(餐饮管理)人力资源餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究
餐饮业员工流失的现状与对策分析
毕业论文题目餐饮业员工流失的现状与对策分析系部工商管理年级二〇一七级专业人力资源管理学生姓名赵翔翔学号 **********指导老师 *** 职称讲师二 O 一 * 年六月目录引言： (4)一、餐饮业的人力资源现状 (4)（一）酒店餐饮业人力资源结构 (4)（二）员工积极性低，表现不理想 (4)（三）员工流失率高 (5)二、餐饮业员工高流失原因分析 (5)（一）薪酬水平不具竞争力 (5)（二）地位低，劳动强度大，工作时间长 (6)（三）晋升通道狭窄且速度缓慢 (6)（四）餐饮企业进入门槛“高” (6)三、员工高流失率对餐饮企业发展的影响 (7)（一）频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响： (7)四、缓解餐饮业员工高流失率的对策 (8)（一）制定合理的薪酬制度，提高员工的福利待遇 (8)（二）尊重员工，确定以人为本的管理思想，用情感留人 (9)（三）培养员工的专业技能，关心员工的职业生涯发展，建立一个公平、公正的绩效评估体系和选拔制度 (10)（四）餐饮企业应改善员工年龄结构，建立人才数据库 (10)五、结束语 (11)参考文献 (12)餐饮业员工流失的现状与对策分析摘要：近年来，餐饮业有了快速发展，在一段时期内解决了很大一部分人的就业问题，但是如今的餐饮业却呈现出员工高流失率、服务员难招的现象。
人力资源饥荒已成为餐饮业当今最尖锐的问题。
餐饮与每个人都息息相关，餐饮业的发展将直接影响很大一部分人的就业问题。
因此研究与探索餐饮业人力资源流失的现状与对策对整个行业的发展有重要意义。
本文将对目前餐饮业人力资源现状作出分析，提出降低餐饮业员工流失率的对策，力求解决餐饮业员工高流失率的问题。
关键词：餐饮企业、人力资源、员工流失率、对策Abstract：In recent years, with the rapid development of catering industry, it solved a large number of the employment. However, now the catering industry is with high staff turnover rate, difficult to recruit attendant issues. Catering Human Resources famine has become the most acute problems. Catering is closely related to each person, and it will directly affect a large number of the employment. Thus, doing the research and exploration of the human resources loss and countermeasures on the development of the catering industry is important. This paper will do the analysis to the present situation of human resources in catering industry, and provide some advises to try to lower down the staff turnover rate.Key words：hotel；humanresource; turnover of staff；countemeasure引言：改革开放以来，餐饮业有了快速发展，在一段时期内解决了很大一部分人的就业问题，但是如今的餐饮业却呈现出员工高流失率、服务员难招的现象。
针对餐饮行业员工流动率高的问题的整改措施与建议
针对餐饮行业员工流动率高的问题的整改措施与建议一、问题概述餐饮行业作为服务性行业，员工流动率高已成为一个长期存在的问题。
员工的频繁流动不仅给企业带来了人力资源管理上的困扰，还影响了服务质量和品牌形象。
因此，针对餐饮行业员工流动率高的问题，我们需要采取有效的整改措施与建议。
二、原因分析1.薪酬待遇不合理：餐饮行业员工通常享受较低的薪资水平，特别是基层员工。
薪资福利不足无法满足员工的生活需求，容易导致人才外流。
2.职业发展缺乏晋升机会：很多餐厅没有明确的晋升制度和培训计划，使得员工在职业发展方面缺乏追求和期望。
这种情况下，他们可能会选择寻找其他有晋升机会的行业。
3.工作环境压力大：餐饮行业的高强度、高压力特点使得员工长期处于紧张状态。
无法保持良好的心理状态长期面对厨房、顾客等各方面的挑战，容易导致员工流失。
4.缺乏团队凝聚力：多数餐厅无法营造出良好的团队合作氛围，员工之间缺乏互相理解和支持，长期下来容易产生离职的意愿。
三、整改措施与建议1.合理提升薪资待遇：餐饮行业可以从提高基层员工的薪酬起点入手。
适时提高员工的底薪，并设置具有市场竞争力的绩效奖励制度，激发员工的积极性和归属感。
2.建立晋升通道与培训计划：餐厅应设立明确的晋升通道和发展规划，为优秀员工提供晋升机会。
同时，加强内部培训体系，通过不同形式的培训提高员工专业素养和技能水平。
3.创造良好工作环境：管理者应该关注员工的身心健康，在厨房环境中增加空调设施、保证充足休息时间等。
此外，及时疏导员工在高压环境下的情绪和压力，增加员工的工作满意度。
4.加强团队协作与沟通：餐厅管理者应注重团队建设，营造积极向上的工作氛围。
可以通过定期组织团队活动、促进员工之间的交流和互助来加强关系和凝聚力。
5.提高员工福利待遇：除了薪酬待遇外，餐厅还可以提供一些额外福利，如带薪休假、定期体检等。
这些措施能够满足员工基本需求，并增强其对企业的归属感。
四、效果评估对于以上整改措施与建议的有效性进行评估是十分必要的。
餐饮业人才流失现状分析及对策研究
