员工超绩效关键事件描述

绩效考核-关键事件(1)

态度考评
• 工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件，如“运气”
• 态度考评的重点是工作的认真度、责任度、努力程度等，与位高低、能力大小无关
绩效考评的效标
• 特征性效标：侧重点是员工的个人特征，如沟通能力
• 行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要，如服务员
– 考评包括考核和评价两部分 – 考核为评价提供事实依据，如考勤—工作态度 – 考核结果只有通过评价才得以进一步运用
考评是绩效管理循环之一
绩效管理与绩效考评的关系
绩效管理
绩效考评
联系
绩效考评是绩效管理的基础、关键环节、重要支撑点，它为绩效的反馈和应用提供了前提和依据
过程完一个完整的管理过程,涉管理过程中的局整性及所有的人员和活动部环节和手段
• 结果性效标：其侧重点是考虑员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后将员工的工作结果与标准对照
• 考评方法从效标上可分为品质特征导向、行为导向、结果导向三类考评方法
依据考评内容可将绩效管理分三类
类型考评主要内容
特点
适应类型
品质员工在工作中表难把握,操作性工作潜力、工作精主导现出来的品质与效度较差神、人际沟通能力
行为员工工作行为，标准较容易确管理性、事务性工主导重点在工作过程定,操作性较强作
员工的工作效果标准容易制定,
效果，重点在产出和考评易操作。
主导贡献, 不关心行具有短期性和
为和过程
表现性等缺点
具体生产操作的员工较适合，对事务性工作人员的考评不太适合

绩效考核之关键事件法

绩效考核之关键事件法
一、关键事件法原理
关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。

当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。

在考评后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行评价。

二、关键事件法的运用
在运用关键事件法的时候，管理者将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来。

然后在每六个月左右的时间里，管理者和下属员工见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。

三、关键事件法的优点
这种工作绩效评价方法通常可作为其他绩效评价方法的一种很好补充，因为它有着许多优点:
1、提供了事实依据
为管理者向下属解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。

2、考察依据是员工的长期表现
确保管理者在对下属的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度中的表现(因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的)，而不是员工在最近一段时间的表现。

3、获得具体实例
保存一种动态的关键事件记录还可以使管理者获得一份关于下
属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。

关键事件法常常用作等级评价技术的一种补充。

它在认定员工特殊的良好表现和劣等表现方面是十分有效的，而且对于制定改善不良绩效的规划也是十分方便的。

绩效考评的关键事件法名词解释

绩效考评的关键事件法名词解释
关键事件法是一种绩效考评方法，它通过对员工工作表现中最具代表性或最重要的事件进行记录和分析，以评估员工的工作绩效。

这些事件通常与工作目标、职责、行为准则和公司文化等相关。

该方法主要包括以下几个步骤：
1. 识别关键事件：确定与员工工作表现相关的关键事件，这些事件可以是成功完成的项目、解决问题的方式、客户服务方面的表现等。

2. 记录事件：对这些关键事件进行记录，包括事件发生的时间、地点、参与者、行动和结果等细节。

3. 分析事件：对记录的事件进行分析，评估员工在这些事件中的角色、表现和贡献，并与工作目标和绩效标准进行比较。

4. 提供反馈：向员工提供针对他们的工作表现的具体反馈和建议，帮助他们改进并进一步提高工作绩效。

关键事件法能够提供详细而又客观的数据，使绩效考评更加准确和公正，并为员工和管理者提供改进工作表现的具体指导。

简述绩效考核方法的关键事件法

简述绩效考核方法的关键事件法嘿，咱今儿就来聊聊绩效考核方法里的关键事件法。

你说这关键事件法啊，就好像是一个神奇的魔法棒，能把员工工作中的那些关键时刻都给挑出来呢！咱先想想啊，平时工作中是不是总会有些特别的事儿发生呀？可能是成功解决了一个大难题，也可能是不小心犯了个小错误。

