等。
。
Байду номын сангаас
如我单位从原国企改制过来的
是非国企正式员工的最显著特点。营管理岗位，如技术管理、财会、员工仍保留国企的职工身份，除享营销等岗位，他们都是大中专毕业受社会五大保险外，还有集团公司

我国事业单位人力资源激励机制的问题及对策探究实践

我国事业单位人力资源激励机制的问题及对策探究实践随着经济的发展和社会的进步，我国各事业单位在面对激烈的市场竞争和人才流动的压力下，人力资源激励机制问题日益突出。

尤其在当前人才竞争日趋激烈的时代，如何建立科学的激励机制，让人才能够真正发挥出自己的才华，为单位的发展贡献力量，成为了一个必须予以重视的问题。

在这个背景下，对我国事业单位人力资源激励机制的问题进行探究和研究，是非常有必要的。

一、问题分析在我国现有的事业单位中，一些制度和机制已经落后于时代的发展和社会的需求。

这些制度和机制的问题主要表现在以下几个方面：1.薪酬制度不合理。

目前，我国的事业单位中，大多数薪酬制度都是固定的，不能根据员工的能力和业绩进行调整。

这导致了一些优秀员工的离职和人才流失现象的发生，对单位的和谐稳定和持续发展造成了不利影响。

2.晋升机制不清晰。

在一些事业单位中，员工升职的途径单一，空间狭窄，缺乏激励机制。

这导致了员工的积极性和创造力受到限制，无法发挥出应有的水平。

3.培训机制滞后。

在现代社会中，人才是企业最重要的资产，只有不断提高员工的素质和技能，才能更好地适应市场的需求。

但是，事业单位中的培训制度并不完善，很多员工缺乏长期的系统培训和学习，无法适应机构的变化和职业的发展。

4.评价机制不公平。

在事业单位中，评价制度极其重要，但是并不是所有的评价都客观、公正，很多单位存在灰色评价、非正式评价等问题，对员工的成长和发展造成了限制。

以上问题，都导致了我国事业单位的员工流失率增加，制约了事业单位的发展和建设。

因此，建立一个科学的激励机制，是我国各事业单位必须着重思考和实践的问题。

二、解决对策在解决这些问题的过程中，我们可以采取以下的一些策略和措施：1.建立激励机制。

建立可行的物质和精神激励机制，重点关注薪酬待遇、晋升机会、工作环境、岗位安全等因素，充分考虑员工个体差异和对不同类型人才的差异化激励，以鼓励员工发挥潜力，发挥主观能动性。

