人力资源管理资料 制造型企业绩效考核表
人力资源绩效考核表(1)
11、员工入职当天发放工服、工牌，7日 后发放销售工具。
12、每月10号前统计好给单店出勤表及 工资的核对工作。
13、每月24日确定下月各店铺人员名单。
14、每月25日前上交下月各门店培训计 划。
15、负责员工日常劳动纪律、考勤、绩
人 力 资 源
效考核工作，管理并记录员工休假情况作性
5、工作积极主动，能遵守上班纪律和公 司各项规章制度。
6上班时间能专心处理公务，不做与工 作无关的事情。
7、工作上能与人配合，对各部门工作支 持有力。
8、办公室内电接听并做好上传下达，收 发传真、接待工作。
人 力 资 源
9、制订公司人贝招聘,选拔优秀贝工。
4、 考核分数以百分比为准，如营运部经理和办公室主任总分数为105分，某月实际得90分， 考核分数90-105=85.7分。
5、 考核标准分数为85分：85分以下处罚100元，70分以下处罚200元，90分以上奖励100元,95分以上奖励200元。
计分
22、公司设施设备的报修及分配维修， 每两日做跟进。
23、仓库调拨后，当日打印产品所需价 签并交由库房发放。
24、每日检查店铺监控是否正使用。
25、配合营运部处理日常工作。
注：
1、 总分数100分。
2、 本考核表于每月底由人资部主管交被考核者本人，被考核人于次月1日交回总经理复评；
3、 每月2日人资部主管留底，人资部主管纳入薪资考核。
16、负责办理员工的各项社会保险手续 及有关人资方面证件的注册、登记、变 更、年检等手续。
17、根据领导指示通知会议时间，当天 准备会议材料并做好会议记录存档。
18、组织员工大会、店长主管会及员工 活动的筹备工作。
人力资源管理之绩效考核表大全
人力资源管理之绩效考核表大全人力资源管理绩效考核范本集员工绩效考核范本 (4)员工绩效评价表（一） (4)员工绩效评价表（二） (5)员工绩效评价表（三） (6)员工绩效评价表（四） (7)员工绩效评价表（五） (9)员工绩效评价表（六） (9)普通员工年度绩效评价表 (11)销售部门员工绩效评价表 (12)办公室员工绩效评价表 (13)生产部员工年度绩效评价表 (14)组长、领班绩效评价表 (15)工程技术人员绩效评价表 (16)管理人员绩效评价表 (17)业务管理人员绩效评价表 (18)销售经理季（月）度绩效评价表 (19)分支机构经理季（月）度绩效评价表 (20)中层管理人员绩效评价表（一） (21)中层管理人员年度绩效评价表（二） (23)中高层经理绩效评价表（行为能力） (24)高层经理年度绩效评价表 (25)绩效评价样表 (27)普通员工业绩评价样表 (27)销售员工业绩评价样表 (28)项目类员工业绩评价样表 (29)操作工业绩评价样表 (30)经理级员工业绩评价样表 (30)中高层经理业绩评价样表 (31)营销员工业绩评价样表 (32)试用期员工绩效评价样表 (33)技术人员绩效评价样表（综合素质） (34) 专业人员绩效评价样表（综合素质） (35) 主管人员绩效评价样表（综合素质） (36) 中层经理绩效评价样表（综合素质） (37) 高层经理绩效评价样表（综合素质） (38) 普通员工绩效评价样表（管理能力） (39) 经理绩效评价样表（管理能力） (40)人事部门绩效评价样表 (41)市场部门绩效评价样表 (42)生产与运营部门绩效评价样表 (43)绩效评价时间表 (44)绩效评价指标与权重表 (45)不同层级、不同职别员工的评价方法表 (45) 绩效评价的项目构成表 (45)绩效评价参与各方的责任表 (46)绩效评价分数的比例分配表 (46)各项绩效评价分数所占的权重表 (47)绩效评价等级表 (47)中高层管理者述职报告 (48)企业员工绩效反馈面谈记录表 (49)员工发展规划表 (50)员工绩效评价标准示例 (51)一般管理人员年度绩效评价标准 (51)管理人员年度绩效评价标准 (54)专业技术管理人员年度绩效评价标准 (57) 关键绩效评价指标设定示例 (60)秘书的绩效标准 (60)员工培训与发展主管的绩效标准 (61)客户服务主管的绩效标准 (62)行政事务管理专员的绩效标准 (62)采购经理的绩效标准 (63)财务经理的绩效标准 (64)附1：个人绩效奖金管理办法（示例） (65)附2：绩效奖金施行办法(示例) (67)附3：销售人员绩效奖金管理办法(示例) (68)附4：销售人员绩效奖金发放办法(示例) (70)员工绩效考核范本员工绩效评价表（一）姓名：部门：岗位：评价日期：员工绩效评价表（二）姓名：部门：聘雇日期：职等：员工绩效评价表（三）评语：评价者：员工绩效评价表（四）主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。
