中国移动人力资源管理战略规划
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法站在2023年的年底，我们一起来去探讨一下，2024年人力资源在企业实践方面可能会出现哪些趋势。
一、趋势1：积极拥抱AI2023年，不单单是HR，所有的从业者，不能忽视的首要因素就是AI。
2023年3月15号，Chat GPT4.0横空出世，一经发布就在行业内掀起了轩然大波，在视图应用、软件代码编写、学习输出、图像理解等方面能力有了显著提升。
业内人士普遍认为，Open AI发布的Chat GPT4.0不亚于工业时代的蒸汽机，具有划时代的节点意义。
数智时代的技术奇点，终于来临。
“数智赋能千行百业”，当企业用Chat GPT去赋能企业业务活动时，将重构很多行业的工作场景。
首先是客服行业，越来越的客服坐席在被AI替代，拟人化的AI，无论从音色还是自然语言识别方面，都有了长足进步。
现在的AI客服不单单是单向输出，还可以在同用户交互的过程中，根据捕捉的自然语言信号进行针对应回应。
客服之外，翻译也在被颠覆，此前，科大讯飞、网易等都推出了翻译笔，拿翻译笔扫一扫，可以直接转化其他语言，Chat GPT 比翻译笔功能更加强大，它不单单具有编辑、汇总的职能，更是有了演绎的概念。
除此之外，还有文员行业、法律行业、软件开发、金融、医疗等行业受到Chat GPT的冲击，Chat GPT 正在影响和改变着各行各业。
面对Chat GPT的冲击，高频性、重复性、标准化的知识劳动者是一定会被替代。
趋势不可改变，只能去适应，HR不能做汽车时代的马车夫，要主动拥抱硅基人。
因此，HR面对2024年的第一件事就是一定要去主动的拥抱硅基人。
因为各个行业都在构建大模型，比如在智能制造中可以用自动机器人控制、自动化质量控制、智能物料检测、智能装配、智能测试、智能检修、智能监控、智能预测等技术，提高整体生产制造效率。
面对AI，很多人在思考，HR会不会被替代？何时被替代？针对这一问题，要换个视角来看，在AI时代，过去HR的弊病，恰恰变成了护城河和防火墙。
中国移动人才战略如何进一步适应新形势需要
中国移动人才战略如何进一步适应新形势需要中国移动经过多年的发展，在通信市场上获得了巨大的成功，除去天时、地利的有利因素之外，“人和”因素也占了很大的比重。
中国移动拥有相对年轻化、朝气蓬勃的员工队伍，一批技术实力突出、能够冲锋陷阵、富有创新精神的技术骨干，一支兢兢业业、恪尽职守、追求卓越、以客户为中心的服务团队。
客观的说，中国移动的巨大成功与员工的努力和汗水是密不可分的。
但是在发展的同时，中国移动在人力资源上的一些问题正在逐渐显现，人才是企业市场竞争的基础，是企业核心竞争力的来源。
这需要中国移动予以高度重视，未雨绸缪，为企业的发展打下见识的人才基础。
中国移动的人才战略隐忧企业人员结构变化造成人才流动趋缓是中国移动在21世纪初前几年的高速发展为一批年轻而有冲劲的员工提供了良好的发展平台，这批员工也很好的利用了机会并走上了领导岗位。
但是由于企业传统业务市场空间逐渐缩小，发展速度逐渐变慢，同时企业已经形成了比较稳定的骨干队伍，企业人员的新陈代谢速度不可避免的逐渐变慢，提供给年轻员工的晋升空间变得更加狭窄。
对于一部分晋升意愿强烈的员工而言，这将使企业难以满足企业新进员工的自我提升需求和价值实现需求，不利于人力资源的全面开发和企业活力的激发。
而对于自我提升需求相对较弱的员工而言，这样的现实将使得一部分员工产生混日子的想法。
在中国移动的高额利润光环下，中国移动的人力成本包袱越来越重，不像在电信刚刚重组时的轻装上阵。
在中国移动目前市场份额占据绝对领先位置，行业影响力和国际影响力如日方中的时候，一部分员工也会产生懈怠心里和骄傲自大心理。
企业员工多元化造成的文化认同问题中国移动要面临企业员工多元化的问题。
以往中国移动的人员大多来自电信分家后的电信公司员工，很多人有着电信世家的家庭背景，学习背景基本上来自邮电专业学校。
包括北京邮电大学，南京邮电大学等电信专业学校为中国移动贡献了大量精英，这些人才为中国移动的发展奠定了坚实的基础，但客观上也使得中国移动的人才来源比较单一，不利用思维的多元化和经营创新。
浅谈新形势下中国移动的青年人才发展战略
浅谈新形势下中国移动的青年人才发展战略一、引言青年工作一直是大中型企业精神文明建设的重中之重，如何充分发挥人数众多的基层青年员工的生产积极性，如何实现企业文化在基层员工中的落地生根将是中国移动持续发展面临的重要课题，这需要广大基层青年员工积极贡献劳动智慧需要中国移动基层青年工作者秉承“正德厚生，臻于至善”的企业核心价值观，以卓越的标准做好基层青年工作，实现企业的社会责任。
中国移动作为国家信息产业的排头兵，青年人才更是把握着企业的兴衰与成败，关乎企业的命脉。
因此，中国移动始终把青年人才战略放在企业工作的重要位臵，不断地突破和创新使得青年人才为企业带来了无限的活力和生机，加速了企业的发展壮大。
那么，在当今国际环境不断突变的今天，如何适应社会环境，将青年人才战略不断改进和创新，这是我们每个移动人都应该思考的问题。
二、中国移动的发展现状从成立之初发展到现在，经过十多年的建设与发展，中国移动经历了从最初的低数量、高增长，到如今的高数量、稳步增长，再到新业务全面高速发展，网络覆盖率的深度和广度高，势头良好；4G的发展又开创了又一块新的里程碑，但我们的发展还有诸多需要改善和提高的方面，还有许多问题亟待解决。
青年人肩负着企业的发展重担，是历史使命的承担者，他们的工作、生活和学习状态是否良好，是否能够肩负起企业兴旺的重担直接关系到企业的兴衰成败。
因此企业在对待青年工作时，必须慎重。
三、大同移动的青年人才分析当代我国的青年，具有思想开放活跃、接受能力强等突出的特点，在市场经济激烈竞争中，出现了青年人心理适应能力强、社会角色转变快、思想观念更新及时、追求自我价值实现的长处，由此，青年人成为改革开放的受益者和现代社会发展的生力军。
但同时青年人身上存在着情绪浮躁、追求刺激、思想易变的特点，因此常常出现反传统的逆反心态、要求自己做主的独立意识，这种情绪，极易形成影响面宽、传播范围广的社会热潮。
改革开放以来，社会热点在青年中不断产生、又不断消失，且时常更新。