浅析企业非正式组织的影响及其应对策略

浅析企业非正式组织的影响及其应对策略引言企业非正式组织是指在企业内部形成的，没有明确规定和授权的组织形式。

它是一种由员工自发形成的组织结构和活动，能够对企业产生一定的影响。

本文将从影响和应对策略两个方面对企业非正式组织进行浅析。

影响企业非正式组织对企业的影响主要体现在以下几个方面：1. 沟通渠道企业非正式组织为员工之间提供了一种非官方的沟通渠道。

在正式组织中，信息流通通常受到层级结构和官僚体系的限制，而非正式组织能够通过员工之间的直接交流，加速信息的传播和反馈。

这种非正式的沟通渠道有助于促进员工之间的合作和协同。

2. 知识传承企业非正式组织在知识传承方面起到了重要的作用。

员工在日常工作中通过非正式组织能够互相分享经验和技术，使得组织内的知识得以传承和积累。

这种知识的传承有助于提高组织的学习能力和创新能力。

3. 社会支持企业非正式组织还提供了员工之间的社会支持。

在工作中遇到问题或困难时，员工可以通过非正式组织获得同事的帮助和支持。

这种社会支持有助于增强员工的归属感和工作满意度，提高组织的凝聚力和稳定性。

应对策略针对企业非正式组织带来的影响，企业可以采取一些应对策略：1. 正式组织建设为了缓解非正式组织对正式组织的冲击，企业应加强正式组织建设。

通过明确员工的职责和权限，优化组织结构和流程，提高正式组织的效能和透明度。

同时，加强内部沟通和信息流通，减少非正式组织形成的原因。

2. 促进知识共享为了更好地利用非正式组织的知识传承作用，企业应促进知识的共享和交流。

可以通过搭建内部知识分享平台、组织经验交流会议等方式，鼓励员工之间相互学习和分享。

此外，企业还可以设立奖励机制，激励员工参与知识传承和共享活动。

3. 建立良好的企业文化良好的企业文化能够在很大程度上降低非正式组织的负面影响。

企业应倡导开放、公正、透明和互信的文化，减少非正式组织形成的空间。

同时，建立有效的反馈机制，鼓励员工提出问题和建议，加强企业与员工之间的互动和沟通。

激励计划方案

1.本激励计划方案自发布之日起实施；
2.如有未尽事宜，可根据公司规定予以补充；
3.本激励计划方案的修改和废止，须由公司董事会审议通过。
本激励计划方案旨在激发员工潜能，促进公司持续发展。希望全体员工共同努力，为实现公司战略目标贡献自己的力量。
第2篇
激励计划方案
一、引言
在当前快速变化的市场环境中，企业竞争力的提升依赖于员工的积极性和创造力。为促进员工与企业共同成长，实现双方价值的最大化，特制定本激励计划方案。
-根据公司年度战略目标和人力资源规划，制定详细的激励计划。
-确保激励计划的公平性、透明性和可操作性。
2.设立考核标准：
-结合公司业务特点，制定科学合理的绩效考核指标。
-考核标准应具有挑战性，同时符合员工的实际工作情况。
3.实施绩效考核：
-按照既定考核周期，对员工进行客观公正的绩效评估。
-绩效考核结果作为激励措施实施的重要依据。
-定期公布激励计划的执行情况和结果。
2.规则遵守：
-员工在享受激励权益时，必须严格遵守公司规章制度。
-对违反规定的员工，将按照公司规定进行处理。
3.特殊情况处理：
-在激励计划实施过程中，如遇特殊情况，需经公司审批后进行调整。
-确保调整过程的公正性，不影响激励计划的总体效果。
七、附则
估：对激励计划的实施效果进行定期评估，调整激励措施。
六、管理规定
1.本激励计划方案的解释权归公司所有；
2.员工在享受激励的同时，应遵守公司各项规章制度；
3.激励计划的实施过程中，如遇特殊情况，可根据实际情况调整；
4.员工如有弄虚作假行为，一经查实，取消激励资格，并根据公司规定进行处理。
七、附则
-定期举行内部选拔和竞聘，为员工提供成长平台。

详细解析国有企业非正式员工激励方法.doc

（一）特点国有企业非正式员工激励方式的指导思想是根据其特点进行激励。

虽然非正式员工和正式员工共同为企业服务，但是非正式员工整个群体对于正式员工群体有自身明显的特点。

表现为：1．流动性强，离职率比较高。

这是非正式员工的最显著的特点，这是符合劳动力市场的人才流动的规律的，不但可以优化企业人才的配置，这也是人力资本投资的方式之一。

例如顾问人员他们所做的工作越多、经验越丰富，他们的人力资本价值也就越高，而企业要雇用他们就要花费更多的资金，当然这也是顾问人员人力资本投资得到回报的体现。

因此他们在完成一个项目时，就会离开公司到另外的公司继续工作，随着工作的变动而经常在不同的城市、行业、单位间流动以增加人力资本得到更多回报。

2．受金钱利益驱使明显。

相对于正式员工来说，他们本身没有稳定的劳动关系，因此他们一般是享受不到正式员工的社会福利的，或者说社会福利对他们可能是一种负担。

所以他们本身很少注重社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素，往往更注重眼前的金钱利益，这一点在临时工的身上体现的最为明显，他们便是向工资高的地区流动，东南沿海的产业带粘性也就是由此而形成的。

3．无稳定的劳动关系。

他们通常不与用人单位签订长期的劳动合同，相反长期的劳动合同也可能是对他们的一种限制，影响他们的正常流动。

同时，企业也不愿与更多的非正式员工签订长期劳动合同，因为如果企业与非正式员工签订长期的劳动合同，企业就要为他们支付更多的人工成本，而影响对非正式员工的使用数量，当企业使用一定量的非正式员工时，企业会考虑到增加一个员工的边际效益，也就是直到边际效益为零时，达到收益最大化，企业才会停止雇用。

