2019年建筑设计行业薪酬设计方案
建筑公司专业设计人员薪酬体系
建筑公司专业设计人员薪酬体系为适应公司发展需要，激发建筑专业人员积极性，明确员工工作收益，提高工作效率，结合项目部建筑专业工作特点，制定本细则。
本实施细则适用对象为项目部建筑专业全体员工，细则实施负责人为项目部设计总监， XXXXXXXX有限公司董事会实施监管并拥有最终解释权。
一、员工薪酬组成员工薪酬由岗位工资加产值提成两部份构成，即底薪＋提成。
员工加班不获补发加班费，年底无花红待遇。
二、岗位工资级别1、项目建筑师：3000元/月；2、建筑师：2000元/月；3、助理建筑师：1500元/月。
项目部设计总监依据员工的专业水平、敬业精神、工作能力设定每位员工的工作级别，并按照以上三种级别发放岗位工资。
应届毕业生入职6个月、新招聘员工入职3个月为试用期。
员工在试用期内只获发80％的岗位工资，但可以计算工作提成。
三、项目设计产值提成总额计算：（一）项目部设计总监在每项设计任务下达时需先向员工明确提成单价，根据建筑分类以及难易程度，设计提成单价列表如下：设计提成单价列表：以上列表中的单价为建筑专业完成各阶段设计的基本单价，如因为特殊原因需要调整单价，项目部设计总监必须在项目设计开展前向员工说明，并经得员工同意及其签名后方可执行。
（二）设计提成单价乘以项目设计面积即成为本项目提成总额、项目设计面积按照项目委托业主结算给公司的设计面积进行结算。
（三）在第（一）条列表中的提成单价1—6条为实际面积的计算单价，第7条及第8条为每款别墅单体第一栋的提成单价，别墅将按照套图计算提成。
套图计算原则如下：1、两栋别墅单体差异性小于10％的视为相同，需进行套图计算提成；2、第一栋别墅按100％计算提成，第二栋别墅按50％计算提成，第三栋别墅及以后相同的别墅按30％计算提成；3、第二栋别墅与第一栋别墅是镜象关系的，第二栋别墅按70％计算提成；第三栋及以后相同的别墅按30％计算提成。
（四）地下室、裙房、平台、连廊等连接体的提成单价计算方法：1、连接体上方（或两端）为何种类型的建筑，即连接体设计提成单价按该类型的建筑提成单价计算；2、连接体上方（或两端）出现多种类型的情况时，连接体单价按上方（或两端）建筑的平层面积比例折算单价；（五）建筑设计提成单价为建筑专业设计提成，其工作内容如下：1、建筑方案设计、建筑方案报建图设计、建筑初步设计、建筑报建施工图设计、建筑施工图设计及后期服务；2、项目占地小于5万㎡的规划设计及规划报建设计；（此阶段属建筑方案阶段）3、项目占地小于5万㎡的室外总图设计；（此阶段属建筑施工图阶段）4、建筑设计工作只包括第1条所列部份设计阶段的，建筑专业提成单价将按设计阶段比例进行折算。
建筑公司薪酬设计方案
建筑公司薪酬设计方案1. 概述本文档旨在为建筑公司制定一套合理、公正的薪酬设计方案，以确保公司内部薪酬体系的公平性和员工的满意度。
薪酬设计方案是建立在员工绩效和市场定位的基础上，旨在激励员工的工作表现，吸引优秀人才并留住优质员工。
2. 薪酬结构设计2.1 基本工资建筑公司的基本工资是指员工在不考虑其他因素的情况下，根据其岗位级别和工作经验所确定的基本薪资水平。
基本工资应当公平、合理，并考虑到员工在市场上的竞争力。
2.2 绩效奖金绩效奖金是基于员工绩效表现而给予的额外奖励，用于激励员工积极工作并取得优异的业绩。
绩效奖金应当根据事先设定的绩效评估指标和标准，以客观、公正的方式进行评定。
建筑公司可以设立不同的绩效层级，根据员工绩效的不同水平给予相应的奖金。
2.3 加班补贴考虑到建筑行业普遍存在加班情况，建筑公司应当为员工提供加班补贴。
加班补贴的标准应当根据员工实际加班时间和工作强度进行合理计算，并以适当方式发放。
2.4 岗位津贴岗位津贴是根据员工在特定岗位上承担的额外职责和工作内容，给予的补贴或津贴。
建筑公司应当根据岗位的重要性和特殊性，合理设定岗位津贴的标准并予以给予。
2.5 其他福利待遇除了基本工资、绩效奖金、加班补贴和岗位津贴之外，建筑公司可以为员工提供包括但不限于以下福利待遇：•医疗保险：提供员工和其家属医疗保险。
•养老保险：为员工缴纳养老保险。
•节假日福利：根据国家法定节假日，给予员工额外的福利待遇。
•培训和发展：提供员工培训和发展的机会，以增强员工的能力和竞争力。
3. 薪酬调整机制为了确保薪酬体系的公平性和员工的满意度，建筑公司应当制定薪酬调整机制。
薪酬调整应当考虑到以下因素：3.1 绩效评估绩效评估是薪酬调整的重要依据之一。
建筑公司应当定期对员工的绩效进行评估，以客观、公正的方式确定员工的绩效水平。
绩效评估结果可以作为薪酬调整的参考依据。
3.2 市场定位建筑公司应当了解市场上同行业企业的薪酬水平，并与之进行比较。
工程设计单位薪酬制度
工程设计单位薪酬制度一、前言工程设计单位是指专门从事建筑、土木、水利、电气、机械等工程项目的规划、设计工作的企业。
由于工程设计的特殊性，工程设计人员需要具备专业技术、审美观念、沟通能力等多方面的能力，因此对于工程设计单位的薪酬制度需要考虑到这些特点。
二、薪酬制度的目的及原则薪酬制度的目的是为了激励员工的工作积极性，提高工作效率，吸引和留住优秀人才。
在制定薪酬制度时，应遵循公平、公正、透明、竞争和激励的原则，保证员工的劳动价值得到合理的回报。
三、薪酬构成工程设计单位的薪酬构成主要包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等。
其中，基本工资是员工的固定收入，绩效工资是根据员工的绩效评价来确定的，津贴是为了补助员工的特殊开支，奖金是为了奖励员工的优秀表现。
1.基本工资：基本工资是员工的固定收入，根据员工的工作岗位、专业技术水平、工作年限等因素来确定。
基本工资应与员工的工作岗位和专业技术水平相匹配，保证员工的基本生活水平。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效评价来确定的，绩效评价包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