【精品文档】中国移动人力资源管理系统文件
中国移动（香港）有限公司人力资源系统管理者手册（讨论稿）中国移动（香港）有限公司二零零一年八月目录目录 (2)中国移动（香港）有限公司人力资源管理系统改进项目综述 (4)第一部分职位分析、职位描述、职位评估 (5)第一章职位分析 (6)1.职位分析的定义 (6)2.职位分析的内容和方法 (6)3.职位分析应注意的问题 (7)第二章职位描述 (8)1.职位描述的定义 (8)2.职位描述的内容 (8)第三章职位评估 (11)1.职位评估的含义 (11)2.职位评估的意义和时机 (11)3.职位评估的准备 (12)4.职位评估的方法及工具 (12)5.中国移动（香港）有限公司职位评估的结果 (13)附录一职位分析与职位描述的操作手册 (14)附录二职位描述样张 (16)附录三中国移动（香港）有限公司标准职位评估结果 (19)第二部分薪酬管理系统（管理者手册） (20)第一章薪资结构设计 (21)1.综述 (21)2.薪资结构设计步骤 (21)第二章薪资调整流程 (27)1.薪资管理的含义及目标 (27)2.薪资调整步骤 (27)第三部分绩效管理系统（管理者手册） (30)第二章绩效管理系统综述 (32)1.绩效管理的基本概念 (32)2.绩效管理的适用对象 (32)3.绩效管理系统的主要内容及形式 (33)4.绩效管理系统的三大环节 (35)第三章建立绩效管理系统的必要条件 (39)1.建立绩效管理体系需要的组织支持 (39)2.建立绩效管理体系需要的信息支持 (42)3.建立绩效管理体系需要的薪酬支持 (43)第四章关键绩效指标 (45)1.关键绩效指标的含义及意义 (45)2.关键绩效指标分类 (47)3.关键绩效指标的设计 (49)第五章工作目标设定 (55)1.工作目标设定的含义与意义 (55)2.工作目标的设计 (55)第六章能力发展计划 (60)1.能力的含义和分类 (60)2.制定能力发展计划 (60)3.能力发展计划制定流程 (61)第七章绩效计划 (63)1.绩效计划的含义和意义 (63)2.绩效计划制定的原则 (64)3.公司经营业绩计划制定的要素和步骤 (65)4.员工绩效计划制定的要素和步骤 (68)第八章绩效指导 (81)1.日常指导 (81)2.中期回顾 (83)第九章绩效评估和回报 (86)1.绩效评估 (86)2.绩效回报 (89)3.年度绩效计划修订 (93)附录一中国移动（香港）有限公司经营业绩计划及评估表 (95)附录二中国移动（香港）公司员工绩效计划及评估表 (97)第四部分项目详细实施步骤 (100)第一章职位分析，职位描述和职位评估 (102)第二章薪资结构实施 (106)第三章绩效管理系统实施 (110)中国移动（香港）人力资源管理系统项目综述为了建立一套科学的人力资源管理体系，根据中国移动（香港）有限公司领导层决定，于2001年3月开始聘请惠悦咨询（上海）有限公司进行中国移动（香港）有限公司人力资源管理体系方案的设计工作。
中国移动XX公司人力资源部(党群办)职能说明书
3.1.5人力资源部（党群办）1、贯彻执行国家有关人事、劳动、教育政策和上级公司人力资源管理相关规定，制定和实施公司员工各项管理办法、实施细则。
2、在分公司党委领导下，按管理权限，负责承办公司中层管理人员的考察、任免、交流、奖惩事宜。
3、根据上级公司业绩考核管理办法，制定分公司绩效考核实施细则，根据通信业务完成情况，参与定期业绩评定。
4、根据通信业务发展状况，优化公司组织机构和岗位设置，进行合理的定编、定岗、定员。
5、负责编制、实施分公司薪资计划，准确、及时完成各类劳动工资报表的统计上报工作。
6、掌握公司员工的基本情况，负责公司人事信息库的日常管理和有关人事报表的统计、汇总、上报工作；7、根据通信业务发展需求，编制、实施有效的员工培训与辅导计划；统一组织和管理各类人员的在职培训和学历教育；协助和组织各部门办好各种业务技术培训班，负责员工职业技能鉴定工作，提升员工整体素质。
8、负责制定有关奖惩、劳动纪律和请假制度，办理各类假期的审核、审批工作，考核劳动纪律，出勤统计，负责处理员工违纪的查处。
9、根据有关专业技术职务聘任的规定，会同相关专业部门和有关评审机构组织实施分公司员工初级专业技术职务的初聘、评审、晋升、聘任和考核工作；负责员工中、高级专业技术职务的申报工作。
10、负责新调入员工、毕业生的接收分配以及分类人员的聘用工作；办理分公司员工退休审批手续。
11、负责分公司员工的补充养老保险、基本养老保险、失业保险和生育、医疗、工伤保险的管理工作。
12、负责分公司员工档案的日常管理工作。
13、负责筹备、落实党委各种会议，做好中心组学习的准备工作和组织工作。
14、负责完成党委工作计划、总结、报告、决定的起草工作，起草有关文件。
15、做好支部建设、党员管理、组织发展及信访工作。
16、收发处理各种文件党务系统材料和函调，掌管印章和信件，收集装订、保管各种材料与文件，搞好档案管理工作。
17、开展党员政治学习活动，做好宣传报导工作。
中国移动通信公司战略规划
机密中国移动通信2008-2010年战略规划二〇〇八年二月目录前言2一、2007-2009年战略规划实施回顾4二、2008—2010年发展环境判断9三、2008—2010年战略思路和目标13四、2008—2010年度工作重点14五、2008—2010年战略措施17（一）打造卓越运营体系18（二）开创移动多媒体事业24（三）形成“创新型”增长模式26（四）实施“走出去”战略29（五）构建卓越组织31（六）培育卓越人才35（七）做优秀企业公民38六、战略规划实施要求41前言为迎接新的历史机遇与挑战，中国移动通信集团公司（以下简称中国移动通信）与时俱进，提出了“新跨越”战略,明确了从“争创世界一流通信企业”走向“做世界一流企业”,从“移动通信专家”成为“移动信息专家”的战略定位，并确立了中国移动通信“成为卓越品质创造者”的长期战略目标。
2006年以来，随着“新跨越”战略的深入推进和外部环境的不断变化，中国移动通信在继续稳步实施“新跨越”战略，大力打造“一个中国移动”的同时，进一步明确了不断提升企业软实力，加快互联网和海外市场的拓展，创建开放、安全、无处不在、功能丰富的通信信息生态系统，提供多样化、个性化的无所不能的信息应用，履行企业社会责任、促进社会和谐等多项重大战略决策并开展了有益的尝试，进一步丰富了“新跨越”战略的内涵与实践。