1：7.5。【5】由于晋升岗位有限使相当部分对渴望晋升的员工作积极性受挫，与公司越走越远。目前我国餐饮业管理层员工都是在餐饮界工作时间较长的员工，基本工龄为1年半左右。大部分企业在晋升时以工龄时间长短为晋升标准，而忽略岗位要求与岗位所应具备的知识与技能。由于缺乏科学的晋升选拔标准及方法,有时只是领导或企业管理者个人主导，致使竞聘上岗成了表面形式，缺乏公平性，挫伤员工参与企业管理的积极性，造成企业的人才流失。
三、餐饮企业人力资源管理的对策
通过分析我国餐饮企业人员流失的现状，可以发现合理的人力资源管理策略对现阶段餐饮企业管理的重要性。为此，餐饮企业在留住内部人员的同时并不断吸引外部优秀人员,增强企业的竞争力,为实现人力资源管理与企业经济同时快速发展，须破除不科学的传统偏见、建立公平竞争的薪酬福利制度、完善行之有效的绩效考核体系、建立公平有效的晋升机制等一系列人力资源管理中亟待解决的问题。
2、工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因餐饮业劳动者特别是一线员工每天从早上9点工作到晚上9点，中午一般会休息2个小时工作时间，长达10小时之多，其中站立时间长达6小时。在顾客进餐时服务员是一刻不停地忙碌着，在周末和节假日或是有承接宴席时，服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来，可见餐饮劳动者的工作强度之大。
餐饮业人员流失现状分析及对策研究
餐饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进，迅速发展壮大，创造了大量就业岗位，已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发挥了重要的作用。但是，与国外知名餐饮企业相比，我国餐饮业在发展中所形成的传统思维定势，管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方面存在多方面的问题，制约了我国餐饮企业的发展壮大，难以适应企业竞争的需要，导致我国餐饮行业市场巨大，但知名企业不多。
餐饮业中的员工流失率管理
对调查结果进行分析，找出员工满意度低的原因，制定相应的改 进措施。
及时处理员工反馈和建议
建立反馈渠道
为员工提供多种反馈渠道，如意见箱、内部沟通平台等，方便员 工提出意见和建议。
及时回应
对员工的反馈和建议给予及时回应，对合理的建议给予采纳和实施 。
改进措施落实
根据员工反馈和建议，制定具体的改进措施，并确保落实到位，提 升员工的工作积极性和满意度。
实施有效的激励机制
关注员工心理健康
通过合理的薪酬体系、奖金制度、晋升机 会等方式，激发员工的工作积极性和创造 力。
关注员工心理健康，营造良好的工作环境 和氛围，可以帮助员工缓解工作压力，提 高工作满足感。
THANKS
感谢观看
定期调整工资
根据企业经营情况和员工绩效表现， 定期调整员工工资，提高员工的收入 满意度。
优化工作环境
改善工作设施
提供良好的工作设施，如舒适的座椅、适用的工具和设备等，提 高员工的工作舒适度。
营造良好的工作氛围
建立积极向上的工作氛围，鼓励员工之间的交流与合作，增强员工 的团队精神。
关注员工健康与安全05来自案例分析成功降低员工流失率的餐饮企业案例
餐厅A
该餐厅注重员工培训和职业发展，提 供良好的工作环境和福利，有效降低 了员工流失率。
餐厅B
该餐厅与员工建立良好的沟通机制， 及时了解员工需求和意见，通过改进 管理方式和福利政策，成功降低了员 工流失率。
员工流失率管理失败的餐饮企业案例
餐厅C
该餐厅在员工管理上缺乏有效的激励机制和培训计划，导致员工满意度下降，员工流失率上升。
餐厅D
该餐厅工作环境较差，管理层与员工之间缺乏有效的沟通，导致员工情绪不满，员工流失率居高不下 。
餐饮行业员工流失分析与解决方案
餐饮行业员工流失分析与解决方案内容总结简要作为一名在餐饮行业深耕多年的员工，深刻理解员工流失对餐厅运营的影响。
在这篇中，结合我的工作经验，对餐饮行业员工流失现象进行分析，并提出相应的解决方案。
餐饮行业是一个劳动强度大、工作时间长的行业，员工在工作中面临很大的压力。
餐饮行业的薪资水平普遍较低，难以吸引和留住优秀的员工。
餐饮行业的发展速度较快，员工晋升空间有限，这也导致了员工的流失。
在我工作的餐厅，员工流失现象尤为严重。
以今年为例，员工流失率已经达到了20%。
这不仅影响了餐厅的正常运营，还增加了培训和新员工磨合的成本。
为了深入了解员工流失的原因，我进行了案例研究和数据分析。
通过与离职员工的访谈，我发现大部分员工离职的原因是工作压力大、薪资低和晋升空间有限。
通过对比不同餐厅的数据，我发现员工流失率与薪资水平、工作时长和晋升机会之间存在显著的相关性。
基于以上分析，我提出以下解决方案：一是提高员工薪资，以增加对优秀员工的吸引力；二是调整工作时间，减轻员工的工作压力；三是晋升机会，让员工看到职业发展的前景。
在实施这些解决方案的过程中，我建议餐厅可以采取以下措施：一是定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见；二是设立员工奖惩机制，激励员工的工作积极性；三是对新员工进行培训，提高他们的专业技能和职业素养。
作为一名在餐饮行业工作的员工，深知员工流失对餐厅的影响。
希望通过这篇，能为餐饮行业解决员工流失问题一些有益的参考。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在过去的这一年里，负责了餐厅的日常运营管理工作。
我带领团队应对了各种挑战，包括员工流失、顾客满意度下降等问题。
在这个过程中，积极了解团队成员的需求，并努力创造一个积极、健康的工作环境。
二、工作成绩和做法1.提高员工满意度：通过定期与员工沟通，了解他们的需求，并采取措施提高员工满意度。
例如，我们提高了员工薪资，调整了工作时间，了晋升机会等。
这些措施有效降低了员工流失率，今年的员工流失率较去年下降了10%。
人力资源行业中员工流失率高的原因分析与解决办法
人力资源行业中员工流失率高的原因分析与解决办法引言：在现代企业管理中，员工流失一直是一个关键问题。
然而，在人力资源行业中，这一问题尤为突出。
员工流失不仅导致企业的运营效率下降，还给企业带来巨大的成本压力。
因此，了解和分析人力资源行业中员工流失率高的原因，并提出解决办法，对于推动企业的稳定发展具有重要意义。