人力资源绩效考核表
人力资源绩效考核表一、背景介绍人力资源绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和总结，旨在提高员工绩效、激励员工发展、优化组织运营。
本文将介绍一个基于绩效考核的人力资源管理方案，旨在提高企业的绩效管理水平。
二、考核目标1. 确定关键绩效指标：根据企业的战略目标和业务需求，确定关键绩效指标，如工作成果、工作质量、工作效率等。
2. 评估员工表现：通过定期的绩效考核，评估员工在各项工作指标上的表现，以便发现问题、改进工作。
3. 激励员工发展：通过绩效考核结果，激励优秀员工发展，提供晋升机会和培训计划，同时对表现不佳的员工提供改进机会和辅导。
三、考核内容1. 工作目标达成情况：评估员工在设定的工作目标上的完成情况，包括工作成果、工作质量、工作效率等。
2. 专业技能和知识：评估员工在专业领域的技能和知识水平，包括学历、培训经历、证书等。
3. 团队合作与沟通：评估员工在团队合作和沟通方面的能力，包括与同事、上级和下属的合作关系等。
4. 自我学习与发展：评估员工的自我学习和发展能力，包括参加培训、学习新知识、提升自身能力等。
四、考核方法1. 360度评估：通过向员工的上级、同事、下属和客户等多方面收集反馈，综合评估员工的工作表现。
2. 定期面谈：定期与员工进行面谈，了解其工作情况、遇到的问题和需求，以及对公司的建议和意见。
3. 绩效数据分析：通过收集和分析员工的工作数据，如销售额、客户满意度等，评估员工的工作绩效。
五、考核结果处理1. 奖励与激励：对绩效优秀的员工给予奖励和激励，如薪资调整、晋升机会、培训计划等。
2. 改进与辅导：对表现不佳的员工提供改进机会和辅导，制定个人发展计划，帮助其提升绩效。
3. 数据分析与总结：对考核结果进行数据分析和总结，为企业的人力资源管理提供参考和改进意见。
六、总结与展望人力资源绩效考核表是一项重要的管理工具，通过科学的考核方法和绩效数据分析，可以有效提高员工的工作绩效和整体组织绩效。
人力资源管理绩效考核表
人力资源管理绩效考核表背景信息此绩效考核表适用于所有公司员工，旨在评估人力资源管理相关岗位的工作表现和能力。
员工的考核结果将用于制定培训计划、晋升决策和奖励措施。
考核要点1. 专业知识和技能：专业知识和技能：- 掌握和理解人力资源管理的基本原理和概念。
- 熟悉劳动法规和规章制度。
- 具备有效沟通和协调团队的能力。
2. 员工招聘和入职流程：员工招聘和入职流程：- 能够制定并执行招聘策略，吸引合适的人才。
- 有效参与面试、评估和选拔过程。
- 确保新员工顺利入职并进行必要的培训。
3. 人力资源政策和程序：人力资源政策和程序：- 熟悉公司的人力资源政策和程序，并能准确解答员工的疑问。
- 确保公司遵守劳动法规和规章制度。
- 能够处理员工的投诉和纠纷，并采取适当的解决措施。
4. 绩效管理和培训发展：绩效管理和培训发展：- 能够制定并推行绩效管理制度，帮助员工设定目标并提供反馈。
- 与员工一起制定个人发展计划，并提供相关培训资源。
- 定期评估员工绩效，并提出相应的奖励或改进建议。
评分标准使用以下评分标准对员工在每个考核要点上的表现进行评估：- 优秀（9-10分）：在该考核要点上表现卓越，能够独立并高质量地完成工作。
- 良好（7-8分）：在该考核要点上表现良好，能够满足工作要求并取得好的成绩。
- 一般（5-6分）：在该考核要点上表现一般，有待进一步提升能力和技巧。
- 需改进（3-4分）：在该考核要点上表现不理想，需要改进并加强相关知识和技能。
- 不合格（1-2分）：在该考核要点上表现非常差，需要严重改善。
总结绩效考核是评估人力资源管理工作的重要手段，通过对各项考核要点的评估，能够帮助员工发现自身的优势和不足，提高工作能力和水平。
同时，评估结果也对公司的人力资源发展和管理决策具有指导作用。
以上是人力资源管理绩效考核表的基本内容，请根据实际情况进行调整和完善。
绩效考核过程中应保证公正、客观、透明，确保员工的权益得到充分保护。
制造型企业绩效考核表
制造型企业绩效考核表
清楚，全文皆在1500字以上
重要提示：本绩效考核表涉及的考核项目均为参考，实际考核项目及细则以企业内部规定为准。
一、关于考核
1.1绩效考核的定义
绩效考核是企业以当前工作效率及工作成果为基础，结合企业未来发展和运营规划，通过客观、公正、科学的方法将分配给员工的工作职责明确，以评估员工业绩的过程。
1.2绩效考核的目的
绩效考核的主要目的在于提升企业的整体业绩，推动企业朝着科学化管理与持续发展的目标前进，同时借助于考核、激励和惩罚，以促进员工形成合理劳动努力，从而更有效的利用企业的有限资源。