4．薪酬弹性大，不稳定。

非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大，如当一个地区或公司的工资比较高时，大量的人员便会涌入市场，导致劳动力市场供过于求，工资水平又开始下降，相反，当劳动力供不应求的时候，工资水平就会上涨，就是在这样的此消彼长的过程中达到一个动态的均衡。

关于中职学校非正式员工激励问题的探讨

3.中职学校非正式员工的激励措施
随着中职学校招生的放开，部分职业学校办学规模得到扩大，由于没有配备相应足够的人员编制，中职学校在教学、管理岗位上开始聘用非正式员工以应对人手紧张的需要。非正式员工是指学校聘用后，发给相应的待遇和购买相关的社会保险，从而形成简单的劳动关系;他们享受不到正式员工的待遇，如户口迁移等。一方面从外部劳动力市场雇用具备学校所需技能的员工，比在学校内部投资培训来提高员工技能相对容易。另一方面，聘用非正式员工手续简单，可供选择的人选也较多。例如某职业学校2005年正式在岗职工160人，正式在编职工120人，非正式员工40人，占在岗职工的25%。由于非正式员工一般都工作于生产一线，如专业教师、实习指导教师，对其施行的按课时单价的计件工资，这样大多数人也就缺乏了工作积极性，他们对学校的归属感很差，经常只重视工作的数量而忽视工作质量。 2.中职学校非正式员工的特点 2.1市场流动性强，离职率比较高。中职学校招生的放开，每年职业学校办学规模受招生数量的影响而出现临时用工的市场波动性，对一个地区而言，总量可能是一样，但对于具体的中职学校来说，却是一个招生博弈的结果，有一定的市场波动性。非正式员工的出现是市场经济发展的产物，是个人与单位双向选择的结果，是市场对人才资源起配置作用的一种表现形式。这是非正式员工的最显著的特点，这是符合劳动力市场的人才流动的规律的，不但可以优化学校人才的配置，这也是人力资本投资的方式之一。 2.2薪酬弹性大，无稳定的劳动关系。中职学校一般不愿与更多的非正式员工签订长期劳动合同，中职学校一般在基本满足正式员工的工作安排后，才会聘用非正式员工。非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大，对于人力资源市场上供大于求的普通技能的员工，由于人才市场上同类人员的可替代性强，价格弹性大，其工资水平应与市场价格一致 ; 对于人力资源市场上短缺的高素质高技能员工，此类人员可替代性弱，价格弹性小，其工资水平应

浅谈员工激励机制论文（精选16篇）

浅谈员工激励机制论文（精选16篇）浅谈员工激励机制论文（精选16篇）在现实的学习、工作中，大家都不可避免地要接触到论文吧，通过论文写作可以培养我们独立思考和创新的能力。

你知道论文怎样写才规范吗？以下是小编帮大家整理的浅谈员工激励机制论文（精选16篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

浅谈员工激励机制论文篇1摘要：员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。

员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。

关键词：员工激励；激励机制人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。

企业员工激励机制存在的主要问题1.1激励机制执行力度不够首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。

很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。

1.2 绩效考核流于形式企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用。

在绩效考核结果的运用上存在问题。

企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。

1.3 薪酬激励水平不高，激励形式过于单一激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。

对非正式员工激励机制的探讨

挑战性的工作能够让有更高层次需求的知识型非正式员工产生强大的内驱力，促使他们充分发挥自己工作的积极性。目标激励把非正式员工的个人目标和组织目标以及短期目标和长远目标结合起来，使他们全面地理解和把握个人和组织的发展方向，达
到激励效果。激励目标的设定和应用要注意：目标的设置要与被激励者的能力相适应，让他经过努力是可以达到的；要考虑组织目标和被激励者的需要，被激励者对自己看重的目标才会努力能力的变化；目标实现后要予以一定的强化，如应有的奖励等，（）三用企业文化来激励非正式员工最出色的激励手段是让被激励者自觉地行动，充分发挥其特长和潜能。企业文化正是以人为中心、眼于人的不断完善和着
企业与管理
投资与创业２１．０２４
对非正式员工激励机制的探讨
宋丽丽
（中石化胜利油田分公司东辛采油厂山东东营
２７９５０４）
摘要：对非正式员工进行了界定，阐述了激励机制的意义，于非正式员工管理存在的问题，出了几种对对提
在油田管理中，同等工作量的条件下，在非正式员工薪酬待奋斗；激励目标和措施要因人而异，经常注意非正式员工需求和
遇较正式员工是有差距的，而且在相应管理中，升职、加薪、培训了非正式员工的不公平感，削弱了他们的工作积极性。
（）正式员工的无归属感二非
要，现代企业谁拥有了人才，合理地使用、发人才，开使其发挥工的需求进行认真的调查分析，而且缺乏有效的考核手段和依最大的潜能和作用，就会赢得更大的利润和竞争实力。在当谁

