快消品100人贸易公司销售薪酬体系
快消行业薪酬管理制度
快消⾏业薪酬管理制度快消⾏业薪酬管理制度（通⽤5篇） 在社会发展不断提速的今天，制度使⽤的频率越来越⾼，制度⼀般指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则，也指在⼀定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或⼀定的规格。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下⾯是⼩编为⼤家整理的快消⾏业薪酬管理制度（通⽤5篇），欢迎阅读与收藏。
快消⾏业薪酬管理制度1 ⼀、⽬的 1、建⽴⼀种以岗位为基础，以⼯资绩效考核为核⼼的正向激励机制 2、把员⼯的薪资收⼊与岗位责任、⼯资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
⼆、制定原则 本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员⼯享受同等级的薪酬待遇；同时根据员⼯绩效、服务年限、⼯作态度等⽅⾯的表现不同，对职级薪级进⾏动态调整，可上可下同时享受或承担不同的⼯资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同⾏业和同区域有⼀定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任⼼。
4、经济：在考虑公司承受能⼒⼤⼩、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员⼯与企业能够利益共享。
5、合法：⽅案建⽴在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适⽤范围 适⽤于公司总部全体员⼯ 四、管理机构 1、薪酬管理委员会 主要领导：董事长、总经理 委员会成员：财务部、⼈⼒资源部 薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会，⽇常薪酬管理由财务部、⼈⼒资源部负责。
2、薪酬委员会职责： 董事长、总经理职责 2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收⼊分配的原则⽅案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3 审查⼈⼒资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段（如年终奖、专项奖等）。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整⽅案和建议，并⾏使审定权。
⼈⼒资源部职责： 2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执⾏和监督。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、总则为了有效激励销售部员工的工作积极性，提高销售业绩，实现公司的经营目标，特制定本销售部薪酬体系及绩效考核管理制度。
本制度适用于销售部全体员工。
二、薪酬体系（一）薪酬构成销售部员工的薪酬由基本工资、绩效工资、提成奖金和福利四部分构成。
1、基本工资：根据员工的职位和工作经验等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
2、绩效工资：根据员工的绩效考核结果发放，旨在激励员工提高工作绩效。
3、提成奖金：根据员工的销售业绩计算，鼓励员工积极开拓市场，提高销售额。
4、福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
（二）基本工资标准销售部员工的基本工资分为不同的等级，具体标准如下：1、销售代表：＿____元/月2、销售主管：＿____元/月3、销售经理：＿____元/月（三）绩效工资计算绩效工资与员工的绩效考核得分挂钩，绩效考核得分满分为100 分。
绩效工资计算公式为：绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效考核得分 ÷100。
（四）提成奖金计算1、提成比例根据不同的产品和销售区域，设定不同的提成比例。
例如，产品 A的提成比例为销售额的 5%，产品 B 的提成比例为销售额的 3%。
2、计算方法提成奖金＝销售额 ×提成比例三、绩效考核管理制度（一）考核指标1、销售业绩指标包括销售额、销售增长率、市场占有率等。
2、客户开发指标如新客户数量、客户满意度、客户流失率等。
3、销售技巧指标如销售拜访次数、销售成功率、销售谈判能力等。
4、工作态度指标如工作责任心、团队合作精神、遵守公司制度等。
（二）考核周期绩效考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于次月上旬进行，年度考核于次年 1 月进行。
（三）考核流程1、设定目标在考核期初，上级主管与员工共同设定工作目标和考核指标。
2、自我评估员工在考核期结束后，对自己的工作表现进行自我评估。
3、上级评价上级主管根据员工的工作表现、业绩完成情况等进行评价。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、薪酬体系设计薪酬体系设计是为了激励销售人员的积极性，提高销售绩效。
在设计薪酬体系时，应考虑到以下几个方面：1.绩效工资：销售人员的绩效工资应与其销售业绩直接挂钩。
可以根据销售额或销售利润进行设定，并设定不同的销售目标和绩效等级，从而根据不同绩效给予不同绩效工资。
2.基本工资：销售人员的基本工资应是保障其基本生活需求的工资水平，不与绩效挂钩，以确保销售人员的稳定性和安全感。
