某公司绩效管理制度范本
企业绩效考核管理方案范本7篇(精选)
企业绩效考核管理方案范本7篇（精选）绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的企业绩效考核管理方案范本7篇，让我们一起来看看!企业绩效考核管理方案范本篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。
(3)勤：责任心、工作态度、出勤。
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
某公司绩效管理制度kan34
某公司绩效管理制度（值得借鉴）某公司部门及员工绩效考评制度（非常全面,值得借鉴）为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评,建立公司绩效考评管理系统,促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2。
适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理.3。
职责和权限3。
1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权.3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理，行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩.3。
4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则4。
1绩效考评、考核管理程序4。
1。
1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4。
1。
2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》（员工,见附录1），打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4。
1。
3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写)，作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1。
4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802—04现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》（部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3）,打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
公司绩效考核管理制度范本(五篇)
公司绩效考核管理制度范本（五篇）公司A的绩效考核管理制度一、目标设定1.目标制定：每个员工需与公司管理层或直属上级共同制定明确的年度、季度和月度目标。
目标应具体、可衡量，并与公司整体战略和部门目标保持一致。
2.目标调整：在评估周期内，如遇市场变化、公司战略调整或其他不可抗力因素，目标可经双方协商后进行适当调整。
3.目标公示：员工的目标应在公司内部进行公示，以确保员工之间对目标的了解和认可。
二、评估周期1.季度评估：每季度末，对员工在过去季度的绩效进行评估。
评估内容涵盖目标完成情况、工作态度、团队合作等方面。
2.年终评估：在每年年底，对员工全年的绩效进行综合评估。
年终评估将考虑季度评估结果、员工全年表现以及公司整体业绩等因素。
三、评估标准1.目标完成情况：主要考核员工是否按照既定的时间表和质量要求完成了设定的目标。
完成情况将通过具体的数据和成果进行衡量。
2.团队合作：评估员工在团队中的协作能力、沟通能力以及对团队目标的贡献。
包括与同事、上级、下属的合作关系。
3.创新能力：鼓励员工在工作中提出新的想法、方法和解决方案。
评估员工在创新方面的积极性、创造性和实效性。
4.360度反馈：通过员工自评、同事评价、上级评价等方式，收集多方评价信息，以全面了解员工的绩效表现。
四、奖惩机制1.奖励措施：o晋升机会：对于绩效优秀的员工，将提供更多的晋升机会，以激发员工的职业发展动力。
o奖金激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金激励，以体现员工对公司的贡献。
o表彰荣誉：对优秀员工进行表彰和荣誉授予，以提高员工的荣誉感和归属感。
2.惩罚措施：o辅导改进：对于绩效不佳的员工，将安排专人进行辅导和改进指导，帮助员工提升绩效水平。
o岗位调整：对于长期绩效不佳或无法胜任当前岗位的员工，将进行岗位调整或重新安排工作。
o绩效警告：对于出现严重绩效问题的员工，将给予绩效警告，并要求员工在规定时间内改善绩效表现。
公司B的绩效考核管理制度一、KPI管理1.KPI设定：o根据公司整体战略和业务目标，各部门与员工共同制定具体的关键绩效指标（KPIs）。
科技公司绩效管理制度范本
科技公司绩效管理制度范本第一章总则第一条为了加强公司绩效管理，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司整体绩效，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条公司绩效管理坚持公平、公正、公开的原则，以员工的工作业绩、工作态度和工作能力为主要评价标准。
