妇科门诊绩效考核方案
妇幼保健院绩效考核方案
妇幼保健院绩效考核方案一、方案目标与范围1.1 方案目标我们这次想要制定一个合理的绩效考核体系，目的是为了提高妇幼保健院的服务质量、医疗效率和员工的满意度。
通过这样的考核，也希望能够推动医院的持续进步，让我们的患者享受到更好的医疗服务。
1.2 方案范围这套考核方案主要是针对以下几个部门：- 行政管理部- 住院部- 门诊部- 妇产科- 儿科- 护理部- 药剂部二、组织现状与需求分析2.1 组织现状我们医院一直在努力为女性和儿童提供全面的医疗服务，最近几年的服务量逐年增加，患者的满意度也有明显提升。
不过，随着需求的增多，医院在人才管理、服务质量和资源配置上面临了一些压力。
2.2 需求分析在绩效管理方面，我们有几个迫切的需求：- 需要明确员工的工作目标和绩效标准- 促进团队之间的合作与沟通- 加强对医疗质量的监控- 提高员工的工作积极性和满意度- 让绩效考核与薪酬奖励之间形成有效的衔接三、绩效考核指标体系3.1 考核维度我们的绩效考核将从几个重要方面来进行评估：1. 工作效率：比如门诊接诊数量、住院病人周转率等等。
2. 服务质量：通过患者满意度调查和医护人员专业技能的评估来了解。
3. 团队协作：看团队目标的达成情况，以及跨部门沟通的有效性。
4. 职业素养：医护人员的职业道德和对医院规章制度的遵守情况。
3.2 具体考核指标四、实施步骤与操作指南4.1 制定考核计划- 每年年初，我们会制定绩效考核计划，明确考核周期和方式。
- 各部门会参与指标的认领与目标设定。
4.2 数据收集与分析- 每个季度会收集各部门的考核数据，建立一个数据分析系统。
- 定期召开绩效考核反馈会议，讨论数据情况和改进建议。
4.3 绩效评定与反馈- 根据考核指标对员工进行评定，结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
- 评定后会及时反馈结果给员工，并提出改进意见。
4.4 奖惩机制- 对于表现优异的员工，我们会给予相应的奖励，比如奖金或晋升机会。
最新妇产科绩效工资实施方案及细则
最新妇产科绩效工资实施方案及细则一、背景和目的随着医疗行业竞争的加剧，妇产科作为医院的重要科室之一，需要通过实施绩效工资制度来提高员工的工作积极性和服务质量。
本方案旨在建立一种科学、合理、公正的妇产科绩效工资体系，以激励员工发挥最佳的工作水平，提高医疗服务质量和效率。
二、绩效考核指标和方法1. 绩效考核指标：绩效考核指标应包括工作质量、工作量、患者满意度、专业技能提升、团队合作等方面。
根据妇产科的特点，可以设置以下指标：a. 工作质量：包括诊断准确率、手术成功率、并发症发生率等；b. 工作量：包括门诊接待人数、住院患者人数、手术数量等；c. 患者满意度：通过患者调查问卷的方式收集患者对医生的满意度；d. 专业技能提升：参加培训、发表学术论文等；e. 团队合作：科室内部的协作情况和团队精神的体现。
2. 绩效考核方法：采用定量和定性相结合的方法进行绩效考核。
具体方法如下：a. 工作质量：根据各项指标的考核标准进行评分；b. 工作量：根据实际完成的工作量进行统计，设定相应的权重和分值；c. 患者满意度：根据患者调查问卷的结果，设定相应的权重和分值；d. 专业技能提升：根据参加培训和发表学术论文的数量和质量进行评分；e. 团队合作：根据科室内部的协作情况和团队精神的体现进行评价。
三、绩效工资分配方案1. 绩效工资分配原则：绩效工资分配应坚持公平、公正、公开的原则，根据绩效考核结果进行分配。
2. 绩效工资分配方法：绩效工资分配采用积分制，将各项绩效考核指标的得分相加，根据总分确定绩效工资的档次。
具体分配方法如下：a. 绩效工资档次设置：根据医院的经济状况和妇产科的特点，设置几个绩效工资档次，如优秀、良好、一般、较差等；b. 绩效工资计算公式：绩效工资=基本工资+绩效加分。
其中，基本工资为固定工资部分，绩效加分根据绩效考核结果确定。
四、绩效考核的实施和监督1. 成立绩效考核小组：由妇产科负责人、人力资源部门和相关专家组成，负责绩效考核的实施和监督。
妇产科医生绩效考核方案