二、考核项目
2.1产量考核
产量考核旨在检测企业在生产制造中的产量情况，从而发现存在的问题并给出改进意见。
本项考核主要考核生产过程中每台机器的产量，这是考核企业生产制造能力最核心的指标。
2.2质量考核
质量考核是判断企业生产质量的重要考核项目，主要考核生产产品内在的质量，并从中检验产品短板及不良现象的发生率。
从而给出不同的改进方案，提升企业的产品质量。
2.3时间考核
时间考核主要是检验企业在生产过程中是否有良好的制度管理，从而控制生产效率，保证企业产品的交。
人力资源：绩效考核表 (一)
人力资源：绩效考核表 (一)人力资源：绩效考核表绩效考核表是人力资源管理中关键的工具之一。
它是以员工工作表现为基础进行评估、反馈和认可的主要手段，其重要性在于能够帮助公司确定员工的工作表现和对公司的贡献，为公司提供有效的员工管理依据。
在本文中，我们将对绩效考核表的定义、作用和使用方法进行介绍。
1. 定义绩效考核表是指在一定时间内，对员工工作表现相关指标进行定量或定性的评估表格。
根据不同公司的行业、规模和特定的工作需求，绩效考核表结构与内容会有所不同。
但是，一般包括以下几个方面：工作目标的完成情况、工作质量、工作效率、个人行为、团队合作、培训进展等几个核心方面。
2. 作用绩效考核表对于公司和员工来说都至关重要：（1）对于公司，绩效考核表能帮助管理层确定公司员工的工作表现和对公司的贡献情况。
通过绩效考核表，公司能够发现员工的优缺点，发现员工在工作中存在的问题，并加以针对性的解决。
同时，公司还能够根据员工的绩效考核结果，确定合理的薪酬计划，精准地制定职业晋升规划和人才激励措施，充分激发员工的工作热情和积极性。
（2）对于员工，绩效考核表是员工自我管理和职业发展的重要参考。
通过绩效考核表，员工能够清晰地了解自己的优缺点，找到自己的工作特长和不足之处，并做出针对性的改进和完善。
同时，绩效考核表也能够为员工提供更具体和精准的职业晋升和工资福利计划，为员工的职业发展提供帮助。
3. 使用方法绩效考核表的使用需要遵循以下几个原则：（1）设置合理的指标：获得满意的结果的先决条件是指标设定合理，要根据员工所从事的工作及其岗位职责来设置考核的范围和标准。
（2）合理分配权重：不同的指标的权重应该与其重要程度相匹配，不能将不同指标的分值设计为一致的。
（3）过程可监控: 考核过程需要公开、透明。
制定考核计划，定期组织考核人员对员工考核，结果应该及时通知员工，并与员工进行沟通和讨论，不应存在任何黑箱操作。
（4）合理处理结果：针对考核结果，应该及时回馈员工，对员工的不足之处，应该督促员工加以改进和完善。
绩效考核表(人力资源部)
15
绩效考核表收取不及时扣5分；绩效考核会组 织不及时扣10分；资料归档有缺失扣5分。
劳动关系
1、花名册、劳动合同台账及时更新维护； 2、劳动合同签订、续签、解除及时，保管妥善
花名册、劳动合同台账更新维护不及时扣5
10
分； 劳动合同签订、续签、解除不及时，保
管不妥善 ，扣10分。
行为表现
考核项目 制度遵守
扣10分；招聘信息未做到每日更新/发布每次
扣3分；未参加招聘会扣5分。
未及时汇总形成公司培训计划扣8分；培训计
20
划监督、执行不到位扣8分；培训记录、档案
不完整扣5分
未及时统计出月度考勤表扣5分；未及时准确
20
核算完成工资表扣10分，因个人工资导致工资 延迟发放扣15分；社保申报不及时、减员不及
时扣20分。
考核标准 个人及部门人员出勤良好；严格遵守公司各项制度及规定
工作态度 工作积极；主动承担；不推诿；不拖沓；服从上级管理
分值（满分100分）
评分细则
自评得分
40
迟到/早退一次扣3分；旷工一次扣10分；事假3天以 上扣3分；其他违纪酌情扣分
40
工作消极、推诿一次扣5分；工作拖沓、严格有违工 期一次扣10分；不服从上级管理每次扣20分
薪酬管理 绩效管理
1、每月3日前准确统计出月度考勤表； 2、每月7日前准确核算完工资表并交财务处； 3、每月15日前完成社保申报。
1、月初收取各部门已自评的绩效考核表； 2、组织月度绩效考核会，对相关绩效文件存档。
分值（满分为100分）
评分细则
自评得分
商务少入职1人扣10分；缺岗1月内未补充到位
35
年 月绩效考核表
制造企业绩效考核表
≥98%
12
制造.财务
存货周转率
销售成本-制造费用/存货平均余额=a%
≥75%
10
财务部
库存损耗率
当月盘点差异额/当月周转总额=a%
≤0.2%
8
财务部
制程合格率
制程合格批次/总批次=a%
≥90%
7
品管部
目标制造成本
制造系统成本/当月销售收入=a%
≤75.48%