绩效工资的确定应公平、公正，激励员工努力工作，提高工作效率。
3.津贴：津贴是为了补助员工特殊的开支，如住房补贴、交通补贴等。
津贴的发放应根据员工的实际情况，但不应成为员工的主要薪酬来源。
4.奖金：奖金是为了奖励员工的优秀表现，激励员工进一步提高工作水平。
奖金的发放应公平公正，根据员工的工作业绩和贡献来确定。
四、薪酬管理薪酬管理是工程设计单位的重要管理工作，薪酬管理应与人力资源管理相结合，形成一套完整的薪酬管理体系。
薪酬管理包括薪酬管理制度的建立、薪酬测算的方法、薪酬发放的程序等方面。
1.薪酬管理制度的建立：工程设计单位应建立完善的薪酬管理制度，明确各项薪酬构成和发放标准，规范薪酬发放程序。
薪酬管理制度应与企业的发展战略相一致，保证员工的薪酬得到公平公正的回报。
2.薪酬测算的方法：薪酬测算是确定员工薪酬水平的重要方法，薪酬测算应考虑员工的岗位、工作能力、绩效评价等因素。
2019年建筑设计行业薪酬设计方案
2019薪酬网建筑设计行业薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。
中国薪酬网--数据部目 录附件：薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路第二章 薪酬策略制定第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平第一章 薪酬设计思路1. 薪酬设计指导思想和原则1. 指导思想以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
建筑设计公司的薪酬管理制度
建筑设计公司的薪酬管理制度薪酬管理制度对于一个建筑设计公司来说，非常重要。
它不仅关系到员工的薪资福利，还直接影响到公司的运营效率和员工的工作动力。
一个合理公正的薪酬管理制度应该包括以下几个方面：1.薪资结构：薪资结构是薪酬管理制度的基础。
建筑设计公司可以根据不同的职位、层级和员工的工作业绩设定相应的薪资档次和工资标准。
薪资结构应该公平合理，避免薪资差距过大，同时要与市场相衔接，以吸引和留住优秀的设计人才。
2.绩效考核：绩效考核是确定薪资水平的重要依据之一、建筑设计公司可以制定相应的绩效指标和评定体系，根据员工的工作表现进行考核和评价。
绩效考核应该客观公正，充分考虑到员工的工作量、工作质量、创新能力等因素。
3.年度调薪：根据员工的工作表现和市场竞争情况，建筑设计公司可以考虑每年对员工进行适当的薪资调整。
调薪应该与绩效挂钩，表现出绩优者奖励、绩差者惩罚的原则，并且要与公司的财务状况相匹配，避免对公司造成不必要的负担。
4.奖金制度：为鼓励员工的工作积极性和创造力，建筑设计公司可以设立奖金制度。
奖金可以与项目完成情况、客户满意度、团队协作等相关，以激励员工超额完成工作目标，并提升整体团队的绩效。
5.福利待遇：除了直接的薪资水平外，建筑设计公司还可以提供其他福利待遇，如社保、公积金、年度旅游等，以满足员工的物质和精神需求。
福利待遇的设计应该综合考虑员工的需求和公司的财务状况，以平衡双方的利益。
6.职业发展：建筑设计公司可以制定相应的职业发展规划和培训计划，为员工提供晋升机会和提升能力的培训机会。
通过职业发展和培训，员工可以不断提升自己的技能和能力，获得更好的薪资待遇和职位。
7.公开透明：薪酬管理制度应该公开透明，让员工清楚薪资结构和考核标准，并能够了解公司对绩效的评估和奖励机制。
公开透明可以减少员工的猜测和怀疑，增强员工对公司制度的认同和信任。
总之，建筑设计公司的薪酬管理制度应该既能满足员工的需求，又符合公司的利益。
建筑薪资待遇方案模板
建筑薪资待遇方案模板建筑行业是一个高风险、高技术含量的行业，为了吸引和留住优秀的建筑人才，公司需要设计合理的薪资待遇方案。
以下是一个建筑薪资待遇方案模板：一、薪资结构1. 基本工资：根据员工的岗位级别和工作经验，确定每个员工的基本工资水平。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和项目完成情况，给予相应的绩效奖金。
3. 加班补贴：对于需要加班的员工，按照国家法定标准进行加班补贴。
4. 岗位津贴：对于一些特殊岗位或有艰苦工作条件的员工，给予相应的岗位津贴。
5. 节假日津贴：对于在法定节假日需要工作的员工，给予相应的节假日津贴。
二、薪资调整机制1. 年度调整：每年底根据公司经营状况和员工绩效表现，对员工进行年度薪资调整。
2. 岗位晋升：对于有岗位晋升的员工，给予相应的薪资调整。
3. 培训提升：对于参加公司组织的培训提升活动并取得优异成绩的员工，给予相应的薪资调整。
三、福利待遇1. 社会保险：为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2. 住房公积金：为员工缴纳住房公积金，提供购房贷款和租房补贴等福利。
3. 健康体检：每年对员工进行定期体检，保障员工身体健康。
4. 旅游活动：每年组织员工进行一次旅游活动，增加员工的团队合作能力和凝聚力。
四、职业发展1. 培训机会：为员工提供各类培训机会，包括技能培训、管理培训和职业发展规划培训等。
2. 晋升机会：鼓励员工通过努力工作和不断学习提升自己，为优秀员工提供晋升机会。
3. 岗位遴选：对于公司内部优秀员工，给予优先考虑的机会，将合适的岗位提供给他们。
以上是一个建筑薪资待遇方案的模板，具体可以根据公司的实际情况进行调整和完善。
同时，在设计薪资待遇方案时，也要考虑到员工的工作压力、市场行情和公司的经营能力，确保薪资待遇方案的公平性和可行性。
2019建筑行业工资标准
1.助理建筑师年薪在5-8万元
2.建筑师、主管建筑师年薪在8-15万元
3.主任建筑师、主创建筑师年薪在15-30万元
4.总建筑师、设计总监年薪在30-60万元
5.建筑大师年薪在80万元以上！
6.助理结构师年薪6-8万元
7.结构师、主管结构师年薪8-12万元
8.主任结构师年薪12-30万元
9.总结构师年薪30-60万元
