组织发展模型的.ppt

• 是根据过去和现在的发展趋势推断未来的一 类方法的总称，用于科技、经济和社会发展 的预测，是情报研究法体系的重要部分。
• 趋势外推的基本假设是未来系过去和现在连 续发展的结果。
Y=f(t)
可用Excel、 spss、sas、 eviews等处理
• 趋势外推法的基本理论是：决定事物过去发 展的因素，在很大程度上也决定该事物未来 的发展，其变化，不会太大；事物发展过程 一般都是渐进式的变化，而不是跳跃式的变 化掌握事物的发展规律，依据这种规律推导， 就可以预测出它的未来趋势和状态。
1.根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置
2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及 是否符合职务资格要求；
3.将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统 计结果；
4.对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人 员（可以根据历史数据得到）进行统计，得出统计 结果（为未来的人员流失状况）；
6.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出 企业人力资源供给预测。
四、企业人员内部供给预测的方法
（一）人力资信息库 1、技能清单 2、管理才能清单
（二）管理人员接替模型 （三）马尔可夫模型++
例 题：
• 某公司2005-2006年度管理人员变动情况如图1所示，2006 年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的 ，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上 做出了如下决策：Βιβλιοθήκη 组织发展模型文化整合
组 织 的 提 升
战略
制 度 管 理 组织架构
管 理 的 效 率
人力资源
有效的人力资源管理功能模型
组织谋划：战略、 结构、人员的设计
保留：激励、发展
招选：吸引、甄选
组织战略目标
任用；安置、调整
培育：训练、提高
第八讲：组织人力资源 的规划与设计
谋：规划、设计 选：吸引、甄选 育：培训、提高 用：安排、调整 留：激励、发展
• 2007年后备人才为2006年提升受阻人员 ，依据图1可得出：—（空缺）、4、23 、8、35 见㈨列
2007年现有人数应为2006年年末人数，根据：列 ㈡、㈣、㈤、㈨得出2007年接替模型如下
• 增补人数=定员标准—现有人数+流出人员+退休人员+ 提升到上级人员，得出增补人数为：1、8、15、24、 48见㈥列，
六、人力资源需求预测的定量方法
（一）转换比率法 （二）人员比率法 （三）趋势外推法 （四）回归分析法 （五）经济计量模型法 （六）灰色预测模型法 （七）生产模型法 （八）马尔可夫分析法 （九）定员定额分析法 （十）计算机模拟法
转换比率法
• 计划期末需要的员工数量= (目前的业务量+计划期业务的增长量)
假设一般管理人员可直接外部招 聘，其余均内部提拨。那么？
2006年初数据已知，由此：
• 根据公式：年末人数 = 现有人数—流出 人数—退休人数—提升到上一层人数 + 外部招聘 + 下一级提升到本层人数
• 即：4-1-2+4=5；19-2-2-4+5=16；4715-15-5+10+7=29；135-14-16-7+20=118 （由高层至一般管理） 见㈡列；
0.250
分公司 0.050 0.750 0.050 经理
0.150
经营部 经理
0.042 0.900
0.058
业务主 管
0.027 0.730
0.243
业务员
0.028 0.810 0.162
马尔可夫矩阵(B)
职位 2014年 初人数
区域
4
分公司 20
经营部 96
业务主 264
业务员 1258
预计内部供给
0
2
序
号 管理 2006年 人员
现有 年末 人数 人数
1 高层 4 5 管理
2 中层 19 16 管理
3 直接 47 29 主管
4 一般 135 118 管理
合
205 168
计
㈠㈡
2007 年预 测 定员 流出 退休 增补 外部 内部 后备 提升 标准 人员 人员 计划 招聘 升任 人才 受阻 6 0 0 1 —1 —
第三节
企业人力资源供给预测与供求平衡
一、影响企业外部劳动力供给的因素
（1）地域性因素 （2）人口政策及人口现状 （3）劳动力市场发育程度 （4）社会就业意识和择业心理偏好
二、企业外部人力资源供给的主要渠道
（1）大中专院校应届毕业生 （2）复员转业军人 （3）失业人员、流动人员 （4）其他组织在职人员
2）企业的发展战略 3）企业文化 4）企业人力资源管理系统
五、制定企业人员规划的基本原则
• 确保人力资源需求的原则 • 与内部环境相适应的原则 • 与战略目标相适应的原则 • 保持适度流通性的原则
六、制定企业人力资源规划的基本程序
1.调查、收集和整理各种信息； 2.确定规划期限，了解现有人力资源状况； 3.对企业未来人力资源供求进行预测； 4.制定计划，并分别提出各种政策措施； 5.人员规划的评价与修正。
本章主题