第四条公司绩效管理分为年度绩效考核和季度绩效考核，其中年度绩效考核结果作为员工晋升、薪酬调整的重要依据。
第二章绩效目标设定第五条各部门负责人根据公司发展战略和部门职责，制定部门绩效目标，并将其分解到每个员工。
第六条员工根据部门绩效目标和自身职责，制定个人绩效目标，并报部门负责人审批。
第七条绩效目标应具有可量化、可衡量、可实现的特点，以确保绩效考核的客观性和公正性。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核分为自评、同事评价、上级评价和综合评价四个环节。
第九条自评：员工对照绩效目标，对自己进行全面评价，形成自评报告。
第十条同事评价：同事根据员工在工作中的表现，给予评价和建议。
第十一条上级评价：上级根据员工的工作表现和成果，给予评价和建议。
第十二条综合评价：公司绩效管理委员会对员工的自评、同事评价和上级评价进行综合分析，形成最终评价结果。
第四章绩效结果应用第十三条年度绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十四条年度绩效考核结果优秀者，给予晋升、薪酬调整等激励措施。
第十五条年度绩效考核结果不合格者，给予警告、培训、调岗等处理措施。
第十六条绩效考核结果作为公司人力资源管理的重要依据，应用于员工培训、晋升、薪酬、激励等方面。
第五章绩效管理培训与沟通第十七条公司定期组织绩效管理培训，提高员工对绩效管理的认识和理解。
第十八条公司鼓励员工就绩效管理提出意见和建议，形成良好的绩效管理氛围。
第十九条公司通过定期的绩效沟通，帮助员工了解自己的工作表现，提升工作能力。
第六章附则第二十条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
奶茶公司绩效管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作效率和积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括全职、兼职及实习人员。
第三条绩效考核工作应遵循客观、公正、公开、公平的原则，确保考核结果的准确性和有效性。
第二章绩效考核范围与周期第四条绩效考核范围：公司全体员工。
第五条绩效考核周期：每月进行一次月度考核，每年进行一次年度考核。
第三章绩效考核内容与方法第六条绩效考核内容：（一）工作业绩：包括销售额、客户满意度、工作完成度等。
（二）工作态度：包括责任心、团队协作、沟通能力等。
（三）工作能力：包括业务知识、操作技能、创新能力等。
第七条绩效考核方法：（一）工作业绩考核：根据销售数据、客户满意度调查、工作完成情况等指标进行评估。
（二）工作态度考核：通过观察、同事评价、上级评价等方式进行评估。
（三）工作能力考核：通过考核、培训、工作表现等途径进行评估。
第四章绩效考核流程第八条绩效考核流程：（一）制定考核计划：人力资源部根据公司年度工作计划，制定月度、年度考核计划。
（二）发布考核通知：人力资源部将考核计划及考核标准通知各部门。
（三）收集考核资料：各部门负责人收集本部门员工的考核资料。
（四）进行考核：各部门负责人对员工进行考核，填写考核表。
（五）审核考核结果：人力资源部对各部门的考核结果进行审核。
（六）反馈考核结果：人力资源部将考核结果反馈给员工。
第五章绩效考核结果运用第九条绩效考核结果运用：（一）薪酬调整：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予晋升、加薪等激励措施；对表现不佳的员工给予培训、调整岗位等帮助。
（二）晋升选拔：将绩效考核结果作为员工晋升选拔的重要依据。
（三）员工培训：针对考核中存在的问题，制定培训计划，提高员工综合素质。
（四）绩效考核申诉：员工对考核结果有异议的，可在规定时间内向人力资源部提出申诉。
第六章附则第十条本制度由人力资源部负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行。
华为公司绩效管理制度
绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
传媒公司绩效管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司员工绩效管理，提高员工工作效率和积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作能力：包括专业技能、知识水平、创新能力、沟通协调能力等。
2. 工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、进度等。
3. 工作态度：包括责任心、团队合作精神、工作纪律等。
4. 团队贡献：包括对团队目标的贡献、团队氛围的营造等。
5. 自我提升：包括参加培训、提升自身能力等。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用定量与定性相结合的方法。
1. 定量考核：通过数据统计、业绩评估等方式，对员工的工作数量、质量、进度等进行考核。
2. 定性考核：通过上级评价、同事评价、自我评价等方式，对员工的工作能力、工作态度、团队贡献、自我提升等方面进行考核。
第六条绩效考核周期分为季度考核和年度考核。
1. 季度考核：每季度进行一次，主要考核员工当季的工作业绩和态度。
2. 年度考核：每年进行一次，主要考核员工年度的工作业绩、能力提升、团队贡献等方面。
第四章绩效考核流程第七条绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司战略目标和部门工作计划，制定本部门的绩效考核计划。