2007年，通过强化战略-绩效闭环管理体系，公司总体战略执行力进一步增强，《中国移动通信2007-2009年战略规划》（以下简称07-09年战略规划）中各级指标的07年目标值完成情况良好。
通过实施07-09年战略规划,公司经济实力和竞争优势持续提升，国际竞争力和国际影响力进一步增强，在做世界一流企业、从优秀到卓越的新跨越征程中再创佳绩。
随着形势的变化与企业自身的发展，中国移动通信滚动制定了《中国移动通信2008-2010年战略规划》（以下简称《08-10年战略规划》）,以确保公司战略重点和决策有效落实，持续推进实现“新跨越”战略目标的七大战略举措。
中国移动人力资源战略
中国移动人力资源战略在当今竞争激烈的市场环境下，组织的人力资源战略对于企业的发展至关重要。
中国移动作为中国最大的移动通信运营商之一，深知人才的重要性，因此制定了一系列人力资源战略，以满足公司的业务需求和战略目标。
一、引进优秀人才为了确保中国移动始终拥有最优秀的员工队伍，公司采取了多种措施来引进优秀人才。
首先，公司积极与知名高校合作，与其建立校企合作项目，通过开设专业课程、提供实习机会等方式，吸引优秀毕业生加入公司。
其次，通过外部招聘和人才市场的搜寻，公司招聘到了大量有经验和专业知识的员工。
此外，中国移动还鼓励员工内部推荐，发掘和利用员工的人际网络，找到合适的人才。
二、培养与发展中国移动重视员工的培养和发展，通过提供多样化的培训课程和培训机会，帮助员工不断提升技能和知识水平。
公司建立了完善的培训体系，包括新员工培训、专业职业发展培训、管理层培训等，以满足员工不同阶段的成长需求。
同时，公司注重内部晋升和职位轮岗，为员工提供广阔的晋升空间和发展机会。
三、激励和奖励中国移动通过激励和奖励机制，激发员工的积极性和创造力。
公司设立了丰富的薪酬体系，根据员工的表现和贡献，给予相应的薪资和奖金。
此外，中国移动还实行股权激励计划，让员工成为公司的股东，与公司共享企业的成果和价值。
四、多元化和包容性中国移动致力于建立一个多元化和包容性的工作环境，尊重员工的个体差异和多样性。
公司鼓励员工分享自己的观点和建议，并积极采纳合理的意见。
此外，中国移动还注重员工的工作生活平衡，提供弹性工作制度和员工福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、员工关系管理为了保持良好的员工关系，中国移动注重员工参与和沟通。
公司组织员工沟通会议和员工活动，让员工充分了解公司的运营和发展，增强员工的归属感和凝聚力。
此外，公司还设立了员工投诉和建议渠道，及时解决员工的问题和困惑，维护员工与企业的良好关系。
六、离职管理中国移动关注员工的离职管理，希望离职员工在离职后仍能保持良好的关系，并为员工提供离职后的帮助和支持。
中国移动人力资源规划
分析说明
• 湖北管理层级的人员数量比较合 理，但基层员工的比例相对较大， 需进一步优化； • 湖北移动三级经理的管理跨度达 25.8，相对较大，需要采取措施减 少跨度；
25.8
湖北移动管理跨度分析
30.0 25.0 20.0 15.0 10.0 5.0 0.0 公司领导 二级经理 三级经理 3.9 13.3
结构优化
湖北移动中层管理人员的学历分布比较合理，整体员工队伍高中中专所占比例过高， 硕士以上高学历人员占比较低 规划、研发、战略研究等领域对高学历人才的要求较大，湖北移动应加强对这类岗位 学历水平的提升 中层管理人员学历情况
大专 13% 中专 1%
湖北移动全体员工学历情况
硕士以上 1% 大学 18% 初中 1%
0.00% 2003 员工总数增长率 2004 运营收入增长率 2005
0.00%
·11 ·
通话用户数增长率
年湖北移动运营收入、用户规模及其增长情况预测
规划原则 （亿） 总量规划 类别优化 结构优化 （）
运营收入与增长情况
138.9 124.5
（）
（万）
用户规模与增长情况
27.8% 2111.6 1918.3 20.1%
技术支撑 3%
职能管理 9%
市场类人员占比分析
大客户服务 中心, 418 营销与策划, 1537
Hale Waihona Puke 湖北移动职位序列上人员数量分布相对比较合理， 市场和客服人员占员工总数接近％，体现了以客 户为导向的人员队伍建设理念； 市场人员中，数据业务人员数量偏少，考虑到未 来三年对新业务快速发展的要求，应适当增加数 据业务人员的比重； 未来时代市场竞争对业务、产品的创新能力要求 较高，建议单独设置产品和技术研发职位序列， 激励员工创新能力的提高。
学习中国移动“三融三力”内容 心得体会
学习中国移动“三融三力”内容心得体会杨杰董事长提出中国移动“力量大厦”总体战略布局，三融(融合、融通、融智)代表面向未来的生产力，三力(能力、合力、活力)着重于解决生产关系。
在我看来，战略升级既是过程、更是结果。
战略升级在结果上体现为业务转型和优化，但过程上必须通过管理变革来驱动。
管理变革既是战略升级的引擎，也是战略升级的推手。
而管理变革的两大抓手，一个是能力升级，一个是绩效优化。
因此，众多企业的战略升级无法实现实质性突破的根本原因，在于把结果当成了过程，在面向转型升级的推动过程上把推动顺序颠倒了。
以落实“力量大厦”总体战略布局为例，三融三力是支柱，集团公司、各省公司与专业公司、各业务线都在推动三融三力在本业务领域的具体落实。
但在实践中，考虑到后端人员的惯性与转变惰性，各个公司都在以推动前端、前端带动与考核后端的方式实现战略演变，结果走入了“费劲拉车、不见车动”的尴尬境地。
这种推动转型升级的方式是完全错误的。
很多企业采用前端带动甚至考核后端的方式的原因有两个，一是后端不直接面向客户，前无转型压力，后无转型动力，因此才采用此方式来带动企业战略升级;二是企业一把手的关注点更多在于业务发展上，往往忽略了管理变革。
现实中有很多公司一把手变成了首席业务员、首席客户经理，这虽然有助于短期业务发展目标的完成，但企业的战略升级与长期目标却变得遥遥无期。
我认为，战略升级必须先从管理变革入手，一把手是战略升级的第一推动人，人力资源部是管理变革的具体承载者。
