关于家乐福超市的薪酬管理和绩效考评调查报告
家乐福企业调研报告
Enterprise culture -- carrefour values
We are committed . Committed professionals committed members of the community.
We are caring . Caring toward to our customers and our consumers.
；服务范围大 • 低价策略。规模经济；千方百计压榨供应链；统一采购配
送，商品周转迅速；商品本地化；开发自有品牌商品 • 本土化。家乐福首席执行官伯纳德认为：“一个零售分店
就是它所处的国家的缩影，该分店必须适应当地的文化氛 围” • 树立品牌形象。秉承“承诺、关爱、积极”的价值观，拉 近与顾客及消费者的距离，体现了公司文化
家乐福 企业调研报告
寻路人团队： 李志存 杨柳 于海峰
主讲内容
公司背 景及发 展历史
零售行 业分析
主要 竞争对 手分析
SWOT 市场分 析及发 展前景
Company background
• Carrefour is founded in 1959, the first supermarket formats, which is Europe's leading retailers, the world's second-largest retailer group.
家乐福与沃尔玛
扩张 盈利 供应 店铺 业态 物流 政府 风格 模式 商管 选址 选择 配送 关系
理
家乐 积极 进店 强势 繁华 大卖 借力 横冲
福
费
地带 场
直撞
沃尔 稳健 毛利 温和 边远 会员 自建 体面
家乐福价格专项调研报告
家乐福价格专项调研报告家乐福价格专项调研报告家乐福于1999年领先业界推出“天天都便宜”的四大保证：天天及时查价，100%价格透明化，促销价我最低，买贵退差价。
作为欧洲第一，世界第二的零售超市家乐福在价格方面狠下工夫，建立了快速灵活的调价体系。
其目标是实现商品价格比周围商圈其他店低５％。
目前，家乐福凭借频繁的主动促销和对周边商圈价格波动的迅速反应，业已在顾客心目中树立了牢固的平价形象。
家乐福能够将调价做到快、准的秘诀究竟在哪里？下面我将尝试从以下几个方面来分析并提出相应建议。
一、家乐福的组织架构家乐福采取店长负责制，店长配备店长秘书。
店长直接领导杂货、生鲜、非食品三个处。
三个处的处长对店长负责。
杂货处下分设酒水饮料课、清洁用品课、化妆品课、干性杂货课和冷冻冷藏共五课。
生鲜处下分设熟食课、生鲜课、水果课、面包课、肉类课、沙拉包共六课。
非食品处下分设日用杂货课、家电课、纺织品共三课。
课长对处长负责。
组织结构图见下表：10 11 12 14 15 20 21 22 23 24 26酒 清 化 干 冷 熟 生 面 肉 沙 水 洁 妆 性 冻 食 鲜 包 类 拉饮 用 品 杂 冷 包料 品 货 藏3031 3240 41 60 61 62店长（Evic 店长秘杂生非日用家电纺织休家文大小鞋床服闲用化家家上饰百百用电电用货货品品91财务92防损93维修94管理95 IT电脑96 OP收货97订货部从家乐福的分店结构图我们可以发现：家乐福分店在组织结构上由传统的直线型趋于扁平化。
扁平化的核心是减少管理中的中间层次，告别直线型组织的那种多层级的金字塔模式。
扩大管理幅度，实施管理结构的扁平化。
扁平化的组织模式是动态的弹性化的。
组织的柔性化和灵活性不仅有效的保持着组织与外部环境的明晰和平衡，即组织主动积极的自身调整以求适应，同时它还能有效的调动和节约组织资源。
扁平化组织首先是调动员工主动性积极性，将人与事密切配合，提高效率。
家乐福超市的调研报告
家乐福超市的调研报告篇一：家乐福超市调查报告家乐福超市调查报告1201班杨爽连锁一、家乐福超市背景和物流配送背景家乐福超市成立于1959年的家乐福集团是大卖场业态的首创者，是欧洲第一大零售商，世界第二大国际化零售连锁集团。
现拥有11,000多家营运零售单位，业务范围遍及世界30个国家和地区。
集团以三种主要经营业态引领市场：大型超市，超市以及折扣店。
此外，家乐福还在一些国家发展了便利店和会员制量贩店。
2004年集团税后销售额增至726.68亿欧元，员工总数超过43万人。
家乐福于1969年开始进入国际市场，目前在世界上31个国家和地区拥有一万多家销售网点，涉及的零售业态包括大卖场、超级市场、折扣店、便利店、仓储式商店与电子商务，集团的50万名员工正致力于为20亿消费者服务。
家乐福集团建立了全球性的采购网络，向不同国家和地区的供应商采购具有市场竞争力的商品。
家乐福于1995年进入中国后，采用国际先进的超市管理模式，致力于为社会各界提供价廉物美的商品和优质的服务，受到广大消费者的青睐和肯定，其“开心购物家乐福”、”一站式购物”等理念已经深入人心。
如今，家乐福已成功地进入了中国的25个城市，在北至哈尔滨、南至深圳、西至乌鲁木齐、东至上海的中国广袤土地上开设了109家大型超市，聘请3万多名员工。
在在华外资零售企业中处于领先地位。
家乐福还向中国引进迪亚折扣店和冠军食品超市两种业态。
家乐福分店数目有20个，且都具有一定的规模，网点的货物需求情况类似。
需求网点处在配送中心辐射范围内。
1.2 物流配送的功能配送作为一种新型的物流手段，伴随着生产的不断发展而日趋成熟。
发展配送，无论对于物流系统的完善，企业的发展，还是整个经济社会效益的提高，都具有重要的作用。
（1）配送完善和优化了物流系统。
第二次世界大战后，高水平的干线运输呼唤支线运输和小搬运配套，但支线运输和小搬运在适应性、灵活性、服务性上的欠缺，致使运力不合理、运输成本过高。
超市薪酬方案
超市薪酬方案1. 引言在现代社会中，超市作为零售行业的重要组成部分，为员工提供适当的薪酬方案是吸引和保留员工的关键。