2. 制定考核指标：根据考核计划，各部门制定具体的考核指标，明确考核标准和权重。
3. 考核实施：按照考核指标，对员工进行定量和定性考核。
4. 考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，进行面谈沟通，帮助员工了解自身优劣势，制定改进措施。
5. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等管理。
第五章奖惩与激励第八条对绩效考核优秀的员工，公司给予以下奖励：1. 提高工资和奖金；2. 优先晋升；3. 提供培训机会；4. 表彰和宣传。
第九条对绩效考核不合格的员工，公司采取以下措施：1. 提醒谈话：对绩效考核不合格的员工进行提醒谈话，帮助其了解自身问题，制定改进措施；2. 培训提升：为不合格员工提供针对性的培训，提升其工作能力；3. 警告：对连续两次考核不合格的员工，给予警告；4. 降职或辞退：对连续三次考核不合格或严重违反公司规章制度的员工，给予降职或辞退。
绩效监控管理制度范本
绩效监控管理制度范本第一章总则第一条为了加强公司员工绩效的监控与管理，提高员工工作效率，确保公司目标的顺利实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和生产人员。
第三条绩效监控管理的目的是：通过对员工绩效的实时监控和分析，发现存在的问题，提供改进措施，促进员工个人能力和公司整体绩效的提升。
第四条绩效监控管理的原则：（一）公平、公正、公开、透明；（二）以工作为导向，以结果为导向；（三）注重过程，注重实际表现；（四）激励与约束并重，奖惩分明。
第二章绩效监控第五条绩效监控是指通过各种手段和途径，对员工的工作过程和结果进行实时跟踪、记录和分析的过程。
第六条绩效监控的内容包括：（一）工作态度：包括出勤情况、工作积极性、团队合作精神等；（二）工作能力：包括专业技能、解决问题能力、学习创新能力等；（三）工作成果：包括完成任务的质量、效率、效果等。
第七条绩效监控的方式包括：（一）日常观察：直接观察员工的工作表现，记录关键事件和表现；（二）定期汇报：要求员工定期汇报工作进展和成果；（三）工作考核：通过定期的绩效考核，对员工的工作绩效进行全面评估；（四）同事评价：通过同事之间的相互评价，了解员工的工作表现。
第八条公司设立绩效监控小组，负责对全体员工绩效进行监控与管理。
绩效监控小组由公司管理层、人力资源部门和相关部门负责人组成。
第三章绩效分析与反馈第九条绩效分析是指对绩效监控过程中收集到的数据和信息进行分析，找出员工绩效存在的问题和不足。
第十条绩效反馈是指将绩效分析结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现，并提供改进建议。
第十一条绩效分析与反馈的流程：（一）绩效监控结束后，绩效监控小组对员工绩效数据进行收集和分析；（二）绩效监控小组根据分析结果，撰写绩效反馈报告；（三）公司将绩效反馈报告提交给员工，进行绩效反馈会议；（四）员工对绩效反馈报告进行确认，并签署绩效改进计划；（五）公司对员工的绩效改进计划进行跟踪管理，确保计划的有效实施。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
绩效管理办法(格式)
绩效管理办法(格式)
绩效管理办法(格式)
一、背景介绍
绩效管理是组织中的重要管理工具，通过明确目标、评估绩效、提供反馈和奖惩措施，促进员工工作表现的提升。
本绩效管理办法
旨在规范和完善公司的绩效管理制度，提高员工绩效。
二、绩效管理目的
1. 核心目的：提升员工绩效，实现公司战略目标。
2. 具体目标：建立公平、公正、科学、激励的绩效管理机制。
三、绩效管理流程
1. 目标设定阶段
制定目标：由员工和直接主管共同制定明确的绩效目标和指标。
目标沟通：目标应明确沟通至员工，确保理解和认同。
2. 绩效评估阶段
绩效评估：定期对员工的绩效进行评估和考核，准确记录工作
表现。
绩效分析：评估结果可视化展示，帮助员工了解自身表现。
3. 绩效反馈阶段
绩效谈话：根据评估结果，进行绩效谈话，总结工作表现，提
出改进建议。
绩效奖励：优秀表现的员工将获得奖励激励。
4. 绩效改进阶段
制定发展计划：根据绩效谈话结果，制定员工个人发展计划。
持续跟踪：定期跟踪员工改进情况，帮助员工不断提升。
四、重点注意事项
1. 公平性：评价标准公开透明，杜绝主观评价。
2. 反馈及时性：评估结果及时反馈给员工，不拖延。
3. 激励措施：根据绩效结果，制定激励措施，促进员工积极性。
五、总结
绩效管理是企业持续发展的重要保障，通过健全的绩效管理办法，能够有效提高员工绩效，增强企业竞争力，实现组织目标。
公
司将持续优化和完善绩效管理制度，使其更加科学和有效。
以上是关于绩效管理办法的文档，希望对您有所帮助。
公司绩效管理管理制度范本
第一章总则第一条为确保公司战略目标的实现，提高员工工作效率和绩效，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、销售人员和行政人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，通过科学合理的绩效管理体系，激发员工潜能，提升公司整体竞争力。
第二章绩效考核体系第四条绩效考核分为业绩考核和行为考核两个方面。
第五条业绩考核：1. 业绩考核以职位说明书规定的岗位职责和公司战略目标为依据，通过定性和定量相结合的方式评估员工工作成果。
2. 业绩考核指标包括但不限于：工作质量、工作效率、工作量、客户满意度等。
第六条行为考核：1. 行为考核以员工在工作中展现的素质、态度和团队协作能力为依据，通过观察、访谈和问卷调查等方式进行评估。