不论是能力升级，还是绩效优化，都关乎企业发展的全局性、综合性的工作，这需要一把手的亲自推动，需要人力资源部的主动担当。
在中国移动，三融是提升生产力，三力是优化生产关系，只有先解决三力这个生产关系的问题，才能解决三融这个生产力的提升。
三融三力，三力为先。
跳出通信圈子，放眼全球、全国的任何一个行业与任何一个企业，没有一家是通过前端带动后端来推动战略转型升级成功的。
前端的核心价值和精力关注是为了创收，是为了给客户带来更多价值，前端的职责不是带动后端来进行改变的。
中国移动_PEST模型、五力模型、SWOT模型分析
创新创业论文本论文将中国移动通信公司作为选定的企业进行企业发展分析，论文分为三大部分。
首先，将会简短的对中国移动通信公司进行背景了解和分析该企业的战略发展情况。
其次，是本论文的重要组成部分，即通过PEST分析和SWOT分析来更加深入的了解中国移动电信公司。
最后，将会对以上的企业分析做出总结经验和展望未来。
一、背景1）公司简介中国移动通信集团公司于2000年4月20日成立，注册资本3000亿元人民币，资产规模超过4000亿元人民币，主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口局业务经营权。
除提供基本话音业务外，还提供传真、数据、IP电话等多种增值业务，拥有“全球通”、“神州行”、“动感地带”等著名客户品牌。
中国移动通信在我国移动通信大发展的过程中，始终发挥主导作用，并在国际移动通信领域占有重要地位，经过十多年的建设和发展，中国移动通信已建成一个覆盖范围广、通信质量高、业务品种丰富、服务水平一流的移动通信网络，网络规模和客户规模列全球第一。
2）战略选择分析1.集中化战略中国移动针对不同客户群体，推出了“全球通”“神州行”“动感地带”三大客户品牌。
从彩信的率先试用、预付费业务到动感的短信套餐业务全球通VIP 俱乐部、神州行招商银行一卡通，中国移动不断扩张它的业务范围和业务类型，不断以全新的概念来吸引客户。
2.市场开发战略即进一步开发农村电信服务市场：联合其它电信运营企业，共同培育农村市场；加强农村支局建设，和农村邮政部门加强合作；可以利用农民价格弹性的特点采用低价策略。
3.国际化战略中国移动可以通过选择适宜的国际电信巨头结成联盟对中国移动提高国际竞争力。
中国移动可以根据国际市场的拓展需要，选择可以和自身互补的重要运营商进行相互参股。
中国移动通过收购香港移动运营商华润万众的股份，打开了进军国际市场的大门。
4.差别化战略在新业务上要比别的运营商更能推陈出新，达到业务差别化；加强新技术的研究、开发新产品、不断开拓新市场；对3G业务实行低成本战略、进行价格竞争，获得广阔的市3）战略实施分析1.财务战略：总体来说，中国移动集团的财务实力雄厚、现金流充裕、资本结构稳健。
中国移动的人力资源管理战略
中国移动的人力资源管理战略中国移动是中国最大的移动通信公司，也是世界上最大的移动通信运营商之一。
面对激烈的市场竞争和快速发展的移动通信行业，中国移动重视人力资源管理的战略，致力于构建一个高效、创新和有活力的团队，以应对变化多端的市场需求和挑战。
首先，中国移动注重人才引进和培养。
作为一个高技术行业的领导者，中国移动重视招募和留住高素质的专业人员。
公司通过校园招聘、招聘网站等渠道广泛吸引人才，并为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
同时，公司注重培养内部人才，通过内部晋升、培训和轮岗等方式，激励员工发挥潜能，提升综合素质和职业能力。
其次，中国移动积极促进员工的职业发展。
公司提供丰富多样的职业发展机会，让员工在不同的岗位上积累经验和知识。
公司鼓励员工参与项目和团队合作，培养他们的领导能力和团队意识。
此外，中国移动还与高校和研究机构建立合作关系，推动员工参加学术交流和研究，提升员工的专业能力和岗位竞争力。
第三，中国移动重视员工的福利和健康。
公司为员工提供良好的工作环境和福利待遇，包括健康保险、年度体检和员工活动等。
此外，公司还注重员工的培训和职业生涯规划，通过制定个人发展计划和职业规划，激励员工进一步提升自己，并与公司共同成长。
第四，中国移动注重员工的激励和激励。
公司设立了丰富的激励机制，包括员工股权激励计划、绩效奖励和岗位晋升等。
公司注重公平公正原则，建立了科学的绩效评估体系和晋升机制，为员工提供公平的竞争环境和发展机会。
最后，中国移动重视企业文化的建设。
公司立足于“创新、协作、担当”的企业文化，通过举办各种培训、活动和团队建设活动，强化员工的文化认同和凝聚力。
公司还注重员工的家庭关怀和社会责任，积极参与公益事业和社会公益活动，为员工和社区提供关爱和支持。
总之，中国移动的人力资源管理战略致力于搭建一个高效、创新和有活力的团队。
通过引进和培养人才、促进员工的职业发展、关注员工的福利和健康、激励和激励员工，以及建设企业文化，公司努力实现员工和企业的共同发展。
中移动人才战略浅思考
中移动人才战略浅思考但是在发展的同时，中国移动在人力资源方面的一些问题也开始逐步显现，这需要中国移动予以高度重视，未雨绸缪，为企业的发展打下坚实的人才基础。
人才战略的隐忧人才流动趋缓中国移动在21世纪初的高速发展为一批年轻而有冲劲的员工提供了良好的发展平台，这批员工也很好地利用了机会并走上了领导岗位。
但是由于传统市场空间逐步缩小，发展速度逐渐变慢，同时企业已经形成了比较稳定的骨干队伍，人员的新陈代谢速度不可避免地变慢，提供给年轻员工的晋升空间变得更加狭窄。
对于一部分晋升意愿强烈的员工而言，这将不利于其自我提升需求和价值实现需求的满足，不利于人力资源的全面开发和企业活力的激发；而对于自我提升需求相对较弱的员工而言，这样的现实将使部分员工产生混日子的想法。
在中国移动高额利润的光环下，其人力成本包袱越来越重，一部分员工也会产生懈怠和骄傲自大的心理。
文化认同问题同时，中国移动也面临着企业员工多元化问题。
以往中国移动的人员大多来自电信拆分后的电信公司，很多人有着“电信世家”的家庭背景，而且也基本上来自通信专业院校，包括北京邮电大学、南京邮电大学等。
这些人才为中国移动的发展奠定了坚实的基础，但客观上也使得中国移动的人才来源比较单一，不利于思维的多元化和经营创新。