超市薪酬方案的设计需要考虑员工的工作内容和层级、市场竞争情况、超市的盈利能力以及员工的绩效等多个因素。
本文将探讨超市薪酬方案的设计原则、不同层级的薪酬构成以及激励机制等内容。
2. 薪酬设计原则超市薪酬方案的设计应遵循以下原则：2.1 公平性薪酬方案应该公平、合理地反映员工的工作量和贡献。
不同级别的员工应该有相应的薪酬差异，且薪酬与绩效挂钩，以激励员工提高工作表现。
2.2 竞争性超市薪酬方案应该具有一定的竞争性，能够吸引和保留优秀员工。
与其他超市相比，超市的薪酬福利应该具有竞争力，以确保员工不会离职寻求更好的薪酬待遇。
2.3 灵活性薪酬方案需要具备一定的灵活性，以适应超市经营环境和市场状况的变化。
在经济困难时期，薪酬方案可以灵活调整以减少成本；而在超市盈利能力强时，可以适度提高薪酬待遇，以奖励员工。
3. 不同层级薪酬构成超市薪酬方案中，不同层级的员工的薪酬构成有所不同。
下面将分别讨论超市薪酬方案中不同层级员工的薪酬构成。
3.1 底层员工底层员工是超市的基础员工，他们负责日常的收银、货品管理、清洁等工作，是超市正常运营的重要保障。
底层员工的薪酬主要由以下几部分构成：•基本工资：底层员工的基本工资根据其职位和工龄确定，一般会有一定的年度调整。
•加班工资：在超市繁忙时期，底层员工可能需要加班来满足顾客需求，他们将会获得相应的加班工资。
•年终奖金：底层员工的年终奖金与其绩效表现有关，绩效越优秀，奖金越高。
3.2 管理人员管理人员负责超市的日常管理工作，包括人员调度、销售分析、库存管理等。
他们具有较高的责任和决策权，因此薪酬构成相对复杂：•基本工资：管理人员的基本工资较底层员工要高，根据职位级别和工作经验而定。
•绩效奖金：管理人员的绩效奖金与其部门或整个超市的销售情况密切相关，优秀的销售绩效将带来额外的奖金。
薪资福利调查结果
薪资福利调查结果近期，我们对公司员工的薪资福利进行了一次调查。
通过调查结果的分析，我们能够更好地了解员工对薪资福利的满意度，以及对现行制度的建议和改进建议。
以下是调查结果的详细内容。
1. 薪资调查结果根据调查结果显示，公司员工对薪资整体较为满意。
其中，高级管理层的平均薪资最高，而实习生的平均薪资最低。
这一结果与公司的职位等级制度相符。
此外，大部分员工认为薪资水平与工作岗位的要求相符，并认为公司有义务提供市场竞争力的薪资待遇。
2. 福利调查结果福利是员工对公司关心程度的重要体现，调查显示，公司目前提供的福利措施在绝大多数员工中相对满意。
常见福利措施如养老保险、医疗保险、员工培训、节假日福利、年终奖金等都得到了员工的积极评价。
然而，部分员工认为公司在某些福利方面还有改进的空间，例如加强员工健康管理和提供更多的培训机会。
3. 薪资福利改进建议根据调查结果，我们进一步总结出以下薪资福利改进的建议：3.1. 提高薪资透明度建议公司进一步提高薪资的透明度，让员工了解薪资制度和与职位相关的薪资水平。
这有助于增强员工对薪资公正性的信任感。
3.2. 加强福利个性化建议针对员工的不同需求，提供个性化的福利选择。
例如，可以根据员工的职位级别和工作表现，提供灵活的福利组合，以满足员工的个性化需求。
3.3. 加强员工培训计划公司应该加强员工培训计划，并提供更多的培训机会，以提升员工的专业能力和职业发展。
这不仅能够满足员工的成长需求，还有助于提高员工的绩效水平。
3.4. 增加员工健康管理措施建议公司加强员工健康管理措施，提供健康保险、定期体检等，关注员工的身体健康。
这将有助于提高员工的工作满意度和生活质量。
4. 总结通过本次调查，我们了解到大部分员工对公司的薪资福利制度较为满意。
然而，仍有一些改进的空间，如提高薪资透明度、加强福利个性化、加强员工培训计划和增加员工健康管理措施等。
我们将根据这些调查结果，进行相应的改进和提升，以确保员工在薪资福利方面能够获得更好的满意度和福利待遇。
家乐福超市调研报告(共4篇)
家乐福超市调研报告（共4篇）第1篇：家乐福超市店址选择调研报告零售企班级:15国际工商01 姓名:张高霖学号:****业调研报告1 一、家乐福（奥林花园）基本情况介绍家乐福集团成立于1959年，是大卖场业态的首创者，是欧洲第一大零售业，世界第二大国际化零售连锁集团。
现拥有11000多家营运零售单位，业务范围遍及世界30个国家和地区。
家乐福奥林花园于2008年12月开业，是法国家乐福集团在中国开设的第129家大型卖场。
它位于无锡市滨湖区蠡溪路496号，营业面积约8000多平方米，经营范围主要从事商品零售。
家乐福奥林花园的主要经营原则是：以顾客满意为优先、积极调动员工的主动性，提供有竞争力的价格。
其经营理念是商业化的大卖场，主要特点是：一次购足、自助式服务、超低售价，这就是家乐福文化中的“大型超市”的概念。
主要经营杂货，生鲜，百货，纺织和家电等五大类商品，品种多达3 万余种，可满足顾客的一站式购物需求。
超市365 天营业，全年无休。
营业时间为上午8 点至晚上10 点。
有超过150 家全国品牌店铺入驻家乐福商铺，集餐饮、休闲、娱乐于一体，为消费者提供更多的选择。
家乐福无锡奥林花园店将为每一位新老顾客，一如既往地提供物美价廉的商品以及高质量的服务。
愿每一位来到奥林花园店的顾客都能够“开心购物家乐福”。
二、家乐福（奥林花园店）选址特征1.地理位置特征：其开在建筑十字路口，交通便捷，可以满足私家车、公交车等各种交通要素的通达。
家乐福（奥林花园店）位于无2 锡建筑路地带，远离嘈杂的市区，周围娱乐设施较少，但是写字楼林立且靠近居民住宅区，适合中高收入的人居住，因此给家乐福带来了一定的机遇。
家乐福的交通便捷，附近车辆间的交通标志和人行道的区别记号明显，街路的系统以及街灯的装饰等道路规划较完善，体现出无锡这座现代化都市应有的完备。
