2016年绩效考核工作方案
滁州市人民政府关于认真做好省政府2016年度目标管理绩效考核工作的通知
滁州市人民政府关于认真做好省政府2016年度目标管理绩效考核工作的通知文章属性•【制定机关】滁州市人民政府•【公布日期】2016.07.14•【字号】滁政秘〔2016〕89号•【施行日期】2016.07.14•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文滁州市人民政府关于认真做好省政府2016年度目标管理绩效考核工作的通知滁政秘〔2016〕89号各县、市、区人民政府，市政府各部门、各直属机构：根据省政府《关于2016年目标管理绩效考核工作的通知》（皖政秘〔2016〕93号）精神，为认真做好省政府目标管理绩效考核任务，现就有关事项通知如下：一、高度重视，摆上突出位置省政府目标管理绩效考核是省委、省政府对各市领导班子和领导干部综合考核的一项重要考核内容，也是科学评价各市政府工作的重要手段。
考核结果不仅直接反映我市经济社会发展的总体水平，更是对各地、各部门工作实绩和广大干部能力水平的重要检验。
做好省政府目标管理绩效考核工作，是落实省委、省政府决策部署的必然要求，也是全面把握市情、加快发展步伐的迫切需要。
因此，各地、各部门要切实提高思想认识，牢牢依托考核这个“指挥棒”，把考核工作作为一把手工程，全力抓好抓实，争取各项指标在全省考核中争先进位。
二、明确责任，加强分工协作根据省政府2016年目标考核体系，本着上下对应、职责明晰、推动工作的原则，结合市直各单位工作职能和我市实际，明确由市直相关牵头单位和协办单位承担67项指标考核任务，相关市领导根据工作分工，牵头负责相关考核指标（具体见附件）。
牵头市领导要主动督促牵头单位和协办单位明确目标，挂图作战，狠抓落实，及时调度、解决考核中出现的新情况、新问题。
各牵头责任单位负责承担指标完成的组织、协调和推进工作，密切关注考核动态，了解掌握省内其他市工作进展情况，有针对性地制定应对举措，确保全面完成考核任务。
相关协办单位要积极配合，服从牵头单位的指导和调度，及时准确提供相关报表、材料和数据等基础资料，主动承担涉及本部门本单位的具体任务。
2016年工资和绩效考核办法修定稿
2016年＊＊*＊＊*公司工资和绩效考核办法约定四大公约：市场化、标准化、合作化、透明化。
市场化：就是用市场的思维意识来建立、践行我们组织的所有约定。
标准化：一切标准必须数值化、量化、流程化,企业的死穴就是没有标准化或标准化不清。
合作化:万事都是价值决定的,企业只是一个平台，请用当下的利润业绩说话。
市场就像篮球场，瞬息万变，唯一不变的还是变化，由此我们共同建立变化约定：企业薪酬、晋升一切变化正常.原来我们推崇销售冠军,销售冠军固然是我们企业的优秀员工，但一个优秀员工,他不能影响别人，永远是个人英雄主义，企业要发展，不是靠几个人的单打独斗,要靠优秀的团队，靠一伙人影响另一伙人，今天我们更推崇优秀团队，推崇和培养有能力影响团队和带领团队的企业的精英。
一、员工的基本工资按公司《员工职业生涯规划》执行,试用期1800元，正式2000元，员工分二星2200元、三星2400元、四星2600元，部门经理分也同样分二星2400元、三星2600元、四星2800元，每两月考核一次。
员工有驾驶证的为公司开车，给责任工资每1公里补助0.5元（给了开车职务工资的没有此补助）,出现违章扣分罚款，扣分由开车人负责，罚款公司承担，出现事故赔钱，公司承担一半,把车损坏换件维修，全由当时人承担。
二、各部门的月基本任务，基本任务会根据成本和公司资源及市场随时调整三、绩效工资提成原则：本公司考核办法涉及的提成全部是毛利润提成，每个业务部门的业务员必须承担本部门的费用和成本，如网吧行业部，每个业务员只要到这个部门来,就必须承担每月每人5000元的工资及补助、技术部、维护费用、售后返修费用和管理费用及财务费用，而且除了正常工资和劳保福利不计算成本减当期利润外，其他如在外的中餐补贴、装机费、上门服务费、加班补助、送货运费、外包费、超期利息、开票税金等都计算成本.本月本部门任务是保底成本任务×本月系数，完成本月任务的80%以上保底提成4%,完成本月任务90％以上，提成5％，超额完成，超额部分提成30％；未完成本月任务的80%,无保底提成,每个区域或某人保本任务完不成，差多少，按10％扣除工资，每个区域或某人保本任务完不成80%，差多少，按15%扣工资，每个区域保本任务完不成70％，差多少，按20%扣工资，未完成60%，差多少，按25%扣工资,未完成50％，差多少，按30%扣工资，不够扣的，扣责任挂账。
网格管理员工作开展情况绩效考核办法
除各社区建立的台账外，各网格管理员必须对自己辖区的上访重点人员、刑释人员、精神病人、吸毒人员、社会闲散青少年等特殊人员逐一登记，要有详细的家庭情况记录和上门走访记录，无记录的扣5分，漏管失控1人次扣5分。
5.矛盾纠纷排查化解（20分）
因工作不负责，导致民转刑案件的，一件扣10分；导致民转治案件的，一件扣5分。网格管理员对自己辖区的纠纷调处要做好登记，有矛盾纠纷调处但无相关记录不得分。
（2）信息采集（10分）。对网格内用人单位信息以及劳动用工信息进行数据采集，并做好相关记录。
2.平安建设宣传（20分）
网格管理员要对市、县、乡镇（街道）的平安建设工作开展宣传并及时发放市、县、乡镇（街道）平安建设宣传资料，宣传资料发放不到位的，发现1次扣1分。随机抽查20个辖区群众，对网格管理员和平安建设的知晓率均达到90%以上的得20分；达不到90%每低一个百分点扣0.5分。
（2）信息采集（10分）。对网格内用人单位信息以及劳动用工信息进行数据采集，并做好相关记录。
2.平安建设宣传（20分）
网格管理员要对市、县、乡镇（街道）的平安建设工作开展宣传并及时发放市、县、乡镇（街道）平安建设宣传资料，宣传资料发放不到位的，发现1次扣1分。随机抽查20个辖区群众，对网格管理员和平安建设的知晓率均达到90%以上的得20分；达不到90%每低一个百分点扣0.5分。
8、辞退审批制度。村（社区）网格管理员原则上实行一年一聘。对考核不合格，不能胜任工作和有其他违纪行为的网格员，由村（社区）提出意见，经乡镇（街道）综治办审核批准，予以辞退。
9、补充增量制度。遵循“定岗竞争、公开选拔、择优聘用”的原则，对空缺的村（社区）网格管理员职位，由村（社区）按照相关规定进行公开招聘补充，并报乡镇（街道）综治办备案，乡镇（街道）综治办汇总后报县综治办备案。