不容忽视的非正式员工——非正式员工的管理策略

续雇佣的渴望度。从空间可按以下维度划分：同的／开的工作地方面因素：共分点．正式工一起工作／非正式工一起工作，要的交流方式是否与与主ａ减少雇用成本：些行业的某些雇主收到比其它行业和其它．某有效（不是面对面）从员工数量和种类划分：自我雇佣／他雇雇主更大的成本压力，有可能采取雇用非正式员工的形式来降低是。其就用．司、介、承包商，主是否经常更换。从这些标准可以划分成本。目前的人工成本包括在招聘，训，置和激励员工等各方面公中次雇培配正式员工与非正式员工。尽管ＤｎｅＣ．ｅｄａ没有给出具体的标的成本。一个企业可以雇用非正式员工而不需要增加健康保险，ａｉＦｌｍｎｌ养
数量和种类三个维度划分。他侧重于提出一种新的方法描述非雇用
ａｎｒｅＬ．Ｋｌｂｒａｅｅｇ等人认为雇用非正式员工是为了降低成本和ｌ提高效率。交易成本经济学认为雇主选择市场机制或等级机制是取
同，同的学者作出了不同的定义。不
１非正式员工出现的原因．

浅谈非正式员工的人力门资源管理

浅谈企业非正式员工的力资源管理摘要一、（一）目前我国非正试员工有以下几种：1、临时工2、兼职员工3、租赁员工4、顾问员工临时工是企业的临时性用工，是指国有企业中的下岗职工、失业人员和进入城镇从事临时性或季节性劳动的农村剩余劳动力。

这种劳动力的使用，总体上是临时性的，但有的也长达数月乃至数年。

他们所从事的工作大多数劳动安全卫生条件差，具有苦、脏、累、险的特性，职业危害严重，工作时间也比较长，但是公司不会给他们补偿性的津贴，也不会给他们基本工资以外的福利、奖金。

当然更主要的是没有针对他们的激励机制。

兼职员工是指在多个企业从事工作的人员，从企业角度来看，他们从事的多是非全日制工作，他们或者是有其他有固定劳动关系或者没有劳动关系。

租赁员工又称为派遣雇员，是人才与其所属单位（或中介）在劳动关系存续期间，根据用人单位的工作需要，由所属单位将人才租赁给人才承租单位；承租单位对人才享有使用权并向其所属单位（或中介机构）支付使用费。

人才不用转户口、人事档案，可避免因对行情不了解而让人才利益受到侵害，能够使人才的聪明才智得到有效发挥，提高收入实现价值。

顾问人员他们通常是社会上学历高、收入高的知识分子或有特殊技能的人员，常与用人单位建立经济合同关系，并具有一定经济实力并为社会提供合法的服务性劳动，从而获取劳动报酬。

当今经济的迅猛发展和经济体制的多样化，使得人们的劳动关系也趋向于多元化，非正式就业已经成为多种就业方式的一种，而非正式员工也已成为促进我国经济发展的一个主力军，尤其是非正式员工在国有企业的比例不断攀升，他们在国企的改革和发展中发挥着重要的作用。

非正式员工人力资源管理优点：1、节约繁琐的招聘成本，正式员工的聘用流程为，申请职工编制，制作招聘文案，发布招聘广告，筛选符合岗位要求的简历，再通知应聘前来面试等等一系列活动；而非正试员工是属于劳务派遣公司或咨询公司（以下简称为乙方公司）的员工，只要甲方公司有用人的需求，劳务派遣公司或咨询公司的员工只要符合甲方用人要求，即可上岗工作。