随着全业务运营时代的来临，电信业的人员来源更加广泛，而且伴随着新业务的不断发展，电信业对于金融、文化、传媒等人才的需求也在不断提升，这将使电信人才的来源愈发多元化，从而加速电信业从业人员思想的多元化。
业务结构变化随着全业务运营商的形成和3G业务的开放，电信企业的语音、数据、专线、3G等产品层出不穷，目前以三大运营商为代表的电信企业已经从业务发展初期的通信产品提供商慢慢转型为综合信息服务提供商。
与此同时，互联网经济以及新型商业模式的出现，让电信运营商开始面对产业价值链的重构，电信业与互联网业出现了互相渗透的趋势。
互联网内容提供商凭借强大的内容运营能力有将电信运营商管道化的趋势，同时volP、lM等产品对传统语音业务的替代效应也在侵蚀着电信运营商的利润根基，而三网融合无疑将加速这一趋势。
移动公司人力资源管理现状分析
源管理工作，发挥人力资源管理的作用， 力存在差异的原理方面，则重点是将不
调动工作人员的积极性，提升企业的经 同能力的人员配置到不同职位上，并要
济效益，就需要企业结合自身工作的实 能将各个差异的群体，在长期互补的原
际情况，做好人力资源调配管理工作。 理上对人力资源的配置加以科学化的实
以移动公司为例，其涉及到信息技术岗、 施。而在人力资源管理工作开展过程中，
法，其管理模式难以跟上时代发展的变 何一名工作人员都具有一定价值的基础
化，在管理中存在的问题比较突出。
之上，当然人的能力以及思想观念和知
第二，管理制度单一也是移动公司 识方面又存在着较大的差异性以及多元
人力资源管理中存在的突出问题之一。 化，这也就要求对每个人特点和长处，
在企业经营过程中，要想落实好人力资 积极地发挥其自身的优势，而在个人能
公司人力资源管理开展的重点内容， 有的职工则认为人力资源管理并不是十 验和管理方法，并加以运用。同时，在
注重对人才的培养，对每个职员的能 分的重要，因此不愿意遵守相关的管理 进行人力资源管理的时候，移动公司管
力有充分而具体的认识，保障企业内 制度，这些都会对公司的人力资源管理 理人员也应当认识到人是企业发展的根
加强对移动公司人力资源管理的重要 发展建设，提高企业工作效率。在移动 差异，不同地区的移动公司由于运营状
性认识，企业领导人员要从思想观念 公司人力资源管理工作开展过程中，其 况不同，因此，其人力资源管理的方法
上正确认识人力资源管理的重要性， 实际上所涉及到的管理内容是比较复杂 也存在有较大的差异。在移动公司开展
将人力资源管理与市场的发展要求相 的，而且不同职工对于人力资源管理的 人力资源管理时，应当认识到自身在管
中国移动通信人力资源管理战略规划
中国移动通信人力资源管理战略规划中国移动通信（China Mobile）是中国最大的移动通信运营商，人力资源管理对于公司的发展至关重要。
本文将就中国移动通信的人力资源管理战略规划进行讨论。
一、人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资源之一，也是企业发展的核心竞争力。
在如今的信息社会中，移动通信行业的竞争日趋激烈，人力资源的合理配置和有效管理对公司的发展至关重要。
人力资源管理能够帮助企业提高员工的工作效率和创造力，提升企业竞争力，实现可持续发展。
二、中国移动通信人力资源管理的现状中国移动通信在人力资源管理方面已经取得了一定的成就。
首先，公司注重员工培训和发展，建立了完善的人才培养体系，促进了员工的专业能力和综合素质的提升。
其次，公司实行了激励机制，通过薪酬、待遇和福利等方式激励员工的工作积极性和创造力，提高了员工的工作满意度。
再次，公司注重构建良好的企业文化和员工关系，营造了和谐的工作环境，增强了员工的归属感和凝聚力。
三、中国移动通信人力资源管理的战略规划1. 人力资源需求预测和岗位规划在中国移动通信人力资源管理的战略规划中，首先需要进行人力资源需求的预测和岗位规划。
通过分析市场需求和企业发展战略，确定未来的人力资源需求，制定合理的岗位规划，为企业的发展提供有力的人力支持。
2. 人才引进和培养中国移动通信要注重引进和培养优秀的人才。
近年来，移动通信行业技术迅猛发展，需要具备先进技能和专业知识的人才。
公司应积极与高校合作，开展合作研究和人才培养项目，通过实习和交流活动吸引和培养年轻人才。
同时，公司要重视员工的培训和发展，提供各种学习机会和培训课程，为员工提供提升自己能力的机会，使他们能够适应快速变化的市场需求。
3. 激励机制的建立中国移动通信需要建立激励机制，激励员工的工作积极性和创造力。
激励机制可以包括薪酬、职称晋升、福利待遇等多种方式。
公司要建立公平公正的绩效评价体系，通过绩效考核将员工的个人贡献与公司的目标相结合，让员工明确工作目标，激发他们的工作动力。
浅谈中国移动公司人力资源规划_刘丽娟
浅谈中国移动公司⼈⼒资源规划_刘丽娟市场论坛MARKET FORUM⼈⼒资源2012年第07期（总第100期）浅谈中国移动公司⼈⼒资源规划刘丽娟（中国移动通信集团⿊龙江有限公司七台河分公司⿊龙江七台河154600）【摘要】随着信息技术时代的到来，作为知识和技能“承载者”的⼈才，⼈⼒资源规划已经成为形成企业核⼼竞争⼒的主要因素之⼀。
我国的⼤型央企———中国移动集团⾯对的国内外环境巨⼤变化，重新定位和制定产业发展战略⽬标，所以更需要⼈⼒资源战略的积极配合。
⽂章根据对中国移动集团公司⼈⼒资源内外部环境现状的研究，根据企业的发展战略，制定出公司⼈⼒资源战略规划，并提出规划实施的具体保障措施。
【关键词】⼈⼒资源规划中国移动信息系统【中图分类】F241【⽂献标识码】A【⽂章编号】1672－8777（2012）07－0072－03【收稿⽇期】2012－06－08【作者简介】刘丽娟（1971－），⿊龙江七台河⼈，中国移动通信集团⿊龙江有限公司七台河分公司，中级经济师，研究⽅向：⼈⼒资源。
⼀、⼈⼒资源规划的定义与意义⼈⼒资源规划就是为实现企业的⽣产经营⽬标和总体发展战略⽬标，根据内外部的环境条件变化，运⽤相对科学的⽅法，预测⼈⼒资源良好的供求，然后再采取相应的政策以及措施，以确保适才适时与适所，有效的激励员⼯，不断增强企业竞争⼒，使得企业⼈⼒资源被最⼤限度的利⽤开发的过程。
⼀般⽽⾔，公司的发展战略的实施，还是⽬标的实现，都需要⼈⼒资源的保证，即需要⼈⼒资源规划。