XXX小学2016—2017年度考核(绩效考核)方案讨论稿
XXX小学年度 ( 绩效 ) 查核方案（2016—2017 学年）为增强学校民主管理，公然、公正、公正、科学、规范地对教员工“德、能、勤、绩”等方面查核与评定，进一步伐换教员工的踊跃性、主动性和创建性，深入推动教课构造改革，全面提高教育教课质量，今联合学校实质，特拟订本方案：一、实行原则：公正、公正、公然原则和优绩优酬原则二、参评范围： XXX 小学全体教师三、查核时间：一学年一次四、查核内容：（德、能、勤、绩）查核分为100 分五、详细举措：1、建立查核领导小组。
组长：副组长：成员：2、全体教师议论经过本方案。
3、由教师平常工作态度、业绩和各条线的负责人所供给的资料及平常检查状况进行打分评。
（本方案与学校、各条线的制度同步进行，如违犯学校、各条线的制度该扣钱的要扣钱，本方案仍旧扣分）4、最后依据打分状况进行公示，解说权归领导小组。
六、查核内容及分值分派：（一）查核项目及分值（总分100 分）项目德能勤绩分值15 25 20 40（二）查核项目及细则（采纳扣分的方法查核，若有以下行为，经确认后，确立扣分。
）：项目查核内容扣分项目（ 1）、教员工有违纪违规行为，受学校通告责备，视其状况每次扣 1分，因为个人原由被中心校通告责备者一次扣 2 分，被县教育局或县级教育主管部门通告的一次扣 3 分。
（特指除教课外的违纪违规）备注（2）学年内受县教育局及以上行政部门行政处罚：警示、记过、记大过、降级、革职，分别扣4、 5、 6、 8、 10 分。
禁止教师违规补课、教师“德”的违规收费，不然师德查核为0 分。
（ 3）、教员工任职责范围内渎职造成安全、卫生责任事故的，惹起矛查核内容包含盾纠葛者扣 1— 8 分。
思想政治修养（ 4）、不听从工作安排、不配合学校工作，每次扣1—5 分。
、师德表现等（ 5）、其余违犯法例政策、学校规章制度，视状况每次扣1—5 分。
方面。
要点考〈一〉德（（ 6）、开会时做与会议没关的事（如看其余书报、睡觉、打毛衣、、核教师执行《15分) ：低声密语、手机没调为振动或封闭状态、带儿童进会场影响会场次序等中小学教师职本项扣完）一经发现一次扣 0.2 分。
县统计局绩效考核方案
2016年华容县部门统计工作目标管理与绩
效考核办法
为夯实统计基层基础，规范部门统计工作，健全完善正确的部门统计工作客观评价机制、有效激励机制和严格约束机制，提高部门统计人员业务能力，形成自我加压、争创一流的良好工作氛围，确保全面完成县委、县政府布置的各项工作目标任务，特制定本办法。
一、适用范围
本办法适用于县直相关部门统计工作。
二、考核内容
县直相关部门的统计基础、统计报表、普查工作、统计服务、统计执法等工作。
三、组织实施
考核工作在县绩效办的统一领导下，由县统计局具体负责实施，对县直相关部门统计工作实行年度考核。
县统计局成立华容县统计工作目标管理考核领导小组，由局长任组长，副局长任副组长，各科室长为成员。
领导小组办公室设综合科，负责收集、整理、汇总、记录考核相关情况，考核结果按县绩效考核要求时间提供发布。
四、实施细则
参见《县直相关部门统计工作年度目标管理考核计分细则》。
五、结果运用
根据部门年度考核总分确定其绩效等次，并报县绩效办作为县对县直部门绩效考核中统计工作的计分依据。
按得分进行排序，其中20%以内的单位评为优秀，50%以内的单位评为良好，5%以上的单位评为基本合格和不合格，其余单位为合格。
六、本考核办法自发布之日起实施。
县直相关部门统计工作年度目标管理考核计分细则。
年度科学发展绩效考核办法
日照市质量技术监督局2016年度科学发展绩效考核实施办法(征求意见稿）为做好2016年度科学发展绩效考核工作，进一步提高管理水平和工作效率，建立职责明确、办事高效、运行规范、令行禁止的管理机制以及科学的政绩考核体系和奖惩机制，结合市委组织部、市人社局等部门有关工作要求，制定本办法。
一、考核原则（一）实事求是,客观公正。
以事实为依据，通过综合考核,力争客观反映和评价各科室、事业单位的工作风貌和工作实绩。
(二）科学合理，操作性强。
在突出工作重点的基础上，量化考核指标，注重实用性、可操作性,便于考核工作的实施。
（三）奖惩结合，注重实效。
考核结果作为实施奖惩的重要依据，以考核促进工作落实,达到提质增效的目的.二、考核范围市局各科室、所属事业单位，各区县质监局(市场监管局）。
三、考核体系实行千分制考核，满分1000分，结合日常工作考核与年终集中考核进行评价。
考核内容由职能目标、共性目标、工作创新、年终评议四部分及加分、一票否决事项组成.（一)职能目标分为基础职能、重点业务两个方面。
1、基础职能参照市政府办公室《日照市质量技术监督局主要职责内设机构和人员编制规定》、市局《机关科室职责》及相关法律、法规、规范对质监部门职能的规定确定，包括未列入“重点业务”，但各单位应该履行的职能工作.2、重点业务主要根据《2016年度日照质量技术监督工作要点》,结合市考核办《日照市科学发展综合考核指标考核要点与评分标准》、市编办《年度市直事业单位职能工作目标（公益服务效能指标）及考核评分细则》等内容确定.(二)共性目标包括组织建设、队伍建设、廉政建设、作风建设、资产管理、精神文明、志愿服务、卫生节能、遵章守纪、工作效能等方面。
根据各科室、所属事业单位、区县局工作性质的不同，确定不同方面的考核内容和分值.(三）工作创新各单位2016年度开展的，包括职能业务、机关党建等各方面管理、制度、技术、服务创新项目，分析其社会效益和经济效益，展现在全国、全省质监系统及全市层面以上的首创工作、在全市质监系统首次开展工作的有关内容。
2016年度荆州市市直单位履职尽责绩效考核工作实施办法
附件二：加、扣分办法（一）加分办法1、单位受国家部委综合性表彰的，每项加2.5分；受党中央、国务院表彰的，每项加5分。
2、在国家部委组织的全国性会议上作经验交流的，每项加1分。
3、单位超额完成年度招商引资任务，每超额引进1个投资额1亿元以上工业项目，项目开工后加0.5分，项目投产后再加1分；每超额引进1个投资额5亿元以上工业项目，项目开工后加1分，项目投产后再加2分；每超额引进1个投资额10亿元以上工业项目，项目开工后加2分，项目投产后再加3分。
