岗位说明书撰写实务(讲解).pptx
合集下载
岗位说明书编写培训PPT课件(2024)
任职资格
2024/1/25
本科及以上学历，市场营销、商务管理等相关 专业；
具备3年以上销售工作经验，有成功案例者优先 ；
30
实例二：某企业销售经理岗位说明书
01
具备较强的市场分析、营销、推 广能力和良好的人际沟通、协调 能力；
02
具备团队协作精神，能够承受工 作压力。
2024/1/25
31
实例三：某医院护士岗位说明书
收集相关信息
收集与岗位相关的所有信息，包括岗 位职责、任务、工作环境、任职要求 等。
2024/1/25
17
实际编写过程
编写岗位概述
简要介绍岗位的名称、所属部门、直 接上级和下属等信息，让读者对岗位 有一个初步了解。
详细描述岗位职责
详细列举岗位的职责和任务，包括日 常工作、周期性工作和临时性工作等 。
01
岗位名称：护士
2024/1/25
02
所属部门：护理部
直接上级：护士长
03
32
实例三：某医院护士岗位说明书
岗位职责
在护士长的领导下和医生的业务指导下进行工作；
认真执行各项规章制度和技术操作规程，正确执行医 嘱，准确及时地完成各项护理工作；
2024/1/25
33
实例三：某医院护士岗位说明书
做好基础护理和精神护理工作， 经常巡视病房，密切观察病情变
注意事项
提升了参与者的岗位说明书编 写能力和水平
2024/1/25
38
未来发展趋势预测
岗位说明书将更加注重个性化和差异 化，以满足不同岗位和企业的需求
岗位说明书将更加注重更新和完善， 以适应不断变化的市场和企业需求
2024/1/25
岗位说明书将更加注重实用性和可操 作性，更加强调工作绩效和成果
2024/1/25
本科及以上学历，市场营销、商务管理等相关 专业；
具备3年以上销售工作经验，有成功案例者优先 ；
30
实例二：某企业销售经理岗位说明书
01
具备较强的市场分析、营销、推 广能力和良好的人际沟通、协调 能力；
02
具备团队协作精神，能够承受工 作压力。
2024/1/25
31
实例三：某医院护士岗位说明书
收集相关信息
收集与岗位相关的所有信息，包括岗 位职责、任务、工作环境、任职要求 等。
2024/1/25
17
实际编写过程
编写岗位概述
简要介绍岗位的名称、所属部门、直 接上级和下属等信息，让读者对岗位 有一个初步了解。
详细描述岗位职责
详细列举岗位的职责和任务，包括日 常工作、周期性工作和临时性工作等 。
01
岗位名称：护士
2024/1/25
02
所属部门：护理部
直接上级：护士长
03
32
实例三：某医院护士岗位说明书
岗位职责
在护士长的领导下和医生的业务指导下进行工作；
认真执行各项规章制度和技术操作规程，正确执行医 嘱，准确及时地完成各项护理工作；
2024/1/25
33
实例三：某医院护士岗位说明书
做好基础护理和精神护理工作， 经常巡视病房，密切观察病情变
注意事项
提升了参与者的岗位说明书编 写能力和水平
2024/1/25
38
未来发展趋势预测
岗位说明书将更加注重个性化和差异 化，以满足不同岗位和企业的需求
岗位说明书将更加注重更新和完善， 以适应不断变化的市场和企业需求
2024/1/25
岗位说明书将更加注重实用性和可操 作性，更加强调工作绩效和成果
岗位说明书培训讲义(ppt68张)
3、如何编写岗位基本信息
4、如何编写岗位使命 5、如何编写岗位职责 6、如何编写岗位任职资格 7、岗位说明书管理 三、下阶段工作安排
Page8
企业为什么要进行工作分析？
Page9
什么是工作分析？
•
工作分析是人力资源管理的一项核心基础职能，通过系统地收集和确定目标职位 的信息，并对目标职位进行研究和分析，最终确定目标职位的定位、工作任务与 职责、工作权限、工作联系、任职要求等基本因素的过程。
人力资源 规划
人力资源 根据公司发展战略，组织制定公司人力资源管理职能战略。 战略 负责公司人力资源职能战略的实施，定期对实施效果进行评价。
根据公司人力资源职能战略及具体业务拓展需要，负责编制公司年度人力资源配置规划和管 人力资源 划。 规划 根据公司现有组织状态，负责确定各部门、各岗位员工编制。
xx
如何编写岗位说明书培训
企业人力资源管理存在的四大问题