据观察，周围居民主要从事的工作是：餐饮，服装，银行等服务领域，他们的收入水平一般较高，对生活的质量要求也越来越高，所以他们购买的消费品种类在不断的攀升。
店铺薪资调研报告
店铺薪资调研报告店铺薪资调研报告一、调研目的及方法本次调研的目的是了解不同店铺的薪资水平及相关政策，为员工提供参考，在员工择业或职业发展方面有所帮助。
调研方法主要采用问卷调查和个别访谈的方式，以收集相关数据和信息。
二、调研结果1. 薪资水平：根据调研结果显示，在不同店铺之间，薪资水平存在一定的差异。
其中，大型连锁超市的薪资水平相对较高，普遍在3000-5000元/月之间；小型零售店的薪资水平相对较低，多数在2000-3000元/月之间。
这与店铺规模、品牌知名度、经济实力等因素有关。
2. 薪资结构：在调研中，我们发现大部分店铺的薪资结构包括基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资在各个店铺中的比例相对较高，通常占据总薪资的70%以上，而绩效奖金的比例则各有差异，一般在10%-30%之间。
3. 加班工资：调研结果显示，不同店铺对加班工资的支付方式存在差异。
有些店铺采用固定加班补贴的方式，根据员工加班时间给予固定金额的补贴；而另一些店铺则根据员工实际加班时间支付加班工资，通常是按照小时计算并以时薪形式支付。
4. 工作福利：在调研中，我们还了解到店铺为员工提供的其他工作福利，如餐补、交通补贴、年终奖金等。
其中，大型连锁超市相对较为慷慨，提供多种工作福利，并且福利水平较高；而小型零售店的工作福利相对较少，大部分只提供基本的福利待遇。
三、调研结论通过对店铺薪资进行调研，我们得出以下结论：1. 不同店铺的薪资水平存在差异，一般而言，大型连锁超市的薪资水平相对较高，小型零售店较低。
2. 店铺薪资结构中，基本工资占据较大比重，绩效奖金和其他福利待遇则各有差异。
3. 店铺对加班工资的支付方式不尽相同，有的采用固定补贴，有的按照实际加班时间支付。
4. 大型连锁超市相对较为慷慨地提供各种工作福利，而小型零售店则相对较少。
四、建议基于以上调研结果，我们对店铺薪资给出以下建议：1. 店铺应根据自身经济实力和规模确定适当的薪资水平，以吸引优秀人才并保持员工稳定性。
家乐福调研报告
家乐福调研报告家乐福调研报告家乐福是一家全球连锁超市，在中国市场中拥有广泛的知名度和影响力。
为了进一步了解家乐福在中国市场的竞争情况，本次调研旨在分析家乐福的市场地位、竞争优势以及未来发展方向。
首先我们分析了家乐福在中国市场的地位。
根据调查数据显示，家乐福是中国最大的外资连锁超市，拥有覆盖全国各地的门店网络，同时也获得了大量的忠实消费者。
不论是在一线城市还是二线城市，家乐福都能提供丰富多样的商品和便捷的购物体验，满足了消费者的需求。
家乐福在中国市场的地位牢固，拥有良好的品牌形象和消费者口碑。
接下来，我们对家乐福的竞争优势进行了分析。
家乐福在中国市场积累了丰富的运营经验，并与当地供应商建立了长期稳定的合作关系，确保了商品质量和供应链的可靠性。
家乐福还注重产品创新，不断推出符合中国市场需求的新品种和服务，以提升消费者购物体验。
此外，家乐福也为消费者提供了多种支付方式和会员服务，吸引了更多的消费者。
家乐福的竞争优势使其能够在激烈的市场竞争中保持领先地位。
最后，我们探讨了家乐福的未来发展方向。
鉴于中国消费者对健康、有机、环保等产品的需求日益增长，家乐福可以进一步拓展生鲜食品和健康食品类别，以满足消费者对健康生活方式的追求。
此外，随着电子商务的快速发展，家乐福应积极探索线上销售渠道，以提供更便捷的购物方式。
另外，家乐福可利用大数据、人工智能等技术，提高运营效率和个性化推荐，进一步提升消费者体验。
综上所述，家乐福在中国市场具有稳固的地位和竞争优势，并有着广阔的发展空间。
家乐福可以根据消费者需求不断创新和提升服务水平，以在激烈的市场竞争中取得更大的成功。
北京家乐福超市方庄店薪酬体系研究高冉(优秀论文)
1 引言1.1问题的提出随着全球经济的不断发展，企业的竞争也在不断加剧，人力资本以成为推动经济增长最主要的因素，员工是企业宝贵的财富，他们的工作效率极大地影响着企业的生存与发展。
在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。
因此，企业应该树立全方位的薪酬管理意识，建立完善的薪酬体系,以达到最强度的员工满意, 使他们更好的为企业服务,也可以更好的感受到自身的价值。
1.2研究薪酬体系的现实意义外国企业与中国企业之间的竞争，最主要的就是人才的竞争。
最简单易行的办法就是用高工资将高素质的人挖走。
外国企业薪酬制度的一个基本特征就是“优质优价”，他们求贤若渴，只要你有创新的能力，能为企业带来巨大的利润，就能得到高薪。
但在我国加入WTO后，我国产品将在140多个世贸组织成员中享受多边的、无条件的和稳定的最惠国待遇，这不仅会引发新一轮的对华投资热潮，而且将造成更激烈的人才抢夺战。
如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题。
薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。
而设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。
1.3国内外薪酬体系现状西方流行战略性人力资源管理，战略性薪酬设计，把战略的概念引入到薪酬制度中来。
但中国的薪酬制度与西方不太一样，美国在二十年代就开始了工作分析和工作评价制度，而中国很多的企业对此却还不太了解，北美现在流行宽幅化设计，国内还根本谈不到，因为在做薪酬调查考虑与宽幅化设计结合时，薪酬的概念、劳动力市场的界定从技术上讲还没有解决，比如薪酬的四个概念：W1、W2+奖金和津贴、W3+福利、W4+延期支付，目前国内还没有建立起来。