一、人力资源行业中员工流失率高的原因分析:1. 缺乏职业发展机会:在人力资源行业中，由于相关岗位数量有限，晋升机会较少。
由于这一特点，许多从事该行业的员工很难得到职业发展和晋升的机会。
缺乏职业发展可能导致员工感到厌倦和不满意度上升，从而增加他们离开公司的可能性。
2. 工资待遇不公平:薪酬总额低及内外比例失调也是造成人力资源行业员工流失率高的原因之一。
虽然在过去几年里，该行业整体薪资水平有所提高，但相对较低的薪资待遇和缺乏奖励机制仍然存在。
这种不公平的薪资待遇可能导致员工的不满，并促使他们寻找更好的机会。
3. 工作压力过大:作为人力资源从业者，他们需要处理大量高强度的工作任务。
由于行业特性，需要面对各种复杂、矛盾甚至冲突的情况。
这会给员工带来极大的压力和心理负担，长期处于高压状态下容易导致身心健康问题，并加重员工流失率。
4. 缺乏培训和发展计划:在人力资源行业中，持续学习和专业发展是非常重要的。
然而，一些公司忽视了为员工提供培训和发展机会。
员工如果感觉到自己没有得到相应的关怀和支持，在个人成长方面受限，很可能选择离开当前职位寻找更好的发展机会。
二、解决办法：1. 提供职业发展机会:为了降低员工流失率，企业应该致力于建立明确的职业发展路径。
通过让员工了解晋升路径以及所需职业技能，可以增加他们对公司的忠诚度并激励他们更好地发展。
2. 薪酬福利合理化：建立合理的薪酬制度和奖励机制非常重要。
企业应该根据员工的绩效和贡献来确定合适的薪资水平，并提供有吸引力的福利待遇。
这将帮助吸引和留住优秀人才，降低员工流失率。
探析餐饮业人力资源管理现状与改进措施以海底捞品牌对比为例
探析餐饮业人力资源管理现状与改进措施以海底捞品牌对比为例一、本文概述随着全球化和市场经济的不断发展，餐饮业作为服务业的重要组成部分，其竞争日趋激烈。
在这种背景下，人力资源管理（HRM）对于餐饮业的成功至关重要。
本文旨在深入探析餐饮业的人力资源管理现状，并通过与知名餐饮品牌海底捞的对比，揭示其成功的背后原因。
在此基础上，本文将进一步探讨餐饮业人力资源管理的改进措施，以期为其他餐饮企业提供借鉴和参考。
本文将概述餐饮业人力资源管理的现状，包括员工招聘、培训、激励和留任等方面的问题和挑战。
接着，通过对比分析海底捞在这些方面的实践和策略，本文将揭示海底捞成功的关键要素，如其独特的员工选拔机制、全面的培训体系、激励机制以及良好的企业文化等。
然后，本文将重点探讨餐饮业人力资源管理的改进措施。
在招聘方面，建议企业建立更加科学、公正的选拔机制，以提高招聘质量和效率。
在培训方面，企业应注重员工的全面发展，提供多样化的培训项目和课程。
在激励方面，企业可以通过建立合理的薪酬体系、提供晋升机会等方式激发员工的工作积极性和创造力。
在留任方面，企业应关注员工的职业发展和福利待遇，创造良好的工作环境和企业文化。
本文将对全文进行总结，并强调餐饮业人力资源管理的重要性和改进的必要性。
通过本文的研究和分析，希望能够为餐饮业企业提供有益的启示和建议，推动其实现可持续发展。
二、餐饮业人力资源管理现状分析餐饮业作为服务业的重要分支，其人力资源管理面临着诸多挑战。
当前，多数餐饮企业在人力资源管理上仍停留在传统模式，存在着诸多问题。
员工招聘与选拔机制不完善，往往依赖于经验和直观印象，缺乏科学系统的评估体系。
员工培训与发展机会有限，导致员工技能提升缓慢，服务质量参差不齐。
再次，员工激励机制单一，往往只关注物质激励，忽视了精神激励的重要性，导致员工忠诚度不高，流失率较大。
餐饮业员工普遍面临工作强度大、工作环境不佳等问题，而企业在员工关怀和福利保障方面的投入不足，进一步加剧了人力资源管理的难度。
餐饮业中员工流失问题与留人策略
餐饮业中员工流失问题与留人策略一、引言在当今竞争激烈的餐饮行业，员工流失一直是企业面临的重大挑战之一。
随着人力资源成本和劳动力市场需求的不断上升，许多企业都愈发意识到，保持优秀员工对于提高经营绩效和顾客满意度至关重要。
本文将探讨餐饮业中员工流失的主要原因以及有效的留人策略。
二、员工流失问题分析1. 压力大：在繁忙季节，特别是高峰时段，厨师、服务生等岗位承受巨大压力。
长时间高强度地为顾客提供服务容易导致身体和心理健康问题。
2. 薪资待遇低：很多小型餐馆或快餐连锁店薪资水平较低，在支付宝脱贫收入线下，并且缺乏良好福利制度如医疗保险、年假等。
3. 缺乏晋升机会：某些中小型企业晋升机会有限，许多员工在原地踏步，不能得到更好的职业发展。
4. 工作环境不良：餐饮行业有时会面临长时间站立、高温厨房等特殊工作环境，缺乏舒适和安全保障。
三、留人策略1. 提供竞争力的薪资待遇：为了吸引和留住优秀员工，企业应根据市场标准合理调整薪资水平，并建立绩效奖励制度。
提供一定程度上的福利待遇可以提高员工满意度。
2. 发展规划与晋升机会：各级别的岗位可设置明确的晋升路径，并通过内部培训和轮岗制度来激励员工。
给予他们学习新技能和成长的机会，帮助他们实现事业目标。
3. 赋予责任感与荣誉感：为员工设立明确目标并给予充分信任是推动其更积极投入的关键因素。
适时表彰杰出表现并给予一定荣誉称号有助于提高团队精神与凝聚力。
4. 建立良好工作环境：为员工提供安全舒适的工作环境，配备必要的防护设施和器材，定期体检员工身体健康，并提供培训以降低事故发生率。
5. 引入灵活制度：餐饮行业可以考虑适用弹性工时制度或轮班制度以缓解员工压力和疲劳感。
同时，也要坚持依法支付加班费并保证合理休息时间。
6. 建立良好企业文化与团队建设：通过开展团队建设活动、举办内部竞赛等方式，增强员工间的归属感、凝聚力和友善关系。
四、案例分享1. 中山家乡美食城：该餐饮品牌在中山市拥有多家连锁店，在当地享有很高声誉。
餐饮企业中员工流失率控制策略研究
餐饮企业中员工流失率控制策略研究餐饮企业作为服务业的一支重要力量，在近年来的发展中呈现出快速增长的趋势。
然而，随着市场竞争的不断加剧，人才的流失成为了餐饮企业所面临的一大难题。
员工流失不仅会影响企业的正常运作，还会对企业的品牌形象以及客户口碑造成负面影响。
因此，控制员工流失率成为了餐饮企业所必须考虑的问题。
一、员工流失的原因分析在探究员工流失率的控制策略之前，首先需要了解员工流失的原因。