10.毕业3年之内的助理景观规划师年薪在6-12万元，
11.毕业5年左右的景观规划师年薪可达12-20万元，
12.有一定资历的主任景观规划师年薪在30万元以上，高的可达60万。
13.毕业3年以上的岩土工程师年收入可达到8万-10万，工作年限长一些的岩
土工程师收入更高，最高可达30万元。
14.初级绘图员年薪5-6万
15.中级绘图员年薪6-10万
16.高级绘图员年薪10-15万。
建筑设计师薪酬管理制度及设计方案
建筑设计师薪酬管理制度及设计方案
引言
建筑设计师是一个高薪职业，但他们的薪酬管理和福利制度并不统一，造成了很多不公平的情况。
因此，我们建立这样一个管理制度，以保证设计师们的权益。
薪酬管理制度
我们将采用四个方面的标准来决定建筑设计师的薪酬：
1. 工龄：设计师的工龄是影响薪酬的最重要因素之一。
2. 职称：高级职称的设计师获得更高的薪酬。
3. 项目: 参与大型项目和高难度项目的设计师将获得更高的薪酬。
4. 绩效：优秀的设计师将获得更高的薪酬。
我们还将为设计师提供以下福利：
1. 养老保险和医疗保险；
2. 五险一金：养老、医疗、失业、工伤和生育保险，以及住房
公积金；
3. 防护设备：为设计师提供必要的防护设备；
4. 节假日福利：包括带薪年假、国家法定节假日和周末休息等；
5. 研究培训：为设计师提供必要的职业技能培训和研究机会。
设计方案
我们将采用以下措施来优化设计方案：
1. 提高设计师的自由度：在项目执行过程中，设计师将有更多
的自主权，可以自由发挥创意；
2. 优化项目流程：优化项目管理和交流流程，以提高项目效率
和设计质量；
3. 开发先进技术：积极探索并应用新技术和新材料，以满足用
户的不同需求。
结论
以上就是建筑设计师薪酬管理制度及设计方案。
我们相信，这
样一个公正、合理的管理制度，将会更好地保障建筑设计师的权益，
同时，我们的优化设计方案措施也将有助于提高设计师的工作效率、创造力和职业满足度。
建筑薪资待遇方案模板
建筑薪资待遇方案模板薪资待遇方案模板1. 引言（100字）在建筑行业中，为了更好地吸引和留住优秀的人才，一个完善且具有竞争力的薪资待遇方案是非常重要的。
本文将提供一个建筑薪资待遇方案模板，帮助企业制定一个适合自身情况的薪资待遇方案。
2. 薪资结构（200字）薪资结构是薪资待遇方案中最基础且重要的一部分。
建筑行业的薪资结构应该根据员工的岗位、能力、经验和绩效水平而定。
一般来说，建筑行业的薪资结构可以包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、特别津贴和福利等。
不同岗位的员工薪资结构可能会有所不同，需要根据实际情况进行调整和变动。
3. 基本工资（200字）基本工资是员工工资的最基本组成部分。
建筑行业的基本工资一般根据员工的职位、级别和技能等进行设定。
在制定基本工资时，可以考虑行业内的平均工资水平、员工的工作经验、技能水平和学历等因素。
基本工资的设定应该能够体现员工的工作能力和忠诚度，同时也要与其他企业的薪资水平具有竞争力。
4. 绩效奖金（200字）绩效奖金可以作为一种激励手段，鼓励员工在工作中发挥更好的能力和表现。
建筑行业可以根据员工的绩效评估结果，设立相应的绩效奖金方案。
绩效奖金可以根据个人和团队的绩效结果进行设定，以激励员工的积极工作态度和团队合作精神。
绩效奖金的设定应该有一定的公正性和透明度，让员工有明确的目标和奖励机制。
5. 年终奖金（200字）年终奖金是建筑行业常见的一种奖励方式，一般在年底或年初发放。
年终奖金的设定可以考虑公司的实际绩效、员工的工作表现和行业内的平均水平等因素。
年终奖金的额度可以根据员工的职位、工作年限、绩效评估结果等进行设定，以激励员工的工作积极性、忠诚度和创造力。
6. 特别津贴（100字）特别津贴可以是对员工特殊贡献或特定项目的回报。
比如，对于在困难地区工作或承担特殊任务的员工，可以考虑给予特别津贴作为额外奖励。
特别津贴的设定应该以公正、公平和透明的原则进行，让员工感受到公平公正的待遇。
设计部薪资及提成方案
设计部薪资及提成方案一、薪资方案1.基本工资：根据设计师的工作经验和技能水平确定不同级别的基本工资水平，以确保公平竞争和相应的激励机制。
2.绩效奖金：根据设计师的绩效表现，设立年度绩效考评制度，将绩效与薪资挂钩。
具体考核指标可以包括项目的质量、效率和客户满意度等。
3.高级设计师津贴：对于一些经验丰富、技艺高超的设计师，可以设立高级设计师津贴，以激励和留住这些核心人才。
4.薪资调整机制：根据市场供求关系和行业薪资水平的变动情况，定期进行薪资调整，以保持设计师的收入水平相对稳定。
5.加班费和假日补贴：对于因项目需要而需要加班的设计师，应按照规定支付加班费。
对于节假日需要工作的设计师，应提供相应的假日补贴。
6.其他福利待遇：除了基本薪资外，还应提供一系列福利待遇，如社保、公积金、带薪年假、培训机会等，以提高设计师的工作满意度和归属感。
二、提成方案1.销售提成：设计师所设计的产品或服务的实际销售额作为提成的基础，根据销售额的不同比例给予不同的提成奖励。
可以根据设计师对销售过程中的投入程度和贡献度来确定提成比例。
2.项目利润提成：设计师所设计的项目的利润作为提成的基础，按照一定比例给予提成奖励。
可以通过客户满意度、项目完成时间、项目质量等指标来确定提成比例。
3.团队协作提成：对于多人合作完成的项目，可以根据整个团队的绩效表现来确定提成奖励。
例如，设计师可以根据个人贡献度、团队合作度等因素来确定提成比例。
4.客户续费提成：对于设计师所服务的客户如能续费，可以给予一定比例的提成奖励，以鼓励设计师提供优质的服务和维护客户关系。
5.个人业绩提成：对于设计师在个人项目中的业绩突出，可以给予一定比例的提成奖励，以鼓励设计师不断提高个人能力和创造力。
6.提成调整机制：根据市场环境的变动情况和设计师的工作表现，定期进行提成制度的评估和调整，以确保激励机制的有效性。
总结：设计部对于一个企业来说是非常重要的一个部门，设计师的工作质量和效率对企业的形象和发展起着至关重要的作用。
建筑设计行业薪酬体系设计案例