妇产科医生绩效考核方案一、目的为了提高妇产科医生的医疗服务质量，激发医生的工作积极性，提升整个妇产科团队的服务水平，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程的透明度，让每一位医生都能在公平公正的环境下接受考核。
2. 激励与发展：结合考核结果，为医生提供个性化的发展建议和培训机会。
3. 综合评价：从多个维度对医生进行评价，确保评价结果的全面性。
三、考核指标本方案主要从以下几个方面对妇产科医生进行绩效考核：3.1 业务能力- 诊疗能力：根据医生诊断的准确率、治疗方案的有效性进行评价。
- 手术能力：根据手术的成功率、手术时间、术后并发症发生率等进行评价。
- 学术研究：根据医生参与的科研项目、发表的学术论文等进行评价。
3.2 工作态度- 责任感：评估医生对工作的认真负责程度，如遵守规章制度，按时完成工作任务等。
- 团队协作：评估医生在团队中的合作精神，如与同事沟通顺畅，共同解决问题的能力等。
- 对待患者：评估医生对患者的关爱和尊重，如耐心倾听患者需求，关注患者满意度等。
3.3 工作量- 诊疗数量：统计医生在考核周期内完成的诊疗数量，如门诊量、住院患者数量等。
- 手术数量：统计医生在考核周期内完成的手术数量。
四、考核流程1. 数据收集：由相关部门收集医生在考核周期内的各项数据。
2. 数据整理：对收集到的数据进行整理，确保数据的准确性。
3. 考核评价：根据考核指标，对医生的业务能力、工作态度和工作量进行评价。
4. 结果反馈：将考核结果反馈给医生，并与医生进行沟通，共同制定改进和发展计划。
5. 奖励与惩罚：根据考核结果，对表现优秀的医生给予奖励，对表现不佳的医生给予警告或惩罚。
五、考核周期本绩效考核方案以季度为周期进行考核。
六、附则本方案的最终解释权归妇产科所有。
---以上就是妇产科医生绩效考核方案的详细内容，希望每位医生都能积极参与，共同提升我们的服务质量。
医院门诊科室考评工作量细则
结算业绩提取比例
提取金额
40万
0.3%
0元—1200元
0.1%
0元－400元
40万—60万（含60万）
0.4%
1600元—2400元
0.2%
0元－1200元
60万—90万（含90万）
0.5%
3000元—4500元
0.3%
0元－2700元
90万以上
0.6%
5400元以上
0.4%
四、考核得分范畴：医疗服务+医疗质量+运营业绩。
5000
1500
合计
7000
（2）初诊、复诊每月合计奖励费用7000元，如果按20各科室计算，每个科室每月奖励350元。
2、门诊收住人数奖励。住院20元/个。
A方案：门诊只要收住病人20元/个
科室
收住院人数
奖励基数
提取金额
妇科
50
20
1000
产科
50
20
康复科
50
20
…
B方案：设定目标，只要达到目标分阶段奖励。
科室
收住院人数
奖励基数
提取金额妇科50来自5100050--60
7
350-420
60--70
10
420-700
预期目标
70以上
20
1400以上
3、工作业绩奖励。
目标业绩达成奖励与结算业绩（扣除当月打折优惠、专家手术费和血费后的实际业绩）提成奖励
举例：以妇科9月份门诊收入为例
任务目标与业绩段
指标下达与奖励提取基数
被考核科室： 门诊办： 运营部： 院领导：
八、具体实施依据财务核算各科室历史业绩情况确定。
妇幼保健机构绩效考核指标(2022年版)
监测比较
38.每名执业医师日均住院工作负担▲
定量
计算方法：每名执业医师日均住院工作负担=（年度实际占用总床日数/平均执业（助理）医师人数）/365天。其中：平均执业（助理）医师人数=（本年度人数+上一年度人数）/2
（2）围绕妇女儿童健康需求开设保健特色门诊。
（3）完成“以人群为中心”的服务模式转变。
（4）完成“大部制”内部人员岗位聘任。
（5）建立基于“大部制”的内部绩效考核评价制度。
指标来源：机构填报
按照完成程度得分。
监测比较
30.整合医疗保健服务
定性
计算方法：评估内容包括：
（1）有医疗和保健服务转介制度与流程。
逐步提高↑
7.辖区健康教育活动覆盖率
定量
计算方法：
三级妇幼保健院：微信公众号（含其他新媒体平台）单篇科普作品平均阅读量
二级及以下妇幼保健机构：群众健康教育活动（讲座、面向大众的咨询活动、微信公众号科普文章）受益人数/辖区年度妇女儿童总人数×10000/万
指标来源：机构填报