⼆、中国移动集团⼈⼒资源现状分析（⼀）组织机构各省公司为应对全业务快速变化的竞争环境，均对组织机构进⾏了⼀定的优化调整，以优化组织机构流程、提升运营效率为主线，关注对战略转型的⽀持度，建⽴了专门的全业务运营和⽹络⽀持机构，并重新梳理明确了公司各级各部门与全业务运营相关的职能，厘清各专业⼯作界⾯，加强业务协同，开展了效率管理提升⼯作，全⾯对各部门所负责的流程运⾏效率进⾏评估，并根据评估结果对流程⾃⾝路径设计、环节设置、管理职责划分等⽅⾯进⾏优化，进⽽不断推动流程的顺畅运转和组织运作效率的提升。
中国移动人力资源战略规划
结 果
用人指标与 原则
候选人材料
用人合同订 立
新员工报到
新员工了解 公司
人员招聘---人力资源规划 人员招聘---人力资源规划
目前状况: 目前状况: 目前没有明确的中长期规 划 人力资源规划由综合处负 责 最佳操作: 最佳操作:
参与制定并深入理解公司的目标和 战略， 战略，并明确人力资源管理的方向 明确公司发展对人力资源方面的需 包含技能转变， 求（包含技能转变，各种人才的需求 量等） 量等） 评估现有人员的技能及水平 确定差距和轻重缓急 制定规划和行动方案
活 动
1. 合 人 事 处 向各部门发 出通知，征 询用人需求 2. 部 门 提 出 用人需求 3. 综 合 人 事 处整合需求 ，向总经理 提出报告 4. 经 理 批 准 用人指标与 原则
1. 综 合 人 事 处向高校发 出用人需求 信息或亲自 去高校宣传 2. 收 回 书 面 应聘材料
1. 综 合 人 事 处进行初步 筛选 2. 面 试 小 组 集中面试， 并初步确定 人选 3. 综 合 人 事 处详细考察 人选情况 4. 用 人 部 门 及人力资源 部主管，总 经理签字认 可 录用名单
围绕总体框架来进行HRP 围绕总体框架来进行HRP
公司经营目 标与战略 客户需求 与期望 国际公司 的最佳 操作
人力资源的角色与素质
人力资源管理战略目标
人员招聘 与配置
人展
继任计划
四、中国移动人力资源管理现状及分析
人员招聘 人员培训与发展 考核制度 薪资福利管理
评估结果汇 报
1. 向 总 经 理 汇 报结果
考核结果的 运用
1. 总 经 理 根 据 考核结果作出 岗位调整决定 2. 与 培 训 部 联 系适当的培训 项目 3. 上 市 公 司 可 能把考核结果 与薪资挂钩
移动通信企业人力资源管理问题分析及对策研究
现代经济信息移动通信企业人力资源管理问题分析及对策研究潘 昊 中国移动通信集团江苏有限公司常州分公司摘要：当前随着移动通信企业的快速发展，企业人力资源管理方面也暴露出很多问题，这些问题阻碍了移动通信企业的可持续发展。
本文对移动通信企业人力资源管理中所存在的问题进行分析，并且提出了相应的解决政策，从而使得企业可以更好地实现可持续发展。
关键词：移动通信企业；人力资源管理；问题；对策中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)027-0032-02前言现阶段移动通信人力资源管理中存在诸多问题，制约了移动企业的发展速度，致使员工的流动性比较大，缺少专业的管理人员，导致员工的整体结构不合理。
为此，移动通信企业注重对人力资源管理者进行培训，实施薪酬激励制度，建立完善的绩效体系，制定人力资源管理规划，以便于更好地管理员工和多个部门，从而加快移动通信企业的发展速度。
一、移动通信企业人力资源管理存在的问题1.人力资源管理观念陈旧落后目前，移动通信企业过于注重经济效益，忽视更新人力资源观念，所运用的人力资源管理观念陈旧落后，人力资源管理者受传统观念的影响，忽视完善人力管理机制，仍然使用传统的管理方式，难以提高管理效率，陈旧的管理理念，不利于推动管理工作顺利进行；员工不服从于现有的管理制度，认为人力资源管理制度过于严格，没有履行应尽的职责，进而出现员工离职的现象，导致员工的流动性比较大，致使移动通信企业的发展很不稳定。
上述问题的主要原因是人力资源管理观念不先进，没有突出创新的观念，忽视了员工的感受，无法实现最佳的管理效果。
此外，管理内容不明确不具体，管理技术比较落后，没有体现出先进化的特点，没有从员工的角度出发，一味地追求经营目标，没有跟上时代发展的步伐，致使人力管理效率不高，从而阻碍了移动通信企业发展。
2.人力资源管理者缺少专业知识一些移动通信企业所选用的人力资源管理者缺少专业知识，不懂得协调各个部门，无法高效进行人力资源管理工作，不能顺利完成营销任务，形成管理困难的局面，存在乱用亲戚的现象，人事管理过程中过于注重人情，没有严格管理员工，对待管理工作不认真不负责，致使人力管理体系不完善，直接降低人力资源管理效率。
中国移动公司战略规划方案
▪ 企业管理人员 ▪ 市场营销人员 ▪ 产品开发人员，与 ▪ 数据多媒体技术人员
在目前的状况下,中国移动首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入 能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
第二部分：
我们在项目中做了什么
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
围绕总体框架来进行
•公司经营目 标与战略
•客户需求 与期望
•国际公司 的最佳 操作
•人力资源的角色与素质 •人力资源管理战略目标
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
行为素质举例－成就导向
具有把工作做好，不断改进创新，和追求高标准的愿望和具体行动，
•我们发现了什么，得到了什么结论
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
第四部分：
我们发现了什么， 得到了什么结果
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
我们发现了什么
我们发现，中国移动人力资源管理值得留意下列几点：
1. 人力资源管理缺乏两项基础：岗位分析和岗 位对人员素质的要求；
2. 集团人力资源管理的使命远景、角色定位， 架构和人员素质要求有待澄清；管理流程有 待改善；
