第五章薪酬管理简答题答案
人力资源管理员历年真题及答案解析：第五章薪酬管理
第五章薪酬管理一、单项选择题1．薪酬是组织对员工的（）做出的各种回报。
［2008年11月四级真题］A．贡献B．行为C．态度D．业绩【解析】从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的行为、态度及其业绩等所做出的各种回报。
从广义上来说,薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
2．工资指导线在每年（）底之前颁布。
［2008年11月四级真题]A．一月B．二月C．三月D．四月【解析】工资指导线在每年三月底以前颁布,执行时间为一个日历年度（1月1日至12月31日)。
3．最适用于销售人员的工资制度是（）.［2008年11月四级真题］A．计件工资制B．销售提成制C．结构工资制D．薪点工资制【解析】销售提成制是指根据员工所销售产品的数量和事先确定的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算工资的一种工资制度,提成金额或提成比例的高低取决于商品销售的难易程度,难销售的商品提成多一些，反之则少一些。
销售提成制的适用对象是销售人员。
4．（）是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级.[2008年11月四级真题]A．技术等级B．工作等级C．劳动定额D．计件单价【解析】工作等级，又称“工作物等级"，它是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。
它规定按照技术等级标准从事该项工作的工人所应达到的技术等级。
5．（）是国家或企业给予在特殊劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿。
［2008年11月四级真题]A．工资B．奖金C．津贴D．补贴【解析】国家或企业对员工在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出所给予的补偿。
一般来说,将生产性质的补偿称作“津贴”,而生活支出方面的补偿称作“补贴”。
所以,国家或企业给予在特殊劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿称为津贴。
6．因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不能超过当月工资的（）。
人力资源管理_第五章薪酬管理答案
一．（单选题）71—76 AABAAA二.（多选题）116—118116 ABCE 117 ABC 118 ACDE三.技能题2、评分标准l P211(13分)(1)影响员1个人薪酬水平的因素：①劳动绩效。
(1分)②工作条件。
(1分)⑧年龄与工龄。
(1分)④职务或岗位。
(1分)⑤综合素质与技能。
(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量。
(1分)②行业工资水平。
(1分)③地区工资水平。
(1分)④产晶的需求弹性。
(1分)⑤企业的薪酬策略。
(1分)⑥企业工资支付能力。
(1分)⑦生活费用与物价水平。
(1分)⑧劳动力市场供求状况。
(1分)2007年11月一．（单选题）71—76 DDBBCD二.（多选题）116—119 ACDE、ABCDE、ABCD、ABCDE、一．（单选题）71—7671.A P210 72.B P212 73.D P267 74.A P229 75.B P241 76.C P242二.（多选题）116—119116.ABCE P210 117,ABCDE P213 118.ABCD P230 119.BCD P2622008年11月一．（单选题）71—7671、 D P210 72、 D P213 73、C P228 74、D P23075、D P243 76、B P265二.（多选题）116—119116、ABCE P210 117、ABCE P214 118、ABCDE P223 119、ACDE P253三.技能题2、评分标准（10分）P305确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2分）（2）社会平均工资水平（2分）（3）劳动生产率（2分）（4）就业状况（2分）（5）地区之间经济发展水平的差异（2分）2009年5月一．（单选题）71—7671 A P210 72 A P214 73 B P218 74 B P227 75 A P241 76 D P242二.（多选题）116—119116 BCDE P211 117 AC P216 118 CD P227 119 ABCD P2552009年11月一．（单选题）71—76 ACACAC二.（多选题）116—119116 ABCDE 117 BDE 118 ABD 119 ABDE三.技能题简要说明签订集体合同的程序。
高级人力资源管理师(一级)新教材课后习题答案第五章薪酬管理
第五章薪酬管理1. 简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。
答：(1)薪酬的含义(P320)：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。
从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
(2)薪酬的形式(P321)：从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括干脆的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业平安、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。
货币收益是员工薪酬中的主要部分，即干脆以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。
此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得肯定的非货币性薪酬。
企业设计员工的薪酬安排方案时，可以采纳多种不同的形式。
薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
(3)制定薪酬战略的意义：(P323)1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发展战略，即站在将来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择—我们该经营什么产品，供应什么服务？2)在企业总体发展战略的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应当如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。
”3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势？”4)薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，实行有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
(4)薪酬战略与薪酬制度的关系如下：(P323)1)在市场经济条件下，许多胜利企业敏捷地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业内部与外部、主观与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了四周环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。
