薪酬管理岗位序列表
人力第五章：薪酬管理练习
人力第五章：薪酬管理练习1、用人单位基本医疗费的缴费率应控制在职工工资总额的( )左右。
A.2％B.4％C. 6％(正确答案)D.8％答案解析：按照规定,我国基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳,用人单位的缴费率应控制在职工工资总额的6%左右,职工个人的缴费率一般为本人工资收入的2%。
2、下列选项中不属于住房公积金性质的是( )。
A.返还性B.普遍性C.特殊性(正确答案)D.政策性答案解析：本题考查的是住房公积金的性质。
3、根据《失业保险条例》规定,城镇企业事业单位按照本单位工资总额的()缴纳失业保险费。
A.2％(正确答案)B.5％C.10％D.20％答案解析：本题考查的是相关规定。
4、下列选项中不属于社会保障三要素之一的是( )。
A.经济福利性B.社会化行为C.以保障和改善国民生活为根本目标D.大公无私性(正确答案)答案解析：本题考查的是社会保障的基本要素。
5、下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是( )。
A.劳动分配率基准法B.效率分配率基准法(正确答案)C.销售净额基准法D.损益分歧点基准法答案解析：本题考查的是合理确定人工成本的方法。
6、下列选项中不属于福利管理主要原则的是( )。
A.合理性原则B.必要性原则C.特殊性原则(正确答案)D.协调性原则答案解析：本题考查的是福利管理的原则。
7、下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是( )。
A.实物劳动生产率B.销货劳动生产率C.人工成本比率D.教育经费(正确答案)答案解析：本题考查的是影响企业支付能力的因素。
8、下列选项中不属于人工成本的是( )。
A.从业人员的劳动报酬B.社会保险费用C.福利费用D.招商费用(正确答案)答案解析：本题考查的是人工成本的构成。
9、( )是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。
A.人工成本(正确答案)B.报酬C.经费D.成本答案解析：本题考查的是人工成本的内涵。
10、( )是一种岗位评价方法。
适合生产过程复杂,岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。
薪酬管理组织机构及职责
薪酬管理组织机构及职责人力资源薪酬管理是公司动力机制建设的组成部分之一。
公司薪酬管理设计以集团战略目标为出发点，以绩效体系、岗位评估和薪资市场行情为基础，以吸引、留住优秀人才，发挥薪酬的激励功能，提高工作所需技能和能力，激发公司全体人员“二次创业”动力，增强凝聚力。
一公司总经理薪酬管理职责基本职责负责审核公司经营费用支出工作细则1）在公司内部实行人均效益、人均工资和人均人工成本宏观调控管理。
2）对公司的薪酬管理流程薪酬管理组织机构及职责薪酬管理现状调研及问题诊断薪酬策略岗位价值评估 .薪酬市场调查薪酬结构确定薪酬水平列表薪酬管理制度（手册）有一个整体、宏观的了解把握。
3)负责公司薪酬管理基本原则的制定。
4）负责公司薪酬管理制度及相关事务的审核与批准。
5)负责员工薪酬总额度和相关员工薪资的最终确定。
6）依据国家及公司的有关规定，及时准确的调整公司基础工资的变更。
7）总经办依照相关规定，负责公司工资、内外部绩效、考核的核算发放及职工收入的整体支出。
8）负责公司休假管理工作二总经办薪酬管理职责基本职责：公司资金周转的协管工作：审核公司财务计划，根据公司资金运作情况，合理调配和周转资金，确保公司资金正常运转。
具体包括工作细则1）指导督促各部门完成对各员工的薪酬管理、绩效考核2）负责收集、汇总、分析各部门员工考核结果3）根据考核结果兑现方案完成归级4）负责编制员工绩效争议管理办法，接受、复核、处理公司员工关于个人考核结果争议请求5)负责将部门审核意见提交公司薪酬管理委员会、绩效考核委员会，并将委员会复议结果反馈给员工本人及其所在部门6)负责对公司管理信息系统中员工考核数据维护7）负责薪酬管理的日常事务和制定修订解释工作。
8）负责薪酬有关数据的收集、统计输入、汇总、保管和归档管理工作。