巴纳德非正式组织理论对我国企业日常管理的启示

巴纳德非正式组织理论对我国企业日常管理的启示巴纳德非正式组织理论是20世纪初期产生的组织理论之一，在当今世界的商业领域中依旧具有相当的研究价值。

该理论认为，一个组织不仅包括了形式上的机构和规章制度，还包括了非正式的组织结构和制度，例如，员工之间的人际关系、互相之间的信任、组织文化等等。

这种非正式的组织结构同样对企业的管理和发展起到了至关重要的作用。

在我国企业的日常管理中，我们可以借鉴巴纳德非正式组织理论来提升企业的整体运营水平和效率。

首先，我们应该注意到非正式组织的存在和作用，特别是着重关注员工之间的关系和组织文化的建设。

在这个背景下，我们可以启发员工之间的沟通和信任，提升团队合作精神，同时建立良好的企业文化，进而提高企业的凝聚力和员工的忠诚度。

其次，企业管理者要积极地寻找和利用非正式组织结构与规章制度之间的互补效应。

企业应该在规章制度的基M上建立非正式的组织关系，以此加强团队合作，并利用员工之间的信任来建立和维护高效的管理模式，这种方式能够在经济效益、人员流动、产品质量等方面体现出明显的优势。

最后，企业应该注重非正式组织对员工的激励作用。

通过灵活的非正式组织制度，可以增加员工间的凝聚力和归属感，张扬员工的口碑，以达到提高企业的声誉和地位的目的。

此外，企业可以在非正式组织中开展多样的员工培训活动，这能够非常有效地增加员工的技能储备和职业资质，同时提高员工的满意度和忠诚度，从而为企业的长远发展打下了良好的基础。

总之，巴纳德非正式组织理论为我们提供了一种非常重要的组织管理思路和方向。

在我国的企业管理实践中，我们需要从非正式组织的角度来审视企业的现状、寻找新的发展方向、推动企业的可持续发展，这对我们的企业经营理念和经营模式的升级具有积极意义。

国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式

国有企业多元化用工形式下的员工关系管理模式随着市场经济的不断发展，国有企业在适应市场需求、提高竞争力方面逐渐从传统的单一产业转变为多元化发展模式。

在这个背景下，如何适应不同领域、不同经营模式中的员工需求，加强员工关系管理，是当今国有企业所面临的一大问题。

一、多元化用工形式的意义多元化的用工形式是为了适应不同领域、不同经营模式的需求，因此招聘不同类型的员工已成为必须要采取的一项措施。

在人力资源领域中采用这种形式，能够在招聘、收购以及转型过程中派上用场。

在这一背景下，建立多元化用工形式和管理模式，使得员工在企业中能够有足够的发展空间和提升价值的渠道，从而建立员工与企业的长期稳定合作关系，这将大大促进企业的生产力和发展速度。

多元化用工形式也是企业发展的必要途径，可以弥补单一经营模式所带来的不足。

二、多元化用工形式下的员工分类多元化用工下的员工可分为三类，分别为全职雇员、兼职雇员、和非正式员工。

其中，全职员工是国有企业的主力军。

在不同领域和岗位上，全职员工扮演着重要的角色。

招募和管理全职员工需要一套完整的流程和管理方案，如招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、调薪晋升等所有方面。

非正式员工包括临时员工、小时工、劳务派遣和受托人等。

这种用工方式通常在大量兼职和短期工作时使用，并且是为了满足某些岗位的需要而雇用的。

但是，尽管非正式雇用关系缺乏长期稳定性，但在某些领域中仍无法替代。

因此，对于企业而言，必须制定适当的管理办法，并借助多元化就业形式的优势，让非正式员工工作更加轻松和满足。

三、多元化用工形式下的员工关系管理模式针对多元化用工形式下的员工分类，企业需要采取不同的员工关系管理模式，以确保员工与企业长期合作的动力保持稳定，提高员工的工作效率。

