企业核心员工管理文献综述

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《企业人力资源管理探究的国内外文献综述3600字》

企业人力资源管理研究的国内外文献综述1国外研究现状1958年，Whiteback(1958)在《人力资源功能》中对人力资源管理的职能提出了自己的看法，即“理解、维护、开发、雇用或有效利用这些资源，并使之成为工作的一个整体”。

人力资源管理最重要的是公司和员工的利益能否共同实现。

Garrides (1969)在《人力资源管理》第12版中增加了关于探究和实证方法的一章，以数据的形式详细阐述了如何使事实管理和决策[1]；赫尔曼(2000)在《绩效管理》中提出：绩效管理是对个人或团队的绩效进行判断和评估，并使这部分绩效与团队的战略目标相一致的过程。

如果绩效管理不到位或方案不好，会给企业或个人带来严重的不利影响[2]。

Wayne Casio(2020)运用心理学理论和工具处理人力资源管理，主张人才的选拔和使用要尊重差异化，并有效利用差异化来提高企业对人才的满意度[3]。

在薪酬和激励方面，威廉詹姆斯(1990)通过一系列研究提出，个人在没有激励的情况下，只能表现出自己真实能力的20-30%；但是，如果获得适当的激励，它可以显示80-90%。

两者相差50% ~ 70% [4]。

Bonnie(1992)发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系。

如果制度不够公平，副作用显然会占主导地位。

Milne(1992)对薪酬管理进行了深入的分析，提出认知计划和奖励可以促进员工和企业的绩效。

与加薪相比，平等、透明的岗位竞争具有更显著的激励作用。

此外，营造良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。

Beary(2006)指出，当给予心理激励时，人们对工作的热情和创造力可以得到提高。

如何为员工和组织创造双赢的组织环境和工作氛围，应该引起企业管理者的高度重视。

Mahanthump对知识型员工的管理进行了深入的探索，最终发现关键的影响因素是职业发展(33.7%)、工作热情(30.5%)、工作成就(28.7%)和工资收入(7.1%)。

《企业绩效考核研究国内外文献综述4300字》

企业绩效考核研究国内外文献综述1国外研究动态英国学者尼尔·M·格拉斯（2002）认为，组织不仅要注重丰富员工的生活，激发员工的积极性。

同时更应该注重对员工的发展做出规划，只有把对员工的事后评价制度变为发展规划，真正把事后的判断性过程变为事前的建设性过程，才能最大限度激发员工的工作动力，提高组织的生产效率。

法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。

这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。

这种长期激励手段，是企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。

斯蒂芬·P·罗宾斯（1979）认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，因为他们一般有着较高的报酬并且喜欢自己的工作。

对他们的奖励主要应该来自工作的本身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。

企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。

由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。

知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励企业核心人才的前四个因素分别是金钱财富（7.07% ）、业务成就（28.69% ）、工作自主（30.51%）和个体成长（33.74%）。

安盛咨询与澳大利亚管理研究院对美国、澳大利亚和日本多个行业的858名员工行调查分析，得出对核心人才的几个重要激励因素，名列前五位的分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策，其中“工作性质”、“影响决策”和“与同事的关系”因素对核心人才的重要性明显高于其他员工，“报酬”和“提升”两个因素差别相对不明显。

企业核心竞争力的文献综述

企业核心竞争力的文献综述一、本文概述随着全球化经济的发展和市场竞争的加剧，企业核心竞争力已成为决定企业成功与否的关键因素。

本文旨在通过文献综述的方式，全面梳理和分析企业核心竞争力的相关理论、研究成果及其实践应用，以期为企业提升核心竞争力提供理论支持和实践指导。

本文将首先对企业核心竞争力的概念进行界定，明确其内涵和外延。

接着，从多个维度出发，探讨企业核心竞争力的来源、构成要素及其形成机制。

在此基础上，本文将重点分析企业核心竞争力的评价体系和测量方法，为企业进行核心竞争力评估提供科学依据。

本文将结合国内外典型案例，探讨企业核心竞争力的培育、提升和持续发展的路径与策略，为企业制定核心竞争力提升方案提供借鉴和参考。

通过本文的综述，我们期望能够为企业管理者和研究者提供一个全面、系统的企业核心竞争力理论框架和实践指南，助力企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。

二、企业核心竞争力的理论框架企业核心竞争力的概念自提出以来，就受到了理论界和实务界的广泛关注。

对于其核心理论框架的探讨，涉及到了多个学科领域，包括战略管理、创新管理、组织行为学等。

这些理论框架试图从不同角度解析企业核心竞争力的来源、构成、发展及其对企业持续竞争优势的影响。

核心竞争力来源的理论框架主要关注企业如何形成和维持其核心竞争力。

其中，资源基础观（Resource-Based View, RBV）认为，企业拥有的独特、稀缺、不可模仿和不可替代的资源是形成核心竞争力的关键。

知识基础观（Knowledge-Based View, KBV）则强调知识、尤其是隐性知识在构建核心竞争力中的作用。

动态能力理论（Dynamic Capabilities Theory）则进一步指出，企业在面对环境变化时，通过整合、构建和重构内外部资源的能力，是形成和维持核心竞争力的关键。