三级妇幼保健院：微信公众号（含其他新媒体平台）在发布一定数量科普作品基础上（＜50个则该项目不得分），单个科普作品平均阅读量≥1万得满分，1万以下按比例得分。
指标来源：全国妇幼卫生年报或机构填报
具体按省（区、市）规定的相关要求。
逐步提高↑（或达标后保持）
15.辖区新生儿遗传代谢性疾病筛查率
定量
计算方法：新生儿遗传代谢性疾病筛查率=年度接受新生儿遗传代谢性疾病筛查人数/年度辖区内活产数×100%
指标来源：机构填报
具体按省（区、市）规定的相关要求。
逐步提高↑（或达标后保持）
【妇科绩效考核方案细则】妇科绩效考核方案
【妇科绩效考核方案细则】妇科绩效考核方案妇科绩效考核方案妇科优质护理绩效考核制度1、根据医院相关文件精神制定我科绩效制度,对科室奖金进行二级分配.2、科室绩效工资分配制度以:按岗取酬,实行多劳多得,优劳多得为原则.3、以分层管理能力，护理工作数量30%,工作质量20%,满意度20%，培训10%。
其他考评10%，五个方面进行全方面的考核,考核成绩作为衡量绩效工资的依据.4、分层管理能力：科室奖金的90%按层级系数分配,分别是,副主任1.2主管1.0,护师0.9,护士0.8,临聘人员按层级系数乘0.8。
5、科室护士奖金的10%，科室注射费护理费8%的提成，做为绩效奖罚。
6、护理工作数量：以《各班工作量化表》为准。
7、工作质量：以院内，科内各项护理质量检查标准进行，落实科室护理工作绩效考核细则。
8、满意度：《月满意度汇总表》为准。
办公班护士满意度取调查表的第一项计算。
9、培训：业务学习授课，科室组织查房，参加医院组织的各种学习与技能考核。
9.其他考评：科室质控管理的奖励，科内，院内护士满意度提名，感谢信，星绩护士，杜绝护理不良事件等。
20XX-02()妇科绩效考核方案20XX年2月修订一、指导思想为了全面贯彻落实优质护理，提供满意服务，建立绩效考核的政策，并进一步调动科室护理人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使病人满意度不断提高，根据医院护理部相关文件精神,特制订我科绩效考核实施方案，对科室奖金进行二次分配。
二、分配原则科室绩效工作分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制。
主要体现“三个衡量原则”以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的导向，以“护理工作量、工作质量、满意度、管理能力、科内培训“5个方面各项指标进行全方面考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
三、分层管理能力：科室奖金的90%按层级系数分配,分别是副高1.2，主管1.0,护师0.9,护士0.8,非同工同酬的临聘人员按层级系数乘0.8。
妇科绩效考核评分标准
扣。
消防设施完整，无安全隐患。有缺陷
消 防 安 全 一处扣0.2分。科室物品摆放整齐，
31 环 境 卫 生 周围卫生好，脏乱差不整改，每处扣 2
节能减排 0.1分。按医院《节能减排管理办法
》，每项不按规定扣0.5分。
32
公共设施 设备维护
按规定使用各种仪器设备及公共设 施，有记录；不按规定使用仪器设备 及公共设施造成损坏或告知不到位的
8
教学 以上，实习生手写大病历2份/月以
1
上，以上任务均完成，否则每项扣
0.25分。
成分输血≥65%，输血指征符合率≥
9
Байду номын сангаас
输血 管理
90%，不达标各扣0.1分。输血记录不 规范扣1分，未填写输血不良反应卡 0.2分/例。开展互助献血每完成1例
2
加0.2分。
10
合理检查 和治疗
按诊疗规程合理检查、合理治疗，发 现不合理检查、治疗的每例扣0.5分 。
27
医德医风 治理论学习每周一次，有记录，不组 商业贿赂 织学习，缺一次扣0.1分.科室设有政
4
治理论学习记录本、医德医风、法律
法规教育记录本、病人来信来访记录
本、好人好事记录本、回访病人记录
本，缺一项扣0.1分。本栏目实行倒
扣。
住院病人出院后按规定15天内回访，
28 病人回访 有记录。回访率低于15%不得分，记 2
21 护理质量 百分点加0.4分,每下降3个百分点扣 10
