员工激励课件
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员工激励ppt课件
人无有不善，水无有不
下。”
Y理论
（三）性有善有恶论
“人性有善有恶，举人之善性，养而致之以善长；
恶性，养而致之则恶长。如此，则性各有阴阳恶
善，在所养焉。” 员工激励
8
三、激励的动力机制原理
1、动力的根本在于压力。
2、生存压力在人类社会表现为人性的比较优越本 能。
3、前途和发展是激励人类社会的永恒动力。
（二）绩效考核为管理者和员工之间建立了 一座正式沟通的桥梁
（三）企业在实施管理的过程中要大量地使 用到绩效考核的信息
（四）绩效考核可以促进对员工的进一步开 发，使他们有效地完成工作
员工激励
24
影响考核的因素
（一）客观影响因素
1.考核者能力、水平、经验的差异会产 生偏差
2.考核方法本身会产生偏差
3.信息收集渠道及可靠度差异会产生偏 差
4、淘汰和危险是人类社会激励动力机制的根本。
员工激励
9
第二节 激励体系设计
激励体系的设计指组织为实现其目 标，根据其成员的个人需要，制定适当的行 为规范和分配制度，以实现人力资源的最优 配置，达到组织利益和个人利益的一致。
员工激励
10
一 、激励体系设计的原则
（一）以企业发展战略为核心。
（二）以提升企业效益为根本目标。
第七章 员工激励
员工激励
1
马斯洛（Maslow） 层次需要论
员工激励
2
挨了老板的打，为什么还说老板好？
Y教授一次外出郊游，见一包工头暴打民
工，旁人出面制止后，包工头甩给民工２00元钱：
拿去买点药！然后扬长而去。鼻青脸肿的民工反
而向包工头连连作揖，表示感谢。Y教授大奇，问
员工激励培训课件(PPT 41张)
14
第二节 经典的激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
15
• 生理需求 级别最低，如：食物、水、空气、性欲、健康。 • 缺乏生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活 下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。
例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食 物。往往人民在战乱时，是不会排队领面包的。
• 以生理需求来激励下属时，假设人为报酬而工作 • 激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的 业余时间和工间休息、提高福利待遇
16
• 安全需求
同样属于低级别的需求，如：人身安全、生活稳定以 及免遭痛苦、威胁或疾病等、钱。
• 缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威 胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是 危险的、而变的紧张、榜徨不安、认为一切事物都是「恶」 的。
例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公 平的对待，而开始变的不相信这社会，变的不敢表现自己、 不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而藉此 来保护自身安全。 一个成人，工作不顺利，薪水微薄， 养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻 找短暂的安逸感。 • 激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇， 并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福 利、避免员工收到双重的指令而混乱。
18
• 尊重需求 属於较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升 机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉， 也包括他人对自己的认可与尊重。 • 缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极 地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。 例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己 成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪 为了自己名利而赚钱，或是捐款。
第二节 经典的激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
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• 生理需求 级别最低，如：食物、水、空气、性欲、健康。 • 缺乏生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活 下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。
例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食 物。往往人民在战乱时，是不会排队领面包的。
• 以生理需求来激励下属时，假设人为报酬而工作 • 激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的 业余时间和工间休息、提高福利待遇
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• 安全需求
同样属于低级别的需求，如：人身安全、生活稳定以 及免遭痛苦、威胁或疾病等、钱。
• 缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威 胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是 危险的、而变的紧张、榜徨不安、认为一切事物都是「恶」 的。
例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公 平的对待，而开始变的不相信这社会，变的不敢表现自己、 不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而藉此 来保护自身安全。 一个成人，工作不顺利，薪水微薄， 养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻 找短暂的安逸感。 • 激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇， 并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福 利、避免员工收到双重的指令而混乱。
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• 尊重需求 属於较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升 机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉， 也包括他人对自己的认可与尊重。 • 缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极 地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。 例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己 成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪 为了自己名利而赚钱，或是捐款。
激励ppt课件