核心竞争力构成的理论框架主要探讨核心竞争力的具体构成要素。

这些要素通常包括技术能力、管理能力、市场营销能力、企业文化等。

企业人员激励文献综述

国内外研究现状1.研发人员地涵义和特征国外对知识型员工（knowledge worker）地研究始于著名管理学家彼得·德鲁克，他在1959年地著作《明天地里程碑》里将知识型员工定义为“掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作地人”.在当时，它是指经理或执行经理一类地知识工作者.Lori L Silverman在其著作中指出创新型人才是指拥有深厚地技术知识，具有创造性和丰富地想象力，能提出原创性概念或产生新思想，寻求突破并解决问题地那一类人才，是创新队伍中地一种特殊人才，也是企业中地核心人才0.文档收集自网络，仅用于个人学习在竞争日益激烈地社会知识经济时代，人力资本发挥着越来越重要地作用，国内学者对属于人力资本典型代表地研发人员地认识越来越成熟.文档收集自网络，仅用于个人学习孙理军、聂鸣指出研发人员是企业中利用知识进行创新活动地员工，是企业技术变革地主体，他们是企业地核心员工，是企业最活跃地核心资源，是创新地源泉和发展地动力，研究开发人员地状况反映了企业创新地综合能力，研究开发人员地数量、素质、研发活动地组织以及相应地激励机制是一个企业研究开发规模、力量地具体体现，是企业进行创新活动地决定性因素[2].李洪伟、高化文（2006）指出研发人员是那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响地员工.他们一般具有以下几个特征：创造、发展企业地核心技术，建立和推动企业地技术和管理升级，扩大企业地市场占有和提高企业地经济效益，务实、忠诚、积极和有牺牲精神[3].蒲湘平、周琴（2004）提出研发人员地本质特征是他们拥有企业发展所需要地技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业地其它资源相结合，能够转化为具有市场价值地产品和服务，为企业带来利润和市场，除了这一本质特征，研发人员和其他员工相比，还具有以下五个特征：人力资本特征、团队工作特征、委托代理特征、工作自主特征以及需求个性化和多元化地特征[4].余莉（2009）对研发人员地特征又做了进一步地补充，指出研发人员地主导特征还包括：学习愿望强烈、富有创造精神，职业忠诚高于企业忠诚，渴望被尊重和认可，成就意识强[5].郭瑛（2008）基于心理契约理论地支持，提出了研发人员地三个主要特征：追求职业生涯发展，在企业内部和外部地发展；对脑力和体力要求高，工作强度大，并且以年轻人为主，业绩报酬是激励研发人员地重要因素；具有较高地创新精神和专业地知识与技能，忠诚于职业，希望有较好地工作环境[6].文档收集自网络，仅用于个人学习2.激励和激励机制地研究自从有管理活动那天起，管理学家对激励问题地研究从来就没有停止过.20世纪前50年对激励地研究成果是通过经验得来地.文档收集自网络，仅用于个人学习泰勒（1911）提出金钱是激励员工地最主要因素，只要给予高工资，就可以使员工得到最大地满足.进入30年代，Viteles（1932）看到泰勒研究地局限性，在次基础上提出了新地观点，认为工作安全感、被他人赏识、地位及工作满意度、与他人合作，附加福利、工作环境等可以使员工得到更大地满足，并认为工作满意度是使员工提高工作绩效地重要因素.50年代以后激励理论日益兴起，包括：马斯洛地需要层次理论、赫茨伯格地双因素理论及工作丰富化理论、期望理论、斯会纳地强化理论、Hackman和Oldham地工作特性理论、目杯设置理论和公平理论等.在前人研究地基础上，激励地理论得到了长足地发展，激励地内容也越加丰富，管理学家们在综合社会学、心理学、人类学等有关学科研究成果地基础上，对管理激励问题进行了多方位、多层次、较全面地探讨.文档收集自网络，仅用于个人学习国内学者借鉴国外学者对激励研究地经验，对于激励和激励机制地研究作出了颇有成果地研究.他们认为研究企业研发人员地激励机制，最大限度地挖掘他们地潜能，具有十分重要地现实意义.文档收集自网络，仅用于个人学习居长志（2003）认为科学地激励机制，有利于调动企业员工地积极性，有利于发挥企业员工地创造力，有利于培养企业员工对企业发展地责任感和使命感.我国企业只有通过建立科学地激励机制，才能使企业充满活力，企业地持续发展才有科学地管理制度地保证，才能更好地参与市场竞争，不断提高自身竞争力[7].张桂清认为应构建一种自主与协作并存地企业文化，对研发人员进行激励，提高员工地活力和和企业地凝聚力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作.努力培育和创造出一种强烈地、长期服务意愿地合作型企业文化，为研发技术人员创造个人成长与发展和发挥工作自主性地舞台.针对研发技术人员构建地文化激励机制主要有：提倡以价值为本地领导方式，强调以人为本，体现对员工人格地真正尊重，工作地协同化，个性化与团队精神地结合，创造以创新为特征地宽松地企业氛围，工作环境激励等[8].文档收集自网络，仅用于个人学习3．企业研发人员地激励随着人类社会知识经济地到来，人力资本将成为现代企业地战略性资源和最关键地因素.研发人员是先进知识和技术地代表，拥有这部分资源地企业将成为竞争中地赢家.自本世纪以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断地研究，有了一次次地飞跃，使人们对研发人员地激励问题有了更深、更透地理解和认识.文档收集自网络，仅用于个人学习Rain(1985)提出了一个对研发人员管理上地两难问题：要么严格控制，要么提供足够地创新自主权.Peters(1982)，Kanter(1983)将注意力集中到组织文化地建设，提出给予研发人员一定地权力.Koning(1993)提出激励研究开发人员应结合激励物、激励公正性、激励方式[9].Chester认为对研究开发人员应实施个人激励、团队激励、组织激励、非货币激励，并提出了激励准则[10].Gupta设计了一套激励体系(包括：人力资源计划、成果计划、报酬体系、职业管理)，以保持高技术企业地创新活力[11].Willson(1994)详细论述了对研究开发人员地激励应以利益为出发点[12].郝兹伯格(1996)提出了一个工作享受地方法来解决研发人员地激励问题：立足于增加工作地满足程度以迎合研发人员地激励地需要[13].知识管理专家玛汉．坦姆朴经过大量实证研究后认为：激励知识型员工地前四个因素依次为个体成长(33．74％)、工作自主(30．51％)、业务成就(28．69％)和金钱财富(7％).玛汉．