4、单位工作获评年度“十佳新业绩”的，每项加0.5分。
5、单位在全省行业内综合排名列前4位的，分别给予3、2.5、2、1分的加分。
6、单位上一年度承担省下达我市的考核指标，有完成情况全省排名前5位的，在本年度考核中，每项分别给予1.5、1.2、1、0.8、0.6分的加分。
7、列入单位重难点工作目标和专项工作目标的工作，成绩突出，得到市委市政府通报表彰的，每项加1-3分。
8、其他需要加分的酌情加分。
（二）扣分办法1、单位上一年度承担省下达我市的考核指标，有完成情况全省排名后5位的，在本年度考核中，每项分别给予1.5、1.2、1、0.8、0.6分的扣分。
2、承担有招商引资任务的部门和单位未完成全年招商引资任务，属提供信息的，每条信息扣0.5分；属引进项目的，每个项目扣4分。
3、列入单位重难点工作目标和专项工作目标的工作，没完成工作任务或进度明显滞后的，每项扣2-5分。
4、发生群体上访、重复上访、越级上访事件，单位负有过失、过错责任的，进省上访每件次扣1分，进京上访每件次扣2分。
5、发生安全生产责任事故，每件次扣1分，特别严重的，每件次扣2分。
6、单位的具体行政行为被市政府行政复议决定撤销、变更或确认违法的，以及行政诉讼败诉，单位负有责任的，视情节轻重，每件次扣1-2分。
7、单位不担当、不作为、慢作为、滥作为，经查证属实或被有关部门通报的，每件次扣1分，情节严重的扣2分。
2016年咨询师绩效考核方案V7.0
咨询师考核方案一、目的：为更好的规范与明确校区咨询师的绩效考核，根据公司的发展规划以及实际的情况，特制定本考核方案。
二、适用范围：所有咨询师三、职位级别晋升/降级考核标准薪资构成：基础工资+奖金提成基础工资=浮动工资+餐补1、职位级别对应的基本工资1）、2星咨询师A、季度招生人数达到10人或季度业绩达到18万元，可晋升为2星咨询师；B、季度招生人数不足10人或季度业绩不足18万元，予以转岗或辞退；2）、3星咨询师A、季度招生人数达到15人或季度业绩达到36万元，可晋升为3星咨询师；B、季度招生人数不足15人或季度业绩不足36万元，予以降级；3）、4星咨询师A、季度招生人数达到21人或季度业绩达到100万元，可晋升为4星咨询师；B、季度招生人数不足21人或季度业绩不足100万元，予以降级；4）、5星咨询师A、季度招生人数达到30人或季度业绩达到300万元，可晋升为5星咨询师；B、季度招生人数不足30人或季度业绩不足300万元，予以降级；C、季度内成功培养不少于2名4星咨询师或者不少于3名3星咨询师，可申请晋升为校区咨询主任。
2、餐补：10元/天3、月度底薪浮动制度底薪浮动制，底薪浮动与咨询师新签人头或新签业绩对应考核四、新签人头奖金：新签单笔≥5000元以上，方可享受新签人头奖金（只限1对1新签）备注：A )咨询师续费不享受新签人数奖金。
B）咨询师常规1对1签约单笔金额不得低于5000元，否则不计入新签人头。
C) 班课新签收费单笔≥5000元，可计入月度保底薪人头考核，不计入新签人头奖金激励。
D) 三个月之内发生退费，扣除相应招生人头奖金。
五.退费考核处罚A）以申请退费时间为准，如超过4个月且发生课时，扣除所得提成奖金的50%。
B ) 以申请退费时间为准，如超过12个月且发生课时，则不扣除签单人所得提成奖金。
2016年修理厂绩效考核管理办法
修理厂修理人员工资管理办法
为建立科学合理规范的员工工资考核制度，调动职工积极性，提高修理厂的管理效率和经济效益，从而增加员工的工资收入，协助公司持续快速健康发展，特制定《修理厂修人员工资管理办法》。
第一、工资制度
根据修理厂本身的特点，规定本厂修理员工的工资由岗位工资（基本工资）和绩效工资及奖励组成：
工资收入=岗位工资+绩效工资+奖励
1、岗位工资
岗位工资制是根据岗位的劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件和岗位对公司的贡献程度确定岗位等级，根据职工的能力资质和技术水平调整岗位档次，确定工资收入的工资制度。
修理厂规定：主修理师傅岗位工资为3000元；电工岗位工资为1000元；学徒工岗位工资为600元。
2、绩效工资
绩效工资是修理厂领导对职工个人进行业绩考核，依据当月考核结果和修理厂的效益，员工得到的工资；考核总分为100分，每一分对应的绩效工资为10元。
员工考核表格如下：。
关于商场现场管理部实施绩效考核的通知
XX商业管理有限公司文件[2016] 第001号文件关于现场管理部绩效考核方案的决定为提升员工工作主动性，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的公开、公平、公正原则，现经公司研究决定，对现场管理部员工开展绩效考核，具体方案如下：一、考核时间：2016年1月1日——12月31日二、考核区域：-1F——3F三、考核人员：现场管理部全体人员四、四、考核项目：（一）毛利额：根据确定的各楼层毛利额任务指标进行以季度为单位的考核。
1、毛利额收益范围：各楼层租金、物业、管理费；实际销售额、广宣、积分、耗材扣点；各项以楼层为主体的罚款、赞助费、租金收益。
2、毛利额考核方案：1）完成任务的90%（含）—100%（不含），基本工资不奖不罚；2）完成任务高于100%（含），按照完成的百分比发放基本工资；3）完成任务低于90%（不含），按照完成的百分比发放基本工资。
3、此项经理级以现场管理部为单位执行考核，其余人员以楼层为单位执行考核。
（二）空铺率：根据确定的各现场管理部楼层实用面积任务指标进行以月度为单位的考核。
1、空铺率概念：以每月自然月末为截止日，各现场管理部实际不产生收益区域面积与实用面积任务指标的比例。
2、空铺率考核方案：1）低于5%（不含）—0%（不含），奖励基本工资的5%；2）达到0%（含）以上，奖励基本工资的10%；3）实际产生收益区域（合同须为6个月及以上）面积达不到各现场管理部楼层实用面积任务指标80%（不含）的，扣除基本工资的10%。
（三）招商奖励：根据确定的各楼层区域规划图铺位任务指标进行以季度为单位的奖励。
1、招商奖励范围：各楼层区域规划图铺位内所有因空铺、末尾淘汰、新商户入驻调整引发的招商区域面积。
2、招商奖励方案：1）按招商面积50元/㎡进行奖励；2）低于公司租金标准的按招商面积20元/㎡进行奖励；3、此项以楼层为单位进行奖金分配，经理：奖金总额的30%、主管级：奖金总额的30%除以人数、领班：奖金总额的40%除以人数。