B=P(F，V) 因此，为了引导人的行为达到激励的目的，领导 者既可在了解人的需要的基础上，创造条件促进 这些需要的满足，也可通过采取措施，改变个人 行动的环境。这个环境就是卢因所提出的人的行 动的“力场”。
4
第二节 激励理论
根据前面的介绍，激励就是通过影响职工 个人需求的实现来提高其工作积极性，引 导其在组织工作中的行为。因此，激励理 论的研究大多围绕人的需要的实现及其特 点的识别，如何根据需要的类型和特点的 不同来影响其行为而展开。
14
第三节 激励实务
领导者根据激励理论处理激励实务时，必须针对 部下的不同特点采用不同的方法。其中常用的主 要有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及 培训教育激励。 一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 ➢ 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好 ➢ 工作的分配要能激发职工内在的工作热情
6
一、需要层次理论
美国心理学家马斯洛的需要层次理论有两个基本论点。 1．人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺 少什么，只有尚未满足的需要才能够影响行为。 2．人的需要都有轻重层次，某一层次需要得到满足之后，另一 层次的需要才会出现。 1943年，马斯洛在《人的动机理论》一文中将需要划分为五级： 生理的需要 安全的需要 感情的需要 尊重的需要 自我实现的需要
第六讲 激 励
第一节 激励的性质 第二节 激励理论 第三节 激励实务
导例
1
第一节 激励的性质
一、激励与行为 心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动 机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人 的行动起激发、推动、加强的用，因此称之为激 励。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的 追求。未得到满足的需要是产生激励的起点，进 而导致某种行为。
4
第二节 激励理论
根据前面的介绍，激励就是通过影响职工 个人需求的实现来提高其工作积极性，引 导其在组织工作中的行为。因此，激励理 论的研究大多围绕人的需要的实现及其特 点的识别，如何根据需要的类型和特点的 不同来影响其行为而展开。
14
第三节 激励实务
领导者根据激励理论处理激励实务时，必须针对 部下的不同特点采用不同的方法。其中常用的主 要有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及 培训教育激励。 一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 ➢ 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好 ➢ 工作的分配要能激发职工内在的工作热情
6
一、需要层次理论
美国心理学家马斯洛的需要层次理论有两个基本论点。 1．人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺 少什么，只有尚未满足的需要才能够影响行为。 2．人的需要都有轻重层次，某一层次需要得到满足之后，另一 层次的需要才会出现。 1943年，马斯洛在《人的动机理论》一文中将需要划分为五级： 生理的需要 安全的需要 感情的需要 尊重的需要 自我实现的需要
第六讲 激 励
第一节 激励的性质 第二节 激励理论 第三节 激励实务
导例
1
第一节 激励的性质
一、激励与行为 心理学家一般认为，人的一切行动都是由某种动 机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人 的行动起激发、推动、加强的用，因此称之为激 励。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的 追求。未得到满足的需要是产生激励的起点，进 而导致某种行为。
员工激励艺术培训课件(PPT 78页)
赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的人类需求五层次理论这两 种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达 到” 这两点联系起来
安徽省职业经理人班
学会运用：马斯洛需求层次理论
自我价值实现
尊重的需求
社会归属感
安全需求
生理需求
安徽省职业经理人班
如何满足生理需求？
为员工创造舒适、安 全、愉快的工作环境， 向他们表明他们不必 将自己的个性置于门 外。
安徽省职业经理人班
安徽省职业经理人班
案例：抗美援朝战争
安徽省职业经理人班
思考
• 我们的感受是什么呢？ • 我们的无形力量是什么？ • 无形力量能占到成功的多少比例呢？
安徽省职业经理人班
认知激励
激励——就是激 发员工的工作动机， 用各种有效的方法， 去调动员工的积极性 和创造性，使员工努 力完成组织任务，达 成组织目标。 激励永远和约束是同时的
安徽省职业经理人班
激励理论运化
麦格雷戈——X理论 ：人之初，性本恶
麦格雷戈—— Y理论 ：人之初，性本善
马斯洛需求层次论
赫茨伯格—— Z理论 ：双因安徽素省职理业经论理人班
讨论：假如你是老总——
你最关心的五个 方面是什么？
你最喜欢下属怎 么做（什么样的 下属）？
你最讨厌或反对 下属怎么做（什 么样的下属）？
安徽省职业经理人班
小结：人是思想的载体
• 日本人从小看《圣斗士星矢》，学会了责任 和坚韧；
• 美国人从小看《变形金刚》，学会了思考和 自由；
• 我们小时候看《喜洋洋和灰太狼》，生活美 好，狼不吃羊，乖乖去做小绵羊
思考：
我们应该怎么做？
安徽省职业经理人班
安徽省职业经理人班
学会运用：马斯洛需求层次理论
自我价值实现
尊重的需求
社会归属感
安全需求
生理需求
安徽省职业经理人班
如何满足生理需求？
为员工创造舒适、安 全、愉快的工作环境， 向他们表明他们不必 将自己的个性置于门 外。
安徽省职业经理人班
安徽省职业经理人班
案例：抗美援朝战争
安徽省职业经理人班
思考
• 我们的感受是什么呢？ • 我们的无形力量是什么？ • 无形力量能占到成功的多少比例呢？
安徽省职业经理人班
认知激励
激励——就是激 发员工的工作动机， 用各种有效的方法， 去调动员工的积极性 和创造性，使员工努 力完成组织任务，达 成组织目标。 激励永远和约束是同时的
安徽省职业经理人班
激励理论运化
麦格雷戈——X理论 ：人之初，性本恶
麦格雷戈—— Y理论 ：人之初，性本善
马斯洛需求层次论
赫茨伯格—— Z理论 ：双因安徽素省职理业经论理人班
讨论：假如你是老总——
你最关心的五个 方面是什么？
你最喜欢下属怎 么做（什么样的 下属）？
你最讨厌或反对 下属怎么做（什 么样的下属）？
安徽省职业经理人班
小结：人是思想的载体
• 日本人从小看《圣斗士星矢》，学会了责任 和坚韧；
• 美国人从小看《变形金刚》，学会了思考和 自由；
• 我们小时候看《喜洋洋和灰太狼》，生活美 好，狼不吃羊，乖乖去做小绵羊
思考：
我们应该怎么做？
安徽省职业经理人班
员工激励PPT课件
激励的成果理论最著名的理论是美国心理学家斯金纳（ B. F. Skinner）提出的强化理论，亦称行为修正理论，是 以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。
19
强化的概念
所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一 种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会 决定这种行为在今后是否会重复发生。该理论 认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行 为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对 其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的 结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。