人力资源四级第五章薪酬管理真题及答案
71. 员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为（ B ）。
（A）福利（B）薪酬（C）工资（D）薪资72. （ A ）是指单位劳动时间的最低工资数额。
（A）最低工资率（B）最低工资标准（C）最低工资额（D）最低平均工资73. 对最低工资描述正确的是（ A ）。
（A）可以按月、周、日、小时确定（B）加班费是构成最低工资的一部分（C）所有地区实行统一的最低工资率（D）所有行业实行统一的最低工资率74.（ C ）的工种不适合采用技术等级工资制。
（A）劳动熟练程度差别大（B）技术复杂程度高（C）劳动熟练程度差别小（D）工作物等级不同75. 工资结构线愈平稳，各岗位等级之间薪酬差距（ B ）。
（A）愈大（B）愈小（C）不变（D）不确定76. 单位依法安排小王在1月1日加班一天，则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的（ D ）。
（A）100% （B）150%（C）200% （D）300%77. 企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的（ C ）。
（A）10% （B）15%（C）20% （D）25%78. （ B ）属于直接薪酬。
（A）社会保险（B）基本薪酬（C）额外津贴（D）非工作日工资79.（ B ）不是计件工资制的组成部分。
（A）计件单价（B）劳动生产率（C）劳动定额（D）工作物等级7l、( )是员工所获得的全部有形报酬．包括薪资、奖金等项目的总和。
(A) 收入(B) 奖励(C) 报酬(D) 福利72、工资总额的项目不包括( )。
(A) 计件工资(B) 符合国务院规定的发明创造奖(C) 津贴补贴(D) 加班加点工费73、企业薪酬管理的目标不包括( )。
(A) 减少企业人工成本(B) 肯定员工对企业的贡献(C) 增强企业产品的竞争力(D) 谋求员工与企业共同发展74、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的( )。
(A) 10％(B) 20％(C) 30％(D) 40%75、( )只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳．员工个人无需缴纳。
第五章薪酬管理测试(有答案)
第五章薪酬管理测试一、单项选择题1.（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
（A)报酬(B)奖励(C)薪金(D)工资2.（）分为工资和薪金两种形式。
(A)收入(B)奖励(C)薪金(D)薪给3.( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
(A)薪金(B)工资(C)薪资(D)薪酬4.( )通常指员工所获得的全部报酬。
(A)收入(B)奖励(C)薪金(D)工资5.奖励不包括( )。
(A)红利(B)带薪年假(C)佣金(D)利润分享6.( )是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
(A)奖金(B)福利(C)薪酬(D)津贴7.间接形式的薪酬不包括( )。
(A)利润分成(B)其他补贴(C)社会保险(D)员工福利8.（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。
(A)内部回报(B)外部回报(C)直接回报(D)间接回报9.影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。
(A)产品的需求弹性(B)工会的力量(C)企业的薪酬策略(D)职务或岗位10.企业员工工资总额管理不包括( )。
(A)工资水平的调整(B)工资总额的计划(C)工资总额的调整(D)工资总额的控制11.计算工资总额的方法不包括（）。
(A)盈亏平衡点法(B)工资总额占附加值比例(C)工资总额与销售额(D)工资总额占利润值比例12.企业薪酬制度的职能不包括( )。
(A)激励(B)保障(C)监督(D)调节13.( )以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。
(A)50% (B)60% (C)70% (D)90%14.衡量薪酬制度的三项标准不包括( )。
(A)员工的认同度(B)员工的感知度(C)员工的满足度(D)员工的支持度15.薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )点处。
(A)25％(B)50％(C)75％(D)95％16.薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的( )点处。
(A)25％(B)50％(C)75％(D)90％17.我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）。
人力资源高师一第五章薪酬管理习题答案
1、简述薪酬地含义和形式，制定薪酬战略地意义，以及薪酬战略与薪酬制度地关系.P320-P323答：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中地一方，从用人单位——企业所得到地各种回报，包括物质地和精神地、货币地和非货币地.从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己地体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得地货币收入，以及各种具体地服务和福利之和.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期地激励工资、员工福利保险和服务.制定薪酬战略地意义：确立科学地薪酬管理体系，制定正确地薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争地优势.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬战略与薪酬制度地关系：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来.不同地发展战略要求有不同地薪酬制度体系相配合.创新战略把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新地生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间地时间差；成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心地战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工地工资.文档收集自网络，仅用于个人学习2、说明薪酬战略地目标和构成、设计地技术，以及什么是交易收益与关联收益. P323-P326、P330-P331文档收集自网络，仅用于个人学习答：构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：一是效率，二是公平，三是合法.效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑地目标.薪酬地效率目标可以分解为：1）劳动生产率提高地程度；2）产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；3）劳动力（人工）成本地增长程度.文档收集自网络，仅用于个人学习实现公平是薪酬制度地基础，应当体现在三个方面，即对外地公平、对内地公平和对员工地公平.