桂人社函(2016)499号原文
桂人社函(2016)499号原文为充分发挥绩效管理与考评工作的导向、激励和督促作用，根据桂人社函〔2016〕499号文件精神，按照县委、县政府的要求，为做好我局年度绩效考评奖金基数部分(即系数1的奖励)的二次分配工作，特制订如下工作方案。
一、绩效发放范围(一)对象：局属各股室、二层单位在编在岗、财政全额拨款人员。
(二)奖金来源：由县财政渠道发放的绩效奖金二、发放原则(一)绩效考评奖金发放不实行平均分配，按照多劳多得、少劳少得的原则，由获奖单位依据绩效贡献情况差别化发放，对在工作中贡献突出的人员给予倾斜。
(二)局绩效二次分配考核小组组成局长秦家德、党组书记韦庆嘉担任组长，副组长由分管领导秦家吉、龚然辉、李军担任，成员由各股室负责人、二层机构负责人组成。
(三)考评等次划分根据县绩效考评方案，结合各自单位职能和干部职工岗位要求，以100分制计算，按照德、勤、职、能、廉、扶贫攻坚、大局意识等内容设定考核分数，通过自评、干部职工互评、领导评价三方面进行测评打分，根据测评结果年终对干部职工评定出优秀、称职(合格)、基本称职(合格)、不称职(不合格)相应等次,优秀比例不得超过单位总人数的40%。
因为工作需要，抽调到各部门工作的人员，在工作部门参加考核测评。
考核要坚持公开、公平、公正的原则，评出个人绩效考核分数，取得考核结果;考核结果须报局考核小组审核。
审核通过后将个人考核结果进行公示;公示无异议后，参照绩效系数比例，发放奖励性绩效工资。
(四)绩效系数比例:设优秀、称职(合格)、基本称职(合格)、不称职(不合格)四个等次。
奖金发放比例参照系数1.2 到1范围设定，最高不能超过1.2。
不称职(不合格)不得发放奖励性绩效。
为体现正副股级干部的责任担当，奖金发放比例参照系数1.2到1.15范围发放，最高不能超过1.2。
奖金二次分配出现的余额，留作单位工作经费使用。
(五)影响绩效的情况说明：1、除国家规定节假日外(含因公负伤、法定节假日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等)，因个人原因请假的，(病假需附医院出具的证明)，请假一天扣奖励性绩效30元，无故旷工一天扣奖励性绩效50元，以此类推。
(完整版)关于2016年绩效考核方案的几点说明
关于2016年绩效考核方案的几点说明1、考核周期：季度考核2、考核依据：季度绩效考核书完成情况、各种会议及工作调研中反映的情况3、时间节点要求：3.1集团各部门每月1日（遇周六日、节假日提前至放假前一个工作日）前，将本部门绩效考核书完成情况及对二级公司的考核结果报人力资源部。
3.2集团主管部门每月5日（遇周六日、节假日延期至上班后的第一个工作日）前，将考核指标完成情况报人力资源部；二级公司同时上报本单位绩效考核书完成情况。
注：遇特殊情况需要在考核结果中剔除的事项，由二级公司提交申请，经主管部门同意后交人力资源部；人力资源部经调查沟通，提交集团公司总经理审批后，在考核结果中剔除。
4、员工干事档案的填写（随时填写、月度整理汇总上报）：4.1填写事项：主要业绩：1）工作亮点；2）日常工作完成情况。
需简要填写为完成工作采取的措施及达到的效果。
问题不足：态度与责任心、技能、执行力、团队合作等方面存在的不足和整改计划，以及工作失误、事故事件。
4.2直接上级补充意见：对工作完成情况的评价或确认，以及对待改进工作的意见和建议。
4.3时间要求：每月10日前由单位负责人将员工干事档案电子版发给人力资源部（二级公司发给人力资源部外派经理）。
5、员工评价（季度评价）：每季度第一个月11-15日，各单位负责人根据上一季度本单位考核结果及员工干事档案，对员工进行评价，将评价结果报人力资源部。
注：绩效考核工作纪律及处罚条例1.各级考核负责人在绩效管理过程中必须坚持客观公正的原则，认真对待，严肃评分，客观反映员工绩效表现差异，如：●对员工评分未拉开差距，造成无法进行排名以至于必须进行强制排序的；●其他经调查证实为不认真对待绩效考核的情况2.如发现以上情况，绩效管理部门有权对任何评分提出质疑，经调查证实后，将视情节严重情况给予相应处罚。
详见《沧州大化绩效管理办法》试行版（已于12月25日通过X5平台发给相关领导，如有疑问请与人力资源部沟通）公司各单位：经初步审核，现将各单位评分和干事档案填报中存在的问题和不足予以反馈（附件），请针对各自存在不足抓紧整改填报。
2016年度全市粮食工作绩效考核办法（精简篇）
2016年度全市粮食工作绩效考核办法2016年度全市粮食工作绩效考核办法为全面完成2016年各项目标任务，加快推进全市粮油深加工及物流百亿产业工程项目建设步伐，大力实施粮安工程，努力开创全市粮食工作新局面，制定本办法。
一、考核范围及期限1、考核范围：各县市区粮食局。
2、考核期限：2016年1月1日-月31日。
二、考核原则及考核内容1、考核原则：考核采取定量考核和定性考核相结合、日常考核和年度考核相结合的原则。
2、考核内容：按照省粮食局绩效考核的有关要求，根据《人民政府2016年粮食工作责任书》和《全市粮食流通工作要点》制定。
三、计分办法1、确定了目标任务的计分由相关科室负责。
指标计分=（该项指标完成值/该项指标任务值）该项指标分值。
指标完成值/指标任务值＞1，按1计算。
其中《人民政府2016年粮食工作责任书》所涉及的指标任务按备注栏说明计分。
2、附件2所涉及指标和仓储规范化管理年活动完成情况将上报市政府绩效考核办，作为市政府对各县市区政府综合绩效评估和评先评优的依据。
3、未明确具体目标任务的，按照如下考核计分办法：总分=日常考核计分 60%+年度考核计分 40%。
日常情况考核评分由市局相关科室负责，其中，第一项指标由行业管理科负责，第二、第三项指标由调控与统计科负责，第四项指标由财务科负责，第五项指标由监督检查科负责，第六项指标由政工科负责，第七项指标由纪检监察室负责，第八项指标由办公室负责。
年度考核评分由局考核组负责。
4、部分县市区在某些考核项目上没有任务的，该项目计全市平均分。
5、加、扣分项目计分由市局考核组将相关资料交市局绩效考核工作领导小组办公室报领导小组核评。
四、考核办法1、年底各县市区局根据本办法开展自查，并将自查情况及自查评分于2016年月10日前报市粮食局绩效考核办。
