员工素质结构分析

员工结构与素质分析

——以银川麦吉屋公司为例

摘要

在企业的经营管理过程中,对员工进行准确的素质结构分析是必需的,这也是制定企业技能培训方案的基本出发点。企业的生存发展离不开员工素质的提高。企业员工素质在企业的发展过程中起着重要的推动作用。企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争，谁掌握了人才，谁就掌握了市场竞争的主动权。企业管理要“ 以人为本”，关注人的发展，调动人的积极性，提高员工素质。本文通过对笔者在xx公司的亲身实习中体会和调查，了解到该企业的员工的素质结构情况，并从该企业的实际出发提出问题，希望对该公司在今后的选人用人中有一定的帮助。

【关键词】：“素质”，“人力资源”，“结构”，“薪酬”，“房地产”

引言

1.研究背景

随着市场经济的快速发展，房地产市场也迎来了自己的春天，各地的房地产经济蓬勃发展，经营的市场环境也发生了深刻的变化，竞争也日益的加剧，怎样才能在如此激励的竞争中持续地获得自己的竞争优势呢?是靠雄厚的资金基础、低廉的价格?还是靠技术创新?怎样才能在同样实力的竞争企业之间构建自己的核心竞争力，取得快速的发展呢?

房地产业是目前大家关注的焦点行业，但就房地产企业本身而言，其关注点基本就在两个层面:一个是“企业”，一个是“人”，事实上二者之间又是紧密联系的。核心竞争力是企业获得竞争优势的基础力量，而核心竞争力最终来源于企业的人力资源，凭借企业内部人员所掌握的技术和专长，即员工素质。既然如此我们应该如何思考人力资源的基点呢?应该确立怎样的人力资源管理理念来增加人力资源的效益呢?特别是在当前我国人力资源相对稀缺的环境下，如何才能快速而准确地发掘出企业所需的人才并加以培养和有效的配置，使得企业内部的人员能够发挥最大的效益，这是值得我们深思的问题。房地产业内人士也分析，由于房地产是资金密集和知识密集型产业，从工程施工到楼盘策划，都需要高层次人才，一些发展良好的房地产公司在扩大规模的过程中，高级人才也成为了必备的资源。人才在房地产行业己经成为了制约其发展的重要因素。

整个人力资源的管理工作概括起来就是“选人、育人、用人，留人”几个方面，在“如何做”之前，我们应该先找出“选人、育人、用人、留人”的标准。目前国内外普遍的做法是建立员工素质模型，做人才的测评与培养。人才素质测评是采用科学的方法和先进的技术对被测评对象做出科学的评价，这种方法能有效的提高我们的管理效率和质量，从而达到人与事的最佳配置。从整体上提高和优化员工的素质结构。

2.研究意义

研究的现实意义：

从企业的角度来看，素质模型是推动企业核心竞争力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器;有利于企业进行人力资源的盘点，明晰目前

人力资源能力储备与未来要求的差距;建立一套标杆参照体系，帮助企业更好的选拔、培养、激励那些为企业提供核心竞争优势做出贡献的员工;可以更将有效的组合人才，以实现企业的经营目标，便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展;建立了能力发展阶梯，便于企业内部人员的横向流动和发展，可以有效的进行员工职业发展路径的规划。

从员工角度来讲，素质模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方式与他们的做事内容同样重要;鼓励对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好的提高绩效;了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。在实践中，建立人力资源素质模型，有几点好处:

第一、素质模型是对企业的未来成功及获得竞争优势所要求的核心能力的描述，它在企业构建核心竞争力和培养人力资源核心专长和技能之间构建联系的桥梁。

第二、素质模型的提出使企业内无论是个人、团队以及企业本身都专注于绩效的实现，员工个人、团队及企业的行为也都聚焦于如何产生高绩效。

第三、素质模型为组织从事职位管理、改善员工绩效水平、提高招聘效率、有效的规划个人职业生涯提供依据与参考，同时又使员工的职业发展与企业对员工的价值实现的要求轨迹一致，并有效契合。

第四、素质模型为企业人力资源管理系统如何有效支撑企业战略找到了出发点和载体，是整个人力资源管理系统运作的基石与条件。

3.国内外有关员工素质的研究状况

3.1国外素质模型研究状况

1.采用理性主义方法进行分析能力素质：

Armstrong (1991)、 Casoio(1995)以及 Ferris(1990)等认为，今天对素质研究己经不再依靠时间和动作分析，而是依靠工作分析，采用理性主义的科学分析方法去分析。Sandberg(1994)和 Veres(1990)等采用三种手段去分析:工作者定位、工作定位和多方法定位分析因素问题。

在工作者定位法中，能力和素质主要被看作有工作者拥有的属性所构成。、Veres(1990)认为，这些属性包括知识、技能、能力和有效工作的个人品质，前三种属性可称为Ksas(即knowledge、skill和abilities)。Boyatzis(1982)将

工作胜任力描述为“一个潜在的特性”，它可能是动机、特性、技能、一个人自我影响或者社会角色的一些方面，或者是他或者她所使用的知识体。他认为，由于工作能力素质是一种潜在的特性，可以说具有通用性。按照Boyatzis所描述的方法， Spencer(1993)探讨了200多种不同的工作中那些能力和素质是工作优胜者正使用的，研究发现，工作中的高绩效通常是一组具体的胜任力发展按照一种特殊方式相组合的产物。多方法定位法的提倡者也认为，胜任力是有一些具体的属性所构成。这种方法与前两种的区别在于，它采用更易于理解的方法分析能力与素质。他们将工作者与工作定为两种方法结合起来回避收到的批评。

2.采用解释方法分析能力素质：

解释方法以现象学为基础，并认为通过人实践过的经验世界，使人与世界密不可分。按照他们的观点，能力不能被视为两个分离的部分组成;相反，工作和工作者通过实践的工作经历而形成一个整体。（Sandberg）采用现象记录法，作为解释方法中研究胜任力的手段，他以瑞典Volvo汽车公司引擎优化部门中的20名引擎优化师作为访谈对象。通过对访谈结果得分析发现:人的能力和素质最基本的不是一些具体的属性，人的工作知识、技能和其他用于完成工作的属性都是建立在人们的工作概念基础上，并且工作概念化先于这些属性。开始了具体工作情境下界定和描述胜任力;(2)出发点从属性转移到工作者对他们的工作概念上;(3)有助于设计和指导培训及发展活动。

3.从情景具体性角度进行素质分析，

Yukl(1989)将管理者工作划分为三类技能或者素质:技术、人际和概念。这三种类型将个体技能处理事、人、观念及概念方面进行了区分。Nordhaug(1994、1998)提出了自己的素质分类学说。他认为，对素质的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。任务具体性是指能力和素质与完成一项具体工作时的相关程序。当任务的具体性越高，能力和素质就与某一单一工作任务或者非常少的具体任务密切相关，并且它与其他任务的完成就毫不相干。如果一种能力仅仅只能应用于一家公司，那么就是公司具体性(firm-eeifieity)。Mitchell和Zaidi(1990)认为，公司具体性能力素质导致了雇主和雇员因双方利益因素而产生一种长期的契约型商定。非公司具体性能力和素质也许有或多或少的行业具体性。