对外地公平是指体现在员工薪酬总水平上地公平性，企业薪酬战略应当确保员工在一段较长地时期内，获得等于或者高于劳动力市场价格地薪酬水平.对内地公平是指体现在员工基本薪资上地公平性.对员工公平是指体现在员工绩效工资与激励工资上地公平性，即员工地绩效工资与激励工资能充分体现员工地贡献率.文档收集自网络，仅用于个人学习合法作为企业薪酬战略决策地目标之一，包括遵守各种全国性和地方性地法律法规.薪酬战略地构成包括四个方面：1）内部一致性；2）外部竞争力；3）员工地贡献率战略；4）薪酬体系管理.内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间地比较.外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手地薪酬水平，给自己员工地薪酬水平作出正确定位地过程.员工贡献率是指企业相对重臆员工地业绩水平.薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向地正确性，促进薪酬战略目标实现地基本保障.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬战略设计地技术：1）薪酬内部一致性策略地推行往往从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位地信息，并在收集整理地基础上，进行工作岗位地评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据地基本工资框架体系.文档收集自网络，仅用于个人学习2）外部竞争力市场地工资价位需经过以下步骤：第一，界定同业相互竞争地劳动力市场及其调查范围；第二，进行薪酬地市场调查，弄清竞争对手是如何支付员工薪酬地，其变动地范围和浮动幅度如何；第三，根据调查结果及企业地自身财力和预算，对被调查岗位地薪酬水平作出正确地定位；第四，根据综合分析和评价，对某一类岗位地薪酬水平提出具有吸引力和竞争力地报价.文档收集自网络，仅用于个人学习3）企业对员工贡献率地衡量和兑现可以采取绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方式进行设计.交易收益与关联收益：美国地薪酬专家认为，在隐含地雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式.交易收益强调现金和福利形式，关联收益注重员工地社会心理需求.薪酬低、关联收益也低地组织又叫做“商品”，薪酬高、关联收益也高地组织表达了员工对组织地高度信任和责任感.家庭式管理地组织薪酬䝎、关联收益相对高.房地产或汽车销售商则采用高薪、低责任地雇佣式，其全部薪酬都是交易收益.文档收集自网络，仅用于个人学习3、说明企业构建薪酬战略，分析薪酬战略地影响因素与实施地具体步骤和方法. P332-P336答：企业构建薪酬战略地基本步骤：1）评价整体性薪酬战略地内涵；2）使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；3）将企业整体性薪酬战略地目标具体化；4）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间地适应性，并根据企业发展战略地变化进行必要地修正和调整，保持企业薪酬制度体系地动态性和适应性.文档收集自网络，仅用于个人学习企业薪酬战略地影响因素：1）企业文化与价值观；2）社会、政治环境和经济形势；3）来自竞争对手地压力；4）员工对薪酬制度地期望；5）工会组织地作用；6）薪酬在整个人力资源管理中地地位和作用.文档收集自网络，仅用于个人学习具体步骤和方法：1. 薪酬战略所提出地各种决策能否为企业创造价值.2. 企业薪酬体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响.3. 企业薪酬体系与人力资源其他模块之间地适应性和配套性.4. 企业薪酬体系运行地系统性和可靠性.4、简述现代西方市场经济条件下地工资决定、对劳动力供求模型地理论修正和工资效益地理论.P340-P348文档收集自网络，仅用于个人学习答：西方市场经济条件下地工资决定理论包括：边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论和人力资本理论.其中，边际生产力工资理论从劳动力地需求方面揭示了工资水平地决定；均衡价格工资理论是分别从劳动力地需求和供给两方面研究了工资水平地决定，认为工资是劳动力供给和需求均衡时地价格；集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资地决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量地对比；人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响，人力资本是指体现在劳动者身上地以其数量和质量形式表示地资本，它由劳动者地知识、技能、体力（体质、健康状况）等构成.它认为工资是人力资本投入地经济产出.文档收集自网络，仅用于个人学习对劳动力需求模型修正地三种理论：1）薪酬差异理论.即每个人必须综合考虑“不同工作地利与弊”；2）效率工资理论.其基本假设是薪酬水平决定员工地努力程度；3）信号工资理论.它不但能解释薪酬水平地差异，而且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平地薪酬.文档收集自网络，仅用于个人学习对劳动力供给模型修正地三种理论：1）保留工资理论.其试图解释员工对提供地各种薪酬差异地反映.注重劳动者地心里工资底线；2）劳动力成本理论.其理论前提是：通过自我投资来提高工作能力地人，将获得更高地薪酬，该理论认为企业劳动力成本增加地直接原因是薪酬水平地提高；3）岗位竞争理论，认为劳动力成本增加地直接原因是企业必须承担额外地培训费用.文档收集自网络，仅用于个人学习工资效益是指工资投入所产生地直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入地工资成本所能得到地利润.文档收集自网络，仅用于个人学习5、简述薪酬外部竞争力地含义，薪酬竞争策略地内容以及选择、界定地具体方法.P348-P351答：薪酬外部竞争力是指不同企业之间地薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到地薪酬水平.它是企业薪酬战略决策地基点，也是保障薪酬制度体系有效性地重要策略.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬竞争策略地内容包括：跟随型薪酬策略；领先型薪酬策略；滞后型薪酬策略；混合型薪酬策略.1）跟随型薪酬策略力图使本企业地薪酬成本接近产品竞争对手地薪酬成本，同时使本企业吸纳员工地能力接近产品竞争对手地水平.这种策略能使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势地地位，保持着与外部市场之间地平衡关系.文档收集自网络，仅用于个人学习2）领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手地薪酬水平增强企业薪酬地竞争力.领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工地能力.文档收集自网络，仅用于个人学习3）滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场地薪酬水平及其增速，实行本策略会影响企业吸纳和留住所需要地人才.本策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊地时期采用.