三人力资源经理薪酬管理职责基本职责1 对公司薪酬情况从各个角度进行分析2各类资料纸质件及电子件及时、有序的归档。
3掌握相关企业及西南区与薪酬有关的信息。
投资公司薪酬管理制度
XX投资公司薪酬管理制度（讨论稿）第一章总则第一条为了规范文山XX投资有限公司（以下简称：总公司）人力资源的薪酬管理工作，结合总公司的组织机构设置工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证总公司薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是总公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持总公司效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以总公司发展战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在同行业有竞争力。
第五条本制度适用总公司本部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层领导（董事长、总经理）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、津贴、董事长基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入（基础工资＋司龄工资）——指总公司所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴。
第九条福利、津贴一、福利是指法定福利、企业福利。
二、津贴是指政策性津贴、企业津贴、技术性补贴。
第十条董事长基金——指按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由总公司决策层提出下年度董事长基金预算额度，以及董事长基金使用方案；总公司董事长拥有董事长基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金第十一条预留薪酬——指按一定比例从工资总额中提取，依据总公司年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额第十二条薪酬总额是根据总公司的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的控制额。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
职位序列(族)的各种划分1.0.docx
1．职能序列以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持与服务为主要职责特征，其通过专业化的管理完成集团赋予的责任并体现自身的价值。
包括投资管理部、计划财务部、行政人事部、工程管理部、合约管理部、党群工作部等各职位。
；2．项目序列以完成公司的土地开发、房产开发、土地管理等项目为主要职责特征，对公司的收入、利润有直接影响，对于项目序列员工其薪酬将更多和业绩挂钩。
包括项目开发类、土地管理类各项目子公司的各职位。
3．技术序列以进行全面技术开发与技术支持、构建企业核心竞争力为主要职责特征，对企业的战略发展具有重要作用，有特殊技术专长或公司所需紧缺人才属于技术序列。
1. 职能管理序列：包括集团公司职能管理部门和成员企业职能管理部门；2. 设计研发序列：包括规划设计总院和科技公司的专业技术人员；3. 工程施工管理、监理序列：包括工程公司、项目部和监理公司的工程施工管理、监理人员。
4．管理序列以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。
如集团总裁办公室主任、海欣长毛绒有限公司质保部经理、行政部人事文员、生产管理部机物料采购员、海利玩具厂品检部品检主管、生产部车间主管等岗位。
5．技术开发序列以完成技术实现为主要职责特征，对所产生的技术结果有决策权。
如面料业务总部产品开发部技术员、海欣长毛绒有限公司技术部试样主管、服装业务总部设计开发部设计师助理、海昊服装公司工艺技术部工艺技术师等岗位。