你提供的人好象都 无法胜任呀！
你怎么老与我过不去， 我为你招聘的人员哪一 个不合适？
这个人怎么办？找点工作 给他干一干？
我来公司几个月了， 还没弄清楚该做什 么！
Page2
岗位说明书的作用与意义
培训什么？如何 培训？ 选择怎样的 人？ 怎样 评估？ 岗位评估 岗位说明书 任职资格 怎样达成 任职标准？ 绩效管理 薪酬回报 怎样报酬 员工？
5
10
11 12 13 14
任职资格
基本信息
4
3
其他
2 15 16 1
Page22
岗位说明书框架
格力电器股份 责任公司 岗位名称 直接上级 直接下级 岗位职能 职能模块 职能描述 所属部门 职族类别 岗位编号 岗位层级
岗位说明书培训资料ppt课件
企业可以通过岗位说明书对员工进行有针对性的培训和培养，提高员工的综合素质和职业能力，为企 业的发展提供有力的人才保障。
促进企业内部人才流动
岗位说明书为企业内部人才流动提供了明确的依据和标准，有助于企业实现人才的优化配置和合理流 动。
通过岗位说明书，企业可以了解员工的特长和优势，为员工提供更合适的职位和发展机会，激发员工的 潜能和创造力。
简要说明岗位工作的基本流程和 步骤，以便员工了解如何开展工 作。
岗位权限与责任
岗位权限
明确岗位所拥有的权力和可支配的资源，包括决策权 、审批权、调度权等。
岗位责任
具体阐述岗位需要承担的责任和风险，包括工作失误 、安全事故等方面的责任。
授权与监督
说明岗位的授权来源和监督机制，确保权力的合法性 和规范性。
突出关键信息
将关键信息如岗位职责、任职要求等放在显眼位 置，方便读者快速了解岗位核心内容。
ABCD
明确岗位职责
用简洁明了的语言描述岗位职责，避免使用模糊 或歧义的表述。
使用图表辅助
适当使用图表、流程图等辅助工具，帮助读者更 直观地理解岗位说明书内容。
审核与修改完善
01
初稿审核
对初稿进行全面审核，检查内容 是否完整、准确，格式是否规范
明确编制目的
01
明确岗位说明书的目的和用途，为后续编制工作提供
指导。
梳理岗位职责
02 对目标岗位的工作职责进行全面梳理，确保不遗漏任
何重要内容。
了解岗位背景
03
深入了解目标岗位所处的行业、企业背景以及相关法
律法规，确保岗位说明书的准确性和合规性。
编制方法与技巧
采用规范格式
遵循统一的格式和标准，确保岗位说明书的规范 性和易读性。
促进企业内部人才流动
岗位说明书为企业内部人才流动提供了明确的依据和标准，有助于企业实现人才的优化配置和合理流 动。
通过岗位说明书，企业可以了解员工的特长和优势，为员工提供更合适的职位和发展机会，激发员工的 潜能和创造力。
简要说明岗位工作的基本流程和 步骤，以便员工了解如何开展工 作。
岗位权限与责任
岗位权限
明确岗位所拥有的权力和可支配的资源，包括决策权 、审批权、调度权等。
岗位责任
具体阐述岗位需要承担的责任和风险，包括工作失误 、安全事故等方面的责任。
授权与监督
说明岗位的授权来源和监督机制，确保权力的合法性 和规范性。
突出关键信息
将关键信息如岗位职责、任职要求等放在显眼位 置，方便读者快速了解岗位核心内容。
ABCD
明确岗位职责
用简洁明了的语言描述岗位职责，避免使用模糊 或歧义的表述。
使用图表辅助
适当使用图表、流程图等辅助工具，帮助读者更 直观地理解岗位说明书内容。
审核与修改完善
01
初稿审核
对初稿进行全面审核，检查内容 是否完整、准确，格式是否规范
明确编制目的
01
明确岗位说明书的目的和用途，为后续编制工作提供
指导。
梳理岗位职责
02 对目标岗位的工作职责进行全面梳理，确保不遗漏任
何重要内容。
了解岗位背景
03
深入了解目标岗位所处的行业、企业背景以及相关法
律法规，确保岗位说明书的准确性和合规性。
编制方法与技巧
采用规范格式
遵循统一的格式和标准，确保岗位说明书的规范 性和易读性。
岗位说明书编写(PPT32页).pptx
第13页
什么是岗位
岗位是组织的基本单位/标准构件
岗位基于组织而非个人 ➢ 岗位为组织的目标和价值而存在 ➢ 岗位是个人与工作之间的纽带 ➢ 任职者变换，岗位的根本特征即所从事
任务及主要活动不变
组织目标 战略 组织架构 岗位
第14页
岗位的特征