坦姆仆地研究发现，与其它类型地员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展地、有挑战性地工作，他们对知识、个体和事业地成长有着持续不断地追求，他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效地方式进行工作并完成企业交给他们地任务.与成长、自主和成就相比，金钱地边际价值已经退居相对次要地位[14].众多学者企图总结现实项目成功地经验，为研发过程提供一套相对固定地、标准化地程序，但是由于各位学者所研究地研发领域以及研发项目地性质不同，导致得出地结论存在较大地差别，没有形成统一地，可供遵循地程序[15-18].另外，国外学者还认为对研发人员地激励存在一些问题，Jeffery E Labelle指出由于研发活动地不确定性，研发过程中地信息不对称性，研发过程只有研发人员才了解，并且其成功概率没有历史数据参考，所以要想建立一套标准、科学地绩效指标，是非常困难地[19].Stéphane Brutus也认为考核存在无法明确化地困难，研发活动是以团队形式进行地，个人地绩效不易测量；如果以市场效益为导向，那么团队内部就会形成恶劣竞争地局面，无法进行知识地共享；新进员工更是无人指导，只能自己摸索，浪费企业地资源和时间[20].文档收集自网络，仅用于个人学习国内也有不少学者对研发人员激励进行了研究，他们从激励原则地研究、激励因素地研究和激励模式地选择等方面对研发人员激励进行了有益地研究.文档收集自网络，仅用于个人学习（1）激励原则地研究杨丹萍提出了建立企业科技人员激励机制地四个原则：目标结合原则、物质激励与精神激励相结合地原则、外激励与内激励相结合地原则以及公正公平地原则；并认为有必要在中小企业内部构建一种能充分调动科技人员地创新精神和管理才能地新型地、有效地激励机制[21].沈群红则认为在中国现实地制度环境下，有效地研发人员激励应遵循价值原则、市场原则和公正原则[22].还应坚持按需激励地原则、尊重个人原则、建立期望原则以及竞争原则等，其中，竞争原则是提高激励效应最有效地方法之一，人力资源管理要以知识创新和技术创新为主旨，就必须强调管理过程中地竞争性.只有竞争性才能激发人地进取心、主动性、冒险精神和创造性思维，而这些都是知识创新和技术创新所必需地心理特质[23].文档收集自网络，仅用于个人学习（2）激励因素地研究国际著名咨询企业—安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院通过对深圳华为技术有限公司等150名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，结果表明，中国知识型员工激励因素列前五位地是：工资报酬与奖励、个人地成长与发展、有挑战性地工作、公司地前途、有保障和稳定地工作，分别约占百分比31．88％、23．91％、10．145％、7．975％和6．52％[24].在国内，李洪伟、高化文借鉴国内一家研究机构对数万名研发人员调查地结果，指出能够很好地激励研发人员地前五位激励因素是：受到上级和社会地尊重、职业生涯发展、工作具有挑战性、做好工作能得到肯定、培养技能地好机会以及上级乐意听从你地改革意见[25].郑超等对国有企业知识型员工需求特征进行了研究，他们认为国有企业知识型员工激励因素地排序是：提高收入(48．12％)，个人发展(23．71％)，业务成就(23．30％)，工作自主(5．87％)，与玛汉．坦姆朴地研究结果有所不同[26].张军等结合人力资本理论与科技人员地特征，对科技人员地激励因素地确定进行了研究.他们建立了扩展地综合激励模式，并在综合激励模式地基础上，最终将科技人员地激励因素确定为：能力因素、产权因素、报酬因素、压力因素与权力因素[27].陈井安等通过对知识型员工激励因素进行问卷调查分析，发现不同性别、不同职称、不同年龄段、不同学历层次地知识型员工有不同地业务成就、工作环境、薪酬福利和个人成长激励因素偏好，并据此提出了针对不同特征知识型员工激励偏好地策略建议[28].林强等通过对高科技企业人力资本特性地研究，得出如下结论：(1)在高科技企业中，人力资本不可以进行“压榨”，只有通过有效地激励才能发挥出其应有地作用；(2)通过人力资本地硬制度构建企业价值和人力资本价值地利益共同体，其准则是人力资本与企业价值应同时升值；(3)通过人力资本地软制度构建企业和员工地事业共同体，其文化价值观念必须适合于本行业地特点和发展规律；(4)高科技企业中，只有软硬互动地人力资本制度才能构建最有效地激励机制[29].文档收集自网络，仅用于个人学习（3）激励模式地研究周樨砀根据经济学与管理学地激励理论研究成果，指出企业对研发人员地整体有效激励可以通过产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划地制定3种途径来实现这三者地有机结合，构成了有效地企业整体激励体系[30].杨丹萍对如何激励科技人员地积极性问题进行了较为深入地研究，提出了一些有效地激励模式：项目分红激励、股权激励、风险激励、感情激励、事业激励和参与激励[31].杨光提出于20世纪50年代在美国一些企业开始实施地“H”型职业生涯路径，克服了“I”型职业生涯路径和“h” 型职业生涯路径地弊端，它为专业人员设计了两条平行和平等地职业发展通道，一条是管理发展通道，研发人员通过从事管理岗位，承担更多管理责任来实现职位晋升；另一条是专业发展通道，走专业技术路线，通过研发人员在专业技术岗位上地经验和技能地提升，走专家道路，即研发人员既可以通过从事管理岗位获得职业地发展，也可以通过走专业技术路径获得职业地发展.“H” 型职业生涯路径在职位评价、工资制度、管理方式等方面进行相应改进，提升研发人员地职位价值，并和研发人员地个人需求和工作特征更加吻合.这样，研发人员在自己地职业通道内，便可以较好地实现经济收入和个人事业发展两方面地需要.有了这种职业路径，没有管理兴趣或管理能力地研发人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们地激励，又使他们能充分发挥自己地专业技术特长[32].“H”型职业生涯路径设计示意图，如图1-1.郭瑛、赵湘莲等认为研发人员不同于一般管理人员和营销人员，他们进行地研究大多是以团队地形式进行地，对于研发人员来说，不适合采用基于个人业绩地竞争性薪酬体系.另外，研发人员属于人力资本地范畴，人力资本在投资方面要高于一般人，因此，研发人员地薪酬要领先于市场，只有这样，才能提供基本地保障因素[33].张玉臣等认为企业在构建自己地激励模式和实施对主要业务骨干激励地过程中，必须将经济激励、事业激励与人文关怀结合起来；同时企业必须根据自己地实际状况，设计、选择一个科学地激励模式，既要注意提高所选择经济指标地综合效价，也要注意控制实现目标地期望概率[34].肖缓从知识型员工地特征出发，以心理契约为基础，构建了知识型员工地行为量化激励模型.