2、日常考核：以各县市区局向市局相关科室报送的年度报表和有关文件为依据。
3、年底考核：2016年年底，市粮食局根据各县市区局和市局相关科室提供的情况，由局领导带队，组织对县市区局年度工作进行绩效考核。
家庭医生2016年服务绩效考核方案 (2)
2016年家庭医生服务绩效考核方案我市自2011年推行家庭医生责任制服务工作以来，全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队，为广大社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几年的不懈努力，取得了良好的成效。
为进一步提高基层卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特制定本考核方案。
一、目的通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。
使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。
二、考核原则（一）公平原则?全市社区卫生服务机构（中心/站）使用统一的考核标准。
（二）严格原则?严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标（试行）》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由各机构考核小组负责整理存档。
（三）公开原则?绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。
（四）奖惩结合原则?考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。
（五）沟通与反馈原则?考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。
?三、考核对象全市所有登记在册的社区卫生服务机构（中心/站）组建的家庭医生团队及成员。
四、考核内容考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。
考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。
具体见考核指标（见附件1）。
（一）团队管理?包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。
考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。
（二）服务功能?包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。
医院综合办公室绩效考核方案
****医院综合办公室绩效考核办法综合办公室2016年5月14日目录一、目的 (2)二、范围 (2)三、办公室职能 (2)四、办公室人员设置 (2)五、工资构成与工资标准 (3)1、工资构成 (3)2、基本工资 (3)3、加班工资 (4)3、绩效工资 (4)六、绩效考核办法 (4)七、岗位职责绩效考核表 (6)1、办公室主任 (6)办公室主任绩效考核表 (6)2、行政文员 (8)3、人事专员 (10)4、平面设计 (12)八、绩效考核重大原则 (14)九、考核时间： (14)十、建立绩效考核沟通反馈机制 (14)十一、考核机构： (14)综合办公室绩效考核办法（征求意见稿）一、目的为提高办公室全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，营造激励员工奋发向上的工作氛围，以圆满完成医院交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。
二、范围办公室所有人员适用三、办公室职能办公室职能包括基本行政管理、制度建设、处理公文、完善人事管理、平面设计的日常管理工作，承担与各部门相关职能人员的联系。
四、办公室人员设置办公室计划人员共4人，具体职务见下表：办公室人员职务表五、工资构成与工资标准1、工资构成所有岗位人员在岗期间的工资按照:<基本工资+加班工资+绩效工资>的方式进行结算。
2、基本工资2.1基本工资为1200元（河南省人力资源厅最低工资标准）。
2.2办公室人员每月4天休息日，不超过4天休息基本工资正常发放，超过4天,基本工资按照缺勤天数×当月日均工资（当月总工资/当月天数）扣除。
3、加班工资3.1加班工资为：基本工资÷30×(双休日天数8天-实际休息天数4天)×3倍（按照国家规定，休息日及法定节假日加班工资按日均工资3倍计算）即：加班工资=1200 ÷ 30 ×（8 - 4）×3=480元3、绩效工资月度绩效工资的结算按照月度各岗位绩效考核办法和对应标准进行结算。
【绩效管理】国企高级管理人员年度考核评价实施方案（☆☆☆☆☆）
绩效管理XX公司年度高级管理人员绩效考核实施方案为规范XX公司（以下简称公司）高级管理人员（以下简称高管）绩效考核工作，强化对公司高管的约束与激励，进一步提高公司经营管理水平，促进公司发展，按照《公司高级管理人员绩效考核管理办法》等有关规定，根据集团下达的《股东意见书》（编号：XX号、XX号），结合公司业务发展的实际情况，XX制定了《2016年度高级管理人员绩效考核实施方案》。
附件：1.XX公司2016年度高级管理人员绩效考核实施方案2.XX公司2016年度高管经营目标责任书附件1XX公司2016年度高级管理人员绩效考核实施方案为规范XX公司（以下简称公司）高级管理人员（以下简称高管）绩效考核工作，强化对公司高管的约束与激励，进一步提高公司经营管理水平，促进公司发展，按照《公司高级管理人员绩效考核管理办法》等有关规定，根据集团下达的《股东意见书》（编号：XX号、XX号），结合公司业务发展的实际情况，制定本方案。
一、考核目的实现公司经营业绩与高级管理人员岗位职责有效结合，保证公司年度经营目标的实现。
二、考核原则绩效考核工作坚持定量与定性相结合，客观公正、全面考核，注重实绩、突出重点。
三、考核人和被考核人考核人指公司董事会和监事会；被考核人指公司总经理、副总经理。
被考核人为执行董事的，按照《XX公司2016年度执行董事考核实施方案》执行。