小陈怎么了，应该怎么做
32
某企业经过几年的成长，日前已在 本行业处于领先的地位，但企业内部却 出现了核心员工流动率逐年上升，员工 士气不佳等问题．为了稳步经营，人力 资源部决定从薪酬方面着手，加大员工 激励力度，以达到保留核心员工，同时 吸引高新技术人才等目的，公司对全体 员工衽了员工持股计划，股票期权计划 等激励形式．但经过两年的实施，实际 状况并没有得到明显的改观．
8
9
赫茨伯格的双因素理论
[美]心理学家弗雷德里克•赫兹伯格（Frederick
Herzberg)(20世纪50年代后期）:保健因素和激励因素
保健因素
激励因素
没有不满意
不满意
满意
没有满意
保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工
作条件、薪制、同事关系、个人生活、
地位、保障、与下属的关系 激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战
15
1.目标激励 2.内在激励 3.形象激励 4.荣誉激励 5.兴趣激励 6.参与激励 7.感情激励
16
8.榜样激励 9.工作的挑战性 10.更大的责任 11.参加培训 12.工作的扩大化 13.工作的丰富化 14.工作的成就感
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强化的概念
所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一 种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会 决定这种行为在今后是否会重复发生。该理论 认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行 为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对 其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的 结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。
小陈怎么了，应该怎么做
32
某企业经过几年的成长，日前已在 本行业处于领先的地位，但企业内部却 出现了核心员工流动率逐年上升，员工 士气不佳等问题．为了稳步经营，人力 资源部决定从薪酬方面着手，加大员工 激励力度，以达到保留核心员工，同时 吸引高新技术人才等目的，公司对全体 员工衽了员工持股计划，股票期权计划 等激励形式．但经过两年的实施，实际 状况并没有得到明显的改观．
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赫茨伯格的双因素理论
[美]心理学家弗雷德里克•赫兹伯格（Frederick
Herzberg)(20世纪50年代后期）:保健因素和激励因素
保健因素
激励因素
没有不满意
不满意
满意
没有满意
保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工
作条件、薪制、同事关系、个人生活、
地位、保障、与下属的关系 激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战
15
1.目标激励 2.内在激励 3.形象激励 4.荣誉激励 5.兴趣激励 6.参与激励 7.感情激励
16
8.榜样激励 9.工作的挑战性 10.更大的责任 11.参加培训 12.工作的扩大化 13.工作的丰富化 14.工作的成就感
如何有效激励员工宣讲PPT课件
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③、悬摆板关闭后与活门座胶板应贴合严密； 专职安全员应随时检查脚手架、围护栏、安全防护网是否牢固良好，如发现问题应及时向有关主管报告，采取解决措施。
企-业-培-训-课-件
01
为什么士气低落
You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the
（9，1）型管理者
可以说是权威型或重业务型，这种管理者对业务、任务高度重视和关心，对员工的关心明显不足。
（1，1）型管理者
这类管理者对工作和员工都不关心，对业务也不强求，只是维持组织中成员的关系，是最低级的一种管理方 式。
2.4.11 电焊工的操作作业指导书： 监测实施计划中应建立详细的监测制度，首先委托地方水土保持监测机构按本方案设计的监测重点、内容、方法和时段制定具体的监测实施方案，并对实施方案进行落实。
激励分析
激励分析－X、Y理论
2、“胡萝卜”还是“大棒”X理论：—大棒：迫、强制严密监控Y理论：
—胡萝卜：信任、授权和参与
顶部轨道梁及轨道重约8，平均分配在横梁上部的33个节点上，即： （5）施工现场内临设搭建符合防火要求，水源配置合理。
激励分析
激励分析－双因素理论
3、为什么满意，为什么不满意？
保健因素
加薪
• 增加其基本工资标准 • 增加津贴额 • 增加其他取得更多收入的机会
连接完的接头用红漆作上标记，防止漏拧。 ⑦场地平整回填时要做到及时分层压实，临时堆放的土石方、砂石料应尽量避免过高；对剥离出来的表土应及时运往表土场集中堆放；
③、悬摆板关闭后与活门座胶板应贴合严密； 专职安全员应随时检查脚手架、围护栏、安全防护网是否牢固良好，如发现问题应及时向有关主管报告，采取解决措施。
企-业-培-训-课-件
01
为什么士气低落
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（9，1）型管理者
可以说是权威型或重业务型，这种管理者对业务、任务高度重视和关心，对员工的关心明显不足。
（1，1）型管理者
这类管理者对工作和员工都不关心，对业务也不强求，只是维持组织中成员的关系，是最低级的一种管理方 式。
2.4.11 电焊工的操作作业指导书： 监测实施计划中应建立详细的监测制度，首先委托地方水土保持监测机构按本方案设计的监测重点、内容、方法和时段制定具体的监测实施方案，并对实施方案进行落实。
激励分析
激励分析－X、Y理论
2、“胡萝卜”还是“大棒”X理论：—大棒：迫、强制严密监控Y理论：
—胡萝卜：信任、授权和参与
顶部轨道梁及轨道重约8，平均分配在横梁上部的33个节点上，即： （5）施工现场内临设搭建符合防火要求，水源配置合理。
激励分析
激励分析－双因素理论
3、为什么满意，为什么不满意？
保健因素
加薪
• 增加其基本工资标准 • 增加津贴额 • 增加其他取得更多收入的机会
连接完的接头用红漆作上标记，防止漏拧。 ⑦场地平整回填时要做到及时分层压实，临时堆放的土石方、砂石料应尽量避免过高；对剥离出来的表土应及时运往表土场集中堆放；
激励员工培训 PPT课件
•误区二：同样的激励可以适用于任何人 •误区三；只要建立起激励制度就能达到激励效果
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激励的三大误区
•误区一：激励就是奖励
日前，很多管理人员简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只
片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定厂一些 约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行从而流于形式，结果难以达到预期目 的。
切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中每
个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采 用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的工作者，创造的价值较低，人力 市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。
引言
在当今愈演愈烈的商业竞争中,高度激发人的工作能力,提高雇员的工作士 气和充满激情的工作气氛,对任何一个企业或者团队来讲,都是必不可少的.