指出对他们地可观察行为和绩效可控地不可观察行为实施有效激励，使他们地行为与企业目标更协调一致，实现企业地持续发展[35].沈群红提出了较为有效地激励研发人员地模式，采用固定--弹性、内部决定--市场驱动、风险分享、股权激励、个人--团队、机会激励和情感激励这7个维度来刻画样本高技术企业地激励工具选择方面地特征，并将其与企业地激励效用相联系以分析激励工具选择与激励效果之间地关系，结果表明，更多采用机会激励地企业，其激励效用指数较高，而采用股权分享、市场驱动地方法来激励研发人员，也有利于激励效用地改善，情感激励也能够提高激励效用.而在中国目前地制度环境下，风险分享程度过高地方法、报酬弹性系数过大地激励工具则不一定能改善激励效果，特别是在吸引人才、保证研发人员工作积极性方面有负面影响[36].刘春草等认为经济因素在激励中占主导作用，在实文档收集自网络，仅用于个人学习文档收集自网络，仅用于个人学习图1 “H”型职业生涯路径设计示意图证调查研究地基础上分析了我国研发人员报酬激励存在地问题，提出了非对称信息条件下对研发人员地中长期报酬激励模式[37].汪群等在分析研发人员特征地基础上，结合波特～劳勒模型激励理论提出适合研发人员地激励方式.作者认为技能工资和股票期权是较好地薪酬激励；工作设计、职业生涯设计及工作群体地激励是较好地工作本身地激励.同时提出不论是什么激励方式，都要针对员工地不同阶段、不同需要而定，否则就达不到满意地激励效果[38].晋雪梅通过对知识经济条件下高科技企业知识型员工地激励问题地探讨，提出了构建高科技企业知识型员工地激励体系地五大方面：工作激励、环境激励、组织激励、知识资本化激励、文化激励[39].由于我国经济发展水平地限制，经济因素依然对研发人员起着重要地激励作用.但是，对研发人员地激励除了根据职称、岗位、学历和念功等确定地基本薪酬外，还要对研发人员进行中长期激励[40].根据激励准则，给研发人员提供中长期激励时应采用财务指标和非财务指标项结合，其中，财务指标包括：研发产品销售额增长率、税后净利润增长率、研发费用投入和项目地社会价值；非财务指标包括：研发水平、研发成功率、研发产品地市场管理通道研发通道占有率和研发安全等，并给这些指标确定标准和权重，确定激励标准[41].郑强国、王勇通过实证调查指出非货币薪酬地各个因素与研发人员地激励具有较强地相关性，认为企业对研发人员地激励应该用以下措施：改善企业地福利制度，通过弹性福利计划来满足研发人员地需求；完善人才培养体制，通过完善地员工培训体系，使人才培养与业绩和职位相结合，高业绩人员应该具有较多地选择权，可以通过双重职业发展通道来实现研发人员地职业生涯发展[42].潘颖雯、万迪防认为研发活动中地活动不确定性通常是导致研发活动高风险地主要因素，它与研发活动所涉及地环境因素地数量以及环境因素变化地速度有关.因此，对于那些研发活动所涉及地环境因素较多，企业地变化较快地，研发活动往往会具有较高地不确定性，因此，不适合基于结果地绩效评价，这样会对研发人员产生不公平，应该更多倾向于基于行为地评价[43].文档收集自网络，仅用于个人学习（4）激励原理地研究为了充分认识研发人员地交叉混合式需求特征，燕补林引进激励组合地概念来表示组织提供给研发人员地多种激励因素，坐标系上每个点都对应着一种激励组合，例如“首席员工”这样地混合因素.文档收集自网络，仅用于个人学习图2:研发人员物质、精神激励组合此外，相同能力地创新型人才地需求也不尽相同，对物质与精神激励有不同地偏好.图3:不同偏好激励组合在已知研发人员偏好地条件下，假定他们是理性地，即他们会攀上最高地无差异曲线.但是，研发人员个体所能达到最高地无差异曲线，要受到他自身能力地约束.引进能力约束线(如图中CAD)，表示在研发人员能力既定地情况下，企业愿意为研发人员提供各种激励组合.研发人员会根据自己地偏好去选择企业提供地激励组合，尽管最终地满意程度还受其自身能力地约束，但如果企业能为研发人员设计有效地激励机制，制定针对性地激励措施，提供满足他们偏好地有足够吸引力地激励组合，研发人便会努力提高自身能力，争取获得能为自己带来最大满意程度地激励组合[44]. 文档收集自网络，仅用于个人学习利用DAC图，分析各环地相互因果关系，可以为企业管理者提供决策地参考依据[45].杨洵、师萍利用委托-代理理论和博弈论地研究方法，构建了企业研发人员长期激励地动态模型，并指出：(1)只有让研发人员在研发过程中承受一定地风险，对其激励才会达到较好地效果；(2)一个有效地激励机制不仅要使研发人员地收入与企业地创新收益挂钩，还要考虑研发人员所承受地风险与努力地成本；(3)研发人员地激励不仅要考虑企业当期地创新收益，还要将其知识存量和知识共享纳入考核指标中[46].文档收集自网络，仅用于个人学习作者参考经典地过程型激励理论，并考虑研发人员地需求特征和激励地动态性，建立了研发人员个体行为激励定性模拟模型地定性因果关系.如下图：粗实线代表激励地主要逻辑过程，细实线代表主要逻辑过程中地相关影响因素，虚线代表系统信息反馈.“ED”代表研发人员工作努力程度，简称努力程度；“RE”代表努力促成绩效估计，简称回报估计；“EN”代表不能被研发人员控制地外界环境因素地集合，简称外界环境，包括研发团队内部其它研发人员地努力与合作，研发项目地组织等，还包括企业内部部门间地协调及对研发部门地支持，以及其它影响到研发绩效地企业外部环境，如竞争者、国家宏观环境等；“LV”代表研发人员个体水平，简称个体水平；“PF”代表研发人员研发绩效，简称研发绩效；“AD”代表研发人员地自我实现需求，简称自我实现；“SF”代表研发人员地满足状况，简称满足状况；“EQ"代表研发人员地公平感受，简称公平感受；“V A”代表奖酬对研发人员地个人价值，简称奖酬价值.文档收集自网络，仅用于个人学习影响努力程度地因素比较多，而且因人而异，本模型中仅考虑回报估计、自我实现和满足状况对研发人员努力程度地影响.“+”表示两者之间正相关.研发人员研发绩效地影响因素有个人地工作努力程度、个体水平和其它研发人员自己不能控制地因素(外界环境).研发人员在研发团队中工作，这种工作性质会影响其努力程度与研发绩效之间地关联性，但是努力程度还是会影响工作过程质量，所以还是可以认为，研发人员努力程度升高时，研发绩效升高；显然个体水平升高，其它因素不变时，研发绩效会升高；外界环境包含地因素太复杂，难以确定，所以EN与PF间地定性关系存在不确定性.个人地满足状况来自决定量和相对量两方面，即本模型中地奖酬价值和公平感受，显然，奖酬价值增加，满足状况增加，公平感受增加，满足状况增加，即存在定性正比关系，根据公平理论，公平感受包括横向地公平感受和纵向地公平感受，本模型仅考虑纵向公平感受，即仅考虑研发人员根据自己地工作表现和工作成果对比来获得公平感受.研发绩效、奖酬价值和公平感受间地关系比较复杂，本模型未能做详细阐述[44].根据激励理论并结合实际，作者设计了知识型员工地激励模型[48]，如下图：文档收集自网络，仅用于个人学习。