30
财务部
合计
考核产品技术经济竞争力
10
市场部
新产品生产工艺的合理性
考核生产工艺的稳定性、可操作性
10
制造系统
工程项目与新产品技术移交的有效性
评审文件;评估效果
10
制造系统
新产品与技术改进项目技术档案编制
查阅文件;统计资料
10
总经办
产品特性及化工原料检验标准编制与实施
评审文件考核过程;评估效果
10
总经办
工艺技术改进的有效性
≤0.45%
10
财务系统
货款回收计划
当月回收额/当月应收额=a%
≥99.8%
10
财务系统
呆帐发生率
当季呆帐额/当季销售收入=a%
≤0.2%
15
财务系统
呆帐回收率
当月实际回收额/月初结转总额=a%
≥5%
10
财务系统
考核指标数据准确率
准确指标数据余数/指标数据总余数=a%
≥99.5%
5
总经办
流动资金周转天数
评审文件;考核实施效果
10
制造系统
技术管理制度建设与执行的有效性
评审文件;考核过程;评估效果
人力资源管理绩效考核表格59套模板有目录
1分
◎考勤评价
工
作
状
况
标准上班日数
日
记载事项
综合意见
缺席（事假）
□
（丧假）
R
（无故）
早退
次
迟到
次
迟到早退缺席换算
□
缺席总计
日
实际上班日数总计
日
姓
名
决定
评价分数
分
第一次考核主任或组长判断 董监事会议
第二次考核科长或经理
调 整 总经理
◎判定基准
A带别优秀
B•优秀
C•普通
D∙需要努力
E •差
严守纪律
积极地完成
调 整 总经理
◎判定基准
A带别优秀
B•优秀
C•普通
D∙需要努力
E •差
严守纪律
积极地完成
工作，是模
范职员
忠于职务
有效率
可信赖，但
仍需要提高
希望再自我
革新与努力
需要从根本
上进行再教
育
满分15分
15分
14~12分
11~9分
8~6分
5分以下
满分10分
10分
9〜8分
7~5分
5~4分
3分以下
满分5分
5分
4分
3分
A：130分以上B：130~100分C：100~72分
3考核者意见:
考核者签字:
决定该员工：
[]转正：在
—任—
—职
以下部分为行政人事部及总经理填写
人力资源部评定
评语
考核
结果
[]升职至任
[]续签劳动合同 自年月一日至年一月—日
精选公司人事部门业绩考核模板表,人力资源绩效考核表
权重
指标要求
评分等级
得分
上级
结果
业
绩
考
核
+
行
为
考
核
1
招聘达成
60%
1. 每月招聘5人（销售）
2. 在公司留半个月以上
招聘1个人，12分
招聘2个人，24分
招聘3个人，36分
招聘4个人，48分
招聘5个人及以上60分
2
招聘电话
20%
每天电话量50个
电话少于20个，4分
电话20-30个，8分
电话30-40个，12分
电话40-50个，16分
电话50个以上，20分
3
培训安排
20%
对于本月新员工培训安排培训师培训，并提前和培训师对接。
总分10分，有1次未安排的或安排不合理的，扣3分，直至0分
小计
总分
总分=
考核人
签字： 年 月 日
制造企业资材部各岗位绩效考核表(资材经理、仓管及生管等)
工作态度/服务承诺
工作态度
符合要求
5
包括工作失误、工作质量、工作心态（不积极、不主动）等相关事项, 每次扣2分，可以倒扣。
本部门直属领导打分
出勤率
由人事部统计出勤率
0次
10
当月没有请假/迟到/早退/漏打卡10分, 当月有请假/迟到/早退/漏打卡每一次扣1分。
此项由人事部统一填写
各相关部门
4.配合度
符合要求
10
包括工作失误、工作质量、工作心态（不积极、不主动）等相关事项, 每次扣2分，可以倒扣。
部门主管统计
工作态度/服务承诺
工作态度
符合要求
5
包括工作失误、工作质量、工作心态（不积极、不主动）等相关事项, 每次扣2分，可以倒扣。
本部门直属领导打分
出勤率
由人事部统计出勤率
0次
10
制造企业资材部各岗位绩效考核表
（资材经理、仓管及生管等）
资材经理KPI
被考核人: 考核月份: 月
考核模块
指标名称
目标
权重
考核标准
实际值
得分
考核人签字
数据来源
K
p
I
关
键
指
标
1.交期达成率
100%
25
1.按与客户协商的生产计划交货排期为基准。2.计算公式：交期达成率=准时交货批数/应交货总批数*100% 3.交期达成率在100%此项为满分，每降一个百分点扣5分。
人员：
审核：
核准：
仓管KPI
被考核人:考核月份:月
考核模块
指标名称
目标
权重
考核标准
实际值
绩效考核表(人力资源)
绩效考核表(人力资源)
绩效考核表（人力资源）
考核目标
1. 确定绩效考核的目标和指标，以便评估员工的工作表现。
2. 为员工提供有针对性的反馈和发展建议。
3. 识别优秀员工，奖励他们的出色工作表现。