企业可以从以下几个方面考虑：1. 建立健全的职业规划和系统的培训计划。

这是企业与员工长期稳定合作的关键所在。

企业要针对不同领域和职位，制定未来的发展方向，让员工有足够的成长空间。

企业安全管理中的非正式群体功能

企业安全管理中的非正式群体功能非正式群体是指人们在相互交往中由于兴趣、观点、爱好、习惯、志向和态度等的一致性而自发形成，没有得到组织批准的一种相对稳定的人群结合体。

它通常存在于正式群体之中或与正式群体交叉。

企业中可能存在各种有形的和无形的非正式群体，企业中的非正式群体是相对于正式群体而言的，它是企业成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情、价值观念、生活方式、行为取向、业余爱好、亲缘与经济利益、专业技术特点等，而自发形成的非正式团体。

成员之间的关系有明显的感情色彩。

在一般情况下，非正式群体对于企业安全管理工作具有双重性功能，有时能成为正式群体的辅助力量，有时则可能阻碍甚至破坏正式群体正常的安全生产活动。

因此，对企业非正式群体的认识以及对它的引导、利用与控制，将直接影响安全管理工作的绩效，是企业安全管理工作必须重视的问题。

1、企业非正式群体的类型、特点及对安全管理的影响企业非正式群体由于其形成条件的差异性，决定了它们的表现形式是多种多样的, 按其形成的原因大致可分为：亲缘型、情感型、时空型（如同乡、同学、同事等）、兴趣爱好型（如钓鱼者协会、棋牌协会等）、志向信仰型、利益型六种类型。

如果根据非正式群体的效应，则可分为三种类型：（1）积极型，如企业内自愿组合的技术攻关小组、企业的业余文体团体，这种非正式群体可促进企业的安全生产活动，是一种积极的因素；（2）消极型，如某些对企业安全生产目标或管理方式有抵触情绪的人自然形成的无形群体，这种非正式群体对于企业的正常安全生产活动具有一定的阻碍作用；（3）破坏型，如具有反社会倾向的非正式群体，这种非正式群体对企业实现安全生产目标具有危害作用。

在企业中，非正式群体与正式群体一起构成了企业组织中人际关系的总和。

企业的安全管理，既要面对有组织的正式群体（如车间、科室、班组、团支部等），又要面对职工所自发形成的非正式群体（如同乡、同学、爱好相同者、亲属等）。

在企业中正式群体占主导地位, 安全组织与管理制度就是依附于正式群体而实施的。

中国企业非正式员工激励研究述评

工的工作满意度和积极性对企业的发展有着重大的影响Ｊ。随着市场经济的发
展、经济体制的多样化以及人事制度的改革和劳动关系日趋多元化，非正式就业
已经成为多种就业方式的一种，非正式员工队伍的比例将不断扩大，非正式员工在经济发展中发挥的作用越来越大Ｊ，同时，非正式员工作为一种特殊的人力资源，也是人力资源的重要组成部分，将成为未来促进中国经济发展的一个主力
关键词：非正式员工；激励；文献述评
中图分类号：Ｆ２４４．３
文献标志码：Ａ
文章编号：１００８．５８３１（２０１３）０４－００８０－０５
人力资源是企业最活跃和最重要的因素，也是企业最具潜力的宝贵资源，员
收稿日期：２０１３— ０３一Ｏ１
基金项目：２０１２年重庆市科委科技创新服务项目（软科学一般项目） “ 重庆市实体经济快速发展面临的问
题及对策研究” （ｅｓｔｃ２０１２ｃｘ—ｒｋｘＡ００８６）；２０１２年重庆市政府发展研究中心重大决策咨询课题 “ 重庆市民营经济发展面临的问题及对策研究 ” 作者简介：陆远权（１９６６一），男，重庆人，重庆大学公共管理学院教授，博士研究生导师，重庆师范大学副校长，主要从事人力资源开发与管理研究；蒋雨珈（１９８９一），女，四川人，重庆大学公共管理学院硕士研究生，主要从事公共人力资源管理研究。

非营利组织非正式员工的激励机制及其构建

非营利组织非正式员工的激励机制及其构建摘要：目前，我国对非营利组织中非正式员工的激励问题研究尚处于实践探索阶段，理论研究尚不多见。

本文首先梳理了非营利组织和非正式员工的研究现状，并结合研究实际界定了非营利组织的概念和特征，随后根据广州电大的现实情况，分析了目前非营利组织非正武员工激励中存在的主要问题及原因，最后从三个方面出发来构建长期激励机制。