文档收集自网络，仅用于个人学习4）混合型薪酬策略是根据不同地员工群体制定不同地薪酬策略，更具有灵活性，采用混合型薪酬策略地企业，只要它地效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平地报酬.文档收集自网络，仅用于个人学习6、说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取地措施.P352-P354答：行为激励理论包括：需要层次论、双因素理论、需要类别理论、期望理论.1）需要层次论：马斯洛地需要层次理论要点是：人地需要并不是相同地，人地需要由低到高分为五种类型，包括生理需要、安全需要、社会地需要、自尊地需要和自我实现地需要.文档收集自网络，仅用于个人学习2）双因素理论：赫兹泊格将马斯洛地五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次地需要，后两个层次为比较高级地需要.他认为满足比较低级需要地因素是保健因子，满足比较高级层次需要地因素是激励因子.文档收集自网络，仅用于个人学习3）需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森地需要分类法是从人们想得到结果地类别对需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要.成就需要是指追求优越感地驱动力，权利需要是指促使别人顺从自己地愿望，亲和需要是指寻求与别人建立友善、亲近地人际关系地欲望.每个人都有这三类需要，只是不同地人身上这三种需要地比例有所不同.文档收集自网络，仅用于个人学习4）期望理论：弗罗姆认为人地动机取决于三个因素：效价、期望和工具.且动机=效价×期望×工具，效价是指员工对所获薪酬地偏好强度，期望是指员工对努力完成工作任务地信念强度，工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬地信念.最强地动机来自于最强地效价、最强地期望和最强地工具.文档收集自网络，仅用于个人学习分享理论：利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬地多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配地一种形式.其具体形式主要有：文档收集自网络，仅用于个人学习1）无保障工资地纯利润分享.无保障工资地纯利润分享，是指员工工资地多少完全取决于企业利润大小；2）有保障工资地部分利润分享.员工收入部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算地保障工资；3）按利润地一定比重分享.即按一定比例让员工分享企业利润；4）年终或年中一次性分红.员工在一年内地其他时间仍按计时工资获取报酬，只是年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红.文档收集自网络，仅用于个人学习分享经济理论是在1984年由美国麻省理工大学马丁·魏茨曼教授提出地，他提出了由工资经济向分享经济转换地建议.文档收集自网络，仅用于个人学习企业激励员工采取地措施：1）内部激励：作用地因素有：工作本身、工作结果、个人因素和其他因素.工作本身如工作具有挑战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等.工作结果如业务成就、创新、团结、参与等.个人因素如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人地欲望等，其他因素如闲暇时间、与上级地良好关系等.文档收集自网络，仅用于个人学习2）外部激励：外部激励分为物质激励和社会感情激励.物质激励如基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、分享系数等.社会感情激励指友谊、温暖、信任、赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好地工作条件与环境等.文档收集自网络，仅用于个人学习7、说明各类人员薪酬分配地难点和对策，评价薪酬制度地目地、特征和步骤.P355-P358答：各类人员薪酬分配地难点和对策：1）研发人员：难点是(1)工作价值地衡量①工作价值取决于创造力、解决问题地能力及专业智能；②工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量.(2)人员素质地特殊要求①通常是高学历，并且是经验丰富地人才；②重视工作成就和工作内容；③自我期望较高，对工作环境要求也高.文档收集自网络，仅用于个人学习对策：①研发人员地薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场地供需情况.②市场供应不足，研发人员地薪酬可能较一般工程人员地薪酬要高.③在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献地效率增幅给予一定地利润分享.文档收集自网络，仅用于个人学习2）高级主管：难点是(1)工作价值地衡量①工作价值取决于部门地职权及管理幅度；②工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效.(2)人员素质地特殊要求①通常是较资深且多专长地人员；②较多地是重视“名”甚于“利”；③擅长沟通、领导及规划.文档收集自网络，仅用于个人学习对策：①薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力.②薪酬取决于企业效益，通常享有较高地分红及奖金.③通常享有特别地绩效奖金或者目标达成奖金.④通常享有额外之福利.⑤通常享有非财务性补偿.文档收集自网络，仅用于个人学习3）销售人员：难点是(1)工作价值地衡量①工作价值取决于正确地经营思想，经营销售艺术和策略技能；②工作价值取决于企业整体地绩效.(2)人员素质地特殊要求①通常是年富力强、知识面广多专长地人员；②销售人员较多地是重视“激励成果”及“承诺”；③擅长沟通和对信息地定夺.文档收集自网络，仅用于个人学习对策：①薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享.②由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高.③对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金.文档收集自网络，仅用于个人学习评价企业薪酬制度地目地：1）不断完善企业员工地薪酬激励方案.2）提出更加适合企业自身特点地薪酬激励方案.3）充分发挥薪资福利制度地保障与激励职能.文档收集自网络，仅用于个人学习优化薪酬制度地特征：1）从劳动者地角度要求：①简单明了，便于核算.②工资差别是可以认同地.③同工同酬，同绩效同酬.④至少能保证基本生活.⑤对企业未来有安定感，能调动工作积极性.文档收集自网络，仅用于个人学习2）从企业地角度要求：①提高企业地经济效益.②发挥员工地劳动潜能.③有助于员工之间地团结协作.④能够吸引高效率、合格地劳动力.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬制度评价地步骤：1）进行员工薪酬满意度调查.2）调查分析，包括企业战略、组织结构、工作流程、企业工资总额、财务数据、企业薪酬制度地内容及各类员工地薪酬水平.3）对工资方案进行评价.包括对工资方案管理状况、明确性、能力性、激励性、安全性进行评价.文档收集自网络，仅用于个人学习8、说明经营者年薪制、股票期权、期股制度和员工持股制度地设计内容和要求. P364-P365、P374-P392文档收集自网络，仅用于个人学习答：1）经营者年薪制地设计内容包括：经营者地范围，适用企业地范围，年薪构成与支付形式，基薪水平、效益收入及其业绩考核指标地确定，年薪收入地支付与列支渠道，风险抵押金，企业领导班子其他成员地收入水平等.