企业人力资源规划的基本程序 企业人力资源的需求预测 企业人力资源供给预测与供求平衡
第一节 企业人力资源规划的总论
一、狭义的人力资源规划的内容
1、人员配备计划(包括轮岗、调整、培训等) 2、人员补充计划(预测需求、储备人才、改
善人才结构) 3、人员晋升计划(晋升条件、晋升比率、晋
• 2、描述法••
德尔菲法（Delphi Method） 是一种专家集体定性预测方法。1946年，兰德
• 3、德尔菲法公司首次用这种方法用来进行预测，迅速广泛
被采用。
• 德尔菲法依据系统的程序，采用匿名发表意见 的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横 向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮 次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复 征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致 的看法，作为预测的结果。这种方法具有广泛 的代表性，较为可靠。
四、企业人力资源规划的环境
1、外部环境 1）经济环境 2）社会环境 3）科技环境 4）文化法律等社会因素
(PEST法：Political Factors；Economic Factors； Society Factors；Technological Factors) 2、内部环境 1）企业的行业特征
20 -1 -2 8 — 8 4 3
35 -1 0 15 7 8 23 15
130 -2 -2 24 24 — 8 0
191 -4 -4 48 31 17 35 18
㈢㈣㈤㈥㈦㈧㈨㈩
（四）马尔科夫模型：
• 是用来预测具有等时间间隔（如一年）的时刻点上各类人员 的分布状况。马尔科夫模型的基本思想是：找出过去人事变 动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
1.顾客需求的变化（市场需求） 2.生产需求（或者企业总产值） 3.劳动力成本趋势（工资状况） 4.劳动生产率的变化趋势 5.追加培训的需求 6.每个工种员工的移动状况 7.旷工趋向（或出勤率） 8.政府的方针政策的影响 9.工作小时的变化 10.退休年龄的变化 11.社会安全福利保障
三、人力资源预测的预测阶段
（二）预测环境与影响因素分析 1.SWOT分析法※! 2.竞争五要素分析法※
（三）岗位分类 1.企业专门技能人员的分类 2.企业专业技术人员的分类 3.企业经营管理人员的分类
（四）资料采集与初步处理 1.数据的采集 2.数据的初步处理(样本数据的校验)
五、人力资源需求预测的定性方法
• 1、经验预测法
• 1、2007年度除一般管理人员通过外部招聘进行补充外， 其他各层次管理人员优先从公司内部选拔；
• 2、各层级的管理人员补充需要严格按照公司制定的定员 标准执行，不得突破额定人数；
• 3、要妥善安排好提升受阻人才。 • 要求：图2中“定员标准、流出人员、退休人员”为已知
数据，请对2007年管理岗位人员进行预测，填写图2中空 格部分。
三、企业人员供给预测的步骤
1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工 队伍的现状。
2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据， 统计出员工调整的比例。
3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调 整状况。
4.将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人 力资源供给量的预测。
5.分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是 地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得 出企业外部人力资源供给预测。
目前人均业务量*(1+生产率增量)
如某公司2006年产量10000台，基层员工200 人；2007年计划增产5000台，估计生产率 增长0.2；假设无流失减员。则2007年应新 招基层员工多少？
15000/(50*1.2)-200=250-200=50
趋势外推法（Trend extrapolation）
第二节
企业人力资源的需求预测
一、人力资源需求预测的内容
（一）企业人力资源需求预测(数量、质量需求) （二）企业人力资源存量(自然减员、流动)与增
量(规模与产业发展变化导致的需求增量)预测 （三）企业人力资源结构预测(人力资源组合) （四）企业特种人力资源预测(储备人才)
二、影响人力资源需求预测的一般因素
升时间等)
二、广义的人力资源规划
1、组织结构设计
2、人员培训开发计划(数量、目标、方法、内容、 经费等)
3、员工薪酬激励计划 4、员工职业生涯规划 5、其他计划(员工援助、安全生产等)
三、企业人力资源规划的作用
• 满足企业总体战略发展的要求 • 促进企业人力资源管理的开展 • 协调人力资源管理的各项计划 • 提高企业人力资源的利用效率 • 使组织和个人发展目标相一致