这关键事件法呢，就是专门盯着这些事儿呢！它可不关心那些平平常常、普普通通的日常工作，它要的是那些能让人一下子记住的关键时刻。

比如说吧，有个员工在面对一个超级棘手的客户时，凭借着自己的聪明才智和耐心，成功搞定了这个客户，让公司赢得了一笔大订单。

这就是个关键事件呀！或者说另一个员工在一个重要项目中，提出了一个超级棒的点子，直接推动了项目的进展。

这也是关键事件呀！那这些关键时刻有啥用呢？这用处可大了去啦！通过关键事件法，咱能清楚地看到每个员工的闪光点和不足之处。

这就好比是给每个员工都画了一幅画像，而且还是超级细致的那种。

咱能知道谁在关键时刻能挺身而出，谁又可能会在关键时刻掉链子。

这对于公司来说，是不是很重要啊？那当然啦！你想想看，如果公司要提拔员工，那肯定得找那些在关键时刻表现出色的呀，总不能找个平时表现平平，关键时刻还指望不上的吧？那不是给自己找麻烦嘛！而且通过关键事件法，还能给员工提供有针对性的反馈和培训呢。

如果一个员工总是在某些方面的关键时刻出问题，那咱就可以专门针对这些方面给他培训呀，让他变得更强。

那关键事件法就没有缺点吗？嘿，这世界上哪有十全十美的事儿呀！关键事件法可能会比较依赖于记忆和记录，如果当时没有及时把关键事件记下来，过后可能就忘了。

那可就亏大了呀！所以呀，用这个方法的时候，可得长点心，及时把那些重要的时刻都给记下来。

还有啊，有时候可能会因为一些主观因素，对关键事件的判断出现偏差。

比如说，一个领导特别喜欢某个员工，那可能就会把这个员工的一些普通事件也当成关键事件，这可不太公平呀！所以呀，在判断关键事件的时候，一定要客观公正，不能带太多个人感情色彩。

关键事件法绩效考核方案范文

关键事件法绩效考核方案范文摘要：一、引言二、关键事件法概述1.定义2.作用3.适用范围三、关键事件法绩效考核流程1.制定考核标准2.收集关键事件3.评估与分析4.反馈与改进四、关键事件法绩效考核案例解析1.案例介绍2.案例实施过程3.案例成果展示五、关键事件法在我国企业中的应用现状1.应用范围2.存在的问题3.改进措施六、总结与展望一、引言随着企业管理的不断创新和发展，绩效考核作为衡量员工工作效果的重要手段，越来越受到广泛关注。

在众多绩效考核方法中，关键事件法因其可读性强、实用性高而备受推崇。

本文将从关键事件法的概述、绩效考核流程、案例解析、在我国企业中的应用现状以及总结与展望五个方面进行全面阐述。

二、关键事件法概述1.定义关键事件法，又称关键绩效指标法（KPI），是一种以实现企业战略目标为导向，通过识别和跟踪关键业务过程和成果，对员工绩效进行评估的方法。

2.作用关键事件法的主要作用有以下几点：（1）明确企业目标和员工职责，提高工作效率；（2）激发员工积极性，促进团队协作；（3）为企业人才选拔和激励提供依据；（4）引导员工持续改进，实现企业持续发展。

3.适用范围关键事件法适用于各类企业，尤其适用于业务流程清晰、目标明确的企业。

此外，它还适用于对一线生产、销售、服务等岗位的员工进行绩效考核。

三、关键事件法绩效考核流程1.制定考核标准根据企业战略目标和部门职责，明确关键绩效指标（KPI），制定具体的考2.收集关键事件通过日常管理、员工自评、同事互评等多种途径，收集与关键绩效指标相关的事件。

3.评估与分析对收集到的关键事件进行评估和分析，计算各指标的得分。

4.反馈与改进根据评估结果，向员工反馈其在各个关键绩效指标上的表现，引导员工制定改进措施，不断提升工作效果。

四、关键事件法绩效考核案例解析1.案例介绍某家电企业为提高销售团队的工作积极性，制定了关键事件法绩效考核方案。

考核指标包括销售额、客户满意度、团队合作等。

关键事件法在员工绩效管理中的规范应用

一、关键事件法在员工绩效管理中
的作用绩效管理是人力资源管理的核心，
其目的是基于企业的发展战略，在管理者与员工双方持续动态沟通的基础上，经过绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评、绩效结果反馈、绩效考评结果应用和绩效改进这一系列环节，以促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高，并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管
探[J].消费导刊 ,2008(9). 5、谢志华.内部控制、公司治理、风险
管理:关系与整合 [J].会计研究 ,2007(10). 6、财政部会计资格评价中心.财务管
理[M].中国经济出版社 ,2007. 7、温亚丽.会计主管操作实务[M].企
们改善和提高绩效。
点钟之前准时运到，这是一个很大的客
第三，提供优秀绩效的事实依据。不户。小王把家里的丧事放在一边，第二天
仅在指出员工有待改善的方面需要提供早上 9 点钟准时出现在办公室，他的经
事实的依据，即便是在表扬员工时也需理和同事都发现，他的脸色铁青，精神也
要就事论事（以事实为依据），而不是简不好，一问才知道家里出事了。但是，小
理者对员工说“你在这方面做得不够好”