建筑设计行业薪酬体系设计案例第一章 总则第一条 基本目标建立与院经营发展要求相适应的薪酬体系，形成良好的人才激励机制与激励导 向，最大限度的发挥员工个人潜能，创造良好的人才成长环境。
第二条 基本原则1 、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力，合理设定全院的总 体薪酬水平。
2 3 、体现效率，兼顾公平。
注重多劳多得，同时兼顾全院的协调发展。
、充分体现激励约束性，全院员工的收入都和绩效挂钩，从而使得员工的绩 效表现直接影响个人收入。
4 、针对不同岗位设定不同的薪酬模式，从而充分体现不同岗位的工作特点与 工作导向。
第三条 适用范围本管理制度适用于与院签订正式劳动合同的员工。
第二章 薪酬体系的构成第四条 薪酬体系构成全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。
第五条 生产人员收入生产人员收入=基本工资+项目产值提成具体内容见第三章。
第六条 其他人员收入其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入，具 体内容见第四章。
第七条津贴津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。
行政津贴发放对象为生产部门（创意室、建筑所、结构所和设备所）部门负责人，标准为300 元/月，每月发放一次。
注册津贴为鼓励员工考取注册资格发放，其中获国家一级注册建筑师、结构师资格，500 元/月；获国家二级注册建筑师、结构师资格，200 元/月；每月发放一次。
职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类，且有中、高级职称的员工；其中获取高级职称的人员，200 元/月；获取中级职称的人员，150 元/月；每月发放一次。
第八条市场奖为提倡全院营销的概念，特设定市场奖。
其中院长、分管市场的副院长、分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后，对超出预定额度的合同额进行奖励；其中超出100 万部分奖励3%；100-200 万部分奖励4%；200 万以上的奖励5%。
院其他人员，能够给院里直接带来项目的，根据项目的合同金额提取 5%作为奖励。
某建筑设计公司薪酬制度
某建筑设计公司薪酬制度一、引言在现代社会，薪酬制度是企业管理过程中非常重要的一环，能够直接影响着员工的积极性、工作态度和工作绩效。
建筑设计行业作为具有专业特点的行业，薪酬制度的合理性和透明度更是至关重要。
本文将提出一种适用于建筑设计公司的薪酬制度，以期能够激励员工的工作热情，提高公司的绩效。
二、薪酬结构1.员工薪酬结构应包括基本薪资、绩效奖金、额外福利等内容。
其中，基本薪资是员工的固定工资，根据员工的岗位和工作经验等因素进行测算确定。
绩效奖金根据员工的绩效表现进行评定，以奖励员工的高效工作。
额外福利包括但不限于节日福利、员工旅游、高温补贴等。
2.薪酬结构应该公平透明，避免出现不公平的现象。
公司应建立公正的绩效评估体系，确保薪酬的分配符合员工的实际工作能力和贡献度。
鼓励员工参与公司决策过程，增加员工的获得感和参与感。
三、薪酬管理1.公司应建立科学的薪酬管理制度，确保员工的薪酬体系合理有效。
制度应包括薪酬测算方法、绩效评估指标、薪酬调整计划等内容。
2.薪酬调整应根据员工的岗位和工作表现进行评估，采取公正的评定方法。
员工的工资水平应随着岗位的晋升和工作经验的增加而相应提高。
3.公司应及时向员工公布薪酬管理制度，确保员工对薪酬制度的理解和认同。
同时，鼓励员工提出意见和建议，不断完善薪酬制度。
四、绩效管理1.公司应建立科学的绩效评估体系，通过定期的评估活动，对员工的工作表现进行客观评价。
评估指标可以包括工作完成质量、工作效率、工作态度、团队合作能力等。
2.绩效考核结果应作为薪酬调整的重要依据，优秀员工应获得相应的绩效奖金和晋升机会。
同时，对于表现不佳的员工，应积极引导和培训，帮助他们提升工作能力。
五、员工发展1.公司应鼓励员工不断学习和提升自己的工作能力。
为员工提供培训和进修机会，帮助他们不断成长和发展。
2.公司应根据员工的发展需求和能力提供晋升机会，并确保晋升的公正性和透明度。
避免出现员工晋升机会的不公平现象，保障员工的发展空间。
建筑设计薪酬绩效方案
建筑设计薪酬绩效方案建筑设计是一项高度复杂和有挑战性的工作，需要专业知识、创造力和团队合作精神。
为了激励和奖励建筑设计师的优秀表现，一个有效的薪酬绩效方案是必不可少的。
本文将提出一个设计师薪酬绩效方案的框架，以确保公平、公正和积极的工作环境。
首先，我们将建立一个基本工资档次，该档次将根据设计师的资历、经验和技能水平进行划分。
不同档次之间的薪资差异将根据个人的绩效评估结果进行调整。
这样的设定可以激励设计师不断进步，提高自己的技能水平，从而获得更高的薪资。
其次，我们将实施一个绩效评估体系，以评估设计师的工作表现。
这个评估体系应该覆盖多个方面，包括设计创意、专业知识、项目管理、团队合作和客户满意度等。
每一个方面都应该有具体的评估指标和标准，以确保评估的客观性和公正性。
评估结果将直接影响设计师的薪资调整和晋升机会。
除了基本工资和绩效奖金外，我们还将引入一些额外的奖励措施来激励和奖励优秀的设计师。
例如，我们可以设立一个年度设计大奖，来表彰在过去一年中有杰出表现的设计师。
这种奖项不仅可以提高设计师的声誉，还可以提供机会给设计师展示他们的才华和成就。
此外，我们还将提供一些培训和发展机会，帮助设计师提高自己的职业技能和知识水平。
这包括内部培训课程、外部培训机会和参加行业研讨会等。
通过持续的学习和发展，设计师将能够在设计领域保持竞争力，并实现个人和职业的成长。
最后，我们将建立一个透明和开放的沟通机制，以保持与设计师的良好合作关系。
设计师将有机会向管理层提供反馈和建议，以改进和优化薪酬绩效方案。