2. 行为考核指标包括但不限于：职业道德、团队合作、沟通能力、创新精神等。
第三章绩效考核流程第七条绩效考核分为月度、季度和年度三个阶段。
第八条月度考核：1. 由部门负责人对员工进行月度绩效考核，填写《员工月度考核表》。
2. 部门负责人将《员工月度考核表》提交至人力资源部备案。
第九条季度考核：1. 由人力资源部组织季度考核，各部门负责人参加。
2. 人力资源部对各部门进行综合评估，形成季度绩效考核结果。
第十条年度考核：1. 由人力资源部组织年度考核，各部门负责人参加。
2. 人力资源部对各部门进行综合评估，形成年度绩效考核结果。
第四章绩效考核结果应用第十一条绩效考核结果应用于以下几个方面：1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工薪酬进行相应调整。
2. 培训与发展：针对绩效考核中存在的问题，为员工提供相应的培训和发展机会。
3. 晋升与调配：根据绩效考核结果，为员工提供晋升和调配的机会。
4. 奖励与惩罚：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行相应惩罚。
第五章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
绩效考核制度范本(3篇)
绩效考核制度范本第一章总则第一条制订依据：本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规等和本公司的规章制度制定。
第二条考核目的：一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。
第三条考核对象：本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。
第四条考核种类：对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。
一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半年度考核和年度考核；特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。
第五条考核原则：一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。
第二章绩效考核基本程序第六条公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。
绩效考核领导小组由经理会成员组成。
第七条考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。
半年考核在每年____月份的第一个星期开始，年终考核在次年____月份的第一个星期开始。
第八条考核分为初核、复核和核定三个层次。
第九条初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。
初核依据的信息主要有：一、相关职位责任书(由综合办制定)；二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由办公室提供)；三、与被考评人有关的工作记录(所在部门提供)；四、被考评人的自我工作评价；五、其他信息来源。
副经理的初核，由总经理进行；部门主管的初核，由主管副经理进行；职员的初核，由部门主管进行。
第十条复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。
主管副经理的复核由经理会执行者决定；部门主管的复核，由总经理进行；职员的复核，由主管副经理进行。
国企薪酬绩效管理制度范本
国企薪酬绩效管理制度范本第一章总则第一条为了建立科学的薪酬绩效管理制度，激励员工积极工作，提高企业效益，根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有在册员工。
第三条薪酬绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，结合公司经营状况、行业特点和员工实际情况，建立科学合理的薪酬绩效体系。
第二章薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、绩效工资、福利补贴和其他补贴组成。
第五条基本工资是根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定的固定工资。
第六条绩效工资是根据员工年度绩效评价结果确定的工资，包括年度奖金、季度奖金等。
第七条福利补贴包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
第八条其他补贴包括加班费、出差补贴、特殊岗位补贴等。
第三章绩效评价第九条绩效评价应遵循客观、公正、公平的原则，以员工工作业绩、工作质量、工作态度和团队合作等方面为评价内容。
第十条绩效评价周期分为年度评价、季度评价和月度评价。
第十一条年度评价结果作为员工年度奖金的依据。
季度评价和月度评价结果作为员工季度奖金和月度奖金的依据。
第十二条绩效评价结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第四章薪酬调整第十三条员工薪酬调整应结合企业经济效益、物价水平、员工个人绩效等因素进行。
第十四条员工基本工资的调整根据岗位、职级的变化进行。
第十五条员工绩效工资的调整根据年度绩效评价结果进行。
第五章薪酬发放第十六条员工薪酬发放时间为每月固定日期。
第十七条员工薪酬发放应严格遵守国家相关法律法规，扣除社会保险、住房公积金等应由员工个人承担的费用。