或 “你在这方面还可以做得更好一些” 时，需要结合具体的事实向员工说明其
图 2 STAR 原则的内容结构
目前的差距和需要如何改进和提高。例
三、关键事件法应用实例
如，主管人员认为一个员工在对待客户
小王是公司的物流主管，负责将客
的方式上有待改进，他就可以举出该员户从海外运过来的货物清关、报关，并把
记录下来：当时的情景 S 是：小王的祖母前一

绩效考评工具之关键事件法

绩效考评工具之关键事件法绩效考评是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作绩效，发现问题并进行改进。

而关键事件法作为一种常用的绩效考评工具，被广泛应用于各个行业中。

本文将深入探讨关键事件法在绩效考评中的作用和应用。

一、关键事件法简介关键事件法，又称为行为描述法，是一种基于员工工作表现的评估方法。

该方法通过回顾关键性事件，明确员工的行为和绩效，以此作为评估指标，能够客观公正地评估员工的表现，为管理者提供决策参考。

二、关键事件法的基本原理关键事件法的基本原理是通过回顾关键事件，分析其对员工绩效的影响，进而评估员工的工作表现。

它要求评估者根据岗位要求和预先设定的绩效标准，收集员工在工作中取得的显著结果和关键事件，并对这些事件进行分析，以确定员工的优势、劣势和改进方向。

三、关键事件法的步骤1. 事件回顾：评估者与被评估者一起回顾过去的工作期间，尤其是那些显著的关键事件。

评估者通过提问和引导，帮助员工回忆起关键事件的细节，并记录下来。

2. 事件分类：将回顾得到的关键事件进行分类，体现员工在不同情境下的工作表现。

可以将事件分为正面事件、负面事件和中性事件，并对每类事件进行进一步分析。

3. 行为描述：评估者需要从关键事件中提取出员工的具体行为，而不仅仅是事件的结果。

行为描述应该具体、客观，并能够准确地反映员工的工作表现。

4. 绩效评估：根据每个关键事件的行为描述，评估者可以对员工的绩效进行评估，将其归入相应的绩效等级或绩效指标中。

5. 反馈与改进：评估者通过与员工讨论评估结果，给予肯定和建议，并一起制定改进计划。

这可以帮助员工认识到自己的优势和不足，并在未来的工作中取得更好的表现。

四、关键事件法的优势1. 客观公正：关键事件法基于具体的行为描述，避免了主观评价的偏见，更加客观公正地评估员工的绩效。

2. 明确标准：该方法要求评估者根据岗位要求和绩效标准，清楚地界定员工的行为和绩效，使评估结果具有可比性和一致性。

绩效关键事件评价标准-加扣分标准

3
没有按要求完成布置的工作任务，每次
-3 ~ -1
4
对重大问题或敏感事情，组长未做好信息传达，每次
-1
5
上班、开会或参加活动迟到、早退，每次
-1
6
上班未按规定标准着装，每次
-1
7
未做8S管理工作，台面上的文件物品未按要求摆放，卫生打扫不干净等情况，每次
-1
8
上班期间在工作岗位上玩游戏、打牌等与工作无关的事情，每次
关键事件评价标准
加分标准
序号
考核内容
加分标准
1
发现工作中的安全隐患或其他问题（经认定）,并提出合理措施进行妥善处理，每次
1~2
2
公司内部刊载文章，每篇
2
3
媒体外部刊载文章，每篇
3
4
工作完成较好，受到室主任公开表扬，每次
1
5
工作完成较好，受到部门领导公开表扬，每次
2
6
工作完成较好，受到公司领导的公开表扬，每次
-1
9
未按考勤规定办理请销假手续，未按时上交假单者，每次
-1
10
各职能人员因公离开办公室时，半天以下未按要求填写《外勤信息表》并报部门人事管理，每次
-1
11
各职能人员因公离开办公室时，半天及以上未按要求填写并上交《车务部职能人员外出报备单》，每次
-2
12
未按呈批件和工联单规定流程执行，每次
-1
13
部门或室组织的考试不及格，每次
3
7
揭发、检举违规操作及作弊行为，经公司调查属实的，每次
1~2
8
通报表扬的加分事项或经启动应急支援小组后，每位参与支援的组员可以在季度绩效总分中获得3分的额外加分奖励