四、考核的组织绩效考核工作由公司董事会组织实施，党委组织部、综合管理部、计划财务部、风控法务部、市场与研究部等各相关部门配合相关工作。
五、考核内容高管绩效考核以经营目标责任书为载体，由董事会与高管人员分别签订经营目标责任书。
经营目标责任书分为财务指标、战略推进指标、反腐败工作指标、品牌建设指标、风险防范与控制指标、审计指标、其他指标和党委综合评议指标八个部分。
财务指标重点考核盈利能力和集约能力，包括净利润、主营业务收入、净资产收益率、成本收入比、主营业务毛利、管理费用等；战略推进指标重点考核资产管理平台基金规模、咨询业务收入增长、战略性客户及战略性项目数量、“咨询+资管”业务联动落地项目数量，以及年度重点工作完成情况等；反腐败工作指标重点考核健全完善规章制度体系、制度执行的监督检查和责任追究等；品牌建设指标重点考核品牌核心元素传播、品牌行业传播、品牌队伍建设、品牌制度建设、集团内文化传播、企业社会责任等；风险防范与控制指标重点考核风险管理团队建设、风险管理与业务部门工作联动、风险政策执行情况等；审计指标重点考核对各类审计检查发现问题的整改推进情况；其他指标重点考核知识管理、客户管理、战略性新兴业务探索等公司重点关注的工作；党委综合评议指标为公司党委对高管的综合考核。
kpi绩效考核办法
kpi绩效考核办法[标签:标题]2016kpi绩效考核办法kpi绩效考核办法现代企业都很流行KPI绩效考核，很多人都知道KPI这个名词，但有对KPI绩效考核方案的制订和实施却望而生畏，认为KPI是个很大很复杂的东西。
现就KPI绩效考核谈谈我的个人理解，我对KIP的理论了解也不多，主要是从实战的经验来谈谈，请观者不要笑话。
KPI(KeyPerformanceIndication)即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。
很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。
但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员1 / 3 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------[标签:标题]2016工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
供应链运营部绩效考核方案(2016版)
供应链运营部绩效考核办法第一章总则第一条为充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合供应链运营部实际情况，特制定本办法。
第二条供应链运营部全体员工均需参加考核。
供应链运营总监由孩子王考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象简单分为经理（高级经理）、条线负责人和员工三类。
第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各条线间的相互协作。
3.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升部门的整体绩效。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。
2.多维度考核。
3.公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调动第二章考核方法第六条工作绩效目标的设立（一）各级人员根据其岗位职责规定的工作任务指标，作为当期工作计划和考核指标。
（二）工作计划和考核指标的更改需上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第七条考核周期月度考核于次月5日之前完成第八条考核组织机构及职责划分（一）考核管理委员会职责由供应链运营总监、供应链库存管理高级经理、供应链协同管理高级经理、物流运营高级经理组成考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：1.最终考核结果的审批；2.考核等级的综合评定；（二）各条线负责人的职责1.负责帮助本条线员工制定工作计划和考核指标；2.负责所属员工的考核评分；3.负责本条线员工考核等级的综合评定；第九条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括关键指标、协作互评、项目工作。
（一）绩效：指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 关键指标：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《供应链运营部绩效考核指标》。
2. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
（二）协作互评和态度考核：指被考核人员相关部门同级进行互评；态度考核分为：1.积极性2.协作性3.责任心4.纪律性（三）项目工作：是指以月度或季度上报的项目工作完成情况。
绩效考核工作总结与工作计划
绩效考核工作总结与工作计划绩效考核工作总结与工作计划绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，通过有效的绩效考核管理，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。
通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与能力提升。
2015年集团公司绩效考核工作全面开展，绩效考核工作在各部门的通力配合下，取得了较好的成绩。
回顾上半年以来集团公司绩效考核工作，现总结如下：一、上半年工作情况概述：1、绩效考核工作根据公司文件精神编制了《关于2015年员工日常工作绩效考核规则的规定》，指导各部门依据规定编制本部门考核规则；6月份又编制完成了《绩效考核管理制度》以使绩效考核更加规范，实现制度化；检查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核情况的分析、总结及反馈工作。