第六章监督管理第十八条公司人力资源部门负责薪酬绩效管理制度的制定、实施和监督。
第十九条公司各级管理人员应严格执行薪酬绩效管理制度，确保薪酬绩效管理的公平、公正、公开。
第二十条员工对薪酬绩效管理有异议的，可以向公司人力资源部门提出申诉，人力资源部门应在收到申诉后15个工作日内给予答复。
第七章附则第二十一条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
绩效考核管理制度范本10篇
绩效考核管理制度范本10篇管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯。
下面是小编给大家带来的各种制度范本，欢迎大家阅读参考!绩效考核管理制度(一)第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
绩分管理制度
绩分管理制度第一章总则第一条为规范管理人员的工作绩效评价，提高整体工作效率和管理水平，根据公司的实际情况，制定本绩分管理制度。
第二条本制度适用于公司内所有管理人员。
第三条公司内的管理层在工作绩效方面将按照本制度进行评价，并根据绩效给予奖励或者处罚。
第四条各级管理人员应当通过本制度规定的评价指标和流程，不断提高自身绩效水平，履行自己的管理职责。
第五条公司内的其他员工在绩效方面也可以参照本制度进行评价。
第二章绩效评价的原则和依据第六条公司对于管理人员的绩效评价将遵循客观、公平、及时和科学的原则。
第七条绩效评价主要依据包括但不限于：责任心、执行力、业绩、团队合作能力、创新能力、市场开拓能力、领导力、品质管理等。
第八条公司将根据管理人员工作发挥的优异程度，确定其评价比例，按照各类指标对其进行绩效打分。
第三章绩效评价的流程和方式第九条绩效评价主要包括年度评价和季度评价两种。
第十条年度评价将在每年年底进行，评价范围包括过去一年的工作绩效，以及个人的专业发展和能力提升情况。
第十一条季度评价将在每季度结束后进行，评价范围包括过去三个月的工作绩效，以及个人的工作计划完成情况。
第十二条评价方式包括自评、上司评价、下属评价、同事评价等多方参与的方式。
第十三条根据评价结果，公司将根据预先制定的绩效奖惩规定，对绩效属于良好或者优秀的管理人员给予相应奖励，对于绩效属于一般或者不良的管理人员给予相应的处罚。
第四章奖励和处罚办法第十四条奖励方式包括但不限于：物质奖励、晋升、资历晋升、嘉奖、表彰等。
第十五条处罚方式包括但不限于：降职、扣减奖金、调整岗位、警告、记过、记大过等。
第十六条公司对于绩效优秀的管理人员将优先考虑其在晋升、加薪等方面的利益。
第十七条公司对于绩效差的管理人员将进行培训或者重新分配岗位，并在可能的情况下进行处罚。
第五章监督与评估第十八条公司将建立定期评估机制，对绩效评价的质量、公平性和透明度进行监督。
第十九条公司将建立绩效评价的申诉机制，对于不认可评价结果的管理人员有权向相关部门提出申诉。
2024年企业绩效考核管理制度(2篇)
2024年企业绩效考核管理制度(2篇)目录第1篇某企业绩效考核管理办法第2篇生产企业绩效考核管理办法某企业绩效考核管理办法为了方便各企业做好绩效考核管理工作,以下整理了一则企业绩效考核管理办法,仅供各位负责绩效管理方面的工作人员参考借鉴,希望大家从中了解绩效管理流程。
第一章总则第一条为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定员工绩效考核管理办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核,适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。
第五条考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的:1.获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;2.获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章绩效考核指标第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有:1.上级评议;2.同级同事评议;3.自我鉴定;4.下级评议;5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类:即普通员工,部门经理,公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有:1.查询记录法:对员工工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;2.书面报告法:部门,员工提供总结报告;3.重大事件法。
国投公司绩效管理制度范本
国投公司绩效管理制度范本第一章总则第一条为了建立和完善国投公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实地评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。
第二条本制度适用于国投公司全体员工。
第三条考核原则：（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
（二）自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。
（三）公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。