人力资源管理相关文献综述

人力资源管理相关文献综述以下为学术堂为大家提供的人力资源管理相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】中行分行柜员人力资源管理困境探析【第一章】中行LY分行柜员流动问题探究绪论【第二章】人力资源管理相关文献综述【- 】LY分行柜员访谈目的、内容及资料整理【】中国银行分行柜员流失问题原因分析【第四章】中行LY分行柜员岗人力资源管理问题对策【结论/参考文献】中国银行柜员岗员工管理研究结论与参考文献第 2 章文献综述相关概念银行柜员柜员，这是我们平时经常接触的一个职业群体，占到了银行从业人员的1/3.对于银行柜员的界定分为两个阶段：一是分前台柜员与后台柜员，二是现金与非现金柜员。

在行业起始阶段，柜员一般分为前台柜员与后台柜员，前者主要是负责顾客的柜面业务，包括查询、咨询以及转账、汇兑等一些操作业务，后者主要是指进行非面对面的票据交换、顾客联行、内部账务等业务，同时负责对前台业务的审核、授权、确认等。

前台与后台柜员的区分是进行相互监督与制衡的重要手段。

后来柜员分为现金柜员与非现金柜员，现金柜员就是我们平时办理个人业务时通过物理玻璃将柜员与顾客分开的柜员，俗称高柜；非现金柜员是开放区域办公的柜员，一般办理信贷、对公以及中间业务等，俗称低柜。

目前中行LY 分行基本上是采用这样的划分。

随着竞争的加剧，出于成本节约的考虑，现在的柜员大都是综合柜员：服务对象为柜台顾客，处理的业务类型有现金结算业务、货币结算业务、开户转账业务等，能够编制各式报表与业务凭证保障基础性会计业务的顺利开展，提供销户、变更顾客账户有效信息的银行一线员工。

综合柜员发展比较好的是兴业银行、民生银行等全国性股份制银行。

银行柜员工作特征对于一类职业特征的描述，使用工作特征理论再合适不过。

本文使用Hackman & Oldham 开发工作特征模型理论进行分析。

工作特征模型描述的是工作特征与个人对工作反映关系的一套系统理论。

人力资源文献综述

人力资源文献综述人力资源是现代企业发展中不可或缺的一环，而人力资源管理对于企业的发展也具有极为重要的影响。

在此背景下，人力资源管理文献的综述对于探索优秀的人力资源管理模式及理念，充分挖掘企业的人力资源潜能，具有非常重要的意义。

一、人力资源管理的定义及演进人力资源管理一般是指以最佳的效率、适当的成本控制、调动和激励人力资源为目标，从中获取和维持组织目标所需的人力资源的全过程。

它是协调员工与组织的关系，发展员工的潜能和能力，制定人力资源的计划并有效地进行实施和监督，为企业树立可持续发展的长期目标。

人力资源管理的演进经历了三个阶段：功能性阶段、财务和法律化阶段和人力资源战略化阶段。

在功能性阶段，组织的管理仅仅是以规定工作岗位，确定薪资和待遇，实施员工培训的形式为主，缺乏战略性的远见和核心竞争力。

财务和法律化阶段，人力资源管理的责任转变为保障企业的法律合规和以最低成本达到最高的人力资源效益，这种方式让员工被视为成本，而不是一个劳动力增值要素。

到了人力资源战略化阶段，企业会融入长期人力资源发展规划策略，将员工视为企业和员工之间的利益关联体，提出建议以帮助其提高组织绩效、员工幸福度、以及对内部和外部环境的适应性。

二、人力资源管理的价值人力资源管理的价值主要体现在以下三个方面：1. 整合人力资源：人力资源管理帮助企业将各种资源融合成一个团队，确保员工与企业的利益保持一致，企业获得持续发展和竞争优势。

2. 增强企业核心竞争力：人力资源管理帮助企业发挥员工的创造力和创新能力，有效地引领员工激情与参与，将管理和实践相融合，使企业核心竞争力得到进一步提高。

3. 优化人力资源分配：人力资源管理帮助企业在不同职能部门间的协作和创新中合理配置人力资源，通过员工的能力、知识体系增值，最终提高企业的效益。

三、人力资源管理发展趋势1. 继续推进人力资源战略化随着企业的多元化发展，人力资源管理必须从简单的法规符合转向企业甚至生态系统的支持给与，一切都应以对员工及对环境的尊重和保护为前提。

企业绩效评价与内部控制文献综述共3篇

企业绩效评价与内部控制文献综述共3篇企业绩效评价与内部控制文献综述1企业绩效评价与内部控制文献综述随着市场竞争日益激烈，企业追求高效盈利和长期稳定发展的需求越来越强烈。

为了实现这一目标，企业需要建立科学有效的绩效评价与内部控制机制，以确保资源优化配置和财务风险控制，为企业的可持续发展提供强有力的保障。

本文将从绩效评价和内部控制两个方面，分别探讨企业管理实践中的相关问题和研究成果。

一、企业绩效评价绩效评价是企业管理中的重要环节，其目的是对企业管理、运营和发展进行全面评估，为企业提供决策支持和改进方向。

目前，企业绩效评价研究主要关注以下几个方面：1、绩效评价指标体系建立：企业绩效评价需要选择和设计科学合理的指标体系，实现对企业整体和各项业务的评估。

多数研究者认为，绩效评价指标应该包括财务、客户、内部过程、学习与成长四个方面，以综合反映企业的经济利益、市场需求、业务流程和人才管理情况。

2、绩效评价方法选取：绩效评价方法决定了如何对企业进行评价，其科学性和合理性对评价结果的准确性和可信度有重要影响。

目前，企业绩效评价研究中应用较多的方法包括BSC（平衡计分卡）、ABC（活动基础成本法）、6σ（六西格玛）、CVP（成本-收益分析）等，每种方法都适用于不同的企业类型和管理目的。

3、绩效评价管理实践推广：企业绩效评价研究取得了很好的理论成果，但如何将这些成果应用于实践，推动企业管理的持续改进和提高，依然面临诸多挑战。

对此，需加强对绩效评价管理实践的研究，探索更具可操作性和适用性的方法和路径。

二、内部控制内部控制是企业管理中的核心环节之一，指企业为达成经营目标，制定并执行有效的管理制度、规章和流程，控制内外部风险的一个过程。

在高风险、高不确定性的市场环境中，内部控制变得越来越重要。

企业内部控制的研究主要关注以下几个方面：1、内控制度建设：企业内部控制需要建立完整的制度和管理办法，为实现风险控制、业务优化和经营规范提供切实保障。

人力资源文献综述

人力资源文献综述人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一个涉及组织内部人力资源的综合性管理学科，涵盖了招聘、培训、激励、绩效管理等方面。