3.奖金制度：销售人员在达到或超过销售目标时，可以获得额外的奖金激励。
奖金可以根据销售额、销售利润或其他关键指标进行设定，以激励销售人员的积极性。
4.提成制度：销售人员可以根据完成的销售业绩获得一定比例的提成。
提成可以根据不同的销售产品或销售额进行设定，以激励销售人员提高业绩。
5.股权激励：对于长期在公司表现出色的销售人员，可以考虑给予股权激励，以激励他们为公司长期发展做出更大的贡献。
6.其他福利待遇：销售人员还可以享受一些额外的福利待遇，例如车补、通讯补贴、培训机会等，以提高销售人员的满意度和忠诚度。
绩效考核管理制度是为了评估销售人员的业绩和能力水平，提供改进建议和培训机会。
在制定绩效考核管理制度时，应考虑以下几个方面：1.目标设定：销售人员的绩效考核应基于明确的目标。
可以根据公司的销售策略和销售部门的业务目标，为销售人员设定个人销售目标和绩效指标，以及达成目标的时间节点。
2.评估指标：销售绩效的评估指标应多样化，包括销售额、销售利润、客户满意度、客户维护等方面。
可以通过量化指标和定性评估相结合的方式，全面评估销售人员的工作表现。
3.评估周期：销售绩效的评估周期应合理确定。
短期目标可以采用月度或季度评估，长期目标可以采用年度评估。
通过定期评估销售人员的绩效，及时发现问题并采取相应措施。
4.反馈和奖惩机制：对于优秀的销售人员，应及时给予肯定和奖励，例如表彰、奖金或晋升等。
对于绩效不佳的销售人员，应提供改进建议和培训机会，并设定改进计划，以激励他们提高绩效。
快消品公司薪酬管理制度方案
快消品公司薪酬管理制度方案1. 引言本文档旨在提出一份适用于快消品公司的薪酬管理制度方案，以提高员工的满意度和激励工作表现。
该方案将涵盖薪酬结构、绩效评估和奖励制度等关键要素。
2. 薪酬结构快消品公司的薪酬结构应该根据岗位等级和市场行情来制定。
以下是建议的薪酬结构要点：- 岗位等级划分：根据不同岗位的职责、技能和责任，将员工划分为不同的岗位等级。
- 基本工资：为每个岗位等级设定适当的基本工资水平，以保证员工的基本生活需求。
- 绩效奖金：制定一套公正、透明的绩效评估机制，并根据员工的表现发放相应的绩效奖金。
- 福利待遇：考虑到员工的福利需求，提供符合市场标准的福利待遇，例如医疗保险、带薪年假等。
3. 绩效评估绩效评估是确定员工工作表现的重要方法，以下是绩效评估的几个要点：- 目标设定：为每个员工设定明确的工作目标，确保员工知道应该追求的成果和绩效标准。
- 定期评估：进行定期的员工绩效评估，可以是半年度或年度评估，根据实际情况决定评估频率。
- 多维评估：绩效评估应该考虑多个方面，包括工作成果、专业知识、团队合作等。
- 反馈机制：及时向员工提供绩效反馈，并与其进行讨论和制定改进计划。
4. 奖励制度奖励制度是激励员工积极工作的重要方式，以下是一些建议的奖励制度：- 基于绩效的奖励：根据员工的绩效表现，提供相应的奖励，例如年度奖金、晋升机会等。
- 个人和团队奖励：设立个人和团队奖励机制，鼓励员工独立工作和团队合作。
- 课程培训机会：为表现优秀的员工提供进修和培训的机会，以继续提升其专业能力。
5. 实施和监督实施薪酬管理制度需要以下步骤：- 建立制度：明确制定薪酬管理制度的目标和原则，并将其纳入公司的人力资源政策中。
- 培训和沟通：对薪酬管理制度进行员工培训，并与员工进行沟通，让他们了解制度的内容和操作方式。
- 监督和改进：建立监督机制，定期评估薪酬管理制度的有效性，并根据反馈意见进行必要的改进。
以上是一份适用于快消品公司的薪酬管理制度方案建议，希望能够对公司的薪酬管理工作有所帮助。
快消品：销售人员考核方案
快消品：销售人员考核方案
销售人员考核制度
销售人员的薪酬结构分为月工资和年终绩效工资两部分。
区域经理、城市经理和业务经理的月工资由基本工资、加班工资和绩效考核工资三部分构成。
业务代表的月薪由基本工资、加班工资和绩效考核工资三部分组成。
年终绩效工资实行季度预考核，年终决算支付模式。
月绩效考核工资由销量考核工资和过程考核工资两部分构成。
销量考核工资占70%，过程考核工资占30%。
月销量考核工资=月绩效考核工资标准×70%×月销量完成率（50%～100%）。
月过程考核工资=月绩效考核工资标准×30%×过程考核得分（0.5～1.2分）。
月绩效工资=月销量考核工资+月过程考核工资。
过程考核细则由营销中心另行制定。
年终绩效考核实行季度预核，年终决算支付。
季度预考核工资=季度考核标准×季度销量系数×（季度费用系数+季度毛
差系数）。
季度销量系数根据季度销量达成率进行计算。
季度费用系数和季度毛差系数也根据相应的指标进行计算。
考核结果应用：连续3个月销量完成率低于80%的，薪酬等级自动降一级；连续3个月销量完成率高于100%的，薪酬等级自动升一级。
快消品公司销售部薪酬绩效管理实施方案
快消品公司销售部薪酬绩效管理实施方案一、背景分析快消品行业销售部门一直是公司利润增长的重要驱动力，然而，随着市场竞争的日益激烈，公司对销售绩效的要求越来越高。
因此，针对销售部门的薪酬绩效管理显得尤为重要。
本方案将针对快消品公司销售部门的薪酬绩效管理进行详细规划和实施。
二、目标设定1.激励销售人员实现个人销售目标，提高销售业绩。
2.加强销售团队合作与协作，形成良好的团队氛围。
3.加强销售人员的敬业精神和责任意识，提高服务质量。
三、实施步骤1.制定薪酬绩效管理政策制定薪酬绩效管理政策，明确绩效评估指标体系、薪酬奖励机制和晋升制度，并向全体销售人员进行公示和培训，确保政策的透明性和公平性。
2.设定个人销售目标根据公司销售业绩目标，制定个人销售目标，并与销售人员进行沟通和协商，确保目标的合理性和可行性。
销售人员在实施过程中应主动反馈销售情况，及时调整策略。
3.绩效评估和考核建立绩效评估和考核机制，对销售人员的绩效进行全面评估，包括销售业绩、客户满意度、团队合作等方面。
采用定期考核和年度总结的方式，定期对销售人员进行绩效评估，及时反馈评估结果。