4. 辅助管理层做出关于员工晋升、薪资调整等决策。
考核内容
1. 工作质量：评估员工在工作中的准确性、效率和创新能力。
2. 目标达成：考察员工是否按时达成工作目标，并在完成工作时是否考虑质量的要求。
3. 合作与沟通：评估员工与同事、上级和下属之间的合作和沟通能力。
4. 主动性与自我管理：考察员工是否能主动寻找解决问题的方法，并能有效管理自己的时间和任务。
5. 团队精神：评估员工在团队中是否积极参与，能够与他人合作以达成共同目标。
考核流程
1. 预设目标：由员工和上级一起设定目标，并明确具体绩效指标。
2. 中期评估：在考核周期中进行中期评估，及时反馈员工表现并进行必要的调整或提供支持。
3. 终期评估：对考核周期结束时的绩效进行全面评估，包括与预设目标的对比和具体工作表现。
4. 结果反馈：向员工提供绩效评估结果，并给予具体反馈和发展建议。
5. 奖惩措施：根据绩效评估结果，对员工进行奖励或惩罚。
以上是绩效考核表（人力资源）的基本内容和流程，具体细节和评分标准将根据公司的具体情况进行调整和制定。
考核过程中应确保公正、客观，根据事实和数据进行评估，并与员工及时沟通解释评估结果。
人力资源主管绩效考核表
人力资源主管月度绩效考核表部门：姓名：考核时段：总成绩：人事委员会：部门领导：直接主管：被考核人：A 工作绩效1、月度绩效考核的组织与实施A（+6分）：能依据公司要求，提出具有建设性的考核方案，制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作，B（+5分）：能根据公司要求，组织、按时按质完成月度绩效考核工作；C（+3分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有2个部门未能按质按量完成；D（+0分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有3个部门未能按质按量完成；E（+0~6分）：不能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，辅导、培训不到位。
2、工资核算的管理A（+8~10分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交；B（+6~8分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成；C（+3~6分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务；D（-3分）：工资核算出现错误，但能及时改正。
3、人力资源工作的完成情况（通用）A(+9~12分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议；B（+7~9分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强；C（+5~7分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作；D（+0~5分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作；E（-5分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。
4、ISO工作的完成与执行情况（通用）A(+9~12分)：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备；B（+7~9分）：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏；C（+5~7分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度一般，相关记录有遗漏；D（+0~5分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度较差，相关记录遗漏较严重；E（-5分）：对本部门ISO流程不了解，且未贯彻执行，无相关记录。
绩效考核表(人力资源专员)
7
报表管理
15%
协助部门经理收集周工作计划总结表, 生产报表每日收集
1.100%准确及时完成, 15分
2、1次不及时, 减5分
3、不准确或3次不及时上交, 0分
3.不准确或3次不及时上交，0分
3、不准确或3次不及时上交，0分
8
临时工作
10%
完成人力经理交付的其他临时性任务
15%
负责各部门考勤数据统计, 100%准确及时
月终后1日内上交