岗位属于组织 岗位存在不取决于担任岗位的人，而是组织的需要。岗 位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方 法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的目的和应负 责任。
应具备的知 识
➢ 教育水平
完成岗位基本职责所必须具备的学历，不能要求过高或 过低，也不是条件越多越好 ➢专业要求 本岗位所必须具备的相关专业要求 ➢知识技能 指为正确完成本岗位职责所应必须具备的专业知识或技 能 ➢工作经验 工作经验的长短和 工作经验的类型
➢ 职业资格 要求任职者应该具备的职业资格、从业资格或特殊技能
第20页
1。基本信息
××部门××岗位说明书
基本信息（与岗位相关的信息）
岗位名称：
直接上级岗位：
任职者：
直接上级姓名：
所在部门：
所在类：
工作地点：（总公司或分公司） 所在层级：
岗位名称＝职能 + 职务。尽量与业界一致，便于比较和交流； 坚持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可 灵活一些。
衡量要点
▪前 瞻 性 、 有 效 性 、 时 效性、可指导性
▪预算准确率
▪完善性、可操作性、 书面化
▪招聘达成率
▪考核有效性
▪薪酬事务及时性与准 确性 ▪合同签订、变更及时 性
▪档案数据的完整性
▪内部满意度
第26页
4. 岗位工作权限
岗位工作权限指的是，为了充分达成岗位目的，岗位所 应享有的权限范围。它包括：
什么是岗位
岗位是组织的基本单位/标准构件
岗位基于组织而非个人 ➢ 岗位为组织的目标和价值而存在 ➢ 岗位是个人与工作之间的纽带 ➢ 任职者变换，岗位的根本特征即所从事
任务及主要活动不变
组织目标 战略 组织架构 岗位
第14页
岗位的特征
岗位属于组织 岗位存在不取决于担任岗位的人，而是组织的需要。岗 位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方 法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的目的和应负 责任。
应具备的知 识
➢ 教育水平
完成岗位基本职责所必须具备的学历，不能要求过高或 过低，也不是条件越多越好 ➢专业要求 本岗位所必须具备的相关专业要求 ➢知识技能 指为正确完成本岗位职责所应必须具备的专业知识或技 能 ➢工作经验 工作经验的长短和 工作经验的类型
➢ 职业资格 要求任职者应该具备的职业资格、从业资格或特殊技能
第20页
1。基本信息
××部门××岗位说明书
基本信息（与岗位相关的信息）
岗位名称：
直接上级岗位：
任职者：
直接上级姓名：
所在部门：
所在类：
工作地点：（总公司或分公司） 所在层级：
岗位名称＝职能 + 职务。尽量与业界一致，便于比较和交流； 坚持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可 灵活一些。
衡量要点
▪前 瞻 性 、 有 效 性 、 时 效性、可指导性
▪预算准确率
▪完善性、可操作性、 书面化
▪招聘达成率
▪考核有效性
▪薪酬事务及时性与准 确性 ▪合同签订、变更及时 性
▪档案数据的完整性
▪内部满意度
第26页
4. 岗位工作权限
岗位工作权限指的是，为了充分达成岗位目的，岗位所 应享有的权限范围。它包括：
岗位说明书编写说明ppt课件
添加 标题
确定招聘需求：根据岗位说明书明确招聘 的岗位、人数和要求
添加 标题
筛选简历：根据应聘者的简历和岗位要求 进行筛选，挑选出符合条件的候选人
添加 标题
录用决定：根据面试和测评结果，决定是 否录用该候选人，并与其签订劳动合同
添加 标题
发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、 招聘会等途径发布招聘信息，吸引优秀人 才前来应聘
添加 标题
面试和测评：对筛选出的候选人进行面试 和测评，评估其能力和素质是否符合岗位 要求
添加 标题
培训和发展：根据岗位说明书的要求，对 录用人员进行相关培训，帮助他们尽快适 应工作环境，并提供职业发展机会。
确定培训需求： 根据岗位说明 书的要求，确 定员工所需具 备的技能和知 识，制定相应 的培训计划。