（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
（五）改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司经营目标的持续改进。
第二章绩效考核的实施第四条考核对象：国投公司全体员工。
第五条考核项目：（一）业绩考核：对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。
（二）行为考核：对员工的工作过程进行评估，是公司业务发展对每一个员工素质要求的体现。
主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。
第六条考核频率：各级员工绩效考核每月进行一次。
第三章绩效考核的评定与奖惩第七条绩效考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
第八条绩效考核等级的评定标准：（一）优秀：工作绩效显著，完成任务率高，工作质量优良，团队协作好，沟通能力强，有创新精神。
（二）良好：工作绩效良好，完成任务率较高，工作质量较好，团队协作一般，沟通能力一般。
（三）合格：工作绩效基本达标，完成任务率较低，工作质量一般，团队协作较差，沟通能力较差。
公司绩效管理制度范本
公司绩效管理制度范本一、总则第一条为提高公司工作效率与员工积极性，激发员工工作热情，及时发现和解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
二、考核原则第三条绩效考核应建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。
第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案。
第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉。
三、考核方法第七条半年度/年度考核办法1. 保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度/年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门负责人。
2. 考核指标应涵盖公司关键业务领域，包括业务成果、工作质量、团队协作、创新能力等方面。
3. 考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
第八条月度考核办法1. 对员工进行月度绩效考核，以检查工作进度和完成情况，考核结果作为月度奖金发放的依据。
2. 考核指标包括工作任务完成情况、工作质量、团队协作、个人能力等方面。
3. 考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
四、考核流程第九条绩效考核流程分为以下几个阶段：1. 制定考核计划：由人力资源部门协同各部门负责人制定绩效考核计划，明确考核指标、权重、周期等。
2. 发布考核通知：提前通知全体员工，明确考核时间、地点、要求等。
3. 开展自评与互评：员工进行自我评价，部门内部进行互评。
4. 上级评价：上级根据员工的工作表现、成果等方面进行评价。
5. 汇总成绩：人力资源部门负责收集、整理、汇总考核成绩。
公司绩效考核管理制度范本
公司绩效考核管理制度范本公司绩效考核管理制度范本篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润某提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
科技公司绩效管理制度范本
科技公司绩效管理制度范本第一章总则第一条为规范科技公司绩效管理工作，提高员工绩效，促进公司稳步发展，根据国家有关规定和公司实际情况，制定本绩效管理制度。
第二条科技公司绩效管理制度适用于公司全体员工，包括董事会、高级管理层、中层管理层、普通员工等。
第三条科技公司绩效管理实行绩效考核与绩效激励相结合的原则，注重定性和定量相结合，充分体现公平、公正、公开的原则。
第四条科技公司绩效管理实行全员参与的原则，各级领导应重视员工绩效管理工作，积极推动绩效管理工作有效开展。
第二章绩效考核第五条绩效考核是科技公司对员工绩效进行评估、激励、管理和指导的过程，其评价内容包括岗位绩效、工作态度、职业素养等。
第六条绩效考核应注重绩效目标的确定，通过双向沟通确定员工工作目标和考核标准，确保目标的具体、明确、可衡量。
第七条绩效考核应结合员工的职责、工作量、质量、效率等方面，综合评价员工的工作绩效情况。
第八条绩效考核应强调定性与定量相结合，定性评价主要包括员工的工作态度、贡献度等，定量评价主要包括员工的工作业绩、完成情况等。
第九条绩效考核应注重员工的个人特长和发展潜力，提供个性化的绩效评价和激励措施。
第十条绩效考核应严格按照绩效管理的程序和规定进行，确保公平、公正、公开。
第三章绩效激励第十一条绩效激励是科技公司对员工优秀绩效的一种激励和回报方式，目的是激励员工提高工作积极性和创造力，实现个人绩效与公司绩效的良性互动。
第十二条绩效激励主要包括薪酬激励、晋升激励、奖励激励等，具体的激励方式由公司根据员工绩效表现和公司实际情况确定。
第十三条绩效激励应注重绩效与激励的连续性和稳定性，鼓励员工持续提高绩效和发展。
第十四条绩效激励应根据不同员工的绩效表现给予不同的激励力度，做到公平、公正、公开。
第十五条绩效激励应定期进行评估和调整，确保激励政策的有效性和可持续性。