4.设立薪酬激励机制根据绩效评估结果，设立薪酬激励机制，并根据销售人员的工作贡献，采取多样化的激励方式，如薪资提升、奖金发放、旅游福利等。
同时，对于表现突出的销售人员，可以考虑提供晋升机会或其他形式的激励措施。
5.培训和发展为销售人员提供专业培训和发展机会，提升销售技能和知识水平。
通过内部培训、外部学习和经验分享等方式，帮助销售人员不断提升自身素质，适应市场变化。
6.沟通和反馈建立良好的沟通和反馈机制，与销售团队保持密切沟通，及时了解销售人员的需求和问题，并给予解决方案和支持。
同时，定期组织团队会议、业绩分享会等活动，促进销售团队的交流和学习。
四、预期效果1.提高销售人员的积极性和工作激情，激励销售人员实现个人销售目标，提高销售业绩。
2.加强销售团队的合作和协作，形成团队合力，提高整体销售绩效。
快消行业薪酬管理制度
快消行业薪酬管理制度1. 引言快速消费品行业作为我国经济发展的重要支柱行业之一，对于企业和员工都具有重要意义。
为了吸引和留住优秀人才，保持企业的竞争力，建立科学合理的薪酬管理制度至关重要。
本文将详细介绍快消行业薪酬管理制度的制定与执行。
2. 薪酬管理目标快消行业薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与其贡献和价值相匹配，以激励员工发挥更大潜力，提高工作效率和企业绩效。
具体目标包括：•公平公正：建立公平公正的薪酬制度，保证员工薪酬的公正性，避免不合理的差距和歧视。
•灵活可变：薪酬制度应具备一定的灵活性，以适应快消行业的快速变化和市场需求的变动。
•激励动力：通过薪酬激励，激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作质量和效率。
•合理成本：合理控制薪酬成本，保持企业竞争力的同时，确保企业的盈利能力。
3. 薪酬管理制度的制定3.1 组织架构与职位设计薪酬管理制度的制定需要先考虑快消行业的组织架构和各职位的设计。
组织架构决定了权责范围、职位等级和薪酬体系的建立。
职位设计需要根据职责与要求，确定岗位级别和工作内容，为薪酬管理提供基础。
3.2 薪酬测算与定级薪酬测算与定级是制定薪酬管理制度的重要步骤。
企业可以通过市场调研、同行业对比和员工能力评估等手段，确定薪酬水平和职位等级。
通过薪酬测算和定级，确保薪酬的合理和公平。
3.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据不同职位的权责及市场需求，合理分配薪酬组成部分。
常见的薪酬组成部分有基本工资、绩效奖金、福利待遇等，通过合理的设计，激励员工的工作积极性和创造力。
3.4 薪酬政策与规范薪酬政策与规范是指制定适用于企业的薪酬政策和规章制度，明确员工薪酬的计算方式、调整机制、晋升考核标准等。
同时，也需要制定合理的奖惩机制和薪酬发放时间表，确保薪酬管理的公开透明和可操作性。
3.5 薪酬调整与福利待遇薪酬管理制度的完善需要考虑薪酬的调整和福利待遇。
薪酬调整应根据员工绩效和市场变化进行，使员工薪酬与市场相匹配。
快速消费品行业的薪酬体系设计
，
和支持 服务部 门。Ａ公司所有 人员 分成 三类 ：业务类 人
员 、 接 支 持 类 人 员 和 后 台支 持 类 人 员 。业 务 类 人 员 是 指 直
表 ２ Ａ公 司 业务 人员 薪酬 数 据
业 务 人 员
１ 于 内 销 部发 展 现 状 ， ． 基 固定 薪 酬 定 位 于 市 场 中位 左
右 ， 留一 定 的 增 长 空 间 以适 应 组 织 发 展 扩 大 的需 要 。 保
２ ．目前 薪酬水 平定位具有 一定 的前瞻性 ，确保未来
２０ ０９年市场数 据 ， 包括 食品 、 料 、 妆品 、 饮 化 日化等 等 ， 选
取 的公 司 ８ ％为 外 企 和 国企 ， 例 基 本 各 占一 半 ； 业 规 ０ 比 企 模涵盖大 、 、 型企业 。 中 小
表 ｌ 快速消费品行业的市场业务人员薪酬数据
职级 ７ ｐ 元 ） ５ ｐ 元） ２ ｐ 元 ） ５ （ ０（ ５ （ 市场比对人群
７ ６
在工作 中承担销 售任务 ， 与客户和产 品直接接触 的人员 ，
１３ ６
，
省级销售主管 ，８— ８岁 ， ２ ３ ７一ｌ ５年 ３０ １３ ００ ８ ， ０ 工作经验 ０ ２ ， ７０ ８ ５
包括各级 销售管理人员 和销售业 务代表 。本文侧 重分析
业务类人员 的薪酬体 系。
中圈 分 类 号 ： ２ Ｆ４ ７ 文 献 标识 码 ： Ａ 文章 编 号 ：６ ２—４ ２ （ ０ １ ０ １７ ０ Ｘ ２ １ ）４—０ ６ ０ ０—０ ２
快消行业业务员绩效考核与薪酬方案
快消行业业务员绩效考核与薪酬方案一、目的本文档旨在为快消行业业务员制定一套公平、激励性的绩效考核与薪酬方案，以确保业务员能够积极开拓市场，提升销售业绩，实现公司业务发展目标。
二、考核标准1. 销售额：主要考核业务员在考核期内的销售额完成情况，包括销售额、销售量、销售毛利等指标。
2. 客户拓展：考核业务员新客户开发数量、客户留存率、客户满意度等。
3. 市场推广：考核业务员在市场推广方面的投入和产出，如广告投放效果、促销活动成果等。
4. 团队协作：考核业务员与团队成员的协作能力、沟通能力等。
三、薪酬结构1. 基本工资：根据业务员的岗位等级和工作经验，设定合理的基本工资水平。
2. 绩效工资：根据业务员的绩效考核结果，设定绩效工资，实行多劳多得的原则。
3. 业务提成：根据业务员的销售额和客户拓展成果，设定业务提成比例，激发业务员的销售积极性。
4. 福利待遇：包括五险一金、年终奖、节日福利、培训机会等。
四、考核与薪酬调整1. 考核周期：设定适当的考核周期，如季度、半年度、年度等。
2. 薪酬调整：根据业务员的绩效考核结果，对基本工资、绩效工资、业务提成等进行调整。
3. 奖惩措施：设定明确的奖惩措施，对表现优秀的业务员给予奖励，对表现不佳的业务员进行惩罚。
五、实施与监督1. 制定实施细则：详细规定绩效考核与薪酬方案的具体实施流程，确保方案的有效执行。