家乐福人力资源管理
一、家乐福的外部环境战略分析（一）、家乐福的SWOT1、优势本土化：家乐福以低廉的价格、好的的顾客服务和舒适的购物环境为广大消费者提供日常生活所需的各类消费品。
家乐福对顾客的承诺是在价格、商品种类、质量、服务及便利性等各方面满足消费者的需求，力争通过自己的努力成为当地社区最好的购物场所，为消费者带来更多的实惠和便利，并携手和各商业伙伴为当地经济的繁荣做出贡献。
决策者能因地制宜的对市场变化做出各种反映。
采购本土化：家乐福无论到何处都致力于融入当地的文化和环境，大量聘请当地员工，实现本土化管理，并为本土员工创造事业发展机会。
各门店95%以上的商品在当地采购，超市卖场里也贴出这样的广告告知消费者食物的来源，以确保产品的新鲜度并贴近本地消费习惯。
与当地农民合作合理压缩了采购过程的成本，降低了采购渠道的管理成本，增加了供应商之间的竞争力度。
操作的本土化:保障产品质量和安全的同时，和各地农户共同开发绿色产品和有机食品，并从产品设计，包装和物流等方面充分考虑到环保的因素。
店长具有很大的权力，授权充分，减少了不必要的信息传递。
2、劣势由于倾向于单店式的管理模式，使家乐福的在采购和人事管理上的不透明，造成管理品质不佳，一些采购商品品质缺乏监督。
最终降低了消费者对家乐福的忠诚度。
与供应商的关系紧张，损害家乐福的形象。
2012年3.15晚会，家乐福曝出将超过保质期限的食品再利用，甚至更改时间。
有的店面价格差距达一倍之多，并将过期食品经过重新打散再包装，更改日期后进行出售。
被查出问题的家乐福店收到工商局的停业整顿通知，家乐福方面将积极配合工商局的行动。
召开媒体见面会，就中央电视台3-15晚会曝光的问题给出回应，提出整改办法，并向消费者致歉。
凡是购买到问题产品的顾客，均可凭购物凭证退货，家乐福将依据国家法律规定予以赔偿。
并称将成立专门团队严查，当事责任人做出停职处理。
3、机会中国“十三五”规划将围绕民生展开,零售企业作为消费流通中的重要一环将发挥重要作用。
关于家乐福超市的薪酬管理和绩效考评调查报告
湖南工业大学本科人力资源专题调研（2013级）人力资源专题调研资料关于株洲家乐福薪酬制度与绩题目名称：效体系评估分析学院（部）：专业：班级：学生姓名：学号学号学号学号指导教师姓名：职称最终评定成绩：1湖南工业大学本科人力资源专题调研湖南工业大学商学院关于株洲家乐福薪酬制度与绩效体系评估分析1.调查方案的设计(1)、确定小组成员;（根据工作分析人员的素质要求，我小组选择的均为有良好亲和力，沟通能力，心理素质和表达能力的人员） (2)确定分析对象，因为我小组成员有在株洲家乐福兼职与实习的经历，对于该企业有一定的了解，将株洲家乐福作为我小组的分析对象，很大程度上降低了调查的难度;(3)确定调查方法，经过我组讨论协商，我组最终确定了访谈法和问卷调查法，并搜索相关资料结合其他调查方法，由于株洲家乐福采取的是薪资保密制度，严禁员工谈论工资，这给予了我们较大的难度和阻力，所以我小组成员决定利用关系熟络，在访谈中填制问卷，并进行记录。
(4)设计问卷并填制，结束后进行整理和分析。
(5)进行饼状图，线性图分析，并使用SPSS进行数据处理。
(6)作分析报告，完毕。
1.1调查目的本次调查旨在了解家乐福公司绩效和薪酬体系落地实施情况，为位我们对诅咒家乐福企业的薪酬制度和绩效体系进行了解和分析，以满足同学对大型连锁超市的薪酬和绩效制度进行认知需求。
1.2调查内容考察株洲家乐福超市的绩效评估体系和薪酬管理制度，并进行相关的剖析。
1.3调查对象株洲市家乐福连锁超市（平和堂店）地址：株洲市芦淞区车站路61号B1层1.4调查时间2湖南工业大学本科人力资源专题调研2015年12月21-12月28日1.5调查工作安排调查工作安排(1) 12月21日, 实习指导老师开实习动员大会，布置实习任务，讲解实习要求。
（2）12月21日, 查阅人力资源六大模块有关资料，选好研究题目。
并分组设计一份调查问卷或准备一些待调查的问题。
（3）12月22-25日, 到各实习单位进行调研。
--家乐福价格专项调研报告
家乐福价格专项调研报告家乐福于1999年领先业界推出“天天都便宜”的四大保证：天天及时查价，100%价格透明化，促销价我最低，买贵退差价。
作为欧洲第一，世界第二的零售超市家乐福在价格方面狠下工夫，建立了快速灵活的调价体系。
其目标是实现商品价格比周围商圈其他店低５％。
目前，家乐福凭借频繁的主动促销和对周边商圈价格波动的迅速反应，业已在顾客心目中树立了牢固的平价形象。
家乐福能够将调价做到快、准的秘诀究竟在哪里？下面我将尝试从以下几个方面来分析并提出相应建议。
一、家乐福的组织架构家乐福采取店长负责制，店长配备店长秘书。
店长直接领导杂货、生鲜、非食品三个处。
三个处的处长对店长负责。
杂货处下分设酒水饮料课、清洁用品课、化妆品课、干性杂货课和冷冻冷藏共五课。
生鲜处下分设熟食课、生鲜课、水果课、面包课、肉类课、沙拉包共六课。
非食品处下分设日用杂货课、家电课、纺织品共三课。
课长对处长负责。
组织结构图见下表：30 31 32 40 41 60 61 62休家文大小鞋床服闲用化家家上饰百百用电电用货货品品91财务92防损93维修94管理95 IT电脑96 OP收货97订货部从家乐福的分店结构图我们可以发现：家乐福分店在组织结构上由传统的直线型趋于扁平化。
扁平化的核心是减少管理中的中间层次，告别直线型组织的那种多层级的金字塔模式。
扩大管理幅度，实施管理结构的扁平化。
扁平化的组织模式是动态的弹性化的。
组织的柔性化和灵活性不仅有效的保持着组织与外部环境的明晰和平衡，即组织主动积极的自身调整以求适应，同时它还能有效的调动和节约组织资源。
扁平化组织首先是调动员工主动性积极性，将人与事密切配合，提高效率。
人性化的组织设计是设计中的软件，以尊重人为核心。