据统计，员工流失的主要原因可以归纳为以下几点：1.薪资待遇不足：在餐饮企业这种朝夕相处的服务行业中，员工的薪资待遇是其留存的最基本保障。
如果餐饮企业的员工薪资待遇低于业内平均水平，那么就难以留住优秀员工。
2.工作环境不佳：餐饮企业大多数情况下都需要员工长时间站立工作，而且厨房环境较为嘈杂，这对员工的身心健康有一定的负面影响。
如果餐饮企业无法提供良好的工作环境，员工则更易选择离开。
3.缺乏晋升机会：对于优秀的员工而言，他们有追求升职的动力和欲望，如果餐饮企业不能给这些员工提供升职机会，员工就会认为企业不重视其价值，从而选择离开。
4.缺乏培训和学习机会：在现代社会中，技能的不断提升和更新已经成为一个人职业发展的重要因素。
如果餐饮企业不能提供专业的培训机会和学习平台，那么员工就无法进一步提高自己的技能和业务水平，这也会成为一项离职动机。
二、员工流失率控制的策略了解了员工流失的原因之后，接下来就需要探究如何控制员工流失率。
笔者认为，以下几点是餐饮企业在员工流失率控制方面应该注意的：1.加强员工薪资待遇：对于员工来说，薪资待遇是其工作的最核心问题。
因此，餐饮企业应该根据不同员工的贡献和业绩，给予合理的薪资调整和激励。
2.提供良好的工作环境：一个良好的工作环境可以带给员工更好的工作感觉和体验，从而增加员工的工作积极性。
因此，餐饮企业应该减少嘈杂声、改善通气和空气质量、提高职业安全和卫生等。
3.提供职业晋升和发展机会：对于优秀的员工，餐饮企业应该给予更多的培训和发展机会，提供更丰富的职业晋升空间，帮助员工实现自我价值和增加事业发展的空间。
餐饮业中的员工流失原因及解决方案
餐饮业中的员工流失原因及解决方案引言：餐饮业作为服务行业的一个重要组成部分，一直以来都面临着员工流失的问题。
员工流失对于餐饮企业来说是一个巨大的挑战，不仅给企业运营带来困扰，还会影响服务质量和声誉。
本文将探讨餐饮业中员工流失的原因，并提出相应的解决方案。
一、原因分析1.1 工作环境和待遇在餐饮行业从事工作常常需要长时间站立、高强度操作，导致员工容易疲劳和身体不适。
此外，薪资待遇普遍偏低，员工难以满足个人经济需求。
解决方案：改善工作环境，如增加合适的休息区域和设备；提高员工薪资福利待遇；建立激励机制等。
1.2 缺乏职业发展空间许多餐饮企业缺乏完善的职业发展规划体系，导致员工没有明确的晋升路径和培训机会。
这使得员工在职业发展方面感到困惑和不满足，从而选择离职。
解决方案：建立健全的人才培养计划，为员工提供晋升机会和技能培训；制定明确的晋升渠道，给予员工成长空间和发展机会。
1.3 工作压力与时间不规律餐饮行业通常需要应对高强度的工作压力和变化多端的工作时间安排。
这会导致员工产生身心疲劳，并影响个人生活质量。
解决方案：优化工作流程，减少员工不必要的加班；合理安排员工的轮班制度，平衡工作和生活的关系；提供心理援助和压力管理培训等。
1.4 管理不善和缺乏沟通部分餐饮企业存在管理层次复杂、沟通不畅、扁平化程度低等问题。
这使得员工难以获得对自己职责和期望的清晰认知，增加了离职风险。
解决方案：建立透明、公正、有效的沟通机制；加强领导者与下属之间的沟通和信任；为员工提供反馈渠道，增加对员工的关怀和支持。
二、解决方案实施效果评估2.1 增加员工满意度与忠诚度通过改善工作环境和待遇，提高员工薪资福利待遇等方式，能够有效增加员工的满意度与忠诚度。
满意的员工往往能更好地服务客户，提升企业形象和声誉。
2.2 提升企业竞争力餐饮企业通过建立健全的人才培养计划、晋升机制和技能培训等方式，有助于吸引和留住优秀人才。
这将提高企业的核心竞争力，并由此带来业绩上的突破。
餐饮行业员工流失率高的原因分析
餐饮行业员工流失率高的原因分析一、引言餐饮行业是一个人力资源流动性较高的行业，同时也是一个员工流失率相对较高的行业。
对于企业来说，员工流失意味着成本的增加和组织运营的不稳定。
因此，了解餐饮行业员工流失率高的原因对于解决问题具有重要意义。
本文将从几个主要方面分析餐饮行业员工流失率高的原因，并提出相应解决办法。
二、低薪与福利待遇首先，在餐饮行业中，员工普遍面临着低薪和不完善的福利待遇。
由于竞争激烈，许多企业往往降低薪资水平以控制成本，这导致员工没有足够的动力和满足感去长期从事该行业的工作。
在此背景下，员工选择离职寻找更好的发展机会成为常态。
为了解决这个问题，企业可以通过提升薪资水平来增加员工留存率。
同时，合理优化薪资结构，并设计有吸引力的奖金制度或绩效考核体系，激励员工的积极性和归属感。
此外，改善员工福利待遇，例如提供健康保险、休假制度以及员工培训计划等也可以有效减少员工流失率。
三、工作压力大其次，在餐饮行业中，由于高强度的工作环境和高频率的客户交往，员工常常面临着巨大的工作压力。
餐饮服务需要员工具备良好的心理承受能力和应变能力，但部分员工可能缺乏相关技能或经验，导致在应对复杂情况时无法正常发挥。
为解决这个问题，企业可以加强对员工的培训与教育。
通过培训提升员工服务技能和应对压力的能力。
此外，在制定排班以及分配任务时要合理考虑每位员工的承载量，并确保每名员工有适当的休息时间，以减轻他们的工作压力。
四、晋升与职业发展机会少然后，在餐饮行业中，晋升与职业发展机会相对较少也是导致员工流失率高的原因之一。
由于该行业通常采用平均晋升机制，员工缺乏明确的晋升渠道和发展路径，无法看到未来的职业发展前景。
这样一来，员工会选择离职去寻找更好的职业发展机会。
为解决这个问题，企业可以建立完善的职业发展通道，并提供培训计划和学习机会。
通过制定具体可量化的目标指标，给予员工成长空间和激励机制，使他们能够感受到个人价值的实现。
五、管理与沟通不畅此外，在餐饮行业中，管理与沟通不畅也是导致员工流失率较高的原因之一。
餐饮业人才流失原因分析及对策
餐饮业人员流失现状分析及对策研究餐饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进，迅速发展壮大，创造了大量就业岗位，已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发挥了重要的作用。
但是，与国外知名餐饮企业相比，我国餐饮业在发展中所形成的传统思维定势，管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方面存在多方面的问题，制约了我国餐饮企业的发展壮大，难以适应企业竞争的需要，导致我国餐饮行业市场巨大，但知名企业不多。