2. 数据统计与分析：建立业务员绩效考核数据库，定期对数据进行统计和分析，为方案调整提供依据。
3. 监督检查：设立专门的监督机构，对绩效考核与薪酬方案的执行情况进行定期检查，确保方案的公平公正。
六、总结本文档提供了一套针对快消行业业务员的绩效考核与薪酬方案，旨在激发业务员的销售积极性，提升销售业绩，实现公司业务发展目标。
同时，为了保证方案的有效实施，需要制定实施细则，进行数据统计与分析，并进行监督检查。
最终，公司应根据实际情况对方案进行定期调整和优化，以适应市场变化和业务发展需求。
快速消费品行业的劳资关系——快消品销售员薪水与绩效
福利和津贴
公司提供的福 利和津贴是快 消品销售员薪 酬结构的重要
组成部分。
福利通常包括 医疗保险、退 休金、带薪休 假和员工福利
计划等。
津贴则包括交 通津贴、通讯 补贴和餐补等， 这些福利和津 贴可以吸引和 留住优秀的销
售员。
福利和津贴的 设定应该根据 公司的财务状 况和销售员的 业绩表现进行
合理规划。
合同签订：快消品销售员与公司之间的劳动合同签订情况 合同内容：合同中关于薪水、工作时间、保险等方面的规定 合同变更：合同变更对快消品销售员的影响 合同解除：合同解除的条件和程序
职业发展路径
快消品销售员的劳资关系问题 薪资结构与调整 晋升空间与机会 培训与职业规划
建立合理的薪酬体系
确定薪酬水平：根据市场调查和内部公平性原则，确定快消品销售员的薪酬水平。
水平
客户满意度： 评估销售员服 务质量和客户 维护能力的指
标
销售回款率： 衡量销售员对 客户应收账款 管理能力的指
标
工作态度
积极主动：快消品销售员应具备高度的责任心和主动性，能够主动寻找商机和解决问题。
团队合作：销售员需要与团队成员密切合作，共同完成销售任务和目标。 客户至上：快消品销售员应始终将客户需求放在首位，提供优质的服务和产品。
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快消品销售员的 绩效评估
快消品销售员劳 资关系的改善措 施
快消品销售员的 薪酬结构
快消品销售员的 劳资关系问题
基本工资
快消品销售员的基本工资通常根据市场行情、职位级别和经验等因素确定。 基本工资是销售员薪酬结构中的固定部分，是保障销售员基本生活的保障。 随着销售员的经验和能力的提升，基本工资也有望得到相应的增长。 不同公司和地区的快消品销售员的基本工资可能存在差异。
贸易有限公司薪酬体系及工资制度
贸易有限公司薪酬体系及工资制度贸易有限公司薪酬体系及工资制度xxx贸易有限公司薪酬体系及工资管理制度第一条：薪酬体系确定的原则及范围原则：1、在公司整体人力资源管理框架下，建立合适的薪酬管理体系，使员工的薪酬结构及分配机制不断趋于合理性，从而保障公司中短期及长期目标的实现2、按照价值创造及分配的原则，不让奉献者吃亏。
根据职位评估的结果（职位等级）及个人绩效（含能力，即潜在绩效）确定工资，根据绩效评定的结果确定奖金3、根据年终综合评定确定个人工资的升降，强化业绩导向4、薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，兼顾外部的薪酬水平，保持一定的竞争力，达到吸引并保留关键人才的目的5、向关键价值链上的职位倾斜，保持较为合理的态势，兼顾效率与公平，形成薪酬动态的平衡6、结合本地所在行政区的实际情况，保障薪酬及福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合地方法律、法规的要求范围：1、薪酬体系及工资管理制度范围为xxx公司行管人员和生产组长人员；2、本管理制度不涉及生产计件人员薪酬管理；第二条：薪酬结构1、 薪酬结构组成：A ：行管人员部分B ：生产组长人员说明：1） 基本工资：基于职位评估结果核定的职位等级工资 2） 全勤奖：基于考勤核定出勤的奖金3） 岗位津贴：基于部分特殊或关键岗位设定的津贴工资4） 技术职级工资：基于技术岗位核定的技术级别工资（组长级人员）5） 绩效工资：基于公司业绩和个人绩效的浮动部分，将个人业绩和公司整体经营效益挂钩，依据个人绩效考核结果和公司经营效益核定绩效工资6） 生产组员平均收入*系数：基于考虑各组产量及各组组员平均收入来核定的部分浮动工资 7） B 单收入：基于外出计时收入（具体计算按照“计时计件工资核算办法”） ＝基本工资＋全勤奖＋岗位津贴＝房屋补贴＋餐费补助＋保险费＋通讯费＋其他福利补贴＝ ＝＝ 生产组员平均收入*系数＋绩效工资＋B 单收入房屋补贴＋餐费补助＋保险费＋通讯费＋其他福利补贴绩效工资＋B 单收入基本工资＋全勤奖＋岗位津贴＋技术职级工资现金收入8）房屋补贴：根据不同层级人员的房屋补贴；9）餐费补贴：公司为员工提供午餐费用补贴10）年终奖金：每年年终根据年终公司经营业绩记发奖金【备注】：B单收入解释：外出B单业务收入，将根据公司对B单业务收入管理系数来核定具体收入？2、薪酬结构比例：A：行管人员主管级以上人员，固定收入部分占现金收入比70％，浮动收入占比30％；B：行管人员其他员工，固定收入占现金收入比为80％，浮动收入占比20％；C：生产组长级人员，固定收入占现金比为30％，浮动收入占比70％；第三条：职位等级工资1、职位等级工资的构成：职位等级、工作绩效、能力2、对以上图形的解释：以上所指的能力是一种已发挥和表现出来的，已转化、正转化或即将转化为绩效的能力部分，能力最终要体现在绩效上，所以职位等级工资也可以简化为二个维度，即职位等级和工作绩效。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、引言销售部门作为企业实现盈利和增长的关键部门，其员工的薪酬体系和绩效考核管理制度对于激励员工积极性、提高销售业绩、促进企业发展具有至关重要的作用。
为了建立科学、合理、公平、有效的薪酬体系和绩效考核管理制度，特制定本制度。
二、薪酬体系（一）薪酬构成销售部员工的薪酬由基本工资、绩效工资、提成奖金和福利四部分构成。