1-7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，及时解决。
上半年绩效工作开展以来，集团公司61个分厂、部门都已制定了符合本部门实际情况的考核细则并执行；1-6月全厂绩效考核总额为2031359.2元，其中绩效总扣款1353713.1元，绩效总奖励677646.09元；随着绩效考核的推进，考核总额逐月递增，考核率从2月份起呈上升态势，各月份具体考核情况见下表：1 / 52015年年初，人力资源部编制下发了《关于2015年员工日常工作绩效考核规则的规定》，与去年相比，较大的变动有两点：一是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的100%；二是考核方式的转变，由去年的只罚不奖变为奖罚结合；这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶，极大地促进了员工积极性，每月绩效奖罚金额也稳步上涨。
1月份绩效总扣款154897.1元，到7月份就达到了387079.8元，比1月份增加了1.5倍；1月份只有动力车间做了绩效奖励，随着各部门考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进行，到7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚，奖励金额达到了313859元。
2016年教育局机关科室及工作人员绩效考核办法【精选文档
沙湾县教育局机关科室及工作人员绩效考评办法一、指导思想以科学发展观为统领，全面贯彻国家、自治区关于转变作风和加强效能建设要求，通过多层面对机关科室及人员考评，围绕机关人员行为规范和各项任务目标落实，构建科学的评价机制，营造“人争先进，事争一流”的浓厚工作氛围，努力实现“创一流机关、建一流队伍”工作目标。
二、目的和意义开展机关绩效考评工作，是加强政府机关自身建设的一项重大制度创新，是不断提高机关工作效率和服务水平的重要决策，也是推进科学发展、改进工作作风的一个重要抓手，对于教育系统完成新时期的各项工作具有重要意义。
开展机关绩效考评工作，是进一步加强机关效能建设，切实转变机关作风，建设服务型机关，充分调动机关人员的工作积极性和主动性，充分发挥局机关对全县教育工作的引领带动作用，为早日实现教育现代化，建设自治区教育强县奠定基础。
三、考评原则（一）本着检查、督促、提高的思想，坚持实事求是、奖优罚劣的原则，按照干部职工工作职责履行情况量化计分，考评结果与评优、评先、晋职、奖惩挂钩。
（二）坚持公平、公正、公开的原则，考评结果公开，接受群众监督。
（三）坚持民主集中的原则，考评评价实行平时考评和年终机关民主评议、基层评议、党委评议相结合，考评实行百分制（不含加减分）。
（四）坚持一票否决的原则，出现严重工作失误或重大安全稳定责任事故的科室及相关责任人年度考评一票否决，不得评优、评先、晋职。
四、考评领导小组组长：谈新明副组长：杨胜利、张立民、石学梅成员：莫海霞、王恒其、蒋晓玲、各科室负责人考评领导小组下设办公室，办公室设在行政办，办公室主任杨胜利（兼）、办公室副主任陈峰（兼）,办公室人员由行政办人员组成，负责考评的组织、指导、协调、督查、考评、表彰等日常工作。
五、绩效考评内容及标准（一）科室的考评内容1、科室重点业务工作目标完成情况。
2、机关效能建设情况（包括工作纪律、办事效率等情况）。
3、综合评价（分管领导评价、主要领导评价和群众评议）。
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绩效考核工作方案
绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的
一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
一、绩效指标设计
1.绩效指标
绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。
2.绩效指标设计的原则
(1)具体的(Specific )
绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细
化，并且随情境变化而发生变化。
(2)可度量的(Measurable)
绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效
指标的数据或信息是可以获得的。
(3)可实现的(Atta in able )
绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立
过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。
(4)现实的(Realistic )
绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。
(5)有时限的(Time-bound)
绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。
二、绩效考核方法
(一)关键业绩指标绩效考核法
1.关键业绩指标概述
关键业绩指标(Key Performanee Indicators ，KPI)，是通过对组织部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中
关键成功要素的提炼和归纳。
关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为
进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。
2.关键业绩指标考核法操作流程
关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。
图1-2 关键业绩指标考核法的操作流程
（1）明确企业总体战略目标
根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。
（2）确定企业的战略支目标