1.及时率准确率100%, 15分；
2、准确率降低2%, 减5分；
3、低于95%, 0分
3.低于95%，0分
3、低于95%，0分
10
3
各部门定岗定编
10%
对各部门人员配置情况每7天更新, 每周一反馈数据到部门经理
1.100%及时更新和反馈, 10分；
2、1次不及时或不准确, 0分
2.1次不及时或不准确，0分
2、1次不及时或不准确，0分
15
4
新员工培训
10%
对所有入职的新员工开展培训, 员工掌握公司管理制度程度高于80%
1.培训效果超过80%, 10分
2、超过70%, 5分
3、低于70%, 0分
3.低于70%，0分
3、低于70%，0分
5
5
人事管理工作
4级：绝对忠诚态度工作, 并产生良好结果
5级: 不需要命令就能产生良好工作结果
1级10分；
2级20分；
3级30分；
4级40分；
5级50分；
加权合计
个人评分*20%+上级评分*80%=
总分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
人力资源绩效考核评价表
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
9.发展潜力
是否具有学识、涵养，可塑程度。
10.周全缜密
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
工作态度
11.合作性
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
3
12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
7.改善创新
问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。
8.职务技能
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
3
12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
14.执行力
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
15.品德言行
是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
评价得分
1、（1-4项平均分）X4+（5-10平均分）X3+（11-15项平均分）X3=分
4
2.工作量
完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
3.工作速度
工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4.工作达成度
与季度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
工作能力
5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
考核结果处理
被评人
连萍君
部门
业务部职务商务
HR 绩效考评表
团队合作与协调能力
5分
4.75分－5分：堪为员工楷模，以公司利益为重，创新意识强；主动发现问题，有效处理问题；给公司 挽回损失。 发现问题的能力 5分 4.5分－4.75分（不包括）：积极发现问题，提出创新方案并被采纳。 4.5分：达标，积极发现问题，主动提高工作效率。 4分－4.5分（不包括）：创新意识薄弱，不能主动发现问题。 4分以下：创新意识差；隐瞒问题。 4.75分－5分：堪为员工楷模，管理意识与领导力强，整组任务完成情况好，质量高，平均产出高；充 分了解下属的思想与动向，整个团队稳定性极好。 4.5分-4.75分（不包括）：管理意识强与领导力强，对下属的任务目标分派合理，上传下达及时到 位，整个团队产出好，不断提高员工平均产出；关心下属的工作与生活，关注下属思想与动向，整个 团队士气好。 领导力与关心下属 5分 4.5分：达标，管理意识与领导力良好，了解下属的思想与动向，整个团队士气良好；任务目标分派较 合理，上传下达及时准确，整个团队产出良好，不断缩小员工产出差距。 4分－4.5分（不包括）：管理意识薄弱，对下属的思想与动向不了解，整个团体士气低落；任务目标 分派不合理，上传下达不到位或不及时，产出差的员工长期存在。 4分以下：管理意识非常差，因管理不到位，导致团队员工流失；分派任务以已为先，上传下达出差严 重偏差，整个团队产出差。 4.75分－5分：堪为员工楷模，以公司利益为重，维护公司利益，具有极强的原则性。 4.5分－4.75分（不包括）：以公司利益为重，维护公司利益，原则性强。 原则性 5分 4.5分：达标，具有一定的原则性，维护公司利益，不拿公司利益讨好其他人或损害公司利益。 4分－4.5分（不包括）：原则性一般，不能正确把握原则性问题，偶尔出现违反原则性事件。 4分以下：原则性差，利用职权讨好其他人，损害公司利益。 性质 关键事件 （54分为考核起点， 按正负面影响，在54 分基础之上进行上下 浮动） 正面 关键事件及后果评价见附件一