管理层也应定期与设计师开展一对一的绩效评估和目标设定会议，以确保工作目标的明确性和对个人发展的支持度。
综上所述，一个有效的建筑设计薪酬绩效方案应该基于公平、公正和积极的原则，并提供激励和奖励机制来激发设计师的创造力和工作动力。
这个方案还应该提供培训和发展机会，以确保设计师的职业成长和竞争力。
通过透明和开放的沟通机制，我们可以建立一个积极的工作环境，使设计师能够充分发挥他们的潜力和才华。
建筑设计团队薪酬制度范本
建筑设计团队薪酬制度范本一、总则第一条为保障建筑设计团队成员的合法权益，充分调动团队成员的积极性和创造性，提高团队整体素质和业绩，根据国家有关劳动法律法规和建筑设计行业薪酬管理相关规定，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有建筑设计团队成员，包括项目经理、设计师、工程师、实习生等。
第三条本制度所涉及的薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等，各项薪酬的发放应遵循公平、合理、激励的原则。
第四条公司应按照劳动合同约定和国家相关规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金，保障员工的福利待遇。
二、基本工资第五条基本工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
基本工资的设定应符合行业标准和公司实际承受能力。
第六条基本工资的调整应根据员工的工作表现、行业薪酬水平、公司经济效益等因素进行定期评估。
三、岗位工资第七条岗位工资是根据员工所在岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定的。
岗位工资的设定应充分体现岗位职责和任职要求。
第八条岗位工资的调整应根据岗位职能变化、行业薪酬水平、公司经济效益等因素进行定期评估。
四、绩效工资第九条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及团队业绩确定的、不固定的工资报酬。
绩效工资的设定应充分激发员工的积极性和创造性。
第十条绩效工资的考核周期为一个月，每月末由项目经理对团队成员进行绩效评估，并根据评估结果确定绩效工资的发放比例。
第十一条绩效工资的发放比例可根据团队完成的项目数量、质量、效益等因素进行调整。
五、奖金第十二条奖金是根据团队完成的项目业绩、创新成果、荣誉表彰等因素设定的激励报酬。
奖金的设定应充分体现团队精神和个人贡献。
第十三条奖金的发放应按照项目合同约定、公司经济效益和团队绩效等因素进行评估。
六、津贴第十四条津贴是根据员工的工作特点、艰苦程度、特殊贡献等因素设定的额外报酬。
津贴的设定应符合国家相关规定和公司实际情况。
第十五条津贴的调整应根据国家政策、公司经济效益和员工实际需求等因素进行定期评估。
设计人员工资标准及奖惩激励
设计人员工资标准及奖惩激励1、建筑设计院：基本工资：设计经验1年以上至3年具有初级职称的，月工资在1200——1500元；设计经验3年以上至5年具有中级职称的，月工资在1800——2400元；设计经验5年高级以上职称的，月工资在2600——3000元；注册一级建筑师、结构师月工资4500元以上。
奖金分配：完成设计任务约计600000平方米，上交产值280万元，设计院返给所48万元作为奖励，每平方奖励约0.8元；其中：建筑设计0.3元平方米；结构设计0.3元/平方米；安装设计0.2元/平方米。
2、规划设计院：基本工资：设计2年以内为试用期，月工资在800——1200元；2年以上转为正式人员，月工资在1500——1800元；设计人员取得高级职称的，月工资为3000元；奖金分配：按设计费的15%提取设计人员的奖励基金，其中：方案设计人员占奖励基金的20%；建筑设计人员占奖励基金的25%；结构设计人员占奖励基金的30%；安装设计人员占奖励基金的25%。
（设计费为6元/平方米，奖励基金为6元/平方米×15%=0.9元/平方米）3、公所长基本工资：毕业学生，月工资在800——1200元（无奖金）；2年以上的，月工资在1500——1800元；设计人员具有高级职称的，月工资为3000元；奖金分配：建筑设计人员每平方安0.3元提取；结构设计人员每平方安0.5元提取；安装设计人员每平方安0.3元提取。
工程预决算人员工资标准及奖惩激励1、同泰基本工资：初级预算员月工资1200——1500元；中级预算员月工资1800——2100元；高级预算人员3000元；造价工程师5000元；激励办法：根据预算人员的资格范围和工程结构类型分配预算任务，初级预算人员一般按工程审减费用5%的10%提取；中级预算人员按工程审减费用5%的15%提取；高级及造价工程师等人员按工程审减费用5%的20%提取。
2、大宇基本工资：工程审计人员一般为外聘人员（无基本工资）；内部审计人员月工资1800元；审计处主任为3200元。
建筑企业薪酬设计方案
建筑企业薪酬设计方案XX建筑公司薪酬体系方案第一章企业及职位特点分析建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。
至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。
如局部的承包和各类的目标管理。
员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。
施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。
劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。
评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。
考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公力，最终影响员工士气。