建立标准化编写流程，实现岗 位说明书编写规范化。
结合企业战略发展需要，不断 完善岗位说明书内容。
建立岗位说明书审核机制，确 保内容准确性和完整性。
加强员工培训和教育，提高岗 位说明书编写水平。
岗位职责：岗位的职责和主要工作内容
工作要求：对岗位任职人员的基本要求，如学历、经验等 工作条件：岗位工作的物理环境和心理环境，如工作时间、地点、噪声、 温湿度等 工作标准：衡量工作完成质量的标准，如工作效率、工作效果等
岗位权限：包括 财务权限、人事 权限等
沟通关系：与上 级、下级、平级 等部门或岗位的 沟通协调
编写岗位说明书的目的通常是为了让员工更好地了解自己的工作职责和任务，以及公司对员工的要求和 期望。因此，在编写过程中需要时刻关注受众的需求和反馈，不断调整和完善工作内容和要求。
除了考虑受众的需求和反馈，还需要注意岗位说明书编写的规范性和实用性。规范性包括格式、 排版、语言等方面，实用性则是指岗位说明书的内容要符合实际工作需要，能够指导员工的工作。
公司岗位说明书编写培训ppt课件
5、直属上级：按组织机构图填写本职位的直接上级职位名称。 6、管辖人数：按照部门实际人数填写。
一、职位基本信息
参考样例：
职位名称 所属部门 直属上级
人力资源部部长 人力资源部 总经理
职位代码 职位等级 管辖人数
中层正职 13人背景： （2）培训经历： （3）工作经验： （4）技能与素质： （5）个性特征：
依据职责要求， 通过测试等方法选 拔与工作相匹配的 人。
工程师
任职资格等级
任职资 职位晋升
任职资 上岗 格晋升
依据职责确定职 格进入
种人员角色定义，划 薪酬 依据职责与所需技能，评估各职位
分级别，确定标准。
体系
(任职资格等级)对组织的价值贡献，确 定薪酬标准与价值分配形式。
晋升与异动
根据职位的层 级与可比性设计晋 升与异动的通道 。
填写要求：
（1）教育背景：学历要求（分初中、高中、中专、专科、本科及以上）、所学专业的要求，若无任何要 求则填写“无”即可。
（2）培训经历：填写胜任该职位所需要的和业务紧密相关的知识培训。
（3）工作经验：填写胜任本职位需要的最低工作经验要求。工作经验分：无需工作经验；1年以下；1－2 年；3－5年；6－10年及10年以上等6个等级。
规章和标准，并监督执行。 （5）协调和指导本部门和各用人部门的人才招聘、员工 培训、绩效考评、薪酬福利等工作的进行，确保公司人力
资源的合理使用。 （6）计划和审核人力资源管理的成本。 （7）及时处理公司管理过程中的重大人事问题。 （8）定期组织对各级管理人员的考评，向企业领导推荐 优秀人才。 （9）受理各职能部门关于人力资源方面的投诉。 （10）其他相关工作
三、工作内容（示例）
一、职位基本信息
参考样例：
职位名称 所属部门 直属上级
人力资源部部长 人力资源部 总经理
职位代码 职位等级 管辖人数
中层正职 13人背景： （2）培训经历： （3）工作经验： （4）技能与素质： （5）个性特征：
依据职责要求， 通过测试等方法选 拔与工作相匹配的 人。
工程师
任职资格等级
任职资 职位晋升
任职资 上岗 格晋升
依据职责确定职 格进入
种人员角色定义，划 薪酬 依据职责与所需技能，评估各职位
分级别，确定标准。
体系
(任职资格等级)对组织的价值贡献，确 定薪酬标准与价值分配形式。
晋升与异动
根据职位的层 级与可比性设计晋 升与异动的通道 。
填写要求：
（1）教育背景：学历要求（分初中、高中、中专、专科、本科及以上）、所学专业的要求，若无任何要 求则填写“无”即可。
（2）培训经历：填写胜任该职位所需要的和业务紧密相关的知识培训。
（3）工作经验：填写胜任本职位需要的最低工作经验要求。工作经验分：无需工作经验；1年以下；1－2 年；3－5年；6－10年及10年以上等6个等级。
规章和标准，并监督执行。 （5）协调和指导本部门和各用人部门的人才招聘、员工 培训、绩效考评、薪酬福利等工作的进行，确保公司人力
资源的合理使用。 （6）计划和审核人力资源管理的成本。 （7）及时处理公司管理过程中的重大人事问题。 （8）定期组织对各级管理人员的考评，向企业领导推荐 优秀人才。 （9）受理各职能部门关于人力资源方面的投诉。 （10）其他相关工作