一、餐饮企业人力资源结构现状目前，我国餐饮企业人员结构在年龄、学历、性别方面都存在不科学的发展，部分企业停留在传统的偏见基础上，比如，认为餐饮从业人员是吃“青春饭”等，没有摆脱传统理念的禁锢，我国餐饮企业人员主要存在以下的结构特征：1、年龄偏小,且日趋年轻化。
受传统的观念影响消费者和餐饮企业对从业人员的要求依然停留在“年轻态”、“形象化”的基础上。
很多企业认为“门面形象”好，年轻漂亮的服务员服务更干净更周到，因此在招聘时要求年龄不超过28岁,一般在22岁左右，目前,餐饮业从业人员中85至90年代以后出生人员居多。
随着近年外来就业人员趋于下降趋势，城市内出生人员收入压力较小，对工作岗位挑选性高，传统的偏见造成餐饮企业人才招聘渠道有限，“符合”岗位要求的人少，导致企业招聘压力大。
2、从业人员学历素质不高，缺乏高素质复合型人才。
根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历者约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历从业者仅占总人数的0. 34%。
传统文化观念认为，服务业是伺候人的行业，工作能低人一等。
此外，由于现实生活的不良现象使得许多从业者得不到人格的尊重，大部分高校毕业生就业时更趋向于高新科技企业，而耻于餐饮服务业。
认为该行业在知识学历方面要求较窄，从而给高学历从业者产生不平衡感心理。
最后，大部分餐饮企业还处于家族式管理，停留于“精打细算”如何降低成本层面，并没有意识低学历所带来的发展限制和困难，导致我国餐饮行业整体学历不高，尤其是缺乏高素质复合型人才。
关于餐饮业服务人员流失原因及对策的研究
关于餐饮业服务人员流失原因及对策的研究餐饮业是一个人才密集型行业，服务人员的流失一直是餐饮企业面临的一大问题。
在这篇文章中，我们将研究餐饮业服务人员流失的原因，并提出对策，以帮助餐饮企业减少人员流失。
首先，服务人员流失的原因有多方面的影响因素。
一方面，餐饮业服务人员工作环境相对较累，工作压力大。
长时间站立、高峰期工作强度大等问题，容易使服务人员感到身心疲惫。
另一方面，薪资待遇不佳也是服务人员流失的原因之一、餐饮业中普遍存在工资水平较低的情况，无法吸引和留住优秀的服务人员。
此外，缺乏职业发展机会和晋升通道，也会使服务人员感到无望和不满。
针对以上问题，我们可以提出以下对策来减少餐饮业服务人员的流失。
首先，餐饮企业应该重视员工的工作环境和工作负荷。
可以通过提供合理的工作时间安排、提供舒适的工作环境和设备、合理分配工作任务等方式，减轻服务人员的工作压力，增加工作的舒适度。
其次，餐饮企业应该正视薪资待遇问题。
可以通过提高服务人员的工资水平，设置合理的奖金制度和福利待遇，吸引和激励人员长期留在企业工作。
同时还可以提供职称评定、培训和岗位晋升机会，让服务人员看到自己的职业发展前景，增加留住员工的动力。
此外，餐饮企业还可以通过建立良好的企业文化，增加员工的归属感和忠诚度。
可以通过举办员工活动、培养良好的团队合作氛围、提供员工福利等方式，增加员工的参与感和归属感，减少员工的流失意愿。
同时，餐饮企业还可以通过建立有效的沟通渠道，与员工保持良好的沟通和交流，了解员工的需求和想法，及时解决问题，消除员工的不满情绪，增强员工对企业的信任感。
最后，餐饮企业还可以建立员工培训机制，提升服务人员的专业素养和技能水平。
可以通过定期组织培训，提供多种形式的学习机会，培养员工的服务意识和服务技能。
同时，可以设立表彰员工的制度，将员工的表现和贡献予以肯定和奖励，激发员工的工作热情和积极性。
总之，餐饮业服务人员流失问题的解决需要从多个方面入手。
餐饮业人员高流失率现状分析及对策浅析
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题口：餐饮业人员高流失率现状分析及对策浅析论文编号: ________________________________餐饮业人员高流失率现状分析及对策浅析摘要:餐饮业作为劳动密集型企业，以向客人提供服务为主要产品，员工的质量和数量是满足企业生存发展的重要客观条件，而且对餐饮企业的美誉度和经济效益会产生极大影响。
随着社会经济的发展，消费者对餐饮理念、餐饮环境及服务水平的要求不断提高，餐饮行业竞争也愈加残酷，一直困扰餐饮业的员丄高流失率的问题也日益凸显。
综合行业特性及就业趋势,有效的控制人员流失问题成为人力资源管理部门首要关心并解决的问题。
本文主要通过对影响我国现餐饮行业人员流失等问题现状进行分析，探讨解决问题的对策。
一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类合适的人才，否则，企业的发展是不可能的。
为了更好的运营人力资本, 必须正确认识餐饮业人力资源中存在的问题，建立完善的人力资源管理体系,科学的进行人力资本运营，只有这样，才能从根本上解决问题,使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境,步入良性循环的发展轨道。
一、餐饮企业人力资源管理中存在的问题（一）人才跳槽或团体跳槽严重，员工流失率居高餐饮企业常年疲于应付两大问题:一是员工流失，特别是基层服务人员大量的频繁的流失;二是山于流失率过高引起的服务和菜品不稳定所带来的宾客投诉。
在其他行业,正常的人员流失率一般应为5%-10%左右，作为劳动密集型企业，餐饮企业的流失率也不应该超过15%,但据统计•，大多数餐饮企业，员工年流动率超过了20%,其至是30%,而大学生员工的流失率高达70%以上。
服务人员的流失是影响餐饮也经济效益的一大原因。
解决餐饮业服务人员的流失问题已经到了刻不容缓的地步了。
（二）企业老板随意性强，餐饮企业缺乏公司文化由于餐饮业入行门槛较低，操作者、管理者的要求都不高，大部分餐馆或者餐饮企业都是学历一般甚至文化水平较低的私营主以“夫妻店”形式白手起家，自私自利的私营老板的特性,决定了单位的企业文化为老板文化，很多的管理观念不仅陈旧而且较为自私。
餐饮业中员工流动率过高问题与解决办法