企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。
核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。
这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。
过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。
基于建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。
基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。
第二章薪酬体系建立准绳企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。
合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。
留住和吸引优秀人才。
建筑薪资待遇方案
建筑薪资待遇方案前言建筑行业是国民经济的支柱产业之一，在国民经济发展中发挥着重要的作用。
而一个行业的发展离不开人才的支持，而人才的留住和激励则离不开薪资待遇方案的制定。
本文旨在探讨一套合理的建筑薪资待遇方案，希望能够为建筑行业的企业提供一些参考。
1. 薪资结构1.1 基本工资基本工资是员工工资的基础，体现了员工的基本劳动价值。
基本工资的确定可以参照市场行情和岗位要求，并根据员工的工作经验、能力和职位等级进行差异化调整。
1.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工工作表现来确定的，旨在激励员工积极工作和提高工作效率。
绩效奖金的发放可以根据不同的绩效等级进行差异化，高绩效的员工可享受更高的绩效奖金。
1.3 岗位津贴岗位津贴是针对特定岗位的补贴，主要是为了弥补员工在特定岗位上的工作辛劳和风险。
岗位津贴的发放可以根据岗位的专业性、危险性和压力等进行差异化。
1.4 加班补贴加班补贴是针对加班工作的员工提供的报酬，以弥补员工因加班而付出的额外努力。
加班补贴的发放可以根据加班时间和工作强度进行计算，并按照一定比例进行支付。
1.5 年终奖金年终奖金是一种激励措施，一般在年底或春节前发放。
年终奖金的发放可以根据员工的工作表现和业绩进行评定，业绩优秀的员工可以获得更高的年终奖金。
2. 薪资福利2.1 五险一金为了维护员工的基本权益，建筑企业应按照国家相关规定向员工缴纳五险一金。
五险一金包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2.2 医疗保险医疗保险是为了保障员工在生病或受伤时能够得到及时的医疗救治。
建筑企业可以与当地的医疗保险机构合作，为员工提供全面的医疗保障。
2.3 休假制度休假制度是为了保障员工的休息权益。
建筑企业应根据员工的工作时间和年假规定，合理安排员工的休假时间，并保证员工在休假期间享受相应薪资待遇。
2.4 节日福利节日福利是为了让员工感受到企业的温暖和关怀而提供的一种福利待遇。
建筑企业可以根据不同节日和员工的需求，提供一定的福利待遇，如礼品、礼金等。
建筑设计薪酬方案
建筑设计薪酬方案建筑设计是一个多领域交叉的职业，需要具备专业的技能和知识，承担着设计和规划建筑项目的重要任务。
因此，为了吸引和留住优秀的建筑设计师，制定合理的薪酬方案是非常重要的。
本文将讨论建筑设计薪酬方案的重要性以及如何制定一个适合的薪酬方案。
首先，建筑设计行业需要吸引和留住具有创造力和才能的人才。
建筑设计师的工作要求他们具备一定的技能和专业知识，并能够将创造性的想法转化为实际的建筑设计方案。
因此，为了吸引和留住这些人才，必须提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
其次，建筑设计行业的薪酬应该与个人的能力和贡献相匹配。
每个人在建筑设计中的贡献是不同的，一些设计师可能具有更高的技能水平和经验，他们能够为公司带来更多的价值和利润。
因此，薪酬方案应该根据个人的能力和贡献进行差异化，以激励和奖励那些表现出色的员工。
此外，建筑设计行业的薪酬方案应该与市场行情相一致。
建筑设计师是一个紧缺人才，他们的需求量相对较高。
因此，为了吸引优秀的建筑设计师，公司必须提供具有竞争力的薪酬待遇，与市场上其他同行公司的薪酬水平相匹配。
在制定建筑设计薪酬方案时，需要考虑以下几个因素：1. 基本工资：建筑设计师的薪酬应该起码满足其基本生活需求。
基本工资可以根据员工的经验水平和技能来确定，以保证员工的基本生活质量。
2. 绩效奖金：建筑设计师的工作成果是可以衡量的，公司可以根据设计师的绩效和项目的贡献程度给予额外的奖金。
这可以激励员工提高工作质量和效率，增加其工作动力。
3. 长期激励计划：为了留住优秀的建筑设计师，公司可以制定长期激励计划，如股票期权和利润分享计划。
这可以让设计师参与公司的发展和成长，并与公司的成功紧密相关。
4. 培训和发展机会：建筑设计行业是一个不断变化和发展的行业，公司应该提供培训和发展机会，以确保设计师的职业发展和能力提升。
这可以增加员工的工作满意度和忠诚度，同时提高公司的竞争力。
在制定建筑设计薪酬方案时，需要考虑员工的个人需求和公司的长期战略目标。
建筑工程薪酬方案
一、引言建筑工程是一个与人们生活密切相关的行业，它直接关系到人们的日常生活和生存环境，同时也对于国家经济发展起着重要的支撑作用。
因此，建筑工程人员的薪酬方案一直备受关注。
建筑工程人员在工作中不断应对各种挑战，并且需要具备专业的知识和技能，因此他们的薪酬水平应该能够反映他们的劳动价值和劳动成果。
本文将对建筑工程薪酬方案进行分析和讨论，以期为建筑工程行业提供一种合理和公平的薪酬制度。
二、薪酬概况建筑工程行业从事建筑设计、建筑施工、工程管理等多个领域，涉及专业范围广泛，工种繁多。
建筑工程人员通常包括建筑师、土木工程师、建筑工程师、工程监理、工程项目经理等各类专业人员。
根据他们的不同工作性质和层级，薪酬水平也有所不同。