1、基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供基本的生活保障。
2、绩效工资：根据员工的绩效评估结果发放，旨在激励员工提高工作绩效。
3、提成奖金：根据员工的销售业绩计算发放，是对员工销售成果的直接奖励。
4、福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，为员工提供综合保障和关怀。
（二）基本工资标准1、销售代表：基本工资为_____元/月。
2、销售主管：基本工资为_____元/月。
3、销售经理：基本工资为_____元/月。
（三）绩效工资计算绩效工资根据员工的绩效评估得分计算，绩效评估得分与绩效工资系数对应关系如下：｜绩效评估得分|绩效工资系数|｜｜｜｜90 分及以上|12|｜80 89 分|11|｜70 79 分|10|｜60 69 分|09|｜60 分以下|08|绩效工资＝基本工资 ×绩效工资系数（四）提成奖金计算1、销售代表：提成奖金＝个人销售业绩 ×提成比例（＿____%）2、销售主管：提成奖金＝团队销售业绩 ×提成比例（＿____%）＋个人销售业绩 ×提成比例（＿____%）3、销售经理：提成奖金＝部门销售业绩 ×提成比例（＿____%）＋个人销售业绩 ×提成比例（＿____%）（五）福利政策1、社会保险：按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2、住房公积金：按照国家规定为员工缴纳住房公积金。
3、带薪年假：员工在公司工作满一年后，享受带薪年假_____天。
快消品职级职等薪酬体系框架
薪酬与绩效管理招商营销事业部：为实现公司战略、经营目标，根据公司实际，研究制定《有限公司招商营销人员职级划分与薪酬标准》及《招商营销人员年绩效与薪酬挂钩管理办法》，现予以如下：说明：1、由于时间关系，现只设计营销人员职级发展通道，后期再制定规范的职级和任职评审管理制度。
2、各等级营销人员的任职标准和职级评定，在下一步工作中完善和开展。
现按目前已明确的等级确定；未明确的，暂按各级别第三等确定。
其中初级业代，指新参加工作，无业务工作经验的人员。
实习生，按实习生标准执行。
3、大区总监级管辖市场不少于5个省份；省级经理管辖市场不少于一个省价且销售规模不低于800万元。
片区一般按经营规模或市场潜力，按一个或几个地(市、州)划分一个片区;无下属的直接营销人员，一般按业务代表定级。
业务主管指业务能力较强，无下属或管理能力不足以及不愿做管理的营销人员。
四川和成都根据经营规模参照对应职级。
4、营销人员劳动报酬收入，包括三部份，一部份为岗位技能工资，--部份为绩效工资，一部份为超额奖励或专项奖励。
(1)岗位技能工资，主要保证营销人员的基本生活需要，体现岗位和技能劳动差别，对其完成基本工作职责的酬劳。
岗位技能工资按考勤计发,完成率低于50%的,工资按80%计发。
(2)绩效工资，主要体现业务人员主要工作绩效，即劳动成果和工作表现的劳动报酬，与绩效考核挂钩浮动。
(3)超额奖励或专项奖励见相关绩效考核方案或有关奖惩办法。
5、营销人员实行不定时工作制，每月实际工作天数不能低于公司和部门规定天数，有事需请假，否则作旷工处理。
平均每月休息不足四天的，可另换时间补休。
6、月中离职员工，办清手续，无遗留问题的，只按考勤计发岗位技能工资，不计发其它考核绩效工资。
7、每月绩效完成率最后一名或连续三个月累计平均完成率达不到60%的，公司可对其培训调岗、降级或劝其离职。
8、工资方面有特殊约定的人员，按约定标准执行。
9、其它有关工资管理的规定，按公司相关制度执行。
商贸有限公司薪资体系-完整版
商贸有限公司薪资体系
一、经理
1、薪资构成=底薪+绩效
2、底薪：为固定薪资
3、绩效：根据每个月的工作和团队工作进行综合考评
（附件1）
二、销售人员
1、薪资构成=底薪+提成
2、底薪：为浮动薪资，每月的基础任务为20，底薪为
1500元，根据上月的业绩定本月的薪资
连续2个月任务在6瓶以下将自动离职处理
3、提成：
4、额外奖金
对于销售业绩突出，经总经理批准给予额外奖金。
三、仓管出纳
薪资构成=底薪+绩效
底薪：为固定薪资
绩效：根据每月的工作绩效评定绩效工资（附件2）绩效工资为4级别
四、送货员
薪资构成=底薪+绩效
底薪：为固定工资
绩效：根据每月的工作绩效评定绩效工资（附件3）绩效工资为4级。
快消品公司工资管理制度
第一条为规范公司工资管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，增强公司凝聚力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条公司工资管理遵循公平、公正、公开的原则，确保工资分配合理，激励员工努力工作。
第二章工资构成第四条员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和补贴等构成。
第五条基本工资：根据员工岗位、工龄、学历等因素确定，为员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求及贡献确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工工作业绩、部门绩效等综合评价，按月发放。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、销售奖等，根据公司效益和员工贡献进行发放。
第九条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据国家规定和公司实际情况确定。
第三章工资支付第十条工资支付周期为每月一次，按月发放。
第十一条工资支付时间：每月10日前支付上月工资。
第十二条工资支付方式：现金支付或银行转账支付，员工可根据个人意愿选择。
第四章工资调整第十三条工资调整分为定期调整和临时调整。