餐饮业中员工流动率过高问题与解决办法一、引言在如今充斥着竞争激烈的餐饮行业，员工流动率过高已经成为了一个普遍存在的问题。
员工的离职对于餐饮企业来说不仅会带来人力资源和培训成本的损失，也会影响到服务质量和品牌形象。
因此，我们有必要深入探讨这个问题，并提出相应的解决办法。
二、问题分析1.低薪待遇餐饮业通常以小时工或计件工资制度为主，相比其他行业相对较低的薪资水平不利于留住优秀人才。
员工往往难以接受辛苦劳动换取微薄收入的现状，从而选择寻找更有竞争力的待遇。
2.繁重工作负担由于餐馆客流量大且连续性强，员工需要长时间站立和繁琐操作，使得他们不仅面临体力上的挑战，还需忍受厨房内环境复杂带来的情绪压力。
这使得不少员工无法长期适应这样的工作环境，导致流动率升高。
3.缺乏晋升机会餐饮业中，大多数岗位晋升机会较为有限。
许多员工发现自己没有更多的发展空间，或者由于公司规模小、结构简单而找不到成长机会。
因此，他们往往选择在短时间内获取所需经验后离职去寻找更好的发展机会。
三、解决办法1.提高薪资水平首先，合理提高薪资水平是留住员工的一种根本手段。
餐饮企业可以考虑增加固定薪资和奖励制度，在保证经济可承受范围内提供更具吸引力的待遇。
此举可激励员工保持忠诚度并激发其主动性和积极性。
2.改善工作环境为了减轻员工的体力和压力负担，餐馆管理者可以引入科技设备来提高效能，采取轮班制度减少连续工时。
还要关注细节，确保良好的劳动保护标准，并提供必要的体力训练和心理咨询支持，以加强员工的身心健康。
3.培养内部晋升机会为了增加员工的发展空间，企业应该建立完善的内部晋升制度。
通过提供培训计划、岗位轮换、技能提升等多种方式，餐饮企业可以为员工提供成长和晋升的机会。
这样不仅激发了员工的自豪感和归属感，还能减少他们跳槽的动机。
4.建立稳定的团队文化良好的团队文化是减少员工流动率的关键。
管理者应注重与员工之间的沟通和互动，树立积极向上、互助合作的氛围。
《2024年酒店员工高流失率成因分析与对策研究》范文
《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》篇一一、引言在当今的酒店行业中，员工高流失率已经成为了一个不容忽视的问题。
高流失率不仅会影响酒店的日常运营和客户服务质量，而且会增加企业的人力资源成本，对企业的长期发展产生负面影响。
因此，对酒店员工高流失率的成因进行深入分析，并研究相应的对策，对于提高酒店的管理水平和竞争力具有重要意义。
二、酒店员工高流失率的成因分析1. 薪资福利不具竞争力薪资和福利是员工选择职业的重要因素之一。
如果酒店的薪资福利不具竞争力，员工就可能因为更高的薪资待遇而选择离开。
此外，缺乏有效的激励机制也会使员工感到不满。
2. 工作压力大酒店业是一个服务性行业，员工需要面对各种各样的客户需求和压力。
长时间的工作、高强度的服务要求以及复杂的客户关系都可能使员工感到压力过大，从而选择离开。
3. 缺乏职业发展机会许多员工在酒店工作一段时间后，会感到自己的职业发展受到了限制。
如果酒店不能为员工提供更多的晋升机会和培训资源，员工就可能选择离开寻找更好的发展机会。
4. 企业文化和价值观不匹配企业文化和价值观是吸引和留住员工的重要因素。
如果酒店的价值观和员工的个人价值观不匹配，员工就可能感到不适应和不满，从而选择离开。
三、对策研究1. 提高薪资福利竞争力酒店应该根据市场行情和员工的贡献，合理调整薪资水平，确保员工的薪资福利具有竞争力。
同时，酒店还应该建立有效的激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，激发员工的工作积极性和归属感。
2. 减轻工作压力酒店应该关注员工的工作压力，通过合理安排工作班次、优化工作流程、提供心理辅导等方式，帮助员工减轻工作压力，提高工作效率和工作质量。
3. 提供职业发展规划机会酒店应该为员工提供更多的晋升机会和培训资源，帮助员工实现个人职业发展。
通过制定职业发展规划、开展培训课程、鼓励员工参与项目等方式，激发员工的工作热情和创造力。
4. 塑造积极的企业文化和价值观酒店应该塑造积极的企业文化和价值观，使员工能够认同并融入其中。
餐饮业人力资源管理研究
餐饮业人力资源管理研究第一章绪论随着经济的发展和国家的开放政策，餐饮业变得越来越繁荣。
然而，随之而来的是餐饮业人才的不足问题。
人才的缺乏不仅给餐饮业带来了巨大的挑战，也给餐饮企业的发展带来干扰。
如何培养、吸引、激励人才，成为餐饮企业必须面对的重要问题。
人力资源管理是餐饮企业成功的关键之一。
第二章餐饮业人力资源管理的现状2.1 人才缺乏：餐饮业面临人才不足和劳动力不稳定的两大问题。
据调查显示，餐饮业人才年龄结构不合理，从业人员大多年轻化、流动性高。
2.2 员工流失高：调查表明，大约60%的餐饮企业员工流失率高于15%，其中，50%以上的人员流失率高于30%。
因此，餐饮企业急需开展科学、有效的人力资源管理。
第三章餐饮业人力资源管理的策略3.1 招聘优秀人才：餐饮企业应积极探索人才招聘渠道，挖掘应届毕业生、职业转型者、外商留学生等潜在优秀人才。
3.2 培养优秀员工：餐饮企业应加强员工的职业技能培训，提供多项职业技能证书，并通过激励机制使得员工的自我发展和企业的发展相互促进。
3.3 调动员工积极性：餐饮企业应充分调动员工的积极性，激发员工的创新精神和热情，通过不同的激励方式如提高薪资、晋升等来鼓励员工发挥个人创造力。
3.4 提供良好的福利待遇：为吸引和留住人才，餐饮企业应制定适合自身特点的员工福利和待遇政策，如提供工作环境安全、降低责任委派和严格执行制度规定等，保障员工权益。
第四章餐饮业人力资源管理的案例分析4.1 考虑个性化发展的HR管理模式：在该模式下，餐饮企业通过员工档案、评价和晋升等方式，提供有意义的发展空间，从而更好地满足员工的需求。
4.2 注重员工的物质和精神激励：通过提供更高的薪资、更好的福利和更有成就感的职业晋升机会，将员工不断激励、留住。
第五章餐饮业人力资源管理的成效人力资源管理的成功与成效是餐饮企业长远发展的保证。
随着科学技术的不断提升，餐饮企业也需要不停地更新管理模式，不断推进人力资源管理创新。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究餐饮业是劳动密集性行业，它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的，而员工是服务的提供者。