一般来说，建筑师和工程师相对来说薪酬较高，而一些技术工人的薪酬则相对较低。
与其他行业相比，建筑工程行业的薪酬水平相对较高，这主要是由于建筑工程项目的复杂性和风险性较大，对于人才的要求也更为严格。
从行业整体情况来看，建筑工程行业的薪酬水平相对较为稳定，但仍存在一定差异。
一些大型建筑公司和优秀的专业技术人员薪酬水平相对较高，而一些中小型企业以及初级技术人员的薪酬水平相对较低。
三、薪酬因素1. 个人能力：个人能力是决定薪酬的重要因素。
拥有较高技术能力和专业素养的人员往往会获得更高的薪酬。
在建筑工程行业中，技术人员的技术水平、专业知识、工作经验等都会直接影响其薪酬水平。
2. 工作职责：不同工作职责对应着不同的薪酬水平。
一般来说，管理和技术类工作职责的人员往往会获得更高的薪酬，而一些基层技术工人的薪酬水平则相对较低。
3. 工作地区：不同地区的薪酬水平也有较大差异。
一般来说，一线城市的薪酬水平相对较高，而一些中小城市或偏远地区的薪酬水平则较低。
4. 企业规模：大型建筑企业通常具有更高的资金实力和市场竞争力，因此他们往往能够提供更高的薪酬水平。
而一些中小型企业由于实力有限，薪酬水平则相对较低。
5. 行业潜力：不同行业的发展潜力不同，薪酬水平也会有所差异。
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2019薪酬网建筑设计行业薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
序 言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。
中国薪酬网--数据部目 录附件：薪酬调查报告第一章 薪酬设计思路第二章 薪酬策略制定第三章 薪酬水平设计第四章 薪酬结构设计第五章 薪酬制度设计第六章 绩效制度设计第七章 岗位薪酬设计一、薪酬调研公司样本分析二、行业薪酬水平三、行业薪酬增长率九、附录四、各城市薪酬差异五、行业各层级离职率六、补贴类项目调研七、福利类项目调研八、毕业生薪酬水平第一章 薪酬设计思路1. 薪酬设计指导思想和原则1. 指导思想以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。
2. 基本原则以3P定薪，3E公平理论为基础； 绩效优先，成本控制；符合相关法律法规，平稳推进。
内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。
按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。
薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
2. 薪酬设计思路建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀人才，有力支持公司达成短期和长期经营目标。
此次薪酬体系设计要实现以下目标：1、 建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职序、层级薪酬特点，为员工的进入和发展提供制度化保证，有力支持日立电梯公司短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及促进长期目标的实现；2、 为员工晋升发展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可；3、 突出业绩导向，持续促进员工绩效改进，提升日立电梯公司整体经营业绩水平；4、 在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工成本水平。
第二章 薪酬策略制定公司薪酬体系在运行一段时期以后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要，这是公司就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
1. 薪酬调整的策略基础在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位 公司对核心人才的需求层次。
充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平 依据人才的市场薪酬水平定位，公司为了留住、吸引及激发人才，公司须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
3、经济承受能力 公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。
因此，公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
2. 薪酬体系调整1、薪酬水平的调整薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：选择调整战略和新的政策。
公司总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。
为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了公司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
公司可以选择实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。
在制定领先的薪酬水平政策时，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。
重视公司薪酬曲线设计。
对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。