0.4分
22 护理管理 ≥95分,每下降1个百分点扣0.2分
2
23
优 质 护 理 ≥90分，每增加3个百分点加0.2分,
服务
每下降3个百分点扣0.2分
妇产科门诊医生绩效考核指
妇产科门诊医生绩效考核指妇产科门诊医生绩效考核指是对医生诊疗、管理和服务工作水平的评价，主要包括医疗质量、医疗安全、诊疗效果、服务态度、工作效率、科研能力、学术水平等方面。
通过对医生绩效的评估，可以更加全面、客观地了解医生诊疗工作的实际状况，同时有效地激励医生充分发挥自身优势，提高医疗水平和工作效率，为广大患者提供更加优质的医疗服务。
一、医疗质量医疗质量是医院工作的核心内容，也是评价医生诊疗水平的重要指标。
医疗质量的绩效考核应包括龙虎榜、随机抽查、严重不良事件报告等多种方式，通过定期对医生的诊疗工作进行监督和评估，对于发现医疗质量问题及时加以纠正和改进，提高医院的整体医疗水平。
二、医疗安全医疗安全是评价医疗服务工作的另一个重要指标。
医院要加强医疗风险管理，能够对医生的工作进行及时监督和评估，培训医生提高他们对医疗事故的独立判断能力，减少医疗事故的发生。
三、诊疗效果诊疗效果是评价医生诊疗能力的重要指标，应定期进行随访调查、患者满意度调查等工作，及时了解医生治疗方案的有效性和对疾病的控制能力，以及出现的任何接种意外反应和复发情况等等，从而对医生的诊疗效果进行评价和纠正。
四、服务态度服务态度是医生与患者沟通交流和建立良好医患关系的重要因素。
医院可以通过电话、短信、微信等多种方式对医生的服务态度进行抽查检查，及时了解患者的需求和意见，及时改进服务质量，提高患者满意度。
五、工作效率工作效率是评价医生工作能力的重要方面。
医院可以进行日常工作量评估、患者候诊时间统计等方式，及时了解医生的工作效率和工作量，以便加强管理，提高工作效率和医疗水平。
六、科研能力科研能力是医生在临床工作中能否合理应用现代科学技术，进一步提升临床治疗水平的重要指标。
医院可以定期开展科研成果评估，鼓励医生参加各种科研学术活动，倡导创新精神，提高医生的科研能力和学术水平。
七、学术水平学术水平是评价医生专业水平的重要指标。
医院可以通过专家评审、论文发表情况、学术讲座等方式评估医生的学术水平和专业能力，及时认可和奖励医生的学术成就，带动医院整体的学术水平提高。
门诊医生绩效考核细则
门诊医生绩效考核细则门诊医生绩效考核细则为了促进医生的工作热情，提高责任心，制定有效的绩效考核是有必要的。
下面和店铺一起来看看门诊医生绩效考核细则。
希望对大家有所帮助。
一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
2010年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
妇科门诊医生绩效
妇科科室及个人绩效考核方案
经公司研究决定，妇科门诊医生的薪资提成方案如下：
一、工资构成：基本工资1790元/月+业绩提成+指标奖惩金+科室转诊业绩提成
1、业绩提成：以下考核指标需扣除集团规定核算成本（病房按80%核算）
2、指标奖惩金：
（1）每月指标须完成腹腔镜3例、宫腔镜手术10例、宫腔镜取胚术20例、任何各项指标只要超过相应的指标1例，就另奖励奖金1元/例：
（2）每月完成产后项目金额1元业绩，就可完成奖励5元；
（3）每月需完成三人以上妇科（非计生项目）手术住院指标，未完成从奖金中扣除2元；
（4）对于私自在院销售非本院的任何药品，一经发现罚款50元，情节严重者予以解除劳动合同处理；（5）对与市场部配合内部转诊，一经发现罚款1万，第二次罚款1万并直接开除；
（6）不得以任何理由拒接顾客，若因个人沟通接诊态度问题造成病人流失或退费的，每次从考核奖金中除3元罚款；具体其他奖惩内容，依据《员工手册》来执行；
（7）因不服从院领导安排的，门诊与病房沟通断层，刻意制造矛盾，屡教不改者，将至少从考核奖金中除2元/次的罚款；
3、科室转诊业绩提成：
为了规范诊室接诊范围，产科的顾客统一转产科；按顾客所在接诊科室产生费用总额的5%计提
（如住院，住院80%核算）；
1、按照完成领导交办的任务，对自己的岗位职责负责；
2、合同期内每周可以休息1天，不再享受其他法定假；