第四章绩效管理流程第十六条科技公司绩效管理的流程包括目标设定、绩效考核、绩效评定、绩效激励等环节，各环节之间相互衔接，形成一个完整的绩效管理闭环。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
腾讯公司绩效管理制度第一章总则1.1目的和原则1.1.1 绩效管理是以战略为导向，以经营目标计划为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，通过持续改进，不断提升组织强调绩效的管理过程。
1.1.2 绩效管理过程是不断循环的过程，包括四个环节：依据企业目标和计划以及上一考核期的经验检讨，确定绩效指标和标准；依据对KPI的不断统计进行绩效监控；依据考核期初确定的绩效指标的达成状况实施绩效考评，在肯定成绩的同时进行经营检讨，分析考核期内存在的问题，从自身去寻找问题根源，确定改进方向，并将改进任务纳入到下一期的目标和计划之中；将考评结果与回报（奖惩）挂钩。
1.1.3 绩效管理包括组织绩效管理和员工绩效管理，二者之间相互影响相互促进。
1.2 绩效管理体制1.1.1管理组织与职责执行委员会负责制定腾讯绩效管理政策，审定绩效管理制度和方案，并统一领导贯彻实施。
经营管理中心牵头拟定或修订腾讯绩效管理制度、方案，并组织实施。
经营管理中心会同财金中心负责建立与维护绩效监控体系，并分析、报告与反馈绩效监控的结果。
专业腾讯经营管理委员会负责在政策及制度基础上组织制定、审定本专业集团绩效管理实施办法和实施细则并领导实施。
经营管理部门负责拟定本专业集团绩效管理实施办法和实施细则，并开展绩效管理的事务性工作。
各专业腾讯的绩效管理实施办法和实施细则须上报集团管理中心，经领导批准后实施。
各成员企业可根据公司政策及制度以及公司的绩效管理实施办法和细则制订内部实施方案，经总经理审定后实施。
公司策委会负责公司及各专业战略目标、成功关键因素（CSF）及年度经营方针、经营策略及经营计划审定。
督委会参与绩效监控的各项活动，对绩效管理过程中出现的重大问题独立提出意见和建议。
各级管理者都是各自职责范围内绩效管理的责任人。
1.3适用范围本制度适用于腾讯公司各级组织和所有员工。
绩效管理环境2.1战略规划与CSF2.1.1 战略规划是绩效管理的基点和根本依据。
通过战略规划，确定集团总体、专业集团和成员企业实现战略目标的成功关键因素(指最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，简写为CSF)，形成三个层次的CSF体系并明确策略重点。
2.2经营目标与计划经营目标与计划是实施绩效管理的基础和直接依据。
经营目标与计划的准确性直接影响绩效标准的先进可行性和绩效考评的客观公平性。
绩效指标的确定3.1绩效指标定义3.1.1 绩效指标是绩效目标的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨、绩效改进的主要内容。
3.1.2 腾讯各级公司和部门的绩效指标包括关键绩效指标（以下简称KPI）和管理要项；员工的绩效指标包括关键绩效指标和行为指标。
KPI又分为常规KPI和改进KPI。
3.1.3关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是反映成功关键因素或策略重点的状态或达成结果的指标。
常规KPI来自于对XX总体战略目标的分解，是反映达成企业战略目标的策略重点的阶段性关键业绩指标。
改进KPI是针对改善企业经营业绩的重点或关键点而确定的指标，是考核周期内必须改进的，是对常规KPI指标的补充。
3.1.4管理要项管理要项是针对目前无法用KPI指标表示或者相对比较综合很难用单一的KPI指标表示但又必须完成的关键管理职能和活动设置的指标，是对关键绩效指标的补充。
3.1.5 行为指标行为指标由与员工的KPI密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成。
3.2绩效指标确定原则3.2.1确定目标责任书时，不得出现重复列项。
在同一级组织中，同类指标之间存在直接因果关系时，只取上一层的指标。
3.2.4 绩效指标的内容、衡量方法和评价方法必须客观明确。
3.3绩效指标确定的一般程序3.3.1企业常规KPI的确定综合考虑公司总体战略目标，通过经营分析，自上而下，逐层分解，各成员企业的策略重点并选取相应的常规KPI。
企业的常规KPI指标由上一级绩效管理部门提出，经双方沟通确定。
企业常规KPI指标为3—7个。
3.3.2企业改进KPI的确定企业经营班子在上级绩效管理部门的指导下进行经营检讨，找出自身经营管理中的主要问题和“短板”，提出对应的改进措施。
上级绩效管理部门在经验检讨的基础上，与企业确定下一考核期的改进计划，并提出相对应的KPI作为改进KPI，经双方沟通之后确定。
改进KPI指标一般不超过5个。
3.3.3部门KPI的确定部门的KPI指标由企业经营班子根据企业目标和计划，结合部门职责和部门经营检讨结果，经双方沟通之后确定。
部门主管在企业经营班子的指导下进行经营检讨，找出自身经营管理中的主要问题和“短板”，提出对应的改进措施。
企业经营班子在部门经营检讨的基础上，与部门确定下一考核期的改进计划，并提出相对应的KPI作为改进KPI，经双方沟通之后确定。
部门KPI指标一般不超过5个。
3.3.4 KPI指标值设置关键绩效指标设目标值和挑战值。
目标值是在现有的环境条件下，企业和部门依据战略目标分解确定的绩效目标；而挑战值是指通过捕捉新的市场机会、充分挖掘内部潜力和经营创新，力争达到的绩效结果或表现。
常规KPI的目标值经双方充分沟通确定后，由上一级绩效管理部门直接下达，常规KPI中收入和利润的挑战值由各级企业和部门自行确定，上一级绩效管理部门追加的指标值也作为挑战值。
挑战值的有效截止期为第二季度末。