随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在职位等级上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到职位等级下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。
2、薪酬结构的调整 薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。
纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。
纵向等级结构常用的调整方法包括：——增加薪酬等级：增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，从而更加明确按岗位付薪的原则。
等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的，是一种比较传统和正规的管理模式。
薪酬等级增加的方法很多，关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级，是增加高层次，还是中、低层次的岗位，是增加管理人员的等级层次，还是一般员工层次，增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新匹配，调整薪酬结构关系等。
——减少薪酬等级：减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”，是薪酬管理的一种流行趋势。
目前倾向于将薪酬等级线延长；将薪酬类别减少，由原有的十几个减少至三、五个；在每种类别，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类别之间薪酬标准交叉。
——调整不同等级的人员规模和薪酬比例。
公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。
3、薪酬要素构成的调整 横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。
在薪酬构成的不同部分中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业绩的目的。
薪酬要素结构的调整可以有两种方式，一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。
相比之下，后一种方式比较灵活，引起的波动也小。
员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。
3. 岗位薪酬体系调整1、效益调整(普调)。
当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的报酬下调也应成为当然。
但需注意的是基础薪酬调整往往具有“不可逆性”。
2、业绩性调整。
奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力，再接再厉，更上一层楼。
以下作为调整指导。
特定岗位的薪酬调整指导现有薪酬 在该岗位薪酬等级中的位置（占平均值的百分比）可分为以下几档：80%以下 80%-90% 90%-100% 100%-115% 115-130%或参照以下方式以年度进行，更利于操作：工资增长额（占岗位工资的百分率） 员工考核强制分等百分率业绩表现 员工工资水平在该系列的位置低于系列平均工资 等于或高于系列平均工资优异：得分10——13 上浮9——11% 人员占比5%良好：得分 7——9 上浮 6——8% 人员占比 20%合格：得分 0 上浮 0% 人员占比70%差：得分-6——-8 下浮-7——-9% 人员占比5%3、职位晋升（技术等级晋升）： 按职位等级表4、岗位调换： 按人力资源制度5、试用期满调薪： 按人力资源制度6、工龄调整。
工龄调整要体现对公司贡献积累的原则，鼓励员工长期为公司服务，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。
7、特殊调整。
这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬调整。
如实行年薪制的企业，每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整，企业应根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。
第三章 薪酬水平设计1. 岗位评估1. 岗位评估的意义1.岗位评估的作用主要有以下几点：衡量岗位间的相对价值。
岗位评估作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评估是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价。
岗位评估的目标是建立一种公正、平等的薪酬结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
减少薪酬制度的内部不公，实现同工同酬。
奠定等级薪酬制的基础。
确立等级薪酬制需要岗位评估这个有力的支持性工具，因为岗位评估可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
2.岗位评估的原则进行岗位评估时，必须贯彻如下基本原则：就事原则：岗位评估针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。
一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
完备性原则：岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。
针对性原则：评价因素应尽可能结合企业实际。