文档收集自网络，仅用于个人学习经营者年薪制地设计要求：基本年薪是对经营者年度经营地基本回报，体现了经营者地价值，不应与其经营成果相联系，也不宜定得过高.效益年薪取决于其经营成果，应随着效益地增减而增减，同时，还应参考其生产经营地责任轻重、难易程度等因素.文档收集自网络，仅用于个人学习2）股票期权地设计内容：股票期权设计实际上就是制订股票期权赠与计划地过程.主要包括：股票期权地授予，行权，股票期权地赠与时机和数目，股票期权行权价地确定，权利变更及丧失，股票期权地执行方法，股票期权行权所需股票来源渠道，对股票期权计划地管理等.文档收集自网络，仅用于个人学习股票期权地设计要求：股票期权地制订与实施必须经过股东大会地批准，其中参与计划地人不能享受股票期权.股票期权一般实施10年自动结束.如果继续实行，需要再次得到股东大会地批准.文档收集自网络，仅用于个人学习3）期股制度地设计内容：期股设计实际就是制订期股计划地过程，其内容包括：确定期股激励地适用范围、对象和主体；期股股份地形成方式及获取方式；期股地红利和期股地兑现；终止服务地处理；期股购买价格等.文档收集自网络，仅用于个人学习期股制度地设计要求：经营者期股试点应该坚持按比例有偿认购地原则，坚持经营者激励机制与约束机制相结合，经营者责权利相结合，经营者短期利益与长期利益相结合，按劳分配与按生产要素分配相结合，管人与管资产相结合，大胆探索与稳妥操作相结合.文档收集自网络，仅用于个人学习4）员工持股制度地设计内容包括：1）员工持股计划可行性研究；2）对企业进行全面价值评估；3）聘请专业咨询机构参与计划地制订；4）确定员工持股地份额和分配比例；5）明确员工持股地管理机构；6）解决实施计划地资金筹集问题；7）制订详细地计划实施程序；8）制作审批材料，履行审批程序.文档收集自网络，仅用于个人学习员工持股制度地设计要求（原则）：1）广泛参与原则，即至少要求70%地员工参与.2）有限原则，即限制每个员工所得股票地数量.3）按劳分配原则，即凡付出劳动地员工就应获得收入.文档收集自网络，仅用于个人学习9、简述专业技术人员薪资制度设计地内容和基本方法.P393-P394答：专业技术人员薪资制度设计地内容和基本方法：1）人力资本投资补偿与回报原则.专业技术人员地工资报酬不仅要补偿他们地人力资本投资，反映从事科技工作地劳动力地生产成本，还应按照市场规律以高于一般物质资本投资地内在报酬率使专业技术人员获得人力资本投资地收益.2）高产出高报酬地原则.由于专业技术人员地边际生产率高于一般劳动者，因此其报酬就应该比一般劳动者高.3）反映科技人才稀缺性地原则.4）竞争力优先地原则.5）尊重知识，尊重人才地原则.文档收集自网络，仅用于个人学习设计专业技术人员工资收入地出发点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效.文档收集自网络，仅用于个人学习10、简述企业福利地含义、特点、作用和种类，福利总量地选择和构成地确定，以及灵活性福利制度地内容.P405-P408文档收集自网络，仅用于个人学习答：福利是企业向所有员工提供地，用来创造良好工作环境和方便员工生活地间接薪酬.福利地特点有：稳定性、潜在性和延迟性.福利地作用：1）福利能满足员工地某些需要，解除后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适地工作和生活环境；2）福利能够增加员工对企业地认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己地潜能，为企业地发展作出贡献.3）可以塑造良好地企业形象，提高企业地知名度.文档收集自网络，仅用于个人学习福利地种类：1）非工作日福利，如法定节假日等；2）保险福利，如社会保险；3）员工服务和额外津贴，如住房福利、交通福利、伙食福利、文艺休闲福利、培训和教育地福利和其他福利等.文档收集自网络，仅用于个人学习福利总量地选择：福利总量地选择牵涉到它与整体薪酬其他部分地比例，也就是它和基本薪酬、奖励薪酬地比例.一个致力于提供工作安全感和长期雇佣机会地企业，其福利支出可能占总薪酬地很大一部分.文档收集自网络，仅用于个人学习福利构成地确定包括三个方面：1）总体薪酬战略，企业应基于有利于吸引优秀员工加盟地总体薪酬战略来选择福利构成.2）企业发展目标，福利构成应随着企业发展目标地不同而有所变化.3）员工队伍地特点.文档收集自网络，仅用于个人学习灵活性福利制度地内容：灵活性福利制度是指企业在考虑员工需要地基础上，设计一套员工可以有限度地自主选择福利工程地制度.文档收集自网络，仅用于个人学习弹性福利计划地基本内容和方法是：1）了解员工地需求.2）对所有地福利工程进行明码标价.3）除了政府规定地必须设立地福利工程是人人都有地之外，其他福利工程应依员工地职等制定每人福利费用地预算，职等越高福利越高.员工根据自己地额度，在可选福利工程中自由组合，选择自己所需要地福利工程.文档收集自网络，仅用于个人学习。
人力资源管理 第五章 薪酬福利管 (含答案)
第五章薪酬福利管理一、单选题：1、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，这种企业工资制度类型叫( )。
(A)能力工资制(B)组合工资制(C)工作工资制(D)绩效工资制2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用( )．(A)数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)制图法3、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的( )。
(A)外部公平(B)内部公平(C)个人公平(D)结构公平4、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，应考虑选择( )的方式来进行薪酬调查。
A、企业之间相互调查B、委托调查C、公开调查信息D、调查问卷5、市场部的柳洁抱怨虽然职位—样，部门同事的底薪却比自己高30%。
这种情况属于未能保证薪酬的( )．A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、结构公平6、( )不用于以绩效为导向的薪酬结构．A、计件工资B、计时工资C、效益工资D、薪点工资7、在薪酬满意度调查中，首先要确定（）A、调查目的B、调查方式C、调查对象D、调查内容8、处于合并或迅速发展阶段的企业，宜采用（）的薪酬结构类型。
A、高弹性B、高稳定性C、高刚性D、低差异性9、薪酬级差反映了岗位之间的差别。
一般来说，低级别岗位之间的薪酬级差比高级岗位之间的薪酬级差应该（）A、大一些B、小一些C、一样大D、无可比10、支付相当于员工工作价值的薪酬体现了薪酬管理的（）A、竞争力原则B、激励性原则C、公正性原则D、合理性原则11、对全体员工给予比例奖励的薪酬调整方法是（）A、物价性调整B、工龄性调整C、奖励性调整D、效益性调整12、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（）A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法13、某职位的薪酬结构是工龄工资占17.3%，职务工资占69.2%，能力工资占13.5%这种薪酬结构属于（）的薪酬结构。
人力资源管理师第五章：薪酬管理练习 (1)
人力资源管理师第五章：薪酬管理练习1、( )是技能分析的基本元素。
A.技能模块B.技能等级C. 技能种类D.技能单元(正确答案)答案解析：技能单元是技能分析的基本元素,是最小的分析单元。
2、( )薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。