3.3.4管理要项的确定企业的管理要项确定方法同企业KPI的确定。
部门的管理要项确定方法同部门KPI的确定。
管理要项应该具体描述达成的时间、状况并且制定详细的评分项目和标准。
企业管理要项一般不要超过5个，部门管理要项一般不要超过7个。
3.3.5员工绩效指标的确定企业一把手及部门一把手的绩效指标与其负责的企业或部门的绩效指标一致。
实际承担企业或部门经营管理职责的非一把手任职者，其绩效指标与所负责的企业或部门的绩效指标一致。
企业经营班子其它人员，由企业一把手根据其重点分管工作和职权，从企业的KPI 和管理要项中分解出相关指标，与其充分沟通后确定。
非管理类员工的KPI依据部门承担的KPI及员工所任职岗位的职责，由直接主管与其充分沟通后确定。
员工的行为指标由直接主管与其沟通后确定。
确定方法参见《腾讯公司KPI指标与行为标准对应表》。
行为指标应该具体描述达成的时间、状况或者制定详细的评分项目和标准。
行为指标一般不超过6个。
3.4指标权重设置3.4.1确定权重的依据和原则一般而言，常规KPI指标权重大于改进KPI指标、管理要项。
与企业最终经营成果关系越密切，指标权重越高。
反映企业经营管理总体部署的指标权重较高。
反映公司战略性的KPI指标、管理要项和行为指标权重高。
被考评者可控程度大的指标权重高。
综合性强的指标权重高。
一般每一项指标的权重不小于5%。
3.4.2 腾讯公司和成员企业KPI指标的权重为70－80%，管理要项的权重为20－30%。
3.4.3 各级职能部门KPI和管理要项的权重由各企业根据部门特点自行确定。
3.4.4 非管理类员工KPI指标和行为指标的权重由其直接主管依据下属阶段性工作特点、工作难点及普遍存在的问题加以确定。
3.5绩效管理内容的综合表现形式3.5.1 组织绩效管理内容的综合表现形式为目标责任书和绩效考核表。
3.5.2 员工绩效管理内容的综合表现形式为管理者述职表和员工绩效考评表。
绩效监控与反馈4.1绩效监控的目的4.1.1绩效监控是绩效管理的关键环节，以腾讯公司的统计系统有基础，通过绩效监控可定期了解组织运营状态与员工工作状况，及时发现运营中的问题和偏差，并采取适当的对策与措施，使组织和个人的绩效不断改进。
绩效考评5.1组织的绩效考评5.1.1 考评分类组织的经营绩效考评分为企业考评和部门考评两类。
5.1.2 考评组织集团公司总裁领导集团的组织考评工作。
经营管理中心是腾讯组织考评的归口管理部门，负责四大中心、专业腾讯的考评实施和考评结果的汇总、应用。
总经理领导本公司组织考评工作。
经营管理部是专业集团组织考评的归口管理部门，负责组织实施对各部门、各成员企业的考评和考评结果的汇总、应用。
各成员企业总经理领导本企业的内部考评工作，由行政办公部门或者计划统计部门中的一个部门负责企业部门考评的实施和考评结果的汇总。
5.1.3 考评内容、标准及考评依据各级企业和部门考评的内容以年初签订的目标责任书为准。
绩效监控体系定期生成的数据和监控结果报告是考评的依据。
管理要项以上级绩效管理部门或者直接主管制定的评价标准为考评依据。
5.1.4 考评周期和考评方式各级企业和部门均进行年度综合述职考评。
实行季度自我考评，公司主管部门对其进行季度考评监控。
成员企业实行月度自我考评，主管部门对其进行月度考评监控、季度考评。
公司和成员企业内各部门实行月度考评。
月度考评采取自评和两级主管评价结合的方式。
月度、季度考评在每月度/季度财务、统计数据上报后的一周内完成，年度考评在年度财务、统计数据形成后的二周内完成。
5.1.5述职评价小组公司总部和各部门成立述职评价小组述职评价小组的成员分为正式成员和列席人员，正式成员有评价打分权，列席人员只有评议质询权。
若小组成员是被考评单位的成员时，应回避。
5.1.6述职考评程序每年年末，被考评单位需在经营分析和经营检讨的基础上，提出下一年度本企业、本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、KPI指标（关键业绩指标）、管理要项指标、指标值（或指标达成状况描述）和指标权重。
被考评单位同上级绩效管理部门沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定。
达成共识后，由被考评单位将确认的内容分别填入《XXXX目标责任书》和对应的《管理者述职考评表》中。
考评期末，被考评单位将绩效目标完成情况记入《目标责任书》和相应的《管理者述职考评表》中。
考评期末，考评者（述职评价小组或成员企业总经理）听取被考评单位及个人的述职，并根据目标达成情况和述职评议情况对被考评单位做出评价、确定等级。
考评期内，因发生不可抗力致使计划难以完成时，可以申请对原订的绩效目标进行阶段性调整。
5.1.8考评得分和等级确定各级组织的考评得分是《目标责任书》各项指标考核评分的加权之和。
指标项目的评分依据《目标责任书》中制定的具体评分细则及相关制度规定进行。
组织排序。
同一级公司按照综合得分在所在的得分区间确定等级，等级确定方法，。
上级组织考评结果对下级组织的影响。
专业集团的考评等级决定专业集团下属部门的考评等级比例分布；成员企业的考评等级决定成员企业下属部门的考评等级比例分布。
强制比例关系每年由集团经营管理中心提出方案，报集团执委会审议决定。
部门绩效考评结果与部门员工的考评等级试行挂钩关系如下：5.2员工绩效考评5.2.1员工分类依据考评特征的不同，把公司员工划分为管理类、专业技术类（业务类）、操作类三5.2.2管理人员的考评一把手绩效关联制。
各级企业总经理和部门负责人（包括实际承担企业或部门经营管理职责的非一把手任职者）承担所负责企业或部门的绩效责任；其所负责企业或部门的绩效考评结果，占其个人考评结果的80%；个人的创新和行为改进占其考评结果的20%。