因此,如何激励他人的工作?如何引导你把激励理论最好的付诸实践?如何创 造和维护一个积极向上的的工作环境? 什么是不花钱的激励?
通过本次的学习,以上的问题将迎刃而解,并告诉你如何从不同工作人员的需 要出发,运用多种技巧和培训方式使他们满意自己的工作,达到鼓励他们的目的.
驴子将信全部读完后，仍没有发现信中提到狗所想要的东西，狗就说：“把它扔了 吧，朋友，都是些没有什么趣味的东西。”
狗让驴子把信扔掉，除了说明它以自己的意愿代替驴子的意愿外，更重要的在于信没 有对狗起到激励作用，对狗所感兴趣的东西没有涉及到。
管理人员应该经常采用激励措施型，针对你的员工你
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激励的三大误区
•误区一：激励就是奖励
日前，很多管理人员简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只
片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定厂一些 约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行从而流于形式，结果难以达到预期目 的。
切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中每
个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采 用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的工作者，创造的价值较低，人力 市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。
引言
在当今愈演愈烈的商业竞争中,高度激发人的工作能力,提高雇员的工作士 气和充满激情的工作气氛,对任何一个企业或者团队来讲,都是必不可少的.
因此,如何激励他人的工作?如何引导你把激励理论最好的付诸实践?如何创 造和维护一个积极向上的的工作环境? 什么是不花钱的激励?
通过本次的学习,以上的问题将迎刃而解,并告诉你如何从不同工作人员的需 要出发,运用多种技巧和培训方式使他们满意自己的工作,达到鼓励他们的目的.
驴子将信全部读完后，仍没有发现信中提到狗所想要的东西，狗就说：“把它扔了 吧，朋友，都是些没有什么趣味的东西。”
狗让驴子把信扔掉，除了说明它以自己的意愿代替驴子的意愿外，更重要的在于信没 有对狗起到激励作用，对狗所感兴趣的东西没有涉及到。
管理人员应该经常采用激励措施型，针对你的员工你
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员工管理与激励培训课件ppt
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
合理安排培训时间，选择合适的培训场所，确保培训顺利进行。
培训实施与效果评估
培训宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积极参与 。
培训过程管理
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现 的问题。
培训效果评估
通过问卷调查、考试、绩效评估等方式，对培训 效果进行评估，并据此改进后续的培训计划。
些因素的满足可以带来员工的高度满意。
弗隆期望值理论
总结词
该理论认为员工的激励程度取决于其对目标实现的可能性和目标价值的共同作用。
详细描述
弗隆认为，员工的激励程度取决于其对目标实现可能性的认知（期望）和目标价值（效价）的共同作 用。当员工认为目标实现的可能性高且目标价值高时，其激励程度最高；反之，当员工认为目标实现 的可能性低或目标价值低时，其激励程度将降低。
员工管理与激励培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-23
目录
• 员工管理基础 • 员工激励理论 • 员工激励实践 • 员工培训与发展 • 员工沟通与反馈 • 员工福利与关怀
01
员工管理基础
员工角色与职责
员工角色
明确员工在公司中的定位和职责 ，使其了解自己在公司中的重要 性和贡献。
职责划分
根据员工的工作内容和能力，合 理分配工作任务，确保员工能够 充分发挥自己的优势。
员工关怀计划
1 2
员工活动
组织各类员工活动，如团建、年会、节日庆祝等 ，增进员工之间的交流与合作。
员工关怀热线
设立员工关怀热线，为员工提供心理疏导和帮助 ，解决员工工作和生活中遇到的问题。
3
员工建议与反馈渠道
建立员工建议与反馈渠道，鼓励员工提出意见和 建议，提高员工的参与感和归属感。
企业员工激励培训课件(37张)PPT
MOTIVATING
企业员工激励
什么是员工激励
激励就是为了达到企业目的,通过满足员工的 生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效的启迪 员工的心灵，达到挖掘员工潜力的管理手段。 换句话说，激励就是为了让某一个人更好的去 做好某事，而这个某事肯定是与企业的目标相 关联。
硬性激励：薪酬、目标管理、晋升 软性激励：情感、荣誉、榜样等
企业投入的要素归根结底只有两种 都不能单独发挥作用
物力资源PK人力资源?