将企业的总体战略目标按照部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。
（3）部流程的整合与分析
以部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。
所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行部流程整合与分析。
（4）部门级关键业绩指标的提取
通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。
在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。
（5）形成关键业绩指标体系
根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。
根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系
(二)平衡记分卡绩效考核法
1.平衡记分卡概述
平衡记分卡(Bala need Score Card,BSC)始创于1992年，是由
哈佛大学商学院教授罗伯特•卡普兰和复兴国际方案总裁戴维•设计的。
平衡记分卡将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来并把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。
平衡记分卡以企业的战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，它既包含了传统绩效考核的财务指标，又通过增加顾客满意度、部流程、学习和成长等业务指标来补充说明财务指标，使整个绩效考核体系更趋完善。
2.平衡记分卡考核法操作流程
平衡记分卡考核法的操作流程，如图1-3所示。
图1-3 平衡记分卡考核法的操作流程
(1)建立企业的远景和战略任务
通过调查采集企业各种相关信息资料，运用态势( Strengths、Weaknesses Opportunities 、Threats , SWO)分析、目标市场价值
定位分析等方法对企业外部环境和现状进行系统全面的分析，进而确立企业的远景和战略任务。
（2）就远景和战略任务达成共识
与企业的所有员工沟通企业的远景与战略任务，使其对企业的远景和
战略任务达成共识。
根据企业的战略，从财务、客户、部运营、学习发展四
个方面设定具体的绩效考核指标。
（3）确定量化考核指标
为上述四个方面的目标找出具体的、可量化的业绩考核指标。
（4）企业部的沟通与教育
加强企业的部沟通，利用各种信息传输的渠道和手段，如刊物、宣传栏、电视、广播、标语、会议等，对企业的远景规划与战略构想在全体员工中进行深入的传达和解释，并把绩效目标以及具体的衡量指标逐级落实到各级组织，乃至基层的每一位员工。
（5）绩效目标值的确定
确定每年、每季、每月的业绩衡量指标的具体数字，并与企业的计划和预算相结合。
将每年企业员工的浮动薪酬与绩效目标值的完成程度挂钩，形成绩效奖惩机制。
（6）绩效考核的实施
为切实保障平衡记分卡的顺利实施，应当不断强化各种管理基础工作，完善人力资源信息系统，加强定编、定岗、定员、定额，促进员工关系和谐，注重员工培训与开发。
（7）绩效考核指标调整
考核结束后，及时汇报企业各个部门的绩效考核结果，听取员工的意
见，通过评估与反馈分析，对相关考核指标做出调整
三、绩效考核实施
公司成立薪酬与绩效管理委员会，向公司董事会负责。
委员会下设绩
效管理工作小组作为绩效管理工作的常设机构，统一组织各分、子公司，各部门具体实施绩效管理工作。
绩效组织成员在当年公布的绩效管理实施细则中列明。
（一）薪酬与绩效管理委员会
全面管理公司的薪酬与绩效管理工作。
主要职责权限为：
1.制定高级管理人员薪酬与考核方案及计划；
2.按照董事会通过的工作目标，审查在公司中、高级管理人员的履行职责情况并对其进行绩效考评；
3.制定公司其他岗位薪酬与考核政策、制度；
4.制定公司激励、奖励政策，负责对公司薪酬制度与考核制度执行情况进行监督并向董事会提出改进意见。
5.根据年度目标责任及当年绩效管理实施细则，确定中、高层管理人员关键绩效指标及考核标准
6.委员会成员：董事长、总经理、副总经理、分公司负责人、各总监心、jin o
（二）绩效管理工作小组
1.制订公司绩效管理办法及绩效管理实施细则并负责推行实施；
2.跟踪绩效管理过程，评价绩效管理的效果；
3.根据绩效目标达成情况，提出改进和提高建议；
4.受理并解决绩效申诉事宜。
5.确定所属员工关键绩效指标及考核标准
6.工作小组成员：总经理、副总经理、分公司负责人、各总监、各部
门经理。
（三）绩效管理职能部门（人力资源部）
1•作为绩效管理工作的职能管理部门，负责绩效管理日常工作；
2.绩效计划实施周期，及时跟进各单位的实施情况，提供绩效管理工作的相关指导与支持；
3.汇总、分析各单位绩效管理结果；
4.负责各单位绩效管理结果的备案。
（四）绩效管理执行部门（指公司各部门、公司所属各分支机构）
1.结合本单位实际，制定本单位对员工的绩效管理实施细则，并负责组织实施；
2.根据公司下达的经营目标，有效进行目标分解，指导员工确定绩效目标；
3.及时跟进员工绩效实施过程，确保员工顺利完成绩效目标；
4.及时、客观、公正地对员工进行考核、评估与反馈。
审核汇总绩效结果，并按要求将绩效管理结果报公司绩效管理职能部门备案；
5.通过沟通、指导、培训等途径，针对性地提出员工绩效改进和提咼建议与意见。
四、工作安排：
（一）薪酬与绩效管理委员会会议：时间：10月初
1.确定公司2016年度经营目标：公司高层讨论并确定年度经营目标，财务部据此进行财务预算，明确2016年公司经营指标（总收入，总支出，利润），各分公司、各部门收入、费用预算明确；
2.确定中高层2016年管理考核指标；
3.确定2016年薪酬绩效体系。
（二）常设小组工作会议：时间：10月日
确定员工2016年月、年度考核指标。
（三）人力资源部整理考核指标，形成绩效考核指标体系。
（四）考核试行：2016年1月-3月，检验评估考核效果，改进考核方法，领导审核批准。
（五）绩效考核正式推行：2016年4月。
请领导审阅。
丁佩军
2015.7.24。