扁平化结构的生机和活力主要来自于组织的执行层，对瞬息万变的世界，高层领导者往往不能准确地把握，因此，扁平化的组织就不能像直线组织那样一切都得听从上司的安排，他们必须有一定的自主权来处理突发性事件。
关于天津家乐福超市的调研报告
关于天津家乐福超市的调研报告小组成员：霍绍贤、徐小点、蒋彬彬、姚春花、马健、郭儒琳、张文民、李智勇、朱启华、张涛调研课题：走进企业，了解企业的相关情况调研对象：天津家乐福超市经过小组成员的努力，我们了解到家乐福超市经营管理的相关情况，现将我们所了解的情况汇总如下：第一，家乐福超市的总体概况：成立于1959年的家乐福集团是大卖场业态的首创者，于1995年进入中国后，采用国际先进的超市管理模式，致力于为社会各界提供价廉物美的商品和优质的服务，受到广大消费者的青睐和肯定，其“开心购物家乐福”、“一站式购物”等理念已经深入人心。
如今，家乐福已成功地进入了中国的25个城市，在北至哈尔滨、南至深圳、西至乌鲁木齐、东至上海的中国广袤土地上开设了109家大型超市，聘请3万多名员工。
在在华外资零售企业中处于领先地位。
家乐福还向中国引进迪亚折扣店和冠军食品超市两种业态。
2004年，家乐福(中国)被国内媒体评为“在华最有影响力的企业”之一。
家乐福无论到何处都致力于融入当地的文化和环境，大量聘请当地员工，实现本土化管理，并为本土员工创造事业发展的机会。
另外各门店95%以上的商品在当地采购，以确保产品的新鲜度并贴近本地消费习惯。
通过多年的经营，家乐福向中国的商业界输入了大型超市经营管理方面的技能和先进经验，并对商品采购、营销管理、资产管理以及人力资源开发等各方面实现现代化和本地化，为当地经济发展做了积极的贡献。
同时家乐福不忘自己所肩负的社会责任，致力于保障产品的质量和安全，不遗余力在中国推广家乐福质量体系，和各地农户共同开发绿色产品和有机食品，并从产品的设计、包装和物流等方面充分考虑到环保的因素。
另外，家乐福还踊跃参与中国的公益事业和社区活动，积极支持并参与北京申办奥运和上海申办世博会，并以多种形式向受灾地区、希望学校、社会福利机构捐资捐物。
第二、家乐福超市的经营理念；家乐福超市本着承诺、关爱、积极的价值观和一站式购物的经营理念，体现了公司的文化，拉近了企业与消费者之间的距离，为顾客提供较高质量的服务，得到了顾客的普遍认可。
家乐福调查方案
家乐福调查方案一、调查目的和背景家乐福作为全球知名的大型零售商，一直致力于满足顾客的需求并提供优质的购物体验。
为了进一步了解顾客的需求，改善服务质量，我们计划进行一项调查，以评估顾客对家乐福的满意度以及他们的购物习惯和偏好。
二、调查方法1. 问卷调查：设计一份详尽、客观的问卷，通过顾客在线填写或面对面交流的方式获取数据。
2. 随机访谈：由专业调查员对顾客进行随机访谈，深入了解他们的购物体验，并收集意见和建议。
三、调查内容1. 顾客满意度评估：通过问卷调查和随机访谈，了解顾客对家乐福店铺环境、产品质量、售后服务等方面的评价和意见。
2. 购物习惯和偏好研究：探讨顾客的购买频率、购买力度、购物时间偏好等，以及他们对特定产品的需求和偏好。
3. 顾客需求分析：了解顾客对新产品、新服务的期待，以及对家乐福扩展业务领域的意见和建议。
4. 竞争对手分析：对于顾客选择去竞争对手购物的原因进行调查，了解差异化服务和产品开发的方向。
四、调查实施计划1. 问卷设计：根据调查内容，设计一份结构清晰、问题准确的问卷。
2. 调查员培训：为随机访谈的调查员提供培训，确保调查员具备良好的调查技巧和沟通能力。
3. 数据收集：通过在线填写问卷或面对面交流的方式，收集顾客满意度和购物习惯数据。
4. 数据分析：对收集到的数据进行整理和分析，提取有意义的信息和结论。
5. 报告撰写：根据数据分析结果，编写调查报告，提出改进建议和措施。
6. 结果呈现：将调查结果与家乐福管理层和员工分享，并展开讨论，寻求改善的方式和策略。
五、调查预算和时限1. 调查预算：根据调查的规模和内容，合理安排预算，确保调查的质量和准确性。
2. 调查时限：根据实际情况和预计的调查工作量，制定合理的时间进度安排。
六、机密性和伦理问题1. 数据保密：所有采集到的数据都将保密存储，仅限于内部使用。
2. 个人隐私保护：在进行随机访谈时，调查员需尊重顾客个人隐私，确保调查过程中没有侵犯他们的权益。
关于超市员工绩效考核方案3篇(超市绩效考核方案模板)
关于超市员工绩效考核方案3篇(超市绩效考核方案模板)关于超市员工绩效考核方案1一、绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标。
3.不断提高员工的工作力气，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则1.公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核接受应用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核接受应用百分制的方法。
4.迅速而灵敏性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。
3.新到职员工从次月参预业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参预考核。
4.内部调动者依据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。
四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1.参预业绩考核部分工资比例：①按参预考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20XX元，其浮动工资为200元即20XX元×10%=200元）2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。