谁在财富创造过程中发挥主导作用，经济学家展开了几百年的争论
一）、劳动价值论
古典经济学家大多将劳动视为财富增长之源， 威廉。配第最大功绩是最先提出劳动决定价值的思想； 亚当。斯密同样把劳动看成是经济财富的最终来源。 “一国国民每年的劳动，本来就是提供给他们每年消费的一切甚或必
马歇尔是一位对劳动与财富的关系加以重视的经济学 家，把能力 分为通用能力和专业能力，前者指决策能力、责任力、通用的知 识与智力等，后者是指劳动者的体力和劳动熟练程度
随着体力劳动逐渐被机器所取代，前者在生产中的重要性不断增加
二）、物力资本决定论
19世纪30年代后,工业革命在西方主要资本主义国家已经 完成,以蒸汽机为标志的大机器生产极大地推动了社会 注意生产力的进步
在财富之谜的争论中，学者们越来越形成一个共识，人力资本是企 业管理的核心，激发人力资源的积极性，提高人力资本的开发价 值是管理的关键。
二、人力资本提升与企业制度变迁
人力资本实质就是人的劳动能力,(传统：体力和 人类经验积累为主；现代：劳动力更多体现在 人的专业知识和技能上)
人力资本的基本特征是人力资本存在于人体之 内,…….人的主观动机 努力和敬业责任决定着 人力资本作用的发挥
与大资本、大机器相比，人的劳动似乎微不足道。
企业员工激励
什么是员工激励
激励就是为了达到企业目的,通过满足员工的 生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效的启迪 员工的心灵，达到挖掘员工潜力的管理手段。 换句话说，激励就是为了让某一个人更好的去 做好某事，而这个某事肯定是与企业的目标相 关联。
硬性激励：薪酬、目标管理、晋升 软性激励：情感、荣誉、榜样等
企业投入的要素归根结底只有两种 都不能单独发挥作用
物力资源PK人力资源?
谁在财富创造过程中发挥主导作用，经济学家展开了几百年的争论
一）、劳动价值论
古典经济学家大多将劳动视为财富增长之源， 威廉。配第最大功绩是最先提出劳动决定价值的思想； 亚当。斯密同样把劳动看成是经济财富的最终来源。 “一国国民每年的劳动，本来就是提供给他们每年消费的一切甚或必
马歇尔是一位对劳动与财富的关系加以重视的经济学 家，把能力 分为通用能力和专业能力，前者指决策能力、责任力、通用的知 识与智力等，后者是指劳动者的体力和劳动熟练程度
随着体力劳动逐渐被机器所取代，前者在生产中的重要性不断增加
二）、物力资本决定论
19世纪30年代后,工业革命在西方主要资本主义国家已经 完成,以蒸汽机为标志的大机器生产极大地推动了社会 注意生产力的进步
在财富之谜的争论中，学者们越来越形成一个共识，人力资本是企 业管理的核心，激发人力资源的积极性，提高人力资本的开发价 值是管理的关键。
二、人力资本提升与企业制度变迁
人力资本实质就是人的劳动能力,(传统：体力和 人类经验积累为主；现代：劳动力更多体现在 人的专业知识和技能上)
人力资本的基本特征是人力资本存在于人体之 内,…….人的主观动机 努力和敬业责任决定着 人力资本作用的发挥
与大资本、大机器相比，人的劳动似乎微不足道。
《关于团队激励的》PPT课件
对未来团队激励的展望
个性化激励
探讨如何根据团队成员的个性和 需求，制定个性化的激励方案。
多元化激励手段
研究如何运用多种激励手段，如 物质奖励、精神鼓励、晋升机会 等，以满足团队成员的不同需求。
团队文化建设
分析如何通过培养积极的团队文 化，提高团队成员的归属感和凝 聚力。
创新激励机制
探讨如何创新激励机制，以适应 不断变化的市场环境和企业需求。
定期评估和调整
定期对激励方案进行评估，了解其实施效果，并根据评估结果及 时调整方案，以确保其持续有效。
收集反馈和建议
鼓励团队成员提供关于激励方案的反馈和建议，以便更好地满足 他们的需求和提高工作积极性。
长期激励与短期激励的平衡
明确长期和短期目标
设定明确的长期和短期目标，并确保团队成员了解这些目标以及它 们之间的关系。
制定平衡的激励方案
设计一套既包含短期奖励（如奖金、晋升机会）又包含长期奖励 （如股权、分红）的激励方案，以平衡团队成员的短期和长期利益。
鼓励持续学习和成长
为团队成员提供持续学习和成长的机会，如培训、研讨会等，以增强 他们的长期职业发展动力。
建立完善的激励机制
01
制定明确的激励机制
制定一套明确的激励机制，包括奖励制度、惩罚措施、晋升机会等，以
谢谢
THANKS
腾讯的股权激励计划
通过向员工提供股票期权等激励措施，将员工个人利益与公司长期发展目标相结合，实现共 赢。
失败案例分析
某公司过于强调物质激励而忽视精神激励
导致员工缺乏归属感和忠诚度，人员流失严重。
某团队目标设定不合理且缺乏有效沟通