人力资源部绩效考核表格
人力资源部绩效考核表格人力资源部绩效考核表人力资源部绩效考核说明：一、人事档案人事档案分为在职、离职人员库。
系统内置丰富的人事档案字段。
人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集。
用户也可自行增加新的数据子集。
可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析.二、组织架构部门管理。
用户可以对部门进行设立和撤销操作，建立无限层级的树形部门结构.可以回顾部门结构的历史记录。
职务及岗位管理。
三、合同管理客户可以对员工的劳动合同、培训合同、保密协议进行新签、续签等操作。
提供劳动合同期满提醒、未签劳动合同人员提醒、合同续签提醒.四、薪酬管理用户可以自定义薪酬帐套.通过计算公式、等级表等方式，实现岗位工资、级别工资、工龄工资、学历津贴、考勤扣款、社保扣款、绩效奖、个人所得税等各类常见的工资项目。
五、社保管理用户可以自定义各类保险福利类别。
社保缴费自动核算。
社保报表。
六、绩效管理系统支持定性及定量两种绩效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。
系统内置各岗位常用的绩效考核表，可供用户直接使用。
用户也可以自行设定考核指标、评分权重、计分公式等项目，创建自己的考核表。
七、考勤管理与企业现有考勤机结合,实现班次定义、员工排班、智能抓班、考勤汇总计算等功能.支持请假、出差、加班、补休、调班、停工等考勤业务管理.常用的一组考勤数据报表。
八、培训管理培训管理员可以向员工进行培训需求调查。
各部门上报培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与人、预算等。
培训计划可以在线申报。
由培训计划生成培训的实施方案，详细记录培训实施情况。
培训评价管理，记录员工在每次培训中的评价.培训记录自动记入员工档案.培训资源管理。
可以管理培训课程、培训机构、培训讲师、培训资料、培训地点等。
培训数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的培训。
系统内置培训报表，包括：各部门培训计划费用统计表、各部门培训计划人数统计表、各部门培训实施费用统计表、各部门培训实施人数统计表、各部门实施费用明细表等.九、招聘管理用户可以制订招聘计划，包括招聘的岗位、要求、人数，招聘流程定义等。
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合同
履约率
完成合同100%勺履约率，按完成比
例进行考核
10
业务
费用率
所回货款数额十费用数额X100%
不超过2.5%
每增加0.1个百分点扣2分
10
业务员
管理
所辖各业务员绩效考核平均成绩
/100X权重
5
新客户
开发
新客户开发不少于2个，每少一个扣
2.5分
5
老客户服
务与维护
老客户对服务不满意，产生投诉给公
25
销售
任务
本月销售任务，完成
分值=权重X完成比例
20
生产成
本控制
生产消耗控制在产值（实际产量X控制成 本）以内，20-{（实际值一计划值）*计划 值X20}
20
生产
安全
轻微安全事故控制在2次以下，每增加一次 扣5分
15
设备资
产安全
设备无人为损坏，每人为（包括违规操作）
损坏一次扣2分
5
学习
指标
每月组织部室及工段人员进行生产、 业务总 结、学习，并要求与会人员写出总结， 不组 织扣5分，组织不利扣3分，缺少一人总结 扣2分
本）以内，20-{（实际值一计划值）*计划
值X20}
20
生产
安全
轻微安全事故控制在2次以下，每增加一次
扣3分
15
设备资
产安全
设备无人为损坏，每人为（包括违规操作）
损坏一次扣2分
5
考核部门负责人签字:
主管上级签字:
学习
指标
每月组织部室及工段人员进行生产、业务总
结、学习，并要求与会人员写出总结，不组 织扣5分，组织不利扣3分，缺少一人总结 扣1分
司造成损失，每次扣3分
5
部门名称
**材料部岗位名称
经理考核月份
绩效
类别
绩效
内容
绩效标准