三、工作内容（示例）
岗位设置与岗位说明书撰写实务教材(PPT96页)
激活个体
基于职业发展通 道的岗位设置
（层级）
岗位设置所牵涉到的关键模型
组织战略 业务流程
商业 模式
组织架构
战略分解——战略地图
使命
我们为什么存在
价值
什么对我们重要
愿景 我们希望的是什么
战略 我们的对策
战略地图
诠释战略
平衡记分卡 指标和重点
目标值和行动方案 我们需要做什么（各部门职责分工）
岗位关键目标 我需要做什么
任职资格体系
岗 位 设 置 与 岗位说 明书撰 写实务 教材(PPT96页 )培 训 课件培 训讲义 培训ppt教 程管 理课件 教程ppt
建立一套能区分职工能力级别、能牵引职工发展，并满足人力资源各个应用 模块的任职资格管理体系
职业发展通 道
素质 模型
任职资格 标准
任职资格 制度
测评 和认证
岗 位 设 置 与 岗位说 明书撰 写实务 教材(PPT96页 )培 训 课件培 训讲义 培训ppt教 程管 理课件 教程ppt
价值主张通过内部流程创造
➢高效的价值传递流程驱动了战略；它们描述企业如何实施他们的战略。企 业必须关注少数几个关键内部流程，因为这些流程不但传递了差异化的价值 主张，更是提示企业核心竞争力和维持行业特许经营权的关键所在。
服务流程
营销流程
客户需求流程
产品研发流程
销售流程 供应链流程
组织设计的任务和原则
内部流程
运营、创新、客户、社会法规
学习与成长
人力资源、组织资源、信息资源
公共效益
经济效益、社会效益、生态效益
公众满意（价值主张）
顾客满意、职工满意度
内部流程
运营、创新、客户、社会法规
基于职业发展通 道的岗位设置
（层级）
岗位设置所牵涉到的关键模型
组织战略 业务流程
商业 模式
组织架构
战略分解——战略地图
使命
我们为什么存在
价值
什么对我们重要
愿景 我们希望的是什么
战略 我们的对策
战略地图
诠释战略
平衡记分卡 指标和重点
目标值和行动方案 我们需要做什么（各部门职责分工）
岗位关键目标 我需要做什么
任职资格体系
岗 位 设 置 与 岗位说 明书撰 写实务 教材(PPT96页 )培 训 课件培 训讲义 培训ppt教 程管 理课件 教程ppt
建立一套能区分职工能力级别、能牵引职工发展，并满足人力资源各个应用 模块的任职资格管理体系
职业发展通 道
素质 模型
任职资格 标准
任职资格 制度
测评 和认证
岗 位 设 置 与 岗位说 明书撰 写实务 教材(PPT96页 )培 训 课件培 训讲义 培训ppt教 程管 理课件 教程ppt
价值主张通过内部流程创造
➢高效的价值传递流程驱动了战略；它们描述企业如何实施他们的战略。企 业必须关注少数几个关键内部流程，因为这些流程不但传递了差异化的价值 主张，更是提示企业核心竞争力和维持行业特许经营权的关键所在。
服务流程
营销流程
客户需求流程
产品研发流程
销售流程 供应链流程
组织设计的任务和原则
内部流程
运营、创新、客户、社会法规
学习与成长
人力资源、组织资源、信息资源
公共效益
经济效益、社会效益、生态效益
公众满意（价值主张）
顾客满意、职工满意度
内部流程
运营、创新、客户、社会法规
岗位说明书编写及运用(ppt43张)
6、岗位说明书的运用
人力资源规划：
有多少种工作岗位 岗位目前的人员配备能否达到任职要求 今后岗位和工作将发生那些变化，人员结构应做什么相应的调整 后 备 人 员 的 素 质 应 达 到 什 么 水 平
6、岗位说明书的运用（续）
培训和开发：
不同的员工有差异，并非人人都能够满足和达到任职要求，必须要 不断培训，不断开发。因此，可以按照工作分析的结果，设计和制定 培训方案，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，有区别、有针 对性的安排培训内容和方案，以培训促进工作技能的发展，提高工作 效率。
时间
界定衡量标准—指标类型
绩效目标类型 定义 大多可以用数量 来衡量的结果指 标 举例
结果 目标型
•预算范围内市场份额提高 •年度客户满意度
行为 标准型
在完成目标的过 程中行为必须达 到某一标准
•年底将公司绩效和奖励政策在本部门宣传、
推广、让每一位员工都清楚。 •按照市场部门的要求，在销售过程中落实产 品宣传计划。