中国移动公司战略规划 方案
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
2020年4月14日星期二
内容提要
第一部分：中国移动公司远景和战略 第二部分：我们在项目中做了什么 第三部分：我们发现了什么，得到了什么结果 第四部分：我们建议做什么
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
中国移动HK人力资源战略
中国移动HK人力资源战略中国移动香港人力资源战略导言：中国移动香港作为香港地区最大的移动通信运营商，一直以来致力于打造具有全球竞争力的人力资源管理体系。
本文将对中国移动香港的人力资源战略进行深入分析，探讨其在员工招聘、培训发展、激励保留等方面的策略与实践。
一、员工招聘策略中国移动香港注重选择和吸引优秀人才。
首先，他们挖掘潜力员工的能力和潜力，注重其在团队中的贡献和发展潜力，而不仅仅看其过往的经验和职务。
其次，他们积极与高校合作，开展校园招聘，吸引毕业生加入公司。
此外，中国移动香港还鼓励员工内部推荐，通过员工推荐计划引进人才，以减少招聘时间和成本。
二、员工培训发展策略中国移动香港注重员工培训发展，不断提升员工的专业素质和能力水平。
首先，他们通过内外部培训课程，为员工提供全面和系统的学习机会，帮助员工不断提高技能和知识。
其次，借助内部导师制度，中国移动香港通过安排资深员工担任新员工的导师，提供指导和培训，帮助新员工更快适应工作环境。
另外，他们还鼓励员工参加岗位轮换和跨部门培训计划，帮助员工拓展视野和提升综合能力。
三、激励保留策略中国移动香港致力于激励员工，提高员工的积极性和工作效益。
首先，他们建立了完善的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪资激励。
其次，中国移动香港注重员工的职业发展和晋升机会，他们提供广泛的晋升渠道和发展路径，鼓励员工通过努力工作和学习，实现个人的职业目标。
此外，中国移动香港还重视员工的福利待遇，关注员工的工作环境和生活品质，为员工提供完善的福利保障和工作环境。
四、员工关系管理策略中国移动香港注重维护和改善员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
首先，他们积极倾听员工的声音，建立开放和透明的沟通渠道，与员工保持密切沟通。
其次，中国移动香港注重员工参与决策，鼓励员工提出建议和意见，通过员工参与决策，增强员工的主人翁意识和归属感。
另外，他们还注重员工的关怀，通过举办员工活动和提供员工关怀服务，增强员工的凝聚力和归属感。
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✓ 绩效评估可以作为培训需求
•
分析的重要依据
• 培训中心的重新定位
✓ 确定培训中心的角色定位及
其与培训部之间的关系
✓ 根据角色定位确定人员编制
与人员素质
✓ 根据工作任务分配预算
✓ 确定培训中心的业绩衡量指
标
输入
举例：培训与发展流程
• 公司的目标和价值观 • 人员规划及技能素质
要求
• 绩效评估结果
设计培训项目
举例：人员培训与发展-小结
优势
有待改进的方面
建议
紧迫
性
• 公司的重视,培训投资充足, • 缺乏系统的,梯级式的,长期的,与 • 深刻理解公司的发展目标与战略,
每个员工平均受培训时间不 公司战略目标相联结的培训规划
明确人员及能力需求
低于40小时
• 培训需求分析应根据岗位特点及个 • 明确岗位职责与岗位技能要求
审慎的冒险，为了提高效益，在成功的可能性不十分确定的情况下，敢于投入 相当数量的人力，物力，和财力。
专业技能举例－薪资福利
目的：确保薪资福利项目能起到吸引，留住，激励，和回报员工的目的 。
定义： 1. 日常管理知识：理解薪资福利管理的基本构成要素。 2. 分析性基本的设计知识：在协调薪资福利项目，帮助设计新项目，及帮助解决薪资福
主动为自己订立绩效标准：而不是由别人来规定检验的标准，可以表现为考虑 新的或更精确的方法去完成下达的任务 。
改进绩效：对工作程序，规章制度，或自己的工作方法做具体的修改以提高工 作成绩。
制定具有挑战性的目标并采取行动实现目标：“挑战性”是指尽了很大的努力 后，成功的可能性为80％左右的目标。
对行动或决策的后果做成本－效益分析。在对投入－产出进行计算的基础上做 决策，确立优先次序，选定目标等，公开并直接了当地虑潜在的利润，投 资回报，和成本－效益分析。
• 资料收集分析和访谈以了解人力资源管理 的实务 （涵盖了人力资源管理的各方面） • 就人力资源管理实务进行了国际标杆研究
在项目中我们做了以下工作－II
• 澄清了集团人力资源部门的远景和角色定位 • 建立了集团人力资源部门的技能要求和素质 模型 • 提出了人力资源管理各个模块的新的流程 • 引导集团人力资源部门对今后的行动计划达 成了基本的共识
3. 急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发 展体系
4. 急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制
我们得到了什么结果－I
Hay集团与中国移动集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
1. 确定了集团人力资源部门的使命和远景
中国移动人力资源部的使命和远景
中国移动人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标：
人员招聘与配置
培训与发展
继任计划
员工 与岗位信息
绩效管理
领导力发展
薪酬管理
综合模型－战略规划线路图
其他支持性活动
招聘 发展 激励 解聘
人员需求 规划
薪资制度 改革
关键人才的 留用与吸引
岗位族群 岗位分析
与评估
绩效管理 系统
领导力发 展
素质模型
人力资源管理能力的发展
这一项目达到了下列成果
• 高层团队访谈以了解远景和战略目标
培训中心评估 培训效果
1.培训中心负责对 每一培训项目实 施状况进行评估 并存档
结果
培训需求
年度培训计划
培训实施