导致团队成员之间产生分歧和矛盾，无法形成合力。
某公司激励机制不公平且缺乏透明度
六十八个激励故事员工心态激励PPT课件
2023/10/6
六十八个激励故事
28
故事十一：
猴子爬树
本章启示：
当我们在销售产品时,最终的目的是成交有时, 我们只要三言两语,就可以完成一件交易,而 不需要口沫横飞,或向顾客显示你的才华,才 能成交,有时,反而会弄巧成拙,破坏交易程序 而得不偿失呢
2023/10/6
六十八个激励故事
29
故事十二：
年青人,请问吧那年青人从手袋中,抓出一只小鸟,对着那老 人说：我左手中有只小鸟,你说它是死的,抑或是活的呢 那 老人微笑地对着他说：年青人,如果我说你手中那只鸟是活 的,你会用力捏死它；相反的,如果我说死的,你会放开左手, 让小鸟飞走年青人,小鸟是死,是活,全掌握在你手中.
一时,那年青人说不出活来.
当他听到这个消息后,这名年青人便连夜起程去寻找传 说中的老人.
经过二天的跋涉,这名年青人终于遇到了那名白发苍苍 的学者.
2023/10/6
六十八个激励故事
18
故事七： 命运掌握在手中
年青人很不客气地问道：喂老头子,你就是人人所说的最高 学问的学者吗
是的那老人笑道..
我不相信我要考考你如果你能解答我这个问题,我愿意拜你 为师..
2023/10/6
六十八个激励故事
27
故事十一：
猴子爬树
森林里,住着一群猴子.
有一天,有两只猴子走出集区,让一名猎人发现那猎 人便拿着枪赶那两只猴子.第一只猴子,看到猎人赶 来,便转身一跳,跳上另一棵大树上.
而另一只猴子,则在犹豫不决,到底要怎样才能显示 我的神通,怎样、跳法才是最好看呢 在他犹豫不决 时,猎人已瞄准朝他开了一枪,猴子当场毙命.
因此,神对蜜蜂说：好的,我就送你那种针不过有一 件事你得注意：就是当你刺人时,那根针拔出来后, 你的生命也就完了.
《员工激励员工培训》PPT课件
培训ppt
职业化训练教程之一
思维的差异决定了人生的差异
人与人的差别只是一点点， 但这小小的差别却有极大的 不同。 小小的差别是思维方式，极 大的不同是这思维方式究案例]爱迪生怎样对待试验。
1877年，爱迪生主持灯泡试验。试验过 去 了100多天，试用的灯丝材料已逾1000种。
培训ppt
职业化训练教程之一
积极的思考会带来积极的结果
成功人士的首要标志，是他思考问 题的方法。 一个人如果是个积极思维者，实行 积极思维，喜欢接受挑战和应付麻 烦事，那他就成功了一半。
培训ppt
职业化训练教程之一
[案例]父亲如何改善父女关系？
父亲与女儿的关系非常紧张。父亲经常指责女 儿，女儿则反诘父亲。父女俩争吵不止。
极
相信自己是最优秀的
的
对人怀有感恩之心 只要不放弃失败就不是定局
心
有自恋情结
态
拥有必胜信念 乐观人生和未来
培训ppt
职业化训练教程之一
给我一个理由，我就能成功
失败可能需要很多借口，但成 功只需要一个理由，那就是我要 成功，我一定成功！ 你要什么，往往你就能得到什 么；如果你连想都不敢想，你又 能得到什么？
入职培训
新业绩商业管理公司: 余建平
培训ppt
我们的约定
空杯心态
遵守时间
关闭手机 积极参与 举手发言
放好桌椅 保持清洁
培训ppt
培训ppt
职业化训练教程之一
积极的心态
培训ppt
职业化训练教程之一
先讲一个事
培训ppt
职业化训练教程之一
小A在合资酒店做白领，觉得自己满腔抱负，没有得 到上级的赏识，经常想：如果有一天能见老总，有机会展
职业化训练教程之一
思维的差异决定了人生的差异
人与人的差别只是一点点， 但这小小的差别却有极大的 不同。 小小的差别是思维方式，极 大的不同是这思维方式究案例]爱迪生怎样对待试验。
1877年，爱迪生主持灯泡试验。试验过 去 了100多天，试用的灯丝材料已逾1000种。
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职业化训练教程之一
积极的思考会带来积极的结果
成功人士的首要标志，是他思考问 题的方法。 一个人如果是个积极思维者，实行 积极思维，喜欢接受挑战和应付麻 烦事，那他就成功了一半。
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职业化训练教程之一
[案例]父亲如何改善父女关系？
父亲与女儿的关系非常紧张。父亲经常指责女 儿，女儿则反诘父亲。父女俩争吵不止。
极
相信自己是最优秀的
的
对人怀有感恩之心 只要不放弃失败就不是定局
心
有自恋情结
态
拥有必胜信念 乐观人生和未来
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职业化训练教程之一