家乐福超市调研报告
改 进方案
顾客进出不方便（陪购或进场没购物的）， 应在左侧增加一个出口。
场内没有员工休息室，应在部分区域填加。
部分区域货物密度过大，不方便选购，应 合理稀释。（服装区和畜水产区）
在购物区外应提供顾客休息的地方（如长 椅而 不仅是餐厅）
停车场过于狭长，黑暗，应增强照明。 产品区域指示牌和通道路牌分布不合理 ，
从以上我们可以看出，家乐福总的平面布置的目 的是： 为适应城市发展的需要，提升城市品位，繁 荣区域经济以市场化运作的方式建设大型卖场、 饮食于一体的购物中心，方便市民生活和娱乐。 琳琅满目的商品给顾客一个购物天堂的环境， 吸引顾客，留住顾客，满足不同人的不同需求。 方便员工工作和管理人员管理。
平面布置的特征： 超级市场主要区域的配比 适当 卖场各种附属设施配比齐全 商品陈列科学 各区划分明显相关产品关联性强
在卖场四周呈一个环绕。有利于及时货物 上架。仓库是两长条排布，可以方便货物进 出。收货区是按产品类型分成几块，有利不 同熟练 工人整理加工。 总体呈凹凸型，这种布局的好处是：可以使 储存加工区的商品相应的与卖场商品货架保 持最短的距离，不必过多走动，就能进行上 货与补货操作；每类商品储存加工区与卖场 区结为一体，便于进行库存量控制和提高储 存效率。
二 平面布置
作为一个超级市场,最 重要的的目的当然是 把自己的产品卖出去
具体来说就是怎样吸 引顾客，怎样留住顾 客，怎样方便顾客挑 选和购买，怎样满足 不同顾客的不同需求， 以及怎样方便员工工 作
从以上两幅的总体平面图 可以看到：
其商店大致分为三个大块： 营业区（陈列.商品摆放. 更衣室等）仓库区（店内 仓库.店内散仓.货物接收 加工整理等）附属区（办 公室．存车处．安全设施 等）
家乐福的薪酬管理分析
薪酬管理现状比较
薪酬管理现状 • 由于家乐福采用购物自选的方式，大大减少了员工数量。同时降低单件商品 的利润，实现薄利多销，追求销售额和营业额，带来了总利润的增加。而降 低管理费用，控制管理成本，避免非经营性开支，也将管理开支压缩到最低 水平。因此，公司能够给予每个员工丰厚的薪酬。家乐福的薪酬体系包括： 基本工资+奖金 津贴+保险 员工勾股计划。 奖金+津贴 保险+员工勾股计划 基本工资 奖金 津贴 保险 员工勾股计划。
基本薪资
• 家乐福的员工每年有12天的带薪休假。婚 嫁、丧假、产假等也都有，平时加班费为 基本工资的150%，公休加班是200%，法定 节假日加班则为300%，每人每月有一天病 假。同时，所有正式聘用的员工还享有三 节奖金、中秋烤肉、年终尾牙等福利。
奖金， 奖金，津贴补贴
• 家乐福公司规定，如果员工按时出勤，并能履 行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员 或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当 年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否 给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。 • 家乐福员工只设置了简单的津贴补贴，根据公 司效益进行发放。 • 家乐福除了勤工奖以外，还有表现奖和效益奖， 各占三分之一。
福
利
• 家乐福晋升员工受益于家乐福自主创建的不同培训项目，如 ETP(家乐福管理人员培训项目)、MDP(家乐福管理发展项目)、 Mandarin(家乐福精英培训项目)等。 • 家乐福在市场化发展过程中，家乐福对本土化发展也给予了特 别重视。为了把家乐福创建成为“员工之家”，让员工有机会 与企业共同成长，家乐福从企业文化入手，在员工培训、职业 规划和薪酬福利等诸方面为员工创造有利的发展条件，设立家 乐福“晋升日”。 • 家乐福今年在全国范围内将表彰超过700位成功晋升的管理人员。 通过实施本地化人才战略，家乐福已经在本地化人才储备上取 得了显著成效。而“晋升到家”作为家乐福今年“福到家”的 重要组成，也将进一步推动家乐福在华的长期深入发展。
家乐福薪资福利计划
Those employees who arrive late or leave early for 3 times accumilatively in the month to date will be treated as a half-day absence without reason.
产假 Maternity leave
女员工产假90天，24岁以上分娩头胎者，增加15 天，其初婚配偶给假3天。
Female staff have 90day maternity leave, The female employee who is older than 24 years old and bears child for the first time will have another 15-day maternity leave. Her first married spouse will also have a 3-day leave.
违章违纪 Rules of Rewards and Punishments
员工在第一次处分后，12个月内如再有处分，则受到累计 升级的处分如下：
The employee will get further and more serious punishment in 12 months since the first punishment if he/she violates the regulations again.