关键词：非营利组织；非正式员工；激励机制；可雇佣性随着社会经济的发展，劳动关系日趋多元化，非正式就业已成为一种重要的就业方式。

就业于非营利组织的非正式员发挥并将继续发挥重要的作用，同时这也给非营利组织的管理提出了挑战。

他们是特殊的就业群体，如何有效地激励非营利组织中的非正式员工已成为管理上的新课题。

一、非营利组织概念及其主要特征关于非营利组织(NPO)的定义，国际上较为普遍接受的是美国约翰——霍普金斯大学LesterMSalimon教授提出的五个特征；组织性、非政府性、利润不分配、自治性和志愿性。

在我国，完全符合上述标准的非营利组织几乎不存在。

但又确实存在一些从行为和运作机制上不同于政府也不同于企业的社会组织。

从推动和促进非营利组织的发展角度出发，大多数学者更倾向于不将定义限制得过于严格，而将社会团体、民办非企业组织、基金会、国有事业单位、人民团体以及未登记或转登记团体等组织都纳入非营利组织体系(徐旭川，2005)。

本文认为非营利组织是介于政府和企业之间，主要从事社会公益性或互益互助性生产与服务，不以营利为目的组织。

它主要有非政府性和非营利性两个基本特征。

非政府性是指其从事公益性事业，提供公共产品或准公共产品。

在组织上是独立于政府机构。

非营利性是指其活动不以营利为目标，不是通过经营活动获得收入，而是通过捐赠、政府资助等非商业(营利)行为获取资源，仅从事公益性社会活动，提供相应的服务(产品)而不获取收入，或者获取的收入不足以弥补服务的成本。

本文所提及之广州电大。

我国国有企业人岗匹配存在的问题及其对策

43OCCUPATION2019 03我国国有企业人岗匹配存在的问题及其对策文/张生弟摘要：近年来，我国国有企业存在大而不强的问题，其原因主要是随着企业之间竞争的加剧，人力资源逐渐成为企业的核心竞争力，而我国国有企业人力资源管理尚存在很多不足。

其中人力资源管理的核心问题是人职匹配，国有企业只有通过有效配置和合理使用人力资源，让适当的人做适当的事，才能获得其最大效益。

本文通过分析现阶段我国国有企业人职匹配存在的问题，提出相应的优化对策，以提高员工的工作效率及提升国有企业的核心竞争力。

关键词：国有企业人职匹配激励机制用人机制为了适应改革发展的需要，进一步完成由计划经济向市场经济的转变，我国企业纷纷进行产业转型升级。

但是产业转型升级的一个重要问题是，必须把产业转型升级与员工培训、再就业联系起来。

员工培训也是企业人力资本投资的表现之一。

企业为员工提供培训，目的是通过培训来提高员工素质及技术以达到职位的要求，这就是所谓的人职匹配。

一、探索解决国有企业人职匹配问题的意义我国企业特别是国有企业在人职匹配方面上存在的问题越来越突出。

这不仅会造成国有企业的效率和竞争力下降，而且也对国有企业的生存和发展产生消极影响，甚至会动摇国有经济的主体地位。

为了避免给国有企业带来负面影响，我们必须探索中国国有企业人职匹配存在的问题，对症下药，找出相应的对策。

二、人职匹配含义人职匹配蕴含两层意思：一是指职位所要求的能力是这个人完全具备的，也就是职得其人；二是指某个人的能力完全能够胜任该职位的要求，也就是人得其职。

霍兰德的“人格——工作适应性”理论提出，个体人格之间存在着差异，同样的，工作也具有不同的类型。

员工对职位的满意度和流动性，取决于员工个体的人格特点与其职位的匹配程度。

当员工人格特点与其职位相匹配时，就会得到很高的满意度和最佳的流动率，从而提高工作绩效。

简而言之，让适当的人才干适当的事。

这是对人力资源实现科学合理使用的一条规律。

企业激励方法调查

企业激励方法调查这周学完管理学《激励》这一章，我们课下实习，对XX纸业有限公司进行了走访，了解该企业所应用的激励方法，对企业员工进行了面对面访问，了解了他们对现有激励方法的态度，以及了解了该企业激励方法的实施效果。