员工的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对饭店的感觉和满意度，而且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大影响。
近年来，餐饮业在我国有了快速发展，但员工高流失率、服务员难招一直是困扰企业管理者的难题之一，随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。
一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类人才，否则，企业的发展是不可能的。
所以在人才竞争的时代，员工特别是优秀员工是饭店最宝贵的财富，优秀员工（不仅包括优秀服务员，也包括优秀的管理者）的流失会对饭店造成极大的负面影响。
为了更好的运营人力资本，必须正确认识饭店业人力资源中存在的问题，只有这样，才能从根本上解决问题。
使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境，步入良性循环的发展轨道。
一、餐饮企业人力资源管理中存在的问题1．人才跳槽严重，并且出现两个极端目前，餐饮企业既存在下层员工流动过于频繁的问题，又存在中、高层技术及管理人才不正常流动的问题。
在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%—10%左右，作为劳动密集型企业，饭店的流失率也不应该超过15%，但据统计，大多数饭店，员工年流动率超过了20%，超过了30%的也不在少数，有的饭店甚至高达40%，而大学生员工的流失率高达70%以上。
跳槽的员工，大部分是一线服务层的员工。
这些员工初来饭店时大部分都没有上岗工作的经验，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，但是由于这部分员工目前缺口仍然很大，加之他们的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度较高，往往会导致他们的跳槽。
另一方面，中高层高级管理人才的流动始终是一个难点。
由于他们是饭店的领导核心，领导班子一换，势必造成很大的人员波动。
2．员工积极性低，表现不理想员工积极性及员工表现一直是饭店管理中关注的问题。
从调查结果看，并不令人乐观。
其中认为员工工作表现良好的饭店只的25．25%，认为本地员工表现很好和较好的占48．1%，较差和缺乏的占51．9%。
许多员工并不认为“店兴我荣，店衰我耻”，很多人认为客房服务员只是清扫房间，餐厅服务员只是端菜、倒酒，对于其它工作缺乏积极主动，没有真正做到“把工作做到客人开口之前”、“微笑对客”等。
3．饭店人力资源结构失衡目前我国饭店人力资源的另一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。
从纵向看，饭店不仅需要操作型的服务人员，更需要大量智慧型的决策管理人才。
饭店业的发展呼唤着素质好、外语好、专业知识扎实、一专多能的高素质复合型人才。
横向看，饭店人力资源存在着严重的专业缺口问题。
需求的岗位从饭店营销、餐饮、房务、财务管理、电脑工程师、质检部、大堂副理，直到空调、强电、弱电等技术工程和工程管理部管理员等，而旅游职校的毕业生则主要集中于总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务，饭店工程部、物业管理及营销方面则人才奇缺，部门经理以上的具有管理决策能力的人才缺口严重，一些具有实践经验又具有较高理论水平的人才更是难觅。
二、餐饮企业员工高流失率及招聘难原因浅析1．工资水平不高、地位低在社会转型期，在知识经济突飞猛进的发展中，一些人出现快速挣大钱的浮躁心态，尤其对于那些置身于低收入与服务对象高消费的反差下的饭店从业人员极易造成不平衡的心理，使其工作积极性下降。
目前饭店业是微利行业，饭店员工的工资水平、待遇水平低于其它许多行业，造成饭店员工心理的不平衡，许多员工尤其是优秀员工不愿意留在饭店。
92年诸多三星级饭店员工的平均工资在500/月左右，十几年过去了，许多行业的工资在92年基础上增加了几倍甚至十几倍，而饭店员工的平均工资只在700—10000/月元左右，远远落后于IT行业、房地产、加工制造等行业员工的平均收入，训练有素的饭店员工纷纷流失到外企、高新产品的销售、收入略高的中高档社会餐饮业。
餐饮服务员缺乏地位，无论是顾客，还是餐饮管理者都未能对他们给予足够的尊重，致使服务员在心里上有自卑感；虽然收入低、福利差，但劳动强度大且责任又大。
餐饮服务员这一职业与当前的农民工一样，既不稳定又前途难测，随时有失业的危险。
2．对企业的不认同感在早期，由于饭店工作环境等外在因素的吸引使许多人进入这一行业。
星级饭店创建之初，中国正处在经济腾飞初期，装修豪华精美硬件条件极佳的星级饭店在每个城市中为数不多，能在那种优越的环境中工作令许多人羡慕不已，那时许多城市五星级饭店大学生应聘者趋之若鹜，而如今，写字楼、社会餐饮、包括部分私人住宅装修的条件丝毫不逊色五星级饭店，员工在特别环境中工作的优越感荡然无存，饭店岗位对他们吸引力就又少了一重。
随着对此职业特征的深入了解，其原先的神秘感也逐渐消失；人们也对“人家吃着我看着，人家坐着我站着”这一职业产生了反感，很难积极主动去工作，甚至导致了普遍的跳槽现象。
3．进入饭店的门槛高与国外饭店惯用经营老道的老员工不同，中国星级饭店对应聘者的身高、年龄、五官等外在条件往往高于一般行业的要求，偏重青春美貌；而文化程度、外语水平也会将一部分人拒之门外，六至八年之后，不再青春的员工们逐步分流到收入更低的后台部门，看到如此结局的员工便提前另觅高枝，致使人员流动频繁，服务基本功扎实只是屈指可数的几个老员工，半数员工的服务只能说是浅显的实习。
4．晋升通道狭窄晋升速度缓慢我国饭店员工流失率很高，这与饭店的员工不能很好地施展自己的职业抱负不无关系，管理岗位是极为有限的，这决定了饭店晋升通道的狭窄度，从最基层岗位工作晋升到中层管理岗位通常要经过多年磨练，企业目标与员工自身发展目标的重叠期太长，一些希望打短平快的应聘者也望而退步。