权重
完成情况
岗位自
考核
公司考
核分
关键
业绩
指标
生产
任务
月计划生产；实际完成
分值=权重X完成比例
产品应按期交货，因生产问题延期交货，每
次扣3分
25
销售
任务
本月销售任务，完成
分值=权重X完成比例
20
生产成
本控制
生产消耗控制在产值（实际产量X控制成
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精
品
文
档
下
载
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制造型企业绩效考核表
部门名称
**材料部岗位名称
经理考核月份
绩效
类别
绩效
内容
绩效标准
权
重
完成情况
岗位
自考核
公司
考核分
关键
业绩
指标
生产
任务
月计划生产；实际完成
分值=权重X完成比例
产品应按期交货，因生产问题延期交货，每
次扣3分
公司考核分值合计
考核部门负责人签字：主管上级签字：岗位任职人签字:
部门名称
**材料部岗位名称
销售
考核月份
绩效
类别
绩效
内容
绩效标准
权重
完成情况
岗位自
考核
公司考
核分
关键业
绩指标
销售任务
完成率
本月销售任务，完成
分值=权重X完成比例
25
销售
回款率
完成销售回款率90%按完成比例进 行考核
20
高档产品
完成率
高档产品完成占比50%,每降低1个 百分点扣1分
**材料部
岗位名称
科长
考核月份
绩效
类别
绩效
内容
绩效标准
权重
完成情况
岗位
自考核
公司
考核分
产品质
量控制
出货质量，不合格产品出厂，客户投诉或反 馈一次扣2分，因质量问题发生退货每次扣
1-5分
25
生产
3分，产品按期交货， 延误一次扣2分
20
关键
5
临时
5
任务
违规
违纪
检查
迟到早退等轻微违纪行为扣1分
受简报处理的扣2分
红头文件处理的扣5分
5
否决性考核，该
项考核分值为0
出现重大（重伤以上）生产事故，因交货或质量 问题导致客户重大索赔 （2万元损失）甚至流失， 出现重大设备损坏事故
公司考核分值合计
考核部门负责人签字：主管上级签字：岗位任职人签字:
部门名称
**材料部岗位名称
质检科长考核月份
绩效
类别
绩效
内容
绩效标准
权重
完成情况
岗位自
考核
公司考
核分
关键
业绩
指标
质量体
系控制
按照质量管理体系执行，健全质量管理制度
体系不健全或有不符合项一次扣3分
25
产品质
量控制
出货质量，不合格产品出厂，客户投诉或反 馈一次扣2分，因质量问题发生退货每次扣
2-5分
25
工艺编
制及时
5
临时
任务
5
违规
违纪
检查
迟到早退等轻微违纪行为扣1分
受简报处理的扣3分
红头文件处理的扣5分
5
否决性考核，该
项考核分值为0
出现重大（重伤以上）生产事故，因交货或质量问
题导致客户重大索赔（2万元损失）甚至流失，出
现重大设备损坏事故
公司考核分值合计
考核部门负责人签字：主管上级签字：岗位任职人签字:
部门名称
体系不健全或有
10
业务
学习
每月按时参加部室组织的生产、工艺总结 会，并写出报告，由上级评分，不参加或无 报告扣5分
5
临时
任务
5
违规
违纪
检杳
迟到早退等轻微违纪行为扣1分
受简报处理的扣3分
红头文件处理的扣5分
5
否决性考核，该
项考核分值为0
因退货或其他质量问题或因调度失误给公司造成 损失达2万元以上，否决性考核
验仪器准确；负责对纱、布等生产原材料的 检验，确保所购原材料质量合格，每失误一
次扣2分
6
业务
学习
每月组织质检人员进行业务总结、 学习，负 责并要求与会人员写出总结，不组织扣5
分，组织不利扣3分，缺少一人总结扣2分
4
临时
任务
5
违规
违纪
检查
迟到早退等轻微违纪行为扣1分
受简报处理的扣3分
红头文件处理的扣5分
业绩
客户质
量投诉
处理
客户的质量投诉，及时找出原因，列出整改
意见和预防措施，每失误一次扣2分
15
指标
工艺编
制及时
准确
产品工艺编制不及时每次扣3分；产品工艺 编制不准确，在上级审核时发现出错每次扣2分，在生产前发现出错每次扣3分，在生
产中发现出错扣每次6分
15
质量、
工艺体
系控制
健全质量、工艺管理制度， 不符合项一次扣3分
5
否决性考核，该
项考核分值为0
因退货或其他质量问题给公司造成损失达2万元以
上，否决性考核
公司考核分值合计
准确
产品工艺编制不及时每次扣2分；产品工艺 编制不准确，在上级审核时发现出错每次扣2分，在生产前发现出错每次扣3分，在生
产中发现出错扣每次10分
15
客户质
量投诉
处理
客户的质量投诉，及时找出原因，列出整改
意见和预防措施，每失误一次扣2分
15
计量仪 器、原 料的检
验
负责公司计量仪器的定期检验工作，确保检