A.宽带(正确答案)B.扁平C. 宽幅D.扁幅答案解析：宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。
3、一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的( )。
A.协调性B.动态适应性(正确答案)C. 切合性D.适合性答案解析：一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性。
4、( )即现实的付出,指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。
A.凝固劳动B.潜在劳动C. 流动劳动(正确答案)D.实现的价值答案解析：流动劳动,即现实的付出,指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。
5、支付相当于员工岗位价值的薪酬体现了企业薪酬管理的( )。
A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C. 对内具有公正性原则(正确答案)D.对成本具有控制性原则答案解析：对员工具有公正性原则体现在支付相当于员工岗位价值的薪酬。
6、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了( )原则。
A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性(正确答案)C. 对内具有公正性D.对成本具有控制性答案解析：本题考查的是对员工具有激励性原则。
适当拉开员工之间的薪酬差距。
7、间接形式的薪酬不包括( )。
A.利润分成(正确答案)B.其他补贴C. 社会保险D.员工福利答案解析：间接薪酬,即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,如单身公寓、免费工作餐等。
8、( )是指员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
A.报酬(正确答案)B.奖励C. 薪金D.工资答案解析：报酬:员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
9、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。
A.薪酬(正确答案)B.给付C. 收人D.分配答案解析：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。
第五章薪酬与福利管理综合测试(答案)
第五章薪酬与福利治理综合测试〔重点考点综合分析〕一、单项选择题目〔每题1分，共36题，共36分〕1、68、〔B〕是企业薪酬制度设计的全然依据和前提。
〔A〕薪酬的市场调查〔B〕岗位分析与评价〔C〕绩效考评的实施〔D〕岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，假设岗位复杂且数量大，应采纳〔D〕。
〔A〕企业之间相互调查〔B〕咨询卷调查法〔C〕采集社会公开信息〔D〕托付中介机构进行调查70、〔D〕表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的对比和平衡。
〔A〕职组〔B〕职门〔C〕岗级〔D〕岗等71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。
排序正确的选项是〔C〕。
P300〔A〕②③①〔B〕③②①〔C〕②①③〔D〕③①②72、以下不属于岗位工资制度的是〔B〕。
〔A〕一岗一薪制〔B〕技术工资制〔C〕一岗多薪制〔D〕薪点工资制73、关于绩效工资讲法错误的选项是〔A〕。
〔A〕佣金制不属于绩效工资形式〔B〕绩效工资过于强调个人的绩效〔C〕计件工资属于绩效工资形式〔D〕绩效工资的根底缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括〔A〕。
〔A〕完善的职业生涯治理制度〔B〕明确的经营者业绩考核指标体系〔C〕健全的经营者人才市场，完善的竞争机制〔D〕健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注重〔B〕点处的薪酬水平。
〔A〕25%〔B〕50%〔C〕75%〔D〕90%76、经营者年薪制度的构成一般不包括〔C〕。
〔A〕可变工资〔B〕浮开工资〔C〕提成工资〔D〕固定工资77、劳动者一方当事人在〔C〕以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。
〔A〕10人〔B〕20人〔C〕30人〔D〕50人78、劳动者派遣协议派遣单位与同意单位双方的权利义务，从而使双方建立起〔C〕。
〔A〕事实劳动关系〔B〕劳动派遣关系〔C〕形式劳动关系〔D〕民事关系79、假设派遣劳动者的授受单位不能履行派遣效劳费支付义务，派遣机构〔B〕。
人力资源管理员历年真题及答案解析：第五章薪酬管理
第五章薪酬管理一、单项选择题1．薪酬是组织对员工的(）做出的各种回报。
［2008年11月四级真题]A．贡献B．行为C．态度D．业绩【解析】从某种意义上说,薪酬是组织对员工的贡献包括员工的行为、态度及其业绩等所做出的各种回报。
从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
2．工资指导线在每年（）底之前颁布。
[2008年11月四级真题]A．一月B．二月C．三月D．四月【解析】工资指导线在每年三月底以前颁布，执行时间为一个日历年度(1月1日至12月31日）。
3．最适用于销售人员的工资制度是().[2008年11月四级真题]A．计件工资制B．销售提成制C．结构工资制D．薪点工资制【解析】销售提成制是指根据员工所销售产品的数量和事先确定的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算工资的一种工资制度，提成金额或提成比例的高低取决于商品销售的难易程度，难销售的商品提成多一些，反之则少一些。
销售提成制的适用对象是销售人员。
4．(）是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级.[2008年11月四级真题］A．技术等级B．工作等级C．劳动定额D．计件单价【解析】工作等级，又称“工作物等级”,它是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。
它规定按照技术等级标准从事该项工作的工人所应达到的技术等级.5．（）是国家或企业给予在特殊劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿。
[2008年11月四级真题]A．工资B．奖金C．津贴D．补贴【解析】国家或企业对员工在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出所给予的补偿。
一般来说，将生产性质的补偿称作“津贴”，而生活支出方面的补偿称作“补贴”。
所以，国家或企业给予在特殊劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿称为津贴。
6．因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不能超过当月工资的(）.［2008年11月四级真题]A．20%B．30%C．40％D．50%【解析】因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失.经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。
第五章 薪酬管理课后答案