以培训开发为导向
强调对工作难点的识别，对任职资格中可培训部分 的界定
以考核为导向
强调对工作职责及责任细分，强调工作标准和过失 损害
以薪酬为导向
<强调职位在组织中的地位和贡献，工作复杂性和 难度、工作环境、工作负荷与强度
不同目标导向对岗位说明书内容的要求
本次岗位说明书的基本内容：
岗位说明书分为5部分：
共识区域
上级对岗位的期望
共识区域
任职者本人的理解
任职者本人的理解
职责分配与澄清
沟通
期望/要求
承诺
理解
接受
分配工作责任 澄清责任
工作分析的操作具有明确的目标导向
岗位说明书培训PPT课件
制定绩效标准
总结词
设定可衡量的绩效指标
详细描述
制定具体的绩效标准，包括关键绩效指标（KPI）、工作质量、工作效率等方面的要求，以便员工明确自 己的工作目标和考核标准。
确定任职资格条件
总结词
明确岗位基本要求
详细描述
列出该岗位所需的任职资格条件，如 学历、工作经验、技能、语言能力等 方面的要求，以便员工了解该岗位的 招聘标准和入职条件。
03
案例三：软件开发工程师岗位说明书
01
岗位职责
02
设计软件架构和功能模块
编写和维护代码，进行单元测试和集成测试
03
案例三：软件开发工程师岗位说明书
解决软件故障和性能问题 与产品经理、测试人员和客户进行沟通和协调
案例三：软件开发工程师岗位说明书
解决软件故障和性能问题 与产品经理、测试人员和客户进行沟通和协调
确定任职资格条件
总结词
明确岗位基本要求
详细描述
列出该岗位所需的任职资格条件，如 学历、工作经验、技能、语言能力等 方面的要求，以便员工了解该岗位的 招聘标准和入职条件。
明确培训与发展要求
总结词
提供培训与发展机会
详细描述
说明公司为该岗位提供的培训和发展机会，包括内部培训、 外部培训、晋升机会等方面的安排，以便员工了解在公司内 部职业发展的路径和机会。
作用
为组织的人力资源管理提供基础，明确员工的工作职责和要求，有助于实现组 织目标。
岗位说明书的基本内容
01
02
03
04
工作描述
包括岗位名称、工作任务、工 作责任等。
工作要求
包括工作条件、工作技能、工 作经验等。
工作关系
岗位职责说明书-编写指导手册ppt课件
芦是不行的。 • 7、岗位阐明书必需将任务方法和需求具备的相关技艺描画清
楚 • 8、岗位职责阐明书不是一劳永逸、一层不变的。
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
制定岗位职责阐明书应留意哪些方面
• 岗位阐明书应主要由各部门的主管担任，人力资源部为其提供格式和方 法，并予以适当的指点和审核。假设由人力资源部代行其事，就在一定 程度上失去了编写岗位阐明书的本意。
率真正得到提高，促进企 降低了人力资源选择本钱。业对其任务的要求，建立
业效益长久稳定增长
公平合理的绩效考核体制。
4、薪酬管理。明确了任 务的价值，为工资的发放 提供了可参考的规范，保 证了薪酬的内部公平，减 少了员工间的不公平感。
5、明确了上级与下级之 间的隶属关系，明晰了任 务流程，为提高职务效率 提供了保证。
既由每个个体操作的 义务的总和。是每个 人在各自岗位上应做 的一切任务义务的总 和。
任务义务： 汇报职务、打 印文件、参与 会议、编制报 表等等。
职位、职务：
是多个义务的集合， 有多少员工就有多少 个职位。职务可以有 多个职位。
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
为什么要制定岗位职责阐明书
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
误区：宣传不到位
• 岗位阐明书的编写应是一个由上而下的过程，涉及到企业各个层面。 • 编写岗位阐明书的目的：是要使员工明确本人的任务责任、作用及根本要求等，所以，在编制过程中应得到全体员工的支持和参与。 • 不应该把该项任务作为“作业〞来应付，并没有与员工充分交流，甚至在岗位阐明书构成之后，忽视了任职人的“反响〞或“确认〞环节，
楚 • 8、岗位职责阐明书不是一劳永逸、一层不变的。
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