口头警告十口头警告＝书面警告 Oral warning + oral warning = written warning
口头警告十书面警告＝严重书面警告
Oral warning + written warning = serious written warning 书面警告十书面警告＝严重书面警告
最新超市薪酬调查报告实例精品范文
最新超市薪酬调查报告实例精品范文薪酬是所有员工关系的因素。
也是所有用人单位招揽员工的尺码。
一个企业能不能留住优秀员工，很大程度上看企业开出的薪酬。
一个员工流失率很高的企业，相比其他用人单位来说，它的薪酬一定不是最理想的。
在做市场调查时，薪酬的调查相当重要。
下面是超市的薪酬调查报告。
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。
是企业了解市场薪酬水平最直接的方式方法。
一、本次薪酬调查的目的与内容1、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍(性质、规模、目标等);2、薪酬调查的范围与方法3、本次调查计划与成员分工、完成时间二、调查对象的薪酬结构与薪酬制度(包括货币薪酬与非货币薪酬各项);1、职位描述与任职资格条件;2、被调查员工(样本)情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等;3、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议;注意：1、人员分工明确并可记录;2、报告简洁，图文并茂，形象直观;附件：明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代(福建)超市的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。
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湖南工业大学本科人力资源专题调研（2013级）人力资源专题调研资料关于株洲家乐福薪酬制度与绩题目名称：效体系评估分析学院（部）：专业：班级：学生姓名：学号学号学号学号指导教师姓名：职称最终评定成绩： 1湖南工业大学本科人力资源专题调研湖南工业大学商学院关于株洲家乐福薪酬制度与绩效体系评估分析 1.调查方案的设计 (1)、确定小组成员;（根据工作分析人员的素质要求，我小组选择的均为有良好亲和力，沟通能力，心理素质和表达能力的人员）(2)确定分析对象，因为我小组成员有在株洲家乐福兼职与实习的经历，对于该企业有一定的了解，将株洲家乐福作为我小组的分析对象，很大程度上降低了调查的难度; (3)确定调查方法，经过我组讨论协商，我组最终确定了访谈法和问卷调查法，并搜索相关资料结合其他调查方法，由于株洲家乐福采取的是薪资保密制度，严禁员工谈论工资，这给予了我们较大的难度和阻力，所以我小组成员决定利用关系熟络，在访谈中填制问卷，并进行记录。
(4)设计问卷并填制，结束后进行整理和分析。
(5)进行饼状图，线性图分析，并使用SPSS进行数据处理。
(6)作分析报告，完毕。
1.1调查目的本次调查旨在了解家乐福公司绩效和薪酬体系落地实施情况，为位我们对诅咒家乐福企业的薪酬制度和绩效体系进行了解和分析，以满足同学对大型连锁超市的薪酬和绩效制度进行认知需求。
1.2调查内容考察株洲家乐福超市的绩效评估体系和薪酬管理制度，并进行相关的剖析。
1.3调查对象株洲市家乐福连锁超市（平和堂店）地址：株洲市芦淞区车站路61号B1层 1.4调查时间 2湖南工业大学本科人力资源专题调研2015年12月21-12月28日 1.5调查工作安排调查工作安排(1) 12月21日, 实习指导老师开实习动员大会，布置实习任务，讲解实习要求。
（2）12月21日, 查阅人力资源六大模块有关资料，选好研究题目。
并分组设计一份调查问卷或准备一些待调查的问题。
（3）12月22-25日, 到各实习单位进行调研。
（4）12月25日，收集调查资料或问卷。
（5）12月26日，统计分析调研问卷或资料。
（6）12月27日，撰写实习调研报告。
（7）12月28日，完善实习调查报告，做实习总结。
1.6调查地点株洲市芦淞区车站路61号B1层 1.7调查方式方法在某单位调查普通员工或管理者。
留置问卷调查法、电话调查法、面谈调查法、观察法等 1.8资料整理（1）对数据进行录入，利用软件进行计算，得出计算结果，为进一步分析提供依据。
（2）对各种数据进行人工分析，生成图表及分析报告。
3湖南工业大学本科人力资源专题调研 1.9调查小组成员调研工作小组：（1）调研方案撰写与设计。
（2）实地调查：等3人。
（3）数据输入及统计：等3人。
（4）调查分析： 2人。
（5）调查报告的设计与撰写：等2人。
2.调查报告 2.1调查概况2.1.1株洲家乐福基本概况家乐福（Carrefour）成立于1959年，是大卖场业态的首创者，是欧洲第一大零售商，世界第二大国际化零售连锁集团。
拥有11,000多家营运零售单位，业务范围遍及世界30个国家和地区。
集团以三种主要经营业态引领市场：大型超市、超市以及折扣店。
此外，家乐福还在一些国家发展了便利店和会员制量贩店。
2004年集团税后销售额增至726.68亿欧元，员工总数超过43万人。
2005年，家乐福在《财富》杂志编排的全球500强企业中排名第22位。
株洲家乐福车站路店位于株洲市芦淞区61号B1层，于2007年4月正式开业，据悉，家乐福超市在株洲消费者中有着良好的信誉程度和较为优越的信任满意度。
2.1.2株洲市家乐福薪酬构成家乐福超市员工的薪酬即该企业支付给员工的劳动报酬，包括直接薪酬和间接薪酬。
包括：1、直接薪酬包括工资奖金及年薪。
（1）工资：工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。
（2）奖金：是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与整个企业效益结合。
奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖、以及销售提成等。
4湖南工业大学本科人力资源专题调研（3）年薪：这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。