以下就是我本次调查情况：一、企业概况该企业属于生产制造行业，公司下分采购、生产、销售、市场、财务五大部门.二、企业激励本次走访，我访问了不同部门的员工，每个部门员工都首先向我介绍了《新员工入职手册》，企业根据不同部门，分发新员工入职手册，手册上有公司的发展历程及岗位职责的详细宣传，让新员工了解到公司的文化，进而认同并很快适应，并为之产生自豪感。

激励的功能就是以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。

新员工入职手册就是企业对员工激励的第一课堂课，能尽快把员工和企业统一在一个整体目标中。

通过访问的深入，我发现企业对于不同部门，激励的方法略有不同：1.物质激励企业各部门都有物质激励，比如季度奖和年终奖，从领导到基层员工都是按一定的任务量，设定了奖励比例，员工的工作热情高涨。

特别是对生产线上的一线员工，薪酬按基本工资+计件工资计算，这样不仅提升了员工积极性，也提高了生产效率。

2.精神激励1．目标激励法公司办有周报，作为公司宣传的窗口，对先进事迹、重大事件、技术创新等进行宣传，让优秀员工有受到“尊重”，受人尊重是指“要求有名誉或威望，并把它看成别人对自己的尊重、赏识、关心、重视或高度评价”。

公司每年有设立“优秀员工”、“先进工作者”等奖项，对有成就的人表达肯定，为其他员工树立榜样。

2.领导行为激励法有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60％，其余的40％有赖于领导者去激发。

企业领导在周会或私下找员工交谈，听取员工报告或为员工指出工作的突破口，让员工时刻保持工作内驱动，对员工良好行为肯定和表扬，对员工不良行为否定和批评，并帮助员工克服不良行为，增强团队的战斗力。

大型国有企业福利管理制度

大型国有企业福利管理制度第一章总则第一条为了规范大型国有企业的福利管理工作，提高员工福利待遇，激励员工积极工作，提升企业绩效，制定本制度。

第二条本制度适用于大型国有企业的全体员工，不适用于临时工、劳务派遣员工等非正式员工。

第三条大型国有企业的福利待遇应当符合国家相关法律法规的规定，同时根据企业实际情况，合理制定福利管理制度。

第四条大型国有企业应当建立健全福利管理部门，负责福利政策的制定、执行和监督，及时解决员工福利方面的问题。

第五条大型国有企业的福利管理部门应当与企业其他相关部门密切合作，共同推动企业福利管理工作的顺利进行。

第六条大型国有企业应当加强员工福利政策宣传，使全体员工了解相关福利政策，提高员工的福利意识和获得感。

第二章福利待遇第七条大型国有企业应当为全体员工提供基本福利待遇，包括但不限于工资、社会保险、住房公积金、带薪年假等。

第八条大型国有企业应当根据员工的工作年限、岗位等情况，合理调整和提高员工的福利待遇。

第九条大型国有企业应当建立完善的绩效考核机制，将员工的绩效与福利待遇挂钩，激励员工积极工作，提高企业绩效。

第十条大型国有企业应当建立统一的福利待遇标准，根据员工所在地区的生活水平和企业的实际情况调整福利待遇。

第十一条大型国有企业应当为员工提供多样化的福利待遇，包括但不限于福利商品、健康保险、培训机会等，满足员工不同的需求。

第三章福利管理第十二条大型国有企业应当建立健全的福利管理制度，确保福利政策的执行和监督。

第十三条大型国有企业应当建立福利管理信息系统，及时掌握员工福利情况，为决策提供科学依据。

第十四条大型国有企业的福利管理部门应当及时解决员工反映的福利问题，并及时向上级部门汇报。

第十五条大型国有企业应当定期开展福利管理工作评估，及时调整福利政策，提高员工满意度。

第十六条大型国有企业应当建立员工福利档案，记录员工的福利待遇、变动情况等信息，为员工离职后的福利结算提供依据。

第四章福利保障第十七条大型国有企业应当为员工购买相应的社会保险，包括但不限于养老保险、医疗保险、失业保险等，确保员工的基本生活安全。