员工绩效考核总结汇报

员工绩效考核总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家汇报我们公司最近一段时间的员工绩效考核情况。

在过去的一年里，我们公司的员工们展现出了非常出色的工作表现，为公司的发展做出了重要贡献。

以下是我们的员工绩效考核总结汇报。

首先，我们针对每位员工的工作表现进行了全面的考核，包括工作成果、工作态度、团队合作能力等方面。

通过考核，我们发现大部分员工表现出色，达到了甚至超过了公司的预期目标。

他们在工作中展现出了高效率、高质量的工作态度，对公司的发展起到了积极的推动作用。

其次，我们也发现了一些员工在工作中存在一些问题，比如工作态度不积极、工作成果不够突出等。

针对这些问题，我们将会采取相应的措施，通过培训和辅导来帮助这些员工提升工作能力，更好地适应公司的发展需求。

最后，我们也要对那些在过去一年里表现突出的员工表示诚挚
的感谢和肯定。

他们的努力和奉献为公司的发展带来了巨大的价值，我们将会给予他们相应的奖励和激励，以表彰他们的杰出表现。

总的来说，我们公司的员工绩效考核总结汇报显示出了我们公
司员工的整体工作表现良好，但也有一些需要改进的地方。

我们将
会继续加强对员工的培训和管理，努力提升员工的整体绩效水平，
为公司的发展做出更大的贡献。

谢谢大家！让我们一起努力，共同创造更加美好的未来！。

岗位分析中关键事件法简介

岗位分析中关键事件法简介关键事件法（Critical Incident Method，CIM）由美国学者福莱.诺格（John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立，最初应用于对员工工作绩效的评价，后来逐步扩展到改善工作环境，提高生产安全性和提升工作效率等领域。

一、关键事件法在岗位分析中的应用岗位分析采用关键事件法，是由岗位分析人员通过观察、访谈和岗位任职者自我描述等方式，记录对岗位工作成败或岗位工作绩效高低有显著影响的事件，同时重点分析研究岗位任职者对关键事件采取的行为，挖掘背景、行为和结果之间的关系。

运用关键事件法，可以达成以下岗位分析目的。

（1）明确工作内容和职责。

关键事件法从识别对岗位工作绩效起核心、关键作用的工作任务入手，在一定周期内，由岗位分析人员向岗位任职者、岗位直属主管或与岗位工作密切相关的人员收集大量与岗位工作相关的信息资料，将这些信息资料和岗位绩效成绩进行对比分析，确定哪些工作任务和工作行为影响岗位绩效达成，从而明确本岗位的重要工作内容和核心工作职责，这也是岗位说明书中的重要内容之一。

（2）建立岗位素质模型。

在收集信息的过程中，岗位分析人员不但要收集有关工作信息，还需要收集与岗位任职者相关的信息，在明确重要工作内容和核心工作职责的同时，岗位分析人员还要分析研究岗位任职者需要具备哪些素质，这些素质导致了哪些行为的产生，使得工作业绩达到或超过绩效标准。

通常，岗位分析人员会选择工作业绩优异的标杆岗位，对任职者的动机、品质、态度、价值观、自我认知和社会角色定位等隐性素质进行分析和研究，从而建立岗位素质模型，素质模型是企业招聘甄选和调整配置人才的重要依据。

（3）建立岗位任职标准。

关键事件法关注的是在什么情境下，岗位任职者采取了哪些行为导致工作业绩达标，甚至是超越标准。

岗位分析人员更关注岗位任职者具备哪些能力才能导致这些行为的产生。

能力是岗位任职者的显性素质，看得见、摸得着，可以后天习得。

关键事件法绩效考评方法

关键事件法绩效考评方法定义关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。

它是由两个美国学者FLANGAN和BARA创立的，包含了三个重点：第一，观察，第二，书面记录员工所做的事情，第三，有关工作成败的关键性的事实。

关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按时记录下来。

等到最后考评打分时，把工作日志拿出来，会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判断。

记录关键事件的STAR法下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于S T A R英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。