第十四条定期调整：根据公司经济效益、物价上涨等因素，每年进行一次工资调整。
第十五条临时调整：因员工岗位变动、工作表现突出等原因，可进行临时工资调整。
第十六条员工因违反公司规章制度，造成公司损失或不良影响的，公司将根据情况给予处罚。
第十七条员工在工作中表现突出，为公司创造显著效益的，公司将给予奖励。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有工资管理制度同时废止。
第二十条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
通过以上制度，公司旨在建立一套科学、合理、公平的工资管理体系，充分调动员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，为公司持续发展提供有力的人力资源保障。
贸易公司薪酬制度
贸易公司薪酬制度1. 引言薪酬制度是贸易公司管理人力资源的重要方面，对于员工激励、绩效评估和公司的长期发展起着关键作用。
本文将介绍贸易公司的薪酬制度，详细讨论其组成要素、考核方式以及优化方向，以期进一步提高员工的工作积极性和公司的整体竞争力。
2. 薪酬组成要素贸易公司的薪酬制度通常由以下要素构成：2.1 基本工资基本工资是员工在贸易公司工作期间的固定薪酬，根据员工的岗位等级和工作经验确定。
基本工资的水平应该与员工的能力和市场竞争保持一定的匹配度，既能吸引人才，又能提供员工稳定的生活保障。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和目标达成程度而给予的额外奖励。
贸易公司可以设定明确的绩效指标和目标，通过定期的绩效评估来评判员工的工作表现，并给予相应的奖金激励。
绩效奖金的设定应该公正、透明，能够准确反映员工的工作贡献和业绩水平。
2.3 岗位津贴岗位津贴是针对一些特定岗位的额外补贴，旨在鼓励员工承担更多责任和挑战。
例如，贸易公司的销售人员可能会根据销售业绩获得销售提成，而在特定市场开发岗位上的员工可能会获得市场津贴。
岗位津贴的设定应该基于公平、公正的原则，能够激励员工提高工作能力和业绩。
2.4 福利待遇福利待遇是贸易公司提供给员工的一些非金钱的回报，如健康保险、带薪假期、培训机会等。
贸易公司通过提供良好的福利待遇，可以吸引和留住优秀的人才，并提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 薪酬考核方式为了公正、客观地评估员工的工作表现，贸易公司一般采用以下考核方式：3.1 绩效评估绩效评估是定期对员工工作表现进行评价和考核的过程。
贸易公司可以制定绩效评估标准，例如工作质量、工作效率、团队合作能力等指标，并结合实际工作情况进行评估。
绩效评估应该客观、公正，提供员工改进的机会，同时为公司选拔和培养人才提供依据。
3.2 360度评估360度评估是一种综合评估方法，涉及员工直接上级、同事、下属和客户等多个评估人的意见和反馈。
快消品公司销售部门薪酬方案速成
快消品销售部门如何制定？在用干货回答这个问题问题之前，我们需要弄清楚几个问题：•薪酬方案/薪酬体系激励核心对象是谁？•薪酬计算的频次是按月、按季度或者是按年度？•薪酬体系的拆分与整合有没有做过预设？这些问题贯穿快消品公司销售薪酬设计的始终，在薪酬设计过程中建议实行动态薪酬设计，薪酬跟着员工的业绩走，业绩决定销售人员的职级和薪资，核心是用来激发销售人员的积极性。
说了这么多，到底如何做呢？咱们来点干货，希望大家进行借鉴而不是抄袭，同时抛砖引玉，帮助大家提升薪酬设计水平。
大栗子：《快消品公司薪酬设计方案》一．目的１.为跑步抢占国内外细分产品市场，规范营销中心薪酬管理体系，实现销售人员薪酬与业绩挂钩，业绩与晋升挂钩，持续激发销售人员工作积极性，特制定本方案。
二．适应对象适用营销中心全体人员。
三．薪酬体系构成3.1 基本工资、助商奖励及对应提成表1 营销职员序列及薪酬对表3.2 薪酬结构补充与说明3.2.1 产品分类按照公司分类执行。
3.2.2 冲锋类、特价类、按照50%约定提成比例执行,KA按照50%约定提成比例执行。
3.2.3 电商薪酬体系见《网商薪酬及晋升管理办法》,导购员薪酬体系见《KA导购员管理办法》。
3.2.4 内勤对所有业务人员行程、工作内容、助商铺货数量等内容进行核实，如发现弄虚作假者，根据作假的程度给予相对应的处罚。
3.2.5 省级经理月度回款＞30万的部分、大区经理月度回款＞30万某对应省区经理人数的部分，超出部分另外奖励3%。
3.2.6 省级经理年度回款任务＞360万、大区经理年度回款任务为＞360万某对应省区经理人数，超额完成任务者另外享受公司分红及股权记录，具体见公司签署的文件。
3.2.7 2023年1月前入职的业务员除了维护原有渠道外（5-10天时间）还兼任省级经理，负责对应省份的新市场开发业务（15-20天），享受对应省级经理待遇及考核（按对应开发天数考核，原有渠道的提成、奖励、考核不变）。
贸易有限公司薪酬及绩效方案
贸易有限公司薪酬及绩效方案一、指导原则根据公司发展战略，按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，规范公司薪酬管理工作，建立具有激励性的薪酬制度，促进公司与员工共同发展。
二、适用范围本方案适用于贸易有限公司全体员工。
三、薪酬水平及结构1.薪酬水平公司的总体薪酬水平在人力资源市场上保持相对竞争优势，大体居中上水平。
2.薪酬结构⑴董事长、总裁、总监及总裁助理：岗位工资占50%，绩效工资占50%；⑵部门经理、部门副经理：岗位工资占60%，绩效工资占40%；1页脚内容⑶主管及以下员工：岗位工资占70%，绩效工资占30%。
2.薪酬项目⑴岗位工资：按照职位定级和工资标准每月固定发放。
⑵绩效工资：按照绩效考核周期、绩效考核结果浮动发放。
⑶津补贴及有关保险：按公司相关规定发放。
⑷销售奖励及新客户销售提成：适用于销售部门岗位。