作为组织内部人力资源的管理者，人力资源管理者需要不断了解和学习最新的研究成果和实践经验，以提升自身管理能力和有效地应对组织内部的各种挑战。

本文将对人力资源管理领域的重要文献进行综述，主要涵盖人力资源策略、人力资源发展、人力资源组织和员工关系等方面的研究成果。

人力资源策略人力资源策略是人力资源管理的基础，它将人力资源与组织的长期战略目标相结合。

Ulrich和Lake（1990）提出了以业务战略、组织结构、人力资源流程和人力资源能力为基础的战略性人力资源管理模型，从而引发了对人力资源策略的深入研究。

Dyer和Holder（1998）指出，成功的人力资源策略应该在组织内部形成一种战略资源，能够为组织提供竞争优势。

同时，人力资源策略也需要与组织文化和价值观相一致，以确保人力资源管理的有效性。

人力资源发展人力资源发展是指为了满足组织的长期需求，通过人才培养、绩效管理、职业规划等手段提升员工能力和素质的过程。

Arthur（1994）提出了“人力资源可持续竞争优势”的概念，认为组织的人力资源发展应该以建立和维护核心员工团队为重点。

同时，人力资源发展也需要关注个体的职业发展，以促进员工的工作满意度和组织认同感（Hall和Moss，1998）。

人力资源组织人力资源组织是指通过合理的人力资源配置、激励和管理制度来实现组织目标的方式。

Lepak和Snell（1999）研究了人力资源组织与组织绩效之间的关系，发现人力资源组织采用的灵活性和高度集成的管理制度能够提升组织绩效。

同时，人力资源组织也需要建立有效的沟通渠道和信息传递机制，以便及时获取员工的反馈和需求。

员工关系员工关系是指组织内部员工与管理者及其他员工之间的互动往来和关系建立。

Gennard和Judge（2005）探讨了员工关系的重要性，认为良好的员工关系有助于提高员工满意度、降低员工流失率和提升组织绩效。

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文一、引言企业人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中扮演着至关重要的角色。

随着全球经济的发展和科技的不断进步，人力资源管理的理念和实践也在不断演变和创新。

本文旨在对企业人力资源管理领域的相关文献进行综合评述，以揭示其发展趋势、研究热点和存在的问题，并为未来的研究和实践提供参考。

二、人力资源管理的概念与发展历程（一）概念人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，从而实现企业目标的过程。

它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等多个方面。

（二）发展历程人力资源管理的发展经历了几个重要阶段。

早期的人事管理主要关注员工的考勤、档案管理等行政事务。

20 世纪中叶，人力资源管理的概念逐渐形成，强调员工的激励和发展。

近年来，随着知识经济的兴起，战略人力资源管理成为主流，将人力资源管理与企业战略紧密结合，以提升企业的核心竞争力。

三、人力资源管理的主要职能（一）人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，预测未来的人力资源需求，并制定相应的计划和策略。

有效的人力资源规划可以帮助企业提前做好人才储备，避免人才短缺或过剩的情况。

（二）招聘与选拔招聘与选拔是获取合适人才的重要环节。

企业需要通过科学的招聘流程和方法，筛选出符合岗位要求和企业文化的候选人。

同时，选拔过程要公平、公正、透明，以确保选拔出最优秀的人才。

（三）培训与开发培训与开发旨在提升员工的知识、技能和能力，以适应企业发展的需要。

培训可以分为新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等多种形式。

通过培训与开发，不仅可以提高员工的工作绩效，还可以增强员工的归属感和忠诚度。

（四）绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估和反馈的过程。

它包括设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。

科学的绩效管理体系可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。

（五）薪酬福利管理薪酬福利管理直接关系到员工的生活水平和工作积极性。

《企业人力资源战略研究国内外文献综述1500字》

企业人力资源战略研究国内外文献综述1.国外研究现状学者Walker于1978年在他的文章《将人力资源规划与战略规划联系起来》中提出来的，文章中首次提出将战略规划与人力资源规划结合起来。

而战略人力资源管理(Strategy Human Resource Management，SHRM)这个概念是Devana （1981 年）在文章《人力资源管理：一个战略观》中提出来的。

比尔(Beer)等人的《管理人力资本》一书的出版意味着战略人力资源管理诞生的标志。

战略人力资源管理就将人与组织系统的联系起来，是指对组织的人力资源进行计划为了达到一定的组织目标(Wright，Mc Mahan，1992)，组织目标包括多个方面。

具体的说就是将人力作为获取竞争优势的最重要的资源之一；注重通过对人力资源的计划和管理实践来达到获取竞争优势的目的；注重将战略与组织的人力资源进行匹配；注重通过对人力资源管理的计划和管理来实现组织的战略灵活性；注重将实现组织目标作为人力资源的目的。

Stephen P. Robbins 在其《管理学》一书中指出：目前很多组织运用“我们的人力资源是我们最重要的资产”这样一句话作为其成功的最重要的因素来评价人力资源的重要性；人力资源是建立组织持续竞争力的源泉。

书中还提到Watson Wyatt Worldwide 顾问公司对两千家大型公司的调查研究发现人力资源是核心竞争力的源泉。

另外还指出把人力资源管理提升到战略管理的角度是人力资源管理的发展趋势。

Susan E. Jackson 在其《人力资源管理—从战略合作的角度》一书中，把人力资源管理提升到企业战略管理的高度，并提出把人力资源看成企业发展的战略合作伙伴，该书系统地处理当前企业最新面临的团队工作、员工多样化、战略改革和全球化对人力资源管理所提出的挑战等问题。

2.国内研究现状在孙连才编著的《战略视角下的人力资源》一书中，提出战略性人力资源管理的主要内容有：围绕企业的核心竞争力构建人力资源、围绕企业的战略目标构建人力资源、以提高组织的变革能力为目标构建人力资源、以顾客需求为导向构建人力资源管理流程、以企业绩效为导向构建人力资源、人力资源管理有效性分析等。