星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个Ｓ是ＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境。

这件事情发生时的情境是怎么样的。

第二个Ｔ是ＴＡＲＧＥＴ———目标。

他为什么要做这件事。

第三个Ａ是ＡＣＴＩＯＮ———行动。

他当时采取什么行动。

第四个Ｒ是ＲＥＳＵＬＴ———结果。

他采取这个行动获得了什么结果。

连起这四个角就叫STAR。

【案例说明】安妮是公司的物流主管。

物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。

这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。

物流工作除了她再没人懂了。

在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。

她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。

她为料理后事，人很憔悴，也病了。

碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。

安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。

但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。

绩效评估中的关键事件法

绩效评估中的关键事件法绩效评估是组织管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以帮助组织了解员工的工作质量、效率和能力，并为员工提供改进和发展的机会。

在绩效评估中，关键事件法是一种常用的评估方法，它通过收集关键事件的信息来评估员工的表现。

本文将介绍关键事件法的定义、步骤以及其在绩效评估中的应用。

一、关键事件法的定义关键事件法是一种通过收集和分析员工工作中的关键事件来评估其绩效的方法，它关注员工在工作中的具体行为和成果，以此评估员工的工作表现。

关键事件法的核心理念是通过观察和记录关键事件，客观地评估员工的工作表现，并提供有针对性的反馈和改进建议。

二、关键事件法的步骤1. 事件选择：在关键事件法中，首先需要选择适当的事件进行评估。

关键事件应该是员工工作中具有重要意义的，能够真实反映员工的工作表现的事件。

这些事件可以是员工在工作中取得的成绩、面对挑战时的行为、解决问题的能力等。

2. 事件记录：当关键事件发生时，评估人员或直接上级应该及时记录事件的细节和背景，包括事件的时间、地点、参与者、员工的具体行为和表现等。

这些记录应该客观、准确，并避免主观评价或偏见的介入。

3. 事件分析：在关键事件记录完毕后，评估人员需要对事件进行分析和评估。

他们可以根据事实和数据对员工的工作表现进行客观的分析，并综合考虑员工在该事件中所展现的技能、能力、态度等因素。

4. 反馈和改进：关键事件法最重要的一步是反馈和改进。

评估人员应该将评估结果及时反馈给员工，指出其在关键事件中的优点和改进的方向。

同时，他们还应该帮助员工制定改进计划，提供必要的培训和发展支持，以促进员工的个人和职业成长。

三、关键事件法的应用关键事件法在绩效评估中有着广泛的应用，它能够帮助评估人员更全面、客观地评估员工的工作表现。

以下是关键事件法在绩效评估中的几个应用方面：1. 目标设定：通过收集和分析员工在工作中的关键事件，可以帮助评估人员和员工一起制定合理的工作目标。

员工绩效考核关键事件评分细则

员工关键事件评分细则一、日常考勤扣罚分依据公司《考勤管理规定》：迟到或早退10分钟以内，每次扣1分；10-20分钟，每次扣2分；20-30分钟，每次扣3分；无故旷工半日、一日、两日，分别扣5分、10分、20分；人力资源部负责日常考勤的评分统计工作，每月统计一次。

二、培训、会议、集会考勤扣罚分培训、会议、集会（如升国旗等）无故迟到或早退，每次扣1分，无故缺席每次扣3分；组织培训、召开会议、机会的部门负责评分统计、报人力资源部。

三、行政纪律奖罚分受通报表扬者，每次加5分；受通报批评者，每次扣5分；受警告者，每次扣10分；人力资源部负责对行政处分的评分统计并备案。

四、经济奖励、处罚分对员工涉及公司各类经济处罚的评分，均以处罚金额大小，进行分段扣分。

奖励金额在50元以内（含50元）者，每次加1分；50~200元（含200元）者，每次加3分；200~500元（含500元）者，每次加5分；500~1000元（含1000元）者，每次加7分；1000~2000元（含2000元）者，每次加9分；2000元（含2000元）以上者，每千元增加2分；处罚扣分标准与奖励加分相同；人力资源部负责对各种经济处罚的评分统计并备案。

五、技术创新奖励分依据《技术创新成果评审的细则》，以受奖励的等级分别给予加奖分。

获特等奖者，每次加奖15分；获一等奖者，每次加奖12分；获二等奖者，每次加奖10分；获三等奖者，每次加奖8分；获鼓励奖者，每次加奖7分；获参与奖者，每次加奖5分；获特别贡献奖者，每次加奖5~15分。