非销售部门员工拿到的非与公司固有客户冲突的新业务可比照执行。
⑸特别奖励：按照年度工资总额的5%设立董事会/总裁特别奖励基金，主要用于奖励非销售部门的特殊贡献员工。
⑹股权分红：公司按照现代企业制度规范运作。
公司提倡员工入股。
公司当年税后利润在提取公积金和公益金后，将对入股员工实施分红，具体分红比例由董事会提出方案报股东会批准。
3.薪酬体系2页脚内容贸易有限公司薪酬及绩效体系表3页脚内容四、考核与支付1.岗位工资以及补贴和保险每月定期支付。
2.公司制定部门和个人绩效目标，每季度考核一次。
商务部和销售一部、销售二部实行台阶目标考核，共分三个台阶目标，完成第一台阶目标，发绩效工资，完成第二和第三台阶目标，对部门实行奖励。
完不成绩效目标，扣罚绩效工资。
具体办法另行制定。
2.公司鼓励全体员工积极开发新客户，凡联系新客户并签单成功者，公司按照所签订单实现利润的%给予奖励。
3.公司设立特别贡献奖，年终对公司员工进行评比，设立金牌销售奖和优秀管理奖，分别奖励在销售和行政管理工作中作出突出贡献的员工。
快消品100人贸易公司销售薪酬体系
实业有限责任公司**发人字﹝2013﹞4号关于试行薪酬与绩效管理规定的通知**事业部：为实现公司战略、经营目标，根据公司实际，经究制定了《有限公司营销人员职级划分与工资标准》及《营销人员年绩效与薪酬挂钩管理办法》。
现予下发，请遵照执行。
此通知附：1、《有限公司营销人员职级划分与工资标准》2、《人员年绩效与薪酬挂钩管理办法》实业有限责任公司二零一三年一月十六日主题词：人力资源管理工资绩效通知抄送：董事长、总经理、财务部、办公室有限公司营销人员职级划分与工资标准（本标准仅适用于2013年）说明：1、由于时间关系，现只设计营销人员职级发展通道，后期再制定规范的职级和任职评审管理制度。
2、各等级营销人员的任职标准和职级评定，在下一步工作中完善和开展。
现按目前已明确的等级确定；未明确的，暂按各级别第三等确定。
其中初级业代，指新参加工作，无业务工作经验的人员。
实习生，按实习生标准执行。
3、大区总监级管辖市场不少于5个省份；省级经理管辖市场不少于一个省份且销售规模不低于800万元。
片区一般按经营规模或市场潜力，按一个或几个地（市、州）划分一个片区；无下属的直接营销人员，一般按业务代表定级。
业务主管指业务能力较强，无下属或管理能力不足以及不愿做管理的营销人员。
四川和成都根据经营规模参照对应职级。
4、营销人员劳动报酬收入，包括三部份，一部份为岗位技能工资，一部份为绩效工资，一部份为超额奖励或专项奖励。
（1）岗位技能工资，主要保证营销人员的基本生活需要，体现岗位和技能劳动差别，对其完成基本工作职责的酬劳。
岗位技能工资按考勤计发，完成率低于50%的，工资按80%计发。
（2）绩效工资，主要体现业务人员主要工作绩效，即劳动成果和工作表现的劳动报酬，与绩效考核挂钩浮动。
（3）超额奖励或专项奖励见相关绩效考核方案或有关奖惩办法。
5、营销人员实行不定时工作制，每月实际工作天数不能低于公司和部门规定天数，有事需请假，否则作旷工处理。
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实业有限责任公司**发人字﹝2013﹞4号关于试行薪酬与绩效管理规定的通知**事业部：为实现公司战略、经营目标，根据公司实际，经究制定了《有限公司营销人员职级划分与工资标准》及《营销人员年绩效与薪酬挂钩管理办法》。
现予下发，请遵照执行。
此通知附：1、《有限公司营销人员职级划分与工资标准》2、《人员年绩效与薪酬挂钩管理办法》实业有限责任公司二零一三年一月十六日主题词：人力资源管理工资绩效通知主送：**事业部抄送：董事长、总经理、财务部、办公室有限公司营销人员职级划分与工资标准（本标准仅适用于2013年）说明：1、由于时间关系，现只设计营销人员职级发展通道，后期再制定规范的职级和任职评审管理制度。
2、各等级营销人员的任职标准和职级评定，在下一步工作中完善和开展。
现按目前已明确的等级确定；未明确的，暂按各级别第三等确定。
其中初级业代，指新参加工作，无业务工作经验的人员。
实习生，按实习生标准执行。
3、大区总监级管辖市场不少于5个省份；省级经理管辖市场不少于一个省份且销售规模不低于800万元。
片区一般按经营规模或市场潜力，按一个或几个地（市、州）划分一个片区；无下属的直接营销人员，一般按业务代表定级。
业务主管指业务能力较强，无下属或管理能力不足以及不愿做管理的营销人员。
四川和成都根据经营规模参照对应职级。
4、营销人员劳动报酬收入，包括三部份，一部份为岗位技能工资，一部份为绩效工资，一部份为超额奖励或专项奖励。
（1）岗位技能工资，主要保证营销人员的基本生活需要，体现岗位和技能劳动差别，对其完成基本工作职责的酬劳。
岗位技能工资按考勤计发，完成率低于50%的，工资按80%计发。
（2）绩效工资，主要体现业务人员主要工作绩效，即劳动成果和工作表现的劳动报酬，与绩效考核挂钩浮动。
（3）超额奖励或专项奖励见相关绩效考核方案或有关奖惩办法。
5、营销人员实行不定时工作制，每月实际工作天数不能低于公司和部门规定天数，有事需请假，否则作旷工处理。
平均每月休息不足四天的，可另换时间补休。
6、月中离职员工，办清手续，无遗留问题的，只按考勤计发岗位技能工资，不计发其它考核绩效工资。
7、每月绩效完成率最后一名或连续三个月累计平均完成率达不到60％的，公司可对其培训调岗、降级或劝其离职。
8、工资方面有特殊约定的人员，按约定标准执行。
9、其它有关工资管理的规定，按公司相关制度执行。
10、本标准为营销人员职级和工资管理简易版本，适用于2013年，以后根据需要调整。
实业有限责任公司二零一三年一月十六日**营销人员2013年绩效与薪酬挂钩管理办法（试行）一、目的：为提高市场营销人员的工作积极性，提升公司整体经营业绩，达成年度绩效目标，根据公司实际，制定本管理办法。
二、指导思想（一）基于公司战略和目前实际，在稳定中跨越发展。