3、合同期间内工作需服从院内领导安排及工作调动；
三、此方案从2021年8月1日起核算并严格执行；本方案试运行三个月，如果双方认同，未修改，按此方案继续执行。
责任医生：运营总监：。
医院妇科绩效考核方案
医院妇科绩效考核方案1. 引言在医院内部管理中，绩效考核是非常重要的一环。
针对不同的科室或部门，制定不同的绩效考核方案，有助于提高医疗服务的质量和效率。
针对妇科科室，特别制定了本绩效考核方案。
本方案将从以下三个方面进行评估：医疗质量、服务质量和工作效率。
2. 医疗质量评估医疗质量是妇科科室工作的重中之重。
为了保证医疗质量，评估方案将从以下三个方面考虑：2.1 手术质量针对妇科常见手术，制定具体的手术规范，并记录手术数据，包括手术时间、手术部位、手术方式、手术并发症等，作为考核指标。
同时，通过患者满意度调查，了解患者对手术效果的反馈，对手术医师进行绩效评估。
2.2 诊疗质量妇科疾病的诊断和治疗需要综合运用医学知识和临床经验。
评估方案将针对科室医生进行每月的病历质量评估，并进行专业知识和技能考核。
同时，对患者就医满意度进行调查，以此评估医生的工作质量和医疗效果。
2.3 检查质量妇科检查是妇科科室的重要工作之一。
评估方案将针对医生在妇科常见检查中掌握的技术和操作规范进行考核，例如宫颈涂片、乳腺检查、宫腔镜检查等。
同时考虑患者对检查体验的反馈，以此评估检查工作的质量。
3. 服务质量评估服务质量是医院工作的重要组成部分。
针对妇科科室，我们特别制定了以下服务质量指标：3.1 医患沟通医患沟通是医疗服务的重要组成部分。
针对妇科科室，我们将从医生和患者双方角度考核医患沟通质量，包括医生解释病情的清晰度、患者理解能力、医患沟通时间等。
3.2 医疗流程医疗流程是医院服务质量的重要组成部分。
对于妇科科室，我们将考核以下两个方面：病人就诊等待时间和挂号排班质量。
医疗流程的优化既能体现出医院的服务能力，也能够提升患者的就诊体验。
4. 工作效率评估工作效率是医院管理的重要指标之一。
针对妇科科室，我们特别制定了以下工作效率指标：4.1 医生工作量针对妇科科室医生的工作量进行考核，我们将记录医生工作时间、门诊量、住院量，以此评估医生的工作效率。
妇科门诊绩效考核方案
妇科门诊绩效考核方案背景针对医疗行业的现状和未来发展趋势，越来越多的医疗机构开始注重绩效考核。
而在妇科门诊中，如何制定科学合理的绩效考核方案，既可以提高医院的工作效率，也可以帮助医护人员更好地提升自身技能，从而为患者提供更好的服务。
考核指标临床指标为了确保医护人员的医疗水平和工作能力，需要对妇科门诊医生进行临床指标的考核。
具体指标包括：•问诊及检查正确认识率：医生对患者的症状和体征是否识别准确；•诊断及鉴别诊断正确率：医生对病情的诊断是否正确；•处方准确率：医生对处方的药品及剂量是否准确。
服务指标在医疗工作中，服务质量也是重要的考核指标。
妇科门诊医生必须在工作中积极主动地与患者沟通并提供优质的服务，具体指标包括：•患者满意度：对医护人员和整个门诊的服务进行评价；•服务态度：医护人员的服务态度是否亲切、热情；•交流技巧：医护人员与患者之间交流是否顺畅。
技术指标在医疗工作中，医护人员的专业技术对妇科门诊的质量和效率有着重要的影响。
因此，需要制定技术指标来考核医护人员的技术水平，具体指标包括：•医学知识水平：医护人员对妇科疾病及治疗方案的掌握程度；•技术操作能力：医护人员对妇科手术及器械操作熟练程度；•健康教育能力：医护人员对患者进行健康教育的能力。
考核方法定量考核针对每个指标，可以设定统计量化指标标准，如正确率、满意度等。
通过数据化、可视化的方式进行考核，确保公正性、客观性和规范性。
定性考核针对服务态度、交流技巧等难以量化的指标，可以通过患者满意度调查、医患沟通纪录等方式进行考核。
同时，可以邀请专家进行考核，评估医护人员的技术水平、行为规范等。
考核结果的应用针对考核结果，可以向医护人员及经营管理部门进行反馈，形成正向激励或纠正措施，提高妇科门诊的质量和效率。
同时，建立长效的考核机制，对医护人员进行持续、全面的绩效考核，加强医院的管控与治理，实现医患双方的互利共赢。
结语科学合理的绩效考核方案可以帮助医院管理人员更精确地了解医护人员的能力和工作情况，以提供更好的医疗服务。
妇产科绩效考核细则(精选5篇)