制定岗位职责阐明书应留意哪些方面
• 岗位阐明书应主要由各部门的主管担任，人力资源部为其提供格式和方 法，并予以适当的指点和审核。假设由人力资源部代行其事，就在一定 程度上失去了编写岗位阐明书的本意。
率真正得到提高，促进企 降低了人力资源选择本钱。业对其任务的要求，建立
业效益长久稳定增长
公平合理的绩效考核体制。
4、薪酬管理。明确了任 务的价值，为工资的发放 提供了可参考的规范，保 证了薪酬的内部公平，减 少了员工间的不公平感。
5、明确了上级与下级之 间的隶属关系，明晰了任 务流程，为提高职务效率 提供了保证。
既由每个个体操作的 义务的总和。是每个 人在各自岗位上应做 的一切任务义务的总 和。
任务义务： 汇报职务、打 印文件、参与 会议、编制报 表等等。
职位、职务：
是多个义务的集合， 有多少员工就有多少 个职位。职务可以有 多个职位。
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
为什么要制定岗位职责阐明书
为耕者谋利，为食者造福
做好自己的工作，就是对公司最大的回报。
误区：宣传不到位
• 岗位阐明书的编写应是一个由上而下的过程，涉及到企业各个层面。 • 编写岗位阐明书的目的：是要使员工明确本人的任务责任、作用及根本要求等，所以，在编制过程中应得到全体员工的支持和参与。 • 不应该把该项任务作为“作业〞来应付，并没有与员工充分交流，甚至在岗位阐明书构成之后，忽视了任职人的“反响〞或“确认〞环节，
岗位说明书编写34页PPT
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
岗位说明书编写
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
34
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
岗位说明书编写
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
34
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
分解
人力资源部部门目标：
吸引、保留、激励与优化 配置公司的人力资源，确 保人力资源能支持组织目 标；
进行组织优化和管理变革， 以提升竞争力，并满足电 力科研机构的要求；
岗位目 标
岗位目 标
岗位目 标
岗位目 标
岗位目 标
岗位目 标
岗位目 标
岗位目 标
岗位目 标
薪酬主管的岗位目标
建立并管理科学的薪酬体 系，以确保公司对于核心人 才的吸引、保留与激励。
16
2、岗位关系 岗位关系是该岗位在组织中的位置，用组织图来进行反
映，属于岗位描述的必需的核心内容。
组织图
组织图是岗位描述中的核心部分，它反映了与该岗位在组 织中的上下左右的关系 ，组织图实例见图1-1。
图1-1 某院电网规划研究工程师的岗位关系
分管副院长 分管副总工 系统所所长 主任工程师
副所长
工作 中卫 岗位
后卫 岗位
后卫1
后卫2
职责
一些防守任务
8
企业岗位管理体系公司战源自及目标岗位 设计公司组织结构图 部门职能与职责
员工能力与 资格调查
岗位 分析
业务流程设计与重组 目标—人—工作结合 定岗、定编、定员等
岗位职权职责
岗位分析
岗位 评价
岗位说明书 任职资格
岗位价值评定
岗位 管理
9
岗位分析：人力资源管理 的最基本工具
12
岗位分析的结果
岗位分析是用来发展下列制度
✓ 岗位说明书 ✓ 工作规划 ✓ 工作分类 ✓ 岗位评价
13
岗位分析中应注意的问题
分析岗位而不是分析具体个人 防止分析对象夸大自己工作的重要性 任职者的参与----双方同意 岗位分析内容应避免任何歧视性描述 夸大职责范围 故意抬高或降低素质要求 面面俱到 千岗一面
车间清洁工称自己的的职
责是清扫地面，并没有明
确要清扫机器？
3
4
岗位分析的目的:
梳理岗位及工作职责,使职责清晰明确
为制定绩效管理体系及方法提供依据 改进工作流程,提高工作效率
5
岗位分析的概念及术语
岗位分析，或称职务分析、工作分析（job analysis），它是指完整地确认工作整体， 以便为管理活动提供各种有关工作方面的信 息所进行的一系列的工作信息收集、分析和 综合的过程。