新技术研发负责技术创新奖励评分统计，并报人力资源部。

六、文体活动奖罚分公司鼓励员工参加集团、公司组织各种文体比赛活动，如文艺汇演、运动会、书法、摄影、演讲、美术、知识竞赛等活动，对获奖者给予加奖分。

团体项目：获特等奖者，每人每次加7分；获一等奖（第一名）者，每人每次加奖5分；获二等奖（第二名）者，每人每次加奖3分；获三等奖（第三名）者，每人每次加奖1分；个人项目：获特等奖者，每次加9分；获一等奖（第一名）者，每次加奖7分；获二等奖（第二名）者，每次加奖5分；获三等奖（第三名）者，每次加奖3分；对报名参加活动，无故迟到或早退者，每次扣1分；无故缺席者，每次扣3分；总经办及行政部门负责由集团、公司组织的各种文体比赛活动评分统计，并报人力资源部门备案。

绩效管理中如何记录关键事件？

如何记录关键事件？
1.什么是关键事件？
关键事件特性：
(1)特别突出（如进度特别快，质量非常好，发挥了关键作用，
等）
(2)异常失误（如不负责任，工作方法不妥，粗心大意等导致
了工作上的失误，进度延迟等）
(3)关键事件不是越少越好，也不是越多越好。

在记录时，要
从记录的目的性和产生的结果来考虑是否需要记录在案。

2.什么时候使用关键事件记录法？
认为需要记录在案的事件，需在事件发生的第一时间内和员工进行简单面谈后，记录在案。

3.怎么使用？
(1)在使用此记录本前，部门主管需与员工进行交流。

目的是
听员工陈述事件的前因后果，不可主观判断。

记录关键事
件应遵循STAR原则，从以下方面进行询问和记录：
Ｓ—情境：这件事情发生时的情境是怎样的？
Ｔ—任务：他为什么要做这件事？
Ａ—行动：他当时采取了什么行动？
Ｒ—结果：他采取的这个行动获得了什么结果？
(2)记录完关键事件后，部门主管需签署“处理意见”。

(3)关键事件记录后，部门主管和员工必须通过沟通，对事件
的结果看法达成一致，最后在面谈记录表体现。

员工关键事件记录表。

HRM6绩效管理

优点：

为向下属解释评估结果提供了事实依据确保对下属的考察所依据的是整个年度，而不只是最近的表现保持动态记录获得如何消除不良绩效的实例针对性强，结论不受主观因素影响每个评估者对何为关键事件看法不一每天都记录员工的表现甚为耗时员工担心评估者写了些什么，对“记过簿”充满恐惧

缺点：
绩效考核当回事，甚至造成人才流失。有些公司看
到了其副作用，干停止了绩效考核的工作。
如何建立一套切实可行的绩效考核体系，使绩效考评发挥其真正的作用呢？这是许多老总和人力资源经理们孜孜以求的问题，也是时时困扰着他们的难题。
第六章绩效管理
6.1 概述 6.2 绩效考评的程序 6.3 绩效考评的方法 6.4 绩效考评中可能出现的问题及解决方法
6.1.3 绩效考评的职责分工

人力资源部门的职责

制定考核原则、方针和政策拟定考核制度和考核计划培训实施考评人员督促、检查和协助各部门按计划实施考评收集考评信息，并进行整理和分析根据考评结果向高层领导提供人事决策的依据和建议管理评估资料档案

非人力资源部门的职责

6.3.3 行为/目标法

行为锚定等级评价法目标管理法
行为锚定等级评价法

方法：为每一职务的各考核维度设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述说明词与量表上的分数相对应和联系（即锚定），作为评分的参考依据步骤：

选定绩效的重要维度，列出维度表及定义获取关键事件建立绩效评价等级对关键事件重新加以分配对关键事件进行评定建立最终的工作绩效评价体系

员工绩效考核总结汇报

员工绩效考核总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
我很荣幸地向大家汇报我们公司最近一段时间内的员工绩效考
核情况。