妇产科绩效考核细则（精选5篇）妇产科绩效考核细则范文第1篇1.1师资培训，学流程及考核原则在同学进入毕业实习前，由学校老老师支教团的专家对我院各教研室（组）主任、教学干事、带教老师进行培训，学流程、考核原则，规范毕业实习阶段的教学管理，明的确习出科考核由过程考核（含日常考核、病历考核）和阶段考核（含五站式技能考核、理论考核）构成。
1.2集体讨论，订立考核细则在培训的基础上，科教科组织各专业科室主任、教学干事认真讨论考核原则，对比教学大纲，确定出科考核分为4个部分：日常考核占20分，病历书写占10分，五站式考核占40分，理论考核占30分。
其中，日常考核、病历书写由各轮转科室指定专人考核打分，内科、外科大教研室汇总计算平均分；各科室病历书写份数有明确规定：内科16份，其中，心内科、呼吸科各4份，消化科、肾内科、内分泌及神经内科各2份；外科10份，其中，普外科、骨科各4份，泌尿外科或胸外科2份；妇产科4份，其中，妇科、产科各2份；儿科2份。
五站式考核包括问诊、查体、辅佑襄助检查判读、病历书写、口试，按临床病例的实际处置流程考核同学的项目工作技能和临床思维本领，病例选择实纲要求把握的病种，病史、症状、体征等相对典型，每站考核细则由各科室指定专人编制，尽可能科学、合理设置得分点，由各科室主任把关，内、外、妇、儿各大组集体审定考核细则，组织专门考核小组，由阅历丰富的主治医师以上职称人员担负监考老师；理论考试由科教科统一组织，内、外、妇、儿按专业比例组卷，题型设置符合要求。
1.3实习前同学告知，第一轮五站式考核前进行预考关于实习、考核要求在同学实习前的动员会上认真告知同学，让其明的确习的紧要性，积极参加临床工作，训练各项技能，用出科考核检验实习效果。
在组织第一轮五站式出科考核前，内、外、妇、儿四个大科分别进行预考，确定考核流程顺当，考核细则无遗漏，考核准备工作到位等，对发觉的问题适时修正。
1.4实施考核，分析成绩，进一步改进在实施第一轮出科考核后，组织各教研室总结考试情况，分析同学成绩，查缺补漏。
妇产科门诊医生绩效考核指
序号
KPI
指标定义
评分计算标准
信息来源
1
门诊病人三次确诊率
（门诊病人三日确诊数量／总门诊病人数量）×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
门诊诊断记录
2
病人满意度比率
（病人满意度调查结果良好数量／总调查数量）×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
医务科统计报表
3
甲级病历比率
（甲级病历数量／总病历数量）×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
病案室统计报表
4
丙级病历比率
（丙级病历数量／总病历数量）×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
病案室统计报表
5
门诊量
门诊人次
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加人次，加分，累计最高至120分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
科研报告完成日期、计划
16
有关科研技术资料归档的及时性
有关科研技术资料归档时间比规定延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
妇产科护士绩效考核方案精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版妇产科护士绩效考核方案本着公平公正，多劳多得的原则，我科制定的绩效考核方案包含三部分内容:资职、工作量、考核结果。
计算方法为:个人绩效=(资职+工作量)×考核得分具体方法如下：1、资职部分得分占总绩效的20％，由学历、职称、工作年限（以临床一线工作时间为以上考核分数为满分100分，每月月底进行总结考核，考核分数≥95分者，实行免责,按100％计算，＜95分者，按照实际百分比例计算.4、此外另有加分及扣分项目，均计入工作量分值内。