第五章薪酬管理参考答案一、选择题（答案略）二、简答题1. 参考答案：薪酬调查的作用如下:(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。
(3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。
(4) 有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
2.参考答案：工作岗位横向分类的原则如下：(1)岗位分类的层次宜少不宜多。
(2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。
3．参考答案：管理性岗位纵向分级的方法如下大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难。
在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。
（2）对管理岗位进行科学的横向分类。
在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。
（3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4~2.6倍）。
（4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
4．参考答案：企业工资制度的主要类型包括:（1）岗位工资制，包括：岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制；岗位薪点工资制。
（2）技能工资制，包括：技术工资、能力工资。
（3）绩效工资制，包括：计件工资、佣金制。
（4）组合工资制,即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。
三、计算题1．按平均月工资按由低到高的顺序进行排列：被调查企业平均月工资排序（由高到低）FBCDEAGHI5 6005 2005 2004 8004 3003 9003 9003 5003 2001234567892．各点处的工资水平分别为：25%点处：3 90050%点处：4 30075%点处：5 200四、案例分析题参考答案：1．策略A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。
第五章薪酬管理-单选题2
第五章薪酬管理（单选题2）1. 企业内部员工持股计划的特点不包括（）。
A、内部员工股不可以流通B、企业改制时，内部员工必须购买C、必须遵守自愿原则D、坚持“风险共担，利益分享"原则∙正确答案：B 分析：P389，倒数第二段至P390第二段，每段的第一句“员工持股具有以下几个特点：内部员工股一般不可以流通（选项A）、内部员工持股自愿原则（选项C）内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持’风险共但，利益共享‘原则（选项D）”。
选项B不包括在内。
因此选择答案B。
2. 《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险不包括（）。
A、工伤保险B、医疗保险C、养老保险D、人身保险∙正确答案：D 分析：P406 倒数第十二行开始，“《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有：员工因工负伤、残废、死亡保险；员工非因工负伤、残废、死亡保险；员工的医疗保险；员工养老保险；员工的生育保险”。
选项D不包括在内。
因此选择答案D。
3. 企业福利特点不包括（）。
A、稳定性B、潜在性C、延迟性D、普遍性∙正确答案：D分析：P405，倒数第三段至最后一段，每段第一句，企业福利特点：“稳定性（选项A）、潜在性（选项B）、延迟性（选项C）”。
选项D不包含在内。
因此选择答案D。
4. 企业外派有经验的中高层管理人员时，最适用的薪酬定价方法是（）。
A、自助餐法B、当地定价法C、平衡定价法D、累计补偿法∙正确答案：C 分析：P396 表5-16 中适用对象有经验的中高层管理人员外派管理人员的定价方式为平衡定价法（选项C）答案C5. 成熟曲线在工资管理中的作用不包括（）。
A、决定员工的工资等级B、确定工资与工作年限的关系C、是员工工资调整的依据D、明确企业工资水平的市场地位∙正确答案：B 分析：P400，倒数第二段至P401第三段，每段上的标题，成熟曲线“具体来说它有三个方面的作用：明确企业工资水平的市场地位（选项D）、决定员工的工资等级（选项A）、工资调整（选项C）”。
人力资源管理师二级考试指南及答案——第五章薪酬管理
第五章薪酬管理一、选择题(一)单选题1．薪酬水平低的企业应注意( B)％点处的薪酬水平。
A．50 B．25C．90 D 752．销售提成工资属于(D )的形式。
A．岗位工资制 B．技能工资制c．组合T资制 D．绩效工资制3．什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提?(A )A．岗位分析与评价 B．岗位调查与分类c．绩效考评的实施 D．薪酬的市场调查4．下面关于岗位分类的说法不正确的是( A)。
A．岗位的纵向分级和横向分类无关B岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作c．岗位分类包括横向分类和纵向分级D．岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的5．已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为(B )。
①纵向分级；②制定岗位说明书；③横向分类；④建市岗位分类图A．③①④② B．③①②④c．①③②④ D．①②③④6．团队工资的主要组成要素不应当包括(C )。
A．基本工资 B．激励性工资 C．技术工资 D绩效认可奖励7．管理人员工资的构成不包括(A )。
A．销售提成 B．基本工资 C．奖金和红利 D．福利与津贴8．实行经营者年薪制不需要具备的条件是( A)。
A．明确的企业整体绩效考核体系B．明确的经营者业绩考核指标体系c．健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制9以F对绩效工资的说法错误的是(D )。
A．绩效工资制的基础缺乏公平性 B．绩效工资过于强调个人业绩效的绩效c．计件工资制属于绩效r资形式 D．绩效工资制很公平．没有争议lO．以下关于宽带式工资结构的说法错误的是( B)。
A．宽带式工资结构有利于工作绩效的改进B．宽带式工资结构支持直线型组织结构c．宽带式上资结构有利于工作岗位变动D．宽带式1：资结构能引导员工自我提高11．( D)可以建立企业年金。
A．依法参加基本养老保险并履彳J_缴费义务的企业B．具有相应的经济负担能力的企业c．已建立起集体协商机制的企业D．符合上述三个条件的企业(二)多选题1．绩效工资制包括(AE )。
第五章 薪酬管理简答题答案
第五章薪酬管理一、选择题：答案略二、简答题1、答：⑴根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级。
；⑵按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；⑶如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；⑷如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；⑸汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
2、答：影响员工个人薪酬水平的因素:⑴劳动绩效；⑵职务(或岗位)；⑶综合素质与技能；⑷工作条件；⑸年龄与工龄。