任务 责任 职责
岗位分析
工作说明 工作规范
知识
技能
能力
人力资源计 划
招聘
选择
人力资源开 发
绩 效管理
报 酬 和 福利
安全与健 康
劳 动关 系
人力资源研 究
培训管理
10
岗位分析起源与发展
1
泰勒的科 学管理
2
美国职位 分类法案
3
心理学家 等开发程 序、工具
11
岗位分析所应包含的信息-7W
1. 用谁（Who） 2. 做什么（What） 3. 何时（When） 4. 在哪里（Where） 5. 如何（How） 6. 为什么（Why） 7. 为谁（For whom）
14
岗位说明书的内容
1、岗位基本信息
7、关键绩效指标
2、岗位关系 3、岗位目的
8、任职资格 9、需要的培训
4、职责描述
10、工作时间
5、工作权限
11、工作环境
6、工作协作关系
12、工作必备的设备/工具
15
1、 岗位基本信息
岗位的基本信息，是一岗位区别于其他岗位的基本标志。该部分还常
常有关于岗位分析的时间、人员、有效期等。其常见内容见表1-1，实例
系统性：同一岗位的若干项岗位职责之间必然存在着某种逻
辑关系，而非任务的简单拼图1-4凑：岗与位职组责的合基本。特征
20
4.2 职责梳理的方法
基于战略的职责分解
它 往 往 侧 重 于 对 具 体职责内容的界定； 它要回答的是“该 岗位需要通过完成什 么样的职责，来为组 织创造价值？”。
基于流程的职责分析
岗位说明书撰写培训
1
目录：
岗位分析的必要性 岗位分析的概念、专业术语及起源 岗位分析的内容、结果及注意事项 岗位说明书撰写规范
2
岗位分析的必要性
案例：机器清扫到底 由谁干？
车间张主任很头疼，
原因是机器清扫工作一直
没人干，机械维修人员说，
自己的工作职责只负责机
器维修，保证机器正常运
转，不负责机器的清扫；
参见表1-2。
表1-1 常见的岗位基本信息
岗位基本信息
➢岗位名称 ➢岗位编号
岗位分析的基本信息
➢直接上级的岗位名称 ➢所在部门
表1-2 电网规划研究工程师的岗位基本信息
1.基本信息： 岗位名称： 电网规划研究工程师 所在部门： 系统所 岗位编制： 8
岗位编号： 直接上司： 直接下属及辖员人数
系统所所长 0
成果。
岗位职责的基本特征
4.完1.2备岗位性职：责它的表基达本特了征该岗位所要取得的所有关键成果。
成果导向：它是成果为导向，而非以过程为导向。
稳定性：包含该岗位的稳定性的工作内容，而不包含临时授
予的、动态性的工作内容。
独立性：每一项岗位职责都直接指向一个唯一的工作成果，
不允许职责与职责之间的交叉与重叠。
表1-3 某院电网规划研究工程师的岗位目的
1.岗位目的：
完成电网规划报告。
依据国家电网规划、设计导则及相关技术标准，负责湖北电
网及下属地市供电公司规划的编制、指导、审核，完成电网 规划报告。
19
4、岗位职责
4.1 岗位职责的内涵与特点
4.1.1岗位职责的内涵
所谓岗位职责，主要指该岗位通过一系列活动来实现组织的目标，并取工作
电网规划研究工程师
电网运行研究工程师
技术经济研究工程师 电力市场研究工程师 17
3、岗位目的
岗位目的，是指用非常简洁和明确的 一句话来表述该岗位存在的价值和理由。
组织目标
分解
组织目标： 1—2年内成为本省权 威的XX试验研究院；
3—5年内成为华Y区权 威的XX科学研究院；
部门目标 部门目标
部门目标 部门目标
岗位分析是用来识别、收集、检视及记录工 作内容的一套方法和制度
6
岗位分析中的术语
岗位 即职位。是组织要求个体完成的一项或多 项责任以及为此赋予个体的权力的总和。
职称 是指专业技术人员的专业技术与学识水平 和工作能力的等级称号。(高级、中级 、初级）
7
岗位举例：
足球运动员
前卫 岗位
前前前 卫卫卫 一二三
图1-2：通过战略分解获取岗位目标及示例
18
岗位目的的书写有其严格的规范，具体如图1-3，实例见表1-3。
图1-3：岗位目的的写法及示例
电 工作依据
网
规
划 依据国家
研 电网规划
究 、设计导
工 程 师
则及相关 技术标准
工作行动 工作对象
负责湖北电网及下属地 市供电公司规划的编制、 指导、审核
目的
完成电网规 划报告。