加分项目：（1）科内不良事件，不论是否导致患者伤害，个人都能及时上报，公开讨论错误，分享经验者加10分（2）工作需要延迟下班1小时以上（不补休)或服从领导安排因抢救者的临时夜间加班（补休）加5分（3）各种院内比赛得奖加20分；院外得奖(与专业相关)加30分（4）得到病人口头表扬者加2分／次,病人表扬上交院部表扬信或锦旗加10分／次；（5）完成分管职责出色,经大家认可或护理部认可并提出表扬加5分;（6）节假日值班：法定节假日加3分，春节（三十,初一,初二)每班次加5分，除上述3天余加3分∕班次（7）带教新进人员,带教良好者加20分（8）利用休息时间积极参加院内活动者每次加10分（9）责任护士兼职其他工作者，每月加20分（10）连续3个月工作量分数第一者加20分扣分项目：（1）公休不能连休3天，3天以上需请假扣5分（2）请假3-7天，发放当月本人绩效的80%（3）请假7-15天，发放当月本人绩效的50％;以上3条以婚假7天。
丧家3天除外（4）产假95天，请假超过15天（连续或累计）无绩效（5）哺乳期发放本人绩效的80％（6）试用期满3个月,有证，但不能独自完成工作者1年之内无绩效，一年之后仍不能独立工作者发50%（7）临床工作1年之内有证者，且能独立工作者发80%，1年之后发100％（8）无证者,无绩效；试用期无绩效（9）被患者投诉一次扣5—10分(视情节而定）（10）工作量故意或一个月内记错3次者扣10分。
妇产科门诊护士绩效考核指标
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
教学记录
28
合理化建议提出并被采纳的次数
有关产房、婴儿室、人流室护理工作流程和管理制度提出合理化建议并被采纳的条数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高条，加分，累计最高至120分
3）介于其中按线性关系计算
检验标本采集的及时性
检验标本采集延迟的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
标本采集记录
7
医嘱执行情况
不能及时准确按照医嘱完成相关的护理工作（测血压、体重、开常规化验单、抽血、注射等）工作的次数
1）＝目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
发放记录
13
护理差错登记率
（护理工作应等记差错数量／实等记差错数量）×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
病案室统计报表
14
病人满意度比率
（病人满意度调查结果良好数量／总调查数量）×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
工作检查记录
3
门诊新病人病历建立的规X性
新病人病历出现差错、遗漏、用语不规X现象的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
病人病例、工作检查记录
4
门诊新病人病历建立的及时性
妇产科绩效考核方案
妇产科绩效考核方案妇产科绩效考核方案考核目的:为促进工作效率和工作质量的提高，体现多劳多得、优劳优得、按劳分配的原则，充分发挥奖金的经济杠杆作用，在实施过程中客观反映医疗工作的实际情况，切实做到以病人为中心，不全提高医疗服务质量，真正发挥“奖勤罚懒、奖优罚劣”的功能。
二、考核机构:成立以科主任为组长的绩效考核小组，负责科室绩效考核工作。
三、考核原则:1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题，实施优质服务，降低纠纷，有利于促进科室可持续性发展原则。
2、坚持综合目标绩效考核原则。
实行岗位技能、劳动数量、服务质量相结合的科室绩效考核办法。
根据科室绩效考核结果核算科室奖金。
3、坚持“按劳分配、多劳多得、兼顾公平”的分配原则。
并依据不同人员的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。
4、科室奖酬分配，实行科室内二次分配，不能实行平均主义。
四、实施细则:1、科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，专业技术职务是医生医疗技术水平的重要标志。