尤其是一线的员工，他们的岗位往往已经定死，就是有个别的岗位空缺，也都被有裙带关系的人填补了，职业晋升很难，他们根本就看不到新前途。
5．部分酒店缺乏吸引人才留住人才的必要条件国营饭店对人才的凝聚受体制限制较多，企业员工经常处于死不了、慢慢跑的消极发展状态，优秀人才成长空间有限，要么流失，要么按部就班流于平庸。
民营饭店近几年发展迅速，水平却参差不齐。
究其根源，家族观念、急功近利、对饭店行业的肤浅认识，导致业主缺乏做百年老店对产品品质高标准的追求，缺乏对饭店职业经理人所担当角色的尊重与信任，致使饭店专业管理人员难以实现短、中、长期经营管理目标，管理人员走马灯般地变化，服务品质难以建立。
三、员工高流失率对饭店的影响频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响：1、培训和替换成本增加。
一名饭店员工从进饭店培训，轮岗培训到具体部门培训，直到成为熟练工的花费是一笔不小的支出。
随着培训日益受重视，此类的成本将大大增加。
饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随员工的跳槽而流出本饭店。
同时，饭店为维持正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新物色合适的人选来顶替空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工支付一定的更替成本。
2．服务质量的不稳定。
一般来说，多数员工、在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会象以前一样认真负责，甚至有些员工由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。
若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。
此外，饭店在员工离去后，需要一定时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其它员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。
再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定差距，刚刚参加培训的新员工，不可能立刻熟悉工作，往往难以保证原有的服务水平。
流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。
在从对餐饮专业人员的调查中得知，目前餐饮管理人员疲于应付的有两大问题：一是员工流失；二是服务和饭菜质量不稳定所带来的宾客投诉，而前者又是后者的主要原因之一。
例如厨师，流失率高达40%，差不多一年多就要“换手”，饭菜质量的稳定无法保障。
3．员工的流失可能使饭店业务受损。
饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，又可能带走饭店的商业秘密；饭店的销售人员的流失，往往也意味着饭店一部分客源的流失，这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的损失。
4．影响员工士气，损害饭店形象。
员工的流失在饭店的内部被理解为对饭店的不满，引起不必要的揣测和人心的浮动，动摇其他在岗人员对饭店的信心，破坏饭店的凝聚力和向心力，对其它在岗人员的情绪及工作态度产生不利影响。
一部分员工的流失可能会刺激更大范围的人员的流失，特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流动而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。
另外，辞职的员工往往会在饭店外部夸张地发表对饭店的不利言论，给饭店带来一定负面影响，会损害饭店的形象。
四、解决餐饮企业员工流动的对策1．饭店应改善员工年龄结构，建立饭店人才数据库。
目前我国各大饭店的员工趋于年轻化，认为饭店从业人员应年轻、漂亮。
这是饭店业给社会造成的一个误区。
饭店可拓展人员的年龄结构，比如，有的饭店实现特色化服务，招聘中、老年服务员，突出中、老年人的稳重、可靠特点。
在国外的百年老店中白发苍苍服务技术娴熟的年长服务人员比比皆是，人们不仅不会计较他们的年龄，反而会被他们老道的服务所折服！这说明年龄并不是影响服务质量的主要因素，招聘者主要要看他们是否热爱服务行业，是否适合服务行业，是否愿意长期在这个饭店工作；年龄、身高、文化程度（不同饭店外语要求的侧重点可灵活掌握）等可作为参考条件。
人力资源部应建立饭店的人才需求系统，定期检查本行业的人才供求状况，以确定饭店未来需求的人才数量。
通过职位分析，对现有的员工进行盘点，建立饭店员工数据库。
其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与奖惩情况、主管的评价等等。
它是对员工竞争力的反映，可以判断岗位由哪些员工来填补。
同时，依据酒店的职业标准确立什么样的员工是饭店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后，能迅速成长、独当一面。
然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配，确定人才供给的内部开发及外部招聘比例等。
2．提高饭店的福利待遇和完善资金分配制度。
福利待遇是饭店为员工所提供的各种工资或资金形式的利益和优惠待遇，包括员工浴室、宿舍、医疗保健、社会保险和住房公积金等集体福利和带薪年假、人身保险、股票赊购等福利性补贴。
良好的福利待遇对调动员工积级性，保证服务质量，提高饭店经济效益，减少人员流动起着积级作用，是饭店管理的一些种有效手段。
另一方面饭店要完善资金分配制度，实行多元化的分配制度。
饭店应制定合理的奖金分配制度，如根据智力付出程度、顾客满意度、劳动强度、劳动时间、技术等级等多种因素综合测定，让员工能拿奖金放心，不拿奖金也安心。