培训质量
举例：人员培训与发展-培训需求分析
目前状况:
最佳操作:
• 员工培训处向各部门,省公司,及员工 • 建立核心素质模型, 评估每个人的核心素质
个人发出培训需求征询表
水平, 确定亟待发展的领域
序号
任务
I. 岗位分析与岗位评估
1.1 确定岗位数量 1.2 制定集团公司岗位说明书 1.3 选择岗位评估方法 1.4 进行岗位评估 1.5 制定岗位级别体系
利问题方面表现出综合的薪资福利管理。熟悉并能运用薪资福利分析技术及国家和地 方法律法规；运用薪资福利方面的知识，根据现有的项目，设计基本的薪资福利项目 以满足客户的需要。 3. 高级薪资福利知识：运用对各种薪资福利项目的知识，对各级管理层提供咨询，以设 计，发展，及实施创新性的薪资福利项目以满足客户需求。审查薪资福利方面的决 策，发现灰色区域；确定薪资福利项目调整的时机。 4. 薪资福利战略知识：运用薪资福利知识，根据公司内外部情况的变化，预测未来薪资 福利方面的需求。
•选择并实施人力资源管理的系统来支持 人力资源的活动如： 培训需要的分析， 培训的协调和实施，招聘、调动和分配 ，绩效管理系统的实施，员工关系和沟 通，员工的职业发展规划和咨询。。。
•在下列领域提供中心服务：省公司关键岗位的选拔，招聘，评估和培训；关 键岗位的继任计划的制定；人力资源信息系统的管理和审核； 高级领导层的
客户需求 与期望
国际公司 的最佳 操作
人力资源的角色与素质 人力资源管理战略目标
人员招聘 与配置
人员培训 与发展
绩效管理 体系
薪酬管理 体系
领导力发 展
继任计划
在项目中我们做了以下工作－I
• 高层团队访谈以了解远景和战略目标 • 内部客户座谈会和调查以了解内部客户的 需要 （集团公司及省市公司领导；部门及 人力资源部门）
事务性活动
低
对组织的影响力
高
我们得到了什么结果－II
Hay集团与中国移动集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
2. 确定了集团人力资源部门的角色和定位
人力资源管理的角色和责任分配
集团公司人力资源部门的责任
省公司人力资源部门的责任
•解释外部环境的趋势并评估对集团在人力资源方面的影响；
•在下列领域制定集团公司的人力资源管理的战略，政策和计划：员工关系 （如工作条件，劳动合同等），薪酬体系，组织发展和设计（持续的改善和 变革策略），绩效管理体系，人力资源规划，领导力的选拔和发展
中国移动人力资源管理战略规划
高层管理汇报会
内容提要
第一部分：中国移动公司远景和战略 第二部分：我们在项目中做了什么 第三部分：我们发现了什么，得到了什么结果 第四部分：我们建议做什么
第一部分：
中国移动通信集团公司的远景 和战略目标
中国移动的远景和战略目标
企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业”
员工培训处制定 年度培训计划
1. 员 工 培 训 处 根 据 培训需求制定年度 培训计划草案 2.员工培训处向省 公司征询意见 3.员工培训处修订 计划 4.员工培训处根据 计划拟定培训预算 5.人力资源部审订 年度培训计划
培训中心组织实 施培训
1. 员 工 培 训 处 根 据 培训计划确定培训 时间，地点，培训 师等 2.培训中心组织实 施培训
核心能力战略 ▪ 保持业务领先， ▪ 占据核心市场， ▪ 推进改革资本运营， ▪ 创建企业文化， ▪ 实施人才工程，及 ▪ 实现企业信息化．
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的 关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，中国移动期望建立一整套的以 市场为导向的现代企业人力资源管理体系.
我们得到了什么结果－IV
Hay集团与中国移动集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
4. 比较了集团人力资源管理的现有流程与实践 和最佳实践之间的差距，并提出了新的人 力资源管理流程的建议
举例：人员培训与发展-现有流程
流程 活动
员工培训处进行 需求分析
1. 员 工 培 训 处 向 各 部门及员工个人发 出培训需求征询表 2.向省公司征询培 训需求 3.员工培训处向考 核任免处了解培训 需求 4.员工培训处收集 并分析培训需求
实施培训
任务
外部协作
培训需求分析：公
司，部门，个人
寻求与评估供应
商和项目
谈判与签约
培训评估与跟踪
输出
• 公司，部门，个人的 • 适合需求的培训项目 培训需求
• 内外部服务水准
• 培训实施
• 培训效果 • 跟踪计划
负责人
• HR／一线经理
• HR
• HR/供应商
• HR/供应商
• HR
第四部分：
我们建议做什么
建立关键人才的吸引、保留和培养机制
人力资源管理部门整体能力的提升 明确定位和服务模式（包括明确使命，理清集团公司人力资
源部与省公司人力资源部的关系，及人力资源部内部的 职能明确化） 流程重塑（建立健全各项管理流程和政策） 能力提升（以素质模型为基础的评估与发展）
整合的人力资源管理体系
所有的人力资源管理实务的基础是澄清岗位和素质要求
• 管理培训受到欢迎
人职业生涯进行
✓ 根据公司的经营需要,对公
• 入职培训充分
• 培训中心的定位与效率的提高
司的职位进行重新确定
• 培训项目与培训师的选择应注重多
✓ 进行职位分析,确定职位职
样性与实效
位职责与素质要求
• 人员发展方式多样化:在职培训,培 • 建立完整的绩效管理系统
训,内部轮岗,网上自学等
第三部分
我们发现了什么，得到了什么结论
第四部分：
我们发现了什么， 得到了什么结果
我们发现了什么
我们发现，中国移动人力资源管理值得留意下列几点：
1. 人力资源管理缺乏两项基础：岗位分析和岗 位对人员素质的要求；
2. 集团人力资源管理的使命远景、角色定位， 架构和人员素质要求有待澄清；管理流程有 待改善；
薪酬体系；特殊人才聘用合同；海外员工的人事管理等
•负责人力资源的档案和记录工作
•有效沟通集团的人力资源政策
我们得到了什么结果－III
Hay集团与中国移动集团人力资源部门一起，取得了下列成果：