在过去的一年里，我们公司的员工们付出了巨大的努力，
为公司的发展和成长做出了重要的贡献。

通过绩效考核，我们对员
工的工作表现进行了全面的评估，以便更好地激励和奖励优秀员工，同时也为提升整体团队的绩效水平提供了指导和支持。

在本次绩效考核中，我们主要关注了员工的工作成果、个人能
力和团队合作等方面。

通过定量和定性的评估方法，我们发现了许
多令人振奋的成绩和亮点。

首先，我们的员工在工作成果方面取得
了显著的进步，许多人在完成工作任务的过程中展现出了高效率和
出色的执行能力。

其次，员工的个人能力得到了有效的提升，他们
在专业知识、技能和领导力等方面都取得了明显的进步。

最后，团
队合作精神得到了充分的体现，员工之间的沟通和协作能力得到了
有效的提升，为公司的整体发展贡献了力量。

当然，我们也意识到在绩效考核中还存在一些不足和问题，比
如个别员工在工作态度和责任心方面有所欠缺，部分团队之间的协
作仍然需要进一步加强等。

针对这些问题，我们将采取有效的措施，通过培训和激励等手段帮助员工提升自身能力和团队合作水平，从
而更好地满足公司发展的需求。

最后，我要特别感谢每一位员工在过去一年里的辛勤付出和努
力工作。

正是因为你们的奉献和努力，我们才能取得如此令人振奋
的绩效成绩。

希望在未来的工作中，我们可以继续保持良好的工作
状态，共同为公司的发展和壮大而努力奋斗。

谢谢大家！。

关键绩效事件描述

关键绩效事件描述
关键绩效事件是指对企业或个人绩效产生重大影响的事件或行为。

对于回转窑同轴度而言，关键绩效事件可能是指在生产过程中出现的影响同轴度的主要问题或事件。

例如，如果回转窑的主轴、支撑轮或纵向轴承出现机械故障，导致同轴度偏差，这就可以被视为一个关键绩效事件。

此外，如果烧结物料的配比和分布控制不当，导致窑筒在烧结过程中受到非均匀的负载，这也可能是一个关键绩效事件。

在描述关键绩效事件时，需要详细记录事件的起因、经过和结果，以及事件对企业或个人绩效的影响。

对于回转窑同轴度而言，描述关键绩效事件可以帮助企业或个人更好地了解影响同轴度的因素，并采取相应的措施进行调整和管理。

此外，在描述关键绩效事件时，还需要注意以下几点：
1. 客观性：描述事件时要尽可能客观地记录事实，避免主观臆断和偏见。

2. 细节性：描述事件时要尽可能详细地记录细节，包括时间、地点、人员、设备等。

3. 重要性：要突出事件对企业或个人绩效的影响程度和重要性，以便更好地评估和管理风险。

4. 及时性：要及时记录和报告关键绩效事件，以便及时采取措施进行调整和管理。

员工绩效总结汇报

员工绩效总结汇报
尊敬的领导和各位同事：
我很荣幸能够在这里向大家汇报我所负责的员工绩效情况。

在
过去的一年里，我们团队取得了许多成绩，也遇到了一些挑战。

通
过不懈的努力和团队合作，我们成功地完成了许多任务，并取得了
一定的进步。

首先，我想分享一下我们团队的整体绩效情况。

在过去一年里，我们团队的绩效得到了显著提升。

我们不仅完成了公司下达的各项
任务，还在一些关键项目中取得了突出的成绩。

这得益于我们团队
成员的努力工作和团队合作精神。

我们在沟通协作、执行力和创新
能力等方面都有了明显的提升，这为我们未来的发展奠定了坚实的
基础。

其次，我想谈谈个人绩效方面的情况。

在过去一年里，我努力
克服了一些自身的不足，不断提升自己的专业能力和领导力。

在团
队中，我不仅能够有效地协调各项工作，还能够激励团队成员，使
他们更好地发挥自己的潜力。

同时，我也在个人职责范围内取得了
一些成绩，为公司的发展做出了一定的贡献。

最后，我想和大家分享一下我们未来的发展规划。

在新的一年里，我们将继续努力，不断提升自己的绩效水平。

我们将加强团队合作，提升执行力，不断创新，为公司的发展做出更大的贡献。

同时，我也将继续努力提升自己的领导力和专业能力，为团队的发展做出更多的贡献。

总的来说，我们团队在过去一年里取得了一些成绩，也遇到了一些挑战。

但是，我们相信在大家的共同努力下，我们一定能够取得更好的成绩，为公司的发展做出更大的贡献。

谢谢大家！。