（二）充分体现多劳多得，奖勤罚懒的原则，体现业绩效率优先、兼顾公平的原则，以激励为主的原则。
（三）将营销人员的绩效与薪酬挂钩。
即销售业绩完成情况与工资、奖金挂钩，实行动态管理。
差旅费（含住宿、生活补助）、交通费、通讯费、业务招待费等暂不挂钩考核。
三、适用范围适用于大区总监、省级经理、片区经理及业务主管、业务代表，其中若有特殊考核方案的，按其规定执行。
四、任务绩效目标下达（一）任务1、2013 年公司下达考核任务(含新品) 销售额15600万元，目标销售额20000万元。
2、**销售部门应依据公司计划，分月分解下达给各区域市场，各区域市场再分解下达给业务代表并将分解情况报销售总监和分管领导审核。
3、计划内容主要包括：（1）关键绩效指标：销售额、费用率、新客户发展数量；因公司实行不赊欠政策，故不考核回款率（直管商超渠道除外）。
（2）过程管理指标：包括但不限于出勤、订单管理、报表日志、终端陈列、客户拜访、会议学习及工作态度等内容。
由各区域或渠道确定具体内容后报销售总监审核。
4、一个业务代表最低年销售额不低于60万元/年。
5、营销部门可按年或季分区域下达分月计划。
(二)任务调整和确认1、销售部门或区域可根据不同时期市场变化和促销政策,对区域和业营销人员的销售计划可作适当微调,但全年的总任务不得减少,也不可将工作任务转移到下半年。
2、营销人员调整的任务表,须在每月五日前报财务\行政人事部门备案。
3、新产品可专项下达考核任务。
五、绩效考核（一）、绩效考核，是根据绩效计划与实际执行的比较，并按规则进行评估。
公司对营销人员按月度、年度进行考核。
（二）、关键绩效指标考核关键绩效指标完成情况，用WK表示，即：1、大区总监WK＝销售绩效系数SK*60%+费用绩效系数FK*30%+新客户发展绩效系数HK*10%2、其他营销人员WK＝销售绩效系数SK*75%+费用绩效系数FK*15%+新客户发展绩效系数HK*10%WK取值范围：0――1.80; FK取值范围－0.5――1.50；说明：1、退返产品，按其价格扣减相应区域和营销人员的销售额。
超过公司批准的限额和账期的赊欠扣减当期销售额。
已付款开票未提货的，可计算实际销售额，若退货，则按退返产品处理。
2、销售完成率：S=S1/S0（S1-当期实际回款销售额，S0-当期计划销售额）3、费用绩效系数：费用考核系数，由财务部门根据当期预算进行管理、考核。
节约或超出预算，按节约或超出的比例的2倍，以系数“1”为基数，相应增减绩效考核系数（例：若实际费用为预算费用的110%，则系数为1-（120%-100%）*2=0.8,类推。
）4、新客户发展绩效系数新客户指与公司直接建立经销关系，连续经营整三个月（含）以上的客户，平均月销售额不低于3、5万元二个档次。
成都市内和商超客户规模标准由销售部门确定后报备。
以“1”为基础，比计划每超过或少一个有效客户，按档次分别增加0.1、0.15或减少0.1、0.15的系数，最高不超1.50的系数。
原有客户非计划流失，每一个扣0.2的系数。
（三）、过程考核绩效系数GN（取值范围：0.8－1.20），考核标准由销售部门另定后报备。
过程考核由销售内部系统进行，人力资源部门抽查、审核。
注：各项考评总标准分值设定为100分，系数值=加权总评分/100。
（四）、绩效考核综合结果WZ=WK*GN（WZ 取值范围：0－－1.80）六、绩效结果挂钩（一）、绩效结果暂不与差旅费用挂钩。
（二）、绩效结果与相关人员绩效工资、提成奖励挂钩。
即营销人员薪酬（工资）收入=岗位技能工资+绩效工资+提成奖励+单项奖注：营销人员实行不定时工作制，其工资收入(税前收入)包含所有加班工资及各种工资性补贴和年终奖励。
（三）、薪酬挂钩1、岗位技能工资按考勤计发，但若销售额完成率低于50%的，工资按80%计发。
缺勤的，按天计扣。
2、绩效工资绩效工资=绩效工资标准*绩效系数WZ当销售额完成率低于60%，不计发绩效工资。
3、超额奖励按超过当期计划销售额以上的部份，给予奖励。
其中对特价产品产生超额的，奖励时应适当折算。
（1）业务代表、业务主管月度完成销售额超过计划5万以内的部份按3%计提奖励,超过5万以上的部份按4%计提奖励。
（分段计算,下同。
）（2）片区（渠道）经理月度完成销售额超过计划10万以内的部份按1.5%计提奖励,超过10万以上的部分按2.0%计提奖励。
(3)省级经理、大区总监月度完成销售额超过计划50万以内的部份按1.0%计提奖励,超过50万元以上的部份,按1.5%计提奖励。
4、单项奖惩根据需要，进行单项考核，并按方案及结果给予奖惩。
5、部门奖励：按超过计划60%的销售额以上部份的0.2 %计提奖金,作为日常部门奖励和开会部分开支。
(四)绩效结果与其它应用1、涉及赊欠扣款：有赊欠或超限额超期赊欠的区域或部门，由业务代表承担未收回赊欠款的60%，片区经理承担30%，省级经理承担10%，收回欠款后，退返。
2、违反相关制度的奖惩：对违反公司制度或规范管理的行为，直接对责任人扣减绩效工资或奖金或其它处分。
3、对每月绩效完成率最后一名或连续三个月累计销售额完成率达不到60％的，公司可对其培训、调岗、降级或劝其离职。
七、分配（一）、岗位技能工资和浮动绩效工资，按考勤计算。
岗位技能工资部份当月分配计发。
（二）、绩效工资和超额奖励按月计算、季度平衡，全年拉通考核。
月度兑现80%，其余20%根据全年绩效完成及赊欠情况考核后计发。
（三）、超标准超期限赊欠的，按前述标准抵扣，收回后返还。
（四）、其它单项奖励考核后一次性计发。
八、其它（一）、新开发市场，无考核销售任务时，绩效工资按20％确定标准，时间不超过3个月。
新招营销员试用期原则上按合同确定时间，岗位技能工资按80%计发，进入已开发市场，熟悉期原则上不超过两个月，绩效工资按20%确定标准。
熟悉期可不与任务挂钩，期限由上级领导确定。
（二）、考核基础资料由客服部或内勤提供，以财务审核的为准，工资统一由行政人力部门核算。
（三）、本办法从二零一三年一月份开始试行。
四川**实业有限责任公司二零一三年一月十六日。