给我一个理由，我就能成功
失败可能需要很多借口，但成 功只需要一个理由，那就是我要 成功，我一定成功！ 你要什么，往往你就能得到什 么；如果你连想都不敢想，你又 能得到什么？
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新业绩商业管理公司: 余建平
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遵守时间
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职业化训练教程之一
小A在合资酒店做白领，觉得自己满腔抱负，没有得 到上级的赏识，经常想：如果有一天能见老总，有机会展
团队激励ppt 课件
激励与绩效挂钩
确保激励计划的实施与团 队成员的工作绩效相挂钩 ，让优秀的团队成员得到 应有的回报。
营造积极的团队氛围
团队精神
培养团队成员的团队精神，鼓励 互相支持、协作和分享。
鼓励创新
鼓励团队成员积极创新，提供宽 松的创新环境和必要的资源支持
。
关怀与支持
关注团队成员的工作压力和生活 状况，提供必要的关怀和支持，
培训和发展激励
总结词
通过提供培训和发展机会来激发团队成员的积极性和动力。
详细描述
包括提供培训课程、参加行业会议、提供晋升机会等，可以提升团队成员的专业 技能和职业发展，增强其对团队的忠诚度和工作热情。
03
团队激励的实践
制定明确的激励计划
目标设定
明确团队和个人目标，确保目标 具有可衡量性、可达成性和挑战
制定连续性的激励计划，将短期激励与长期目标 相结合，鼓励团队成员关注长期发展。
强化团队凝聚力
通过团队活动和培训，提高团队凝聚力，使成员 更加关注团队和公司的长期发展。
如何克服激励的边际效应递减问题
01
增加激励方式的多样性
采用多种激励方式，如物质奖励、精神奖励、职业发展机会等，以增加
激励效果。
02
调整激励力度
力。
02
团队激励的方法
物质激励
总结词
通过提供物质奖励来激发团队成 员的积极性和动力。
详细描述
包括奖金、福利、津贴等，可以 针对个人或团队整体表现进行奖 励，以激发成员的积极性和创造 力。
精神激励
总结词
通过赞扬、认可和鼓励来激发团队成 员的内在动力和满足感。
详细描述
包括公开表扬、颁发荣誉证书、给予 荣誉称号等，可以增强团队成员的自 尊心和归属感。
激励PPT课件
大家通常的答案都是把树移走、搬家、养大狗。从孩子们的角度看， 这三个方案都不是有利于他们的。这也是大家没有找到答案的原因— —从自己的角度去寻找答案。这个故事提醒大家，激励一定站在对方 角度去做，不能从自己角度去做。你站在对方角度去做，你就要问： 怎么使这些小孩子愿意离开？只要这么想的时候，激励的方法就是对 的。
16
老李不解地问：”你摆这么多水果模型干什么？ 虽然漂亮，但是不能吃也不能嚼的。”
老张轻轻一笑，说：“虽然不能吃也不能嚼，
但是可以激起猴子的欲望，想着这些新鲜水果，就
有了工作的动力和忍受委屈的理由。所以，我的猴
子一般不会逃走，因为一旦逃走，它就永远失去了
第一个角度是激励一定要想办法让工作变成游戏；第二
度是激励要永远站在对方的角度
个角
10
这三个难题都跟企业的人力资源管理有关，都 属于企业激励机制方面的问题。
因此，如何建立有效的激励机制，已经成为当 前困扰企业的最大问题。
11
财散人聚，财聚人散
胡雪岩安徽故居院子中间的三口水缸，是套在一 起的。小缸在里边，中缸在中间，大缸在外边。
MOTIVATING
1
一.激励概述
1.激励的含义
激励：通过影响人们的内在需要或动机，从而加强、
引导和维持行为的活动或过程。可以使员工的潜力得到充分发挥，提高绩效； （2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道； （3）有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部各组成部分的协 调统一。
还有一半人觉得一毛钱也不错，第三天还来。老人又走到大家面前说： “我真的是太穷了，我只能给你们每人一分钱。” 这一下，小孩子全 都生气了，因为实在是太不公平了，快乐才值一分钱，他们都决定离 开。老人的目的达到了。
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个体激励计划
1.
操作工人
记件工资制 记时工资制——标准小时工资 直接工资计划 直接佣金计划 工资与佣金联合计划 利润分享计划 持股计划 绩效报酬增长 一次总付绩效 利润分享计划 持股计划
2.
销售人员
3.
专业技术人员
4.