按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。
2、科室工作效率考核(1)出院人次:按照个人实际完成的出院病人数量×相应记分标准考核。
(2)手术台次:按照科室实际完成的大、中、小手术数量×相应科室手术台次记分标准考核。
3、医疗服务质量考核(1)医疗服务工作质量考核:主要考核各人的医疗服务质量完成情况。
由科主任、护士长、以及病人满意度调查组，根据有关医疗服务质量检查标准进行考核。
考核奖罚数额直接与个人奖金挂钩。
(2)出现医疗事故或医疗纠纷的，按照医院医疗事故或医疗纠纷处理处罚规定执行。
处罚数额直接从科室奖金中扣除。
(四)科室综合积分的计算公式科室绩效考核分数=科室岗位技能考核分数+科室效率考核分数+科室管理效益考核分数。
妇产科绩效考核制度
妇产科绩效考核制度一、背景介绍随着医疗服务质量的不断提高和医疗行业的发展，妇产科医疗机构面临着越来越大的压力和挑战。
为了提高妇产科医疗机构的服务质量和管理水平，建立科学有效的考评制度是必不可少的。
妇产科绩效考核制度旨在通过量化和评估医疗人员的工作表现，为妇产科医疗机构提供参考和改进的方向。
二、目的和意义1.为医疗机构提供科学有效的绩效考核平台，激励医疗人员奋发向前，提高工作质量和效率；2.营造公平公正的工作环境，减少人为主观因素对绩效考核结果的影响；3.通过绩效考核结果，及时发现和解决问题，提高医疗机构整体的服务水平和治疗效果；4.促进医疗人员之间的合作与交流，提高团队凝聚力和工作效能。
三、考核内容妇产科绩效考核内容应包括以下几个方面：1.临床工作表现：包括医疗质量、手术技术、诊断水平等方面的评估，主要通过对医疗记录、手术报告以及病例讨论等方式进行评估；2.医疗服务态度：评估医疗人员在患者就诊过程中的服务态度、沟通能力以及对患者需求的关注和解决程度等；3.学术研究和学科建设：考核医疗人员的学术研究水平、科研成果、学科建设等方面的表现；4.团队合作能力：评估医疗人员在团队中的角色扮演、团队精神、协作能力和交流沟通等。
四、考核标准和权重绩效考核应制定具体的考核标准，并对各项指标的权重进行合理划分。
具体的考核标准和权重可根据实际情况进行制定，旨在确保考核的客观性和公正性，并且能够反映出医疗人员在各个方面的工作表现。
五、考核流程1.考核指标确定：医疗机构应结合自身的实际情况，确定具体的考核指标和权重，并公布给医疗人员；2.数据采集和整理：进行数据采集和整理，包括对病历记录、手术报告、患者满意度调查结果等数据的收集，以便进行绩效考核；3.评估和排名：根据考核指标和权重，对医疗人员的工作进行评估和排名，在保证客观性和公正性的前提下，得出绩效考核结果；4.反馈和改进：将绩效考核结果及时反馈给医疗人员，对考核结果中存在的问题进行分析和研究，制定改进措施，提高医疗人员的工作水平和服务质量；5.周期性评估：妇产科绩效考核制度应定期进行评估和调整，确保其与时俱进、科学有效。
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妇科门诊绩效考核方案
为优化我院妇科门诊管理工作，促进本科职工积极性，充分发挥职工主观能动性，特制定本方案，具体如下：
一、保底工资任务量：根据每个自然月创收结算的项目金额，包括“治疗费”、“手术费”、“麻醉费”，须达到元整，视为完成保底工资任务量，否则仅发放基本工资，无任何项目业绩提成。
二、完成保底工资任务量以后，超出部分的“治疗费”、“手术费”、“麻醉费”项目金额参与业绩提成，业绩提比按超出部分创收金额的%进行提成。
三、完成保底工资任务量后，辅助检查项目及药品可以参与提成，辅助检查项目按%进行提比，药品项目按%进行提比。
（备注：若未完成工资任务量，辅助检查及药品不予以核算提比。
）
四、若本科室需增加人员配置，增加人员的工资金额需结合本科任务量进行考核，根据本科每个自然月的“治疗费”、“手术费”、“麻醉费”项目创收金额，进行工资任务量保底。
（例：人员工资为元，须额外增加“治疗费”、“手术费”、“麻醉费”项目金额元任务保底量创收）。
五、以上“治疗费”、“手术费”、“麻醉费”创收金额以每月上交票据金额为准。
XXXXX医院。