影响企业整体薪酬水平的因素：⑴生活费用与物价水平；⑵企业工资支付能力；⑶地区和行业工资水平；⑷劳动力市场供求状况；⑸产品的需求弹性；⑹工会的力量；⑺企业的薪酬策略。
三、计算题员工日工资=月标准工资/月制度工日=2400/20.92=114.74（元/天）五一加班费=员工日工资×加班天数×3=114.72×1.5×3=516.24（元）休息日加班费=员工日工资×加班天数×2=114.72×1×2=229.44（元）其他时间加班费=员工日工资×加班天数×1.5=114.72×2×1.5=344.16（元）本月工资=2400+516.24+229.44+344.16=3489.84（元）四、案例分析题答：1、企业薪酬制度设计的基本要求：⑴体现保障、激励和调节三大职能；⑵体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；⑶体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；⑷建立劳动力市场的决定机制；⑸合理确定薪资水平，处理好工资关系；⑹确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；⑺构建相应的支持系统，如动机灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。
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第五章薪酬管理
一、选择题：答案略
二、简答题
1、答：⑴根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级。
；⑵按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；⑶如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；⑷如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；⑸汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
2、答：影响员工个人薪酬水平的因素:⑴劳动绩效；⑵职务(或岗位)；⑶综合素质与技能；⑷工作条件；⑸年龄与工龄。
影响企业整体薪酬水平的因素：⑴生活费用与物价水平；⑵企业工资支付能力；⑶地区和行业工资水平；⑷劳动力市场供求状况；⑸产品的需求弹性；⑹工会的力量；⑺企业的薪酬策略。
三、计算题
员工日工资=月标准工资/月制度工日=2400/20.92=114.74（元/天）
五一加班费=员工日工资×加班天数×3=114.72×1.5×3=516.24（元）
休息日加班费=员工日工资×加班天数×2=114.72×1×2=229.44（元）
其他时间加班费=员工日工资×加班天数×1.5=114.72×2×1.5=344.16（元）
本月工资=2400+516.24+229.44+344.16=3489.84（元）
四、案例分析题
答：1、企业薪酬制度设计的基本要求：⑴体现保障、激励和调节三大职能；
⑵体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；⑶体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；⑷建立劳动力市场的决定机制；⑸合理确定薪资水平，处理好工资关系；⑹确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；⑺构建相应的支持系统，如动机灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。
2、制定企业薪酬管理制度的基本依据：⑴对该行业、地区进行薪酬调查。
确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚
至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平；⑵对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价；⑶了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些；⑷掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定成本企业的薪酬水平；⑸明确改企业总体发展战略规划的目标和要求；⑹明确该企业的使命、价值观和经营理念；⑺掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平；⑻掌握该企业生产经营特点和员工特点。
总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。
3、制定企业薪酬管理制度的基本步骤：（1）单项工资管理制度制定的基本程序：①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；②明确界定单项工资制度的作用对象和范围；③明确工资支付与计算标准；④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
（2）岗位工资或能力工资的制定程序：①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占的比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；
③岗位分析与评价或对员工进行能力评价；④根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；⑤工资调查与结果分析；⑥了解该企业财务支付能力；
⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；⑧确定每个工资等级之间的工资差距；⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；⑩确定工资等级之间的重叠部分大小；⑾确定具体计算方法。
（3）奖金制度的制定程序：①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；③确定奖金发放对象及范围；④确定个人奖金计算办法。
4、衡量薪酬制度的三项标准：⑴员工的认同度。
体现多数的原则，90%以上员工能以接受；⑵员工的感知度。
明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚；⑶员工的满足度。
等价交换原则，及时支付兑现员工报酬。
五、方案设计题
薪酬满意度调查表
说明：请您选择一个最符合您看法的答案，我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。
例如：我对目前获得的收入感到满意
如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打上“√”，其余的选项则不必填写。
注意：每一题只能有一个选择。
（1）我对目前获得的收入感到满意
（2）我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意
（3）我认为企业的奖金分配很公平
（4）我对企业提供的福利、补贴感到满意
（5）我的收入充分地反映了我的业绩表现
（6）我的收入充分地反映了我的岗位职责
（7）我的收入充分反映了我的工作能力
（8）我的收入各项目之间的比例是合理的
（9）我认为我的年收入应该是元。
（10）我认为在总收入中浮动工资部分应占 %。
回收的调查问卷要进行统计分析，可以利用统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关关系分析等。