管理人员
报酬制度规划的内容
计划类别
目
标
政
第五层：自我价值实现的需要 第四层：被尊重的需要 第三层：情感价值的需要 第二层：更好的生活需要
五层需求 共存一个环境中 都在不断的升迁 市场需求在不断变化
第一层：生存的需要
构建报酬系统的原则
（一）公平性原则 1、外部公平 2、内部公平 3、员工公平 4、小组公平 （二）竞争性原则 （三）激励性原则 （四）经济性原则 （五）合法性原则
1.
基 本 需 求
马斯洛与赫兹伯格双因素论的关系
马氏理论 自我实现 自尊 社交 安全 生理
工作的挑战性 成就 成长 责任 晋升 褒奖 地位
赫兹伯格
激励 因素
人际关系 政策 管理 素质 上司素质 环境 工作安全
公司
公司
保 健 因 素
控 制 因 素
工作
能本管理中的激励机制
优秀 员工
40%激励导向
3
决定能力实现 能力发展的三大 内在因素
企业员工的激励
激励的目的 （1）激励的含义
激励，是指激发人的积极性，勉励人向期望的方向努 力。即激发人的动机，诱导人的行为。
（2）激励的目的
吸引人才 实现组织目标 提高工作效率与业绩 提高员工素质
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
OEC管理法的构成——有效激励体系2
激励的意义
推动帆船前进的不是帆，而是看不见的风。 目标激发行动，而激励与约束维持行动 激励与约束机制是目标不断提升 不要奖金要表扬的故事
人的主观能动性发挥与效率
理 创发 新挥 的人 核的 心主 目观 标能 和动 任性 务是 管
人的能动性与效率
70
悬殊的对比
美国学者调查发现： 按时计酬的员工每天 只需发挥自己 20~30%的能力，就 足以保住饭碗。但若 充分调动其积极性、 创造性，其潜力可以 发挥60~70%。
薪酬政策
1、薪酬政策符合的标准
• • • • • 用书面的文字表达 能够规范企业的行为 符合现有的法律规定 具有核心的价值观 具有明确的方向性
2、薪酬政策具备的要素
根据工作与技能水平而定的内部 工资关系。 外部竞争或一个组织相对于其竞 争对手的工资支付地位。 鼓励员工绩效的政策。 涉及到工资支付体系的政策。
成制度、分享制度福利计划Fra bibliotek凝聚力提高
福利标准、对象 及实施办法、优 先安排原则
福利到位时间 及形式安排
资金来源及使 用数额
现代企业薪酬管理的四大误区
误区1：把企业给员工发放的薪酬等同于企 业的人工成本。 误区 2 ：迷信个人绩效工资制 , 认为其有利 于鼓励竞争,能够促进组织绩效。 误区3：薪酬激励手段万能化。 误区4：薪酬应该采取秘密发放的方式。
薪酬设计的程序
制定薪酬政策 岗位分析与评价 薪酬调查 薪酬结构设计 薪酬分析与定薪
报酬系统确立应考虑的因素
（一）外在因素 1、人力资源市场的 供需关系与竞争状况 2、地区及行业的特点 与惯例 3、当地生活水平 4、国家的相关法令和 法规
（二）内在因素 1、本单位的业务性 质与内容 2、企业的经营状况与 财政实力 3、企业的管理哲学 和企业文化 4、职位性质
策
步
骤
预
总预算
算
总计划
绩效提高、人员 提高、减少、平 稳定、员工满意、 衡、稳定、改革 社会声誉好 等基本措施
总体步骤
工资计划
工资总额控制目标、 调整政策、定级政 工效挂钩、激励 策、倾斜政策
政策出台、实 施效果评估和 调整日期
增减工资额
奖励计划
绩效提高、长期 行为增强
奖励额度的增 奖励考核程序、 重点原则、奖励方 加或减少、分 发放日期 法、普遍水准、提 享比率
1.
《一》 自我实现
《二》 自我 地位 尊重 《三》 归属 友爱 《四》 安全 保障 《五》 生理需求
复 杂 需 求
上 升 顺 序
团队建设质量 2. 和谐的工作小组 3. 同事的友谊和关系
1.
安全的工作条件 2. 各类社会福利保险与福利 3. 职业安全 4. 普遍增加的薪金
1.
环境的优越 2. 基本工资 3. 基本工作条件
能动性, 发挥
60
50
40
30
20
能动性, 不发挥
10
0
发挥
不发挥
人的需要与其相应的激励因素和组织措施
一般激励因素
1成长 2成就 3升迁 1承认 2地位 3胜任 4自重 1志同道合 2爱 3友谊 1安全 2保障 3胜任 4稳定 1空气2食物3住 所4性生活
需求层次
1.
组织措施
挑战性的工作任务 2. 创造性 3. 在组织中的提升 4. 工作中的成就 工作之称的荣誉感 2. 奖励的增加 3. 团队的承认 4. 工作本身的责任
30%激励导向
20%激励导向
2 1
成长 责任 保健 内在性激励的三方面
合 格 员 工
试用 员工
认识创造力的基础
修正价值观，激发原动力
能本管理
将引导员工建立高尚的需求驱动机制
升迁需求 求发展
精神需求 求人品
物质需求 是基础
价值实现是根本 知识需求 求价值
激 励 效 果
激励的时效性
激励时间
从需求的五个层次上考量市场需求的发展