2、间接薪酬包括福利红利及股权（1）福利。
是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。
如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。
（2）红利。
即该门店在一个营业年满由于利润丰厚发放给管理层成员的报酬。
（3）股权。
由于我小组在调查过程中，未接触到高层管理人员，故无法给出分股标准。
2.1.3 薪酬体系薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。
在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
2、奖金。
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，会使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
但该单位存在一定福利制度的不完善及缺少整体规划。
5、保险。
保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。
家乐福企业对于劳务派遣员工将社会保险是一种额外负担，使派遣员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。
同时，对员工的突发的事故也没有预防。
这其中主要包括两类人员（即无五险一金）：外勤防损以及保洁。
在员工的薪酬激励方面，家乐福拥有较为公正合理的薪资管理分配办法，完善的福利和社会保障制度，公平、公开、公正的绩效考核制度，职责分明、有效 5湖南工业大学本科人力资源专题调研放权的岗位责任制和员工能上能下、能进能出的动态竞争机制，良好的企业员工的职业生涯设计。
对家乐福的每一个员工来说，只要完成了相应的工作，达到了设定的目标、懂得适应和创新，就能得到公司许诺的平等晋升的机会。
值得一提的是，家乐福的员工激励制度是与两个方面同时挂钩的，一方面是企业扩张的需要，另一方面就是员工自身的愿望，家乐福的管理人员在制定员工的薪酬准则和具体实施时都会充分考虑到这两方面的因素。
但其中存在一部分问题，由于该门店所处的地理环境以及其他原因，部分普通员工仍存在薪资较低，导致工作动力不足的现象。
2.1.4调查情况描述调查问卷概况：调查问卷侧重于考察管理层和员工对于株洲家乐福连锁超市薪酬管理和绩效考评的考察，分为两个部分：第一部分为被调查员工的基本信息情况，包括员工的年龄、在职年限、所处岗位、月收入以及基本福利状况；第二部分为员工对于超市门店的薪酬管理制度和绩效考评的满意程度，着重于对整个制度的理解和认可调查。
本次调查问卷共发放问卷45份，其中6份因为含糊不清以及信息价值较低而作废，有效问卷39份，问卷有效率为86.67%，并由组员录入数据，进行数据分析。
访谈法：我组成员有在家乐福员工的兼职和实习经历，利用过去一同工作的经验和经历，全员出动，于2015年12月23日下午14:00-18:00约谈部分管理层员工和生鲜、防损、促销员工，来了解他们实地工作的情况。
同时，深入询问了他们的福利和薪资情况，岗位以及对薪酬和绩效考评的真实看法，并咨询了他们对于整个组织制度的满意度和理解认可程度。
观察法：通过对于员工现场工作的实地概况，在尽量不干扰员工正常工作的情况下，观察员工工作的繁琐程度，判断员工工作的效率，结合现实情况分析他们薪酬标准的合理程度，使得我们的分析尽量客观和贴近实际。
2.2调查情况在问卷调查和访谈咨询后，我们得到了39份较完整的有效问卷，其中涵盖了具有代表性的各个岗位和各个部门员工。
在此，将几个较为关键的调查结果加以展示。
6湖南工业大学本科人力资源专题调研 1.调查部门来源以及职位结构如图，可发现，我们调查的来源很广泛，范围遍布所有的部门，同时，调查的对象几乎包括所有的岗位，使得此次问卷具有良好的参考和借鉴价值。
这也为后面的进一步调查和分析提供了基本的依据。
7湖南工业大学本科人力资源专题调研 2.认可价值调查经过调查，在现有的薪酬管理和绩效考评制度认可度调查问题上，近百分之80的员工都对现有的薪酬和绩效管理持较为好的赞同态度。
说明，现有的薪酬制度和绩效考评起到了比较好的作用，也说明了，家乐福作为一个老牌的零售连锁巨头企业，在绩效管理和薪酬方面，有着相当的可取价值，其在人员管理上的经验也确实独到。
3.岗位设置满意调查岗位设置的问题上，历来是企业员工关注和争论的焦点，株洲家乐福店大部分的员工较为认可现有的岗位设置制度。
说明，株洲家乐福企业在岗位设置问题上，较为合理，满足了大多数员工的岗位需求，其现有的员工晋升制度方向为： 8湖南工业大学本科人力资源专题调研实习生→普通员工→助理→科长→部长→店长助理→店长，形成了较长的企业员工晋升生态链，为员工的展示才华和展现实力提供了较大的晋升空间，满足了绝大部分员工的需求。
4公平问题公平和效率一直是困扰企业人事部门的头条问题，如何在提高效率的前提下保证公平对于任何企业都十分重要。
绝大部分人还是相信家乐福的制度是属于公平的，也符合现今株洲的工资水平，觉得很不公平的仅占极少数。
2.3调查分析 2.3.1 绩效考评以及薪酬管理的SPSS 相关分析通过问卷调查获取数据并以哟个SPSS 数据分析软件对数据进行了定性和定量分析，完成了对家乐福超市50余名员工的问卷调查和访谈，其中获得有效问卷及数据的有39人，分析出家乐福企业的绩效激励和薪酬管理利弊。
（一）实证分析与讨论 1信度分析可靠性分析，又称信度分析，是一种度量综合评价体系是否具有一定的可靠性和稳定性的有效分析方法。
主要表现于检验结果的再现性，稳定性，一致性和连贯性。
目前，最常用的为克朗巴哈信度系数法，对信度系数的界限值。
根据学界对于问卷信度的分析，公认一份具有良好信度系数的问卷应在0.8以上，0.7-0.8则在可接受范围。
9湖南工业大学本科人力资源专题调研一份问卷量表有n题，题间的平均相关系数为r，则此量表的标准化α系数为α=nr/[(n-1)r+1] 克朗巴哈系数计算公式为：可靠性统计量项数 Cronbach's Alpha .830 17 表1-可靠性统计量如上表所示，本篇分析报告所用的SPSS 分析软件对全调查问卷（无遗漏项）的信度分析，得出Cronbach's Alpha（即克朗巴哈系数）值为0.830,。
说明调查问卷具有良好的信度，能够以此为前提进行下一步的分析。