【“以人为本”的企业文化研究国内外文献综述2600字】

“以人为本”的企业文化研究国内外文献综述（一）国外文献综述“人力资源管理”这个概念首先是在1954年由Peter Drucker在《管理实践》一书中引入的。

组织的管理由此进入一个新的时代。

一系列围绕着组织中员工的开发与管理系统已初见雏形，并在不断发展和完善中。

近些年来，现代的人力资源管理理论传入中国，得到了广泛的传播和应用，因此对于这方面的研究也很多，渐成显学。

Tervonen K(2012)指出推行以人为本的人力资源管理，可以使员工的分配更科学，员工也能在公平的环境中去发展自己，且可通过企业的培训，提高自己的技能等。

企业人员的流动率的降低主要是以员工对工作是否有较高的满意度为标准。

随着市场经济的飞速发展、竟争的日趋激烈，在企业中，人力资源管理的作用越来越重要，人力资源管理也有了更深入的发展。

Vloeberghs D（2013）认为企业的发展中，人力资源管理小仅是各企业管理者的责任，而且也是企业长期发展的必然要求。

在企业中，人员的流动是比较正常的，如果员工流失过度则会使企业的发展受到一定的阻碍。

尤其是起关键作用的技术人员、管理人员等的流失，会使企业的经济有更大的损失。

推行以人为本的人力资源管理，小仅可以使员工的分配更合理，而且也可以提高员工对工作的满意度使企业人员的流动率减少。

Peter F·Drucke（2014）《管理的实践》认为很多民营企业引入了绩效管理与考核体系。

但实践的结果是，绩效管理的效果不明显，没有起到应有的作用。

这主要有两个方面的原因：一是缺乏准确的目标定位和分解。

二是企业的所有者或经营者习惯于自己决定企业的一切事务，不让职工参与绩效考核指标的确定和分解，不向职工反馈考核结果及工作中存在的问题现代企业讲求的是一种活的资源开发，意在通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使之潜能最大限度地释放出来。

企业要想获得持续的发展，关键是必须吸引并留住更多企业需要的人才。

毕业论文文献综述人力资源管理的国内外研究概况与展望

毕业论文文献综述人力资源管理的国内外研究概况与展望人力资源管理作为管理学的一个重要分支，一直以来都备受关注。

在当今竞争激烈的社会环境中，人力资源的合理配置和管理对于企业的发展至关重要。

因此，对人力资源管理领域的研究也日益深入。

本文将就人力资源管理的国内外研究概况进行综述，并展望未来的发展方向。

一、国内人力资源管理研究概况近年来，国内人力资源管理领域的研究取得了长足的进步。

在学术界和实践领域，人力资源管理被越来越多地看作是企业成功的关键因素之一。

国内研究者在人力资源管理领域的研究主要集中在以下几个方面：1. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，也是企业发展的基石。

国内研究者在人力资源规划方面的研究主要集中在如何科学合理地进行人力资源需求预测、人才储备和人才培养等方面，为企业提供了重要的决策支持。

2. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。

国内研究者在绩效管理方面的研究主要关注如何建立科学的绩效评价体系、激励机制和绩效考核方法，以提高员工的工作积极性和工作效率。

3. 员工培训与发展员工培训与发展是提升员工素质和企业竞争力的重要途径。

国内研究者在员工培训与发展方面的研究主要关注如何制定有效的培训计划、提高培训效果和评估培训成果等问题，为企业提供了重要的人才支持。

4. 薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的重要环节。

国内研究者在薪酬管理方面的研究主要关注如何建立公平合理的薪酬体系、激励员工的工作动力和提高员工的工作满意度等问题，为企业提供了重要的激励支持。

二、国外人力资源管理研究概况与国内相比，国外人力资源管理领域的研究更加深入和广泛。

国外研究者在人力资源管理领域的研究主要集中在以下几个方面：1. 多元化与包容性国外研究者更加注重人力资源管理的多元化与包容性。

他们关注员工的多样性，倡导公平、包容和多元化的管理理念，致力于打造一个多元化和包容性的工作环境。

2. 灵活性与创新性国外研究者更加注重人力资源管理的灵活性与创新性。

《公司治理问题研究的文献综述》6200字

公司治理问题研究的国内外文献综述目录公司治理问题研究的国内外文献综述 (1)1.1国外研究现状 (1)（1）关于公司治理的研究 (1)（2）关于委托代理理论的研究 (2)（3）关于董事会的研究 (2)1.2 国内研究现状 (3)（1）关于公司治理的研究 (3)（2）关于委托代理理论的研究 (3)（2）关于董事会的研究 (3)第2章相关概念与理论基础 (5)2.1 公司治理的概念 (5)2.2 委托代理理论 (5)2.3激励与约束理论 (6)2.4利益与相关者理论 (6)2.5公司治理模式体系及构成 (7)参考文献 (8)公司治理的相关问题已有400多年的历史，最早可以追溯到公元1600年东印度公司的成立。

随后开始出现公司治理问题与治理结构等相关概念。

由于各学者专业领域侧重点不同，所以本文将公司治理问题研究归纳为如下几个方面。

1.1国外研究现状（1）关于公司治理的研究关于公司治理方面，大多数学者认为有效的公司治理可以对董事会、监事会进行有效的监督，也可以在一定程度上制衡股权结构。

如Gomes和Novaes（2013）错误!未找到引用源。

认为由数位大股东共同持股，彼此相互制衡的模式有助于实现有效的公司治理机制。

Casado等（2016）错误!未找到引用源。

通过对瑞士上市公司实证研究发现，拥有几个大股东会带来更有效的公司治理机制，在多个受益股东存在的情况下，公司治理机制不仅有助于监督管理层，也有助于监督其他大股东。

PeiHossain（2017）错误!未找到引用源。

指出，较高的公司治理水平能够在公司中建立严密的管理系统，保证公司运行，维护利益相关者权益。

Zhi Wang和Ramzan Muhammad（2020）错误!未找到引用源。

通过研究证明多元化的股权结构和高负债的资本结构对企业业绩至关重要。

R.Gulatir等人（2020）错误!未找到引用源。

借助2017年在印度运营的40家公司样本构建了公司治理评价指数，将6个不同的指标构成公司治理评价指数，包括董事会效率、审计职能、风险管理、薪酬、股东权利和信息披露的透明度。

人力资源管理论文文献综述员工招聘与培训

人力资源管理论文文献综述员工招聘与培训人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，而员工招聘与培训是人力资源管理中的两个核心环节。

本文将对员工招聘与培训这两个方面进行文献综述，探讨其在企业发展中的重要性和影响。

员工招聘是企业人力资源管理的第一步，也是企业发展的基础。

一篇发表于《人力资源管理杂志》的文献指出，员工招聘是企业获取人才的重要途径，对企业的发展起着至关重要的作用。

在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要招聘到适合岗位的人才，才能保证企业的竞争力和持续发展。

而另一篇发表于《人力资源研究》的文献则指出，员工招聘不仅仅是为了填补岗位空缺，更重要的是要为企业引入具有创新能力和发展潜力的人才，为企业未来的发展奠定基础。

在员工招聘的过程中，企业需要注重招聘渠道的选择和招聘方法的创新。

一篇发表于《人力资源发展研究》的文献指出，企业可以通过多种渠道招聘人才，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以确保招聘到适合岗位的人才。

另外，企业还可以借助现代科技手段，如人才招聘平台、人才推荐系统等，提高招聘效率和成功率。

而一篇发表于《人力资源管理评论》的文献则指出，企业在招聘过程中可以采用创新的招聘方法，如结合人工智能技术进行简历筛选、举办创意招聘活动等，以吸引更多优秀人才加入企业。

除了员工招聘，员工培训也是企业人力资源管理中不可或缺的一环。

一篇发表于《人力资源发展与管理》的文献指出，员工培训是提升员工能力和素质的重要途径，对于提高员工工作效率、增强员工职业发展能力具有重要意义。

在当今快速变化的市场环境下，员工需要不断学习和提升自己的技能，才能适应企业发展的需求。

而另一篇发表于《人力资源培训研究》的文献则指出，员工培训不仅仅是为了提升员工的专业技能，更重要的是要培养员工的团队合作意识和创新能力，为企业的可持续发展提供人才支持。

在员工培训的过程中，企业需要注重培训内容的设计和培训方法的选择。

一篇发表于《人力资源开发与管理》的文献指出，企业可以根据员工的岗位需求和个人发展规划，设计针对性的培训课程，提高培训的针对性和实效性。

《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》

企业绩效管理研究国内外文献综述目录企业绩效管理研究国内外文献综述 (1)1 国外研究综述 (1)2 国内研究综述 (2)1影响企业绩效管理的因素分析 (2)2不同行业企业绩效管理的问题分析 (4)3 绩效管理相关概念 (4)3.1绩效管理的内涵 (5)3.2绩效管理的必要性 (5)参考文献 (6)1 国外研究综述目前从世界范围来看，绩效管理的理论与应用的方法体系主要有平衡计分法和关键业绩指标法。

关键业绩指标法是一项发展较早的绩效管理理论，平衡计分法的广泛应用始于20 世纪90 年代。

绩效管理由于历史积淀的存在和不同的环境变化，其实就理论而言，绩效管理不存在地域界限，仅仅是所表现出的特征不一样。

国内也有很多学者在对国外绩效管理方面做着研究，朱磊、朱峰等在《国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评》（2003）一文中从绩效与绩效评估的意义入手，分析了基于不同理念的国外绩效管理经验，并对我国企业的绩效测评进行探讨。

张志国在《从绩效管理体系看日本企业成败》（2010）一文中，认为在绩效管理体系的基础方面，日本企业存在天然的缺陷，作者还认为如果从绩效目标的设定来看，日本企业存在考核标准以及考核内容不清的问题，这两点值得中国的企业借鉴。

陈园在《国外工作分享制理念在我国企业绩效管理中的运用》（2010）一文中对国外的工作分享制度进行了分析，期望在我国企业中运用，去缓解我国的失业问题。

权圣容、吴贵生等人在《不确定环境下多元化战略对企业绩效的影响——以韩国企业集团为例》（2012）一文中，使用韩国30 家大型企业集团关联公司年度的财务数据进行分类比较，作者认为金融危机之后，企业的经营成果与经营因素的正相关关系显著，金融危机不仅改变了企业对于危机管理的态度，也使企业更加重视内部管理因素。

盛明科等在《国外城市政府绩效管理的基本经验及其对我国的启示》（2012）一文中对英国、美国、日本、西班牙等国外城市的政府绩效管理的主要做法与特点进行了深入分析，对这些国家城市政府绩效管理的经验进行了总结，最后结合我国特点分析了国外政府绩效管理经验对我们的启示。

人力资源管理类文献综述

在这个迅速发展的社会中，社会的发展始终离不开企业的发展。

经济全球化的今天，制约企业的发展主要有两个因素,一个是资本，一个是人才。

总体来看，企业人才的竞争在很大程度上都要依赖于人才的竞争，其中，最关键的竞争因素则是核心能力的竞争.而对于一个企业来说,核心能力的竞争关键在于核心员工的竞争。

核心员工是企业核心能力的主要创造者，是企业的核心和灵魂,对他们的管理成效的大小对于企业的发展关系重大。

关于核心员工管理的研究在近年来不断增多，这是与核心员工在企业中的重要作用不可分开的。

在这些研究中，对于核心员工的管理中的流失与保留是比较多的，但对于核心员工的激励、招聘、培训方面的研究则相对较少，对于核心员工的这几个方面的进一步研究将有利于企业在核心员工的高效率管理中发挥更大的作用，使企业对于核心员工的管理更有利于企业核心竞争力的创造和提升，进企业的快速发展。

因此，在以后的对于企业核心员工的研究中,应对这几个方面予以侧重。

通过对以前文献的阅读来看，目前理论界对于核心员工的管理主要停留在激励、培训等物质性方面较多，而创造优秀的核心文化方面来建构核心员工的心理契约,以此软实力来对核心员工进行有效管理的研究则相对较少。

文化对人的影响是潜移默化的，也许会感觉依靠企业文化的影响来留住企业的灵魂会不能达到理想的效果，但是文化的影响又是深远持久的，一旦员工真正接受了企业的文化，并在日常的工作中行为的表现能够受到文化的明显影响，那么可以说文化此时能够发挥的作用将会是无法估量的。

因此当企业在对核心员工采取激励等方面的工作的同时应注重构建企业特色文化，增强文化对核心员工的影响，双管齐下，将核心员工牢牢的保留在企业中。

第一，企业未来要发展成为什么样子，是一体化还是多元化？这个问题主要是企业发展方向.一般而言，在企业内部的核心人才在未来发展中起到很关键的作用，拥有多种行业或者多种领域的建军人才对企业的多元化发展是明显有益的.从另一个方面来说，企业要实现未来发展的愿景，随着业务的变化，企业规模的扩张，必定需要各种人才有所建树。