6．销售序列以面向客户、开拓市场，通过直接销售活动为公司带来经济收益为主要职责特征。
如面料业务总部营销销售部销售主管、销售员、海欣长毛绒有限公司销售部经理、海昊服装公司销售部销售员等岗位。
7．生产操作序列按照既定的技术要求，通过具体操作或提供支持实现产品生产。
如海利玩具厂裁剪工、缝纫工、装订工、充棉工等岗位。
各序列所有岗位列表详见文件8．管理序列（九易）以制定公司战略和方向、组织资源、控制资源，通过专业化的管理完成公司赋予的责任。
2023公司薪酬管理办法
2023公司薪酬管理办法2023公司薪酬管理办法1集团公司对下属企业负责人的薪酬管理办法共计有四种。
一是经营承包制；二是“三定”方法；三是“分类分级”对标方法；四是国资委公式。
一、经营承包法经营承包方法相对比较简单，将各个企业负责人确定一个基本薪酬，然后确定一个利润提成比例，即可实施。
在具体实施的过程中，提成比例可以相对固定，也可动态调整，以使激励效果更有针对性、更兼具有内外部公平性，激励效果也更为显著。
二、“三定”法“三定”法主要适用于集团公司业务范围较为单一的行业，如电力企业。
“三定”主要指的是定编、定结构、定水平。
由于业务范围较为单一，通过行业对标非常容易确定企业领导人的岗位编制，岗位薪酬结构、薪酬水平，集团公司制定后非常容易得到贯彻，也更具有内外部公平性。
三、“分类分级”对标方法如果集团公司业务多元化，如华润集团。
此时，简单的“三定方法”就会出现不适应，为了使“三定方法”能够适用不同业务单元、所处地域、所处行业以及本企业的价值，我们创造性的提出了“分类分级”对标方法，使企业负责人薪酬水平符合行业特点并兼顾内部公平性。
四、国资委公式目前，中央及各地国资委相继出来有关国有企业负责人薪酬管理办法，国有企业负责人一般采取年薪制，主要模式是“基薪+绩效薪”的模式，其中“绩效薪=基薪__绩效系数”，绩效系数与对企业负责人的考核挂钩，根据绩效考核等级来进行确定，绩效系数在0-3之间。
因此，明确了基薪的确定方法，就基本明确了企业负责人薪酬水平。
2023公司薪酬管理办法21总则1.1目的为了规范薪酬管理，充分调动员工工作的积极性，实现企业业绩稳步增长和员工收入不断提高的双赢，遵照国家有关劳动人事管理政策和____有关规章制度，结合分公司实际情况，制订本办法。
1.2指导思想1.2.1为岗位价值付薪，为能力付薪，为绩效付薪，进一步加大对关键岗位薪酬倾斜的力度。
1.2.2坚持责任、风险、利益相一致的理念，经营者承担经营责任、风险，同时享受经营成果。
员工薪酬架构管理表
员工薪酬架构管理表
薪酬架构是企业用来管理和激励员工的重要工具之一。
它包括员工薪资、福利和奖励等方面的设计和管理。
以下是一个员工薪酬架构管理表的示例，用于帮助企业进行薪酬管理和决策。
1. 职位层级：
列出企业内各个职位的层级，如高管层、中层管理层、普通员工等。
2. 薪资范围：
每个职位层级的薪资范围，包括最低薪资和最高薪资。
3. 绩效评估：
员工的绩效评估标准和评估方法，用于确定员工在薪资范围内的具体薪资水平。
4. 福利待遇：
列出企业提供的各种福利待遇，如健康保险、带薪年假、员工股票期权等。
5. 奖励制度：
制定奖励制度，包括年终奖、绩效奖金、销售提成等，用于激励员工的工作表现和贡献。
6. 薪酬调整：
制定薪酬调整的规则和流程，如年度薪资调整、晋升加薪等，以确保薪酬与员工表现和市场水平相匹配。
7. 合规性要求：
考虑到法律法规和劳动合同的要求，确保薪酬架构的合规性和公平性。
8. 沟通和解释：
将薪酬架构的设计和管理与员工沟通，并解释薪酬决策的依据和原则，以增加员工对薪酬制度的理解和接受度。
通过有效的员工薪酬架构管理，企业可以合理激励员工，提高员工满意度和工作动力，从而实现组织的目标和发展。
酒店薪酬管理制度
酒店薪酬管理制度酒店薪酬管理制度1薪酬管理制度是企业管理和人力资源管理的核心组成部分，其主要作用在于吸引、激励和保留人才。
通过科学合理的薪酬制度，企业能够确保员工的付出得到公正的回报，进而提高员工的工作满意度和忠诚度。
薪酬制度也是企业控制成本、提升效益的重要手段，它能够引导员工的`行为与企业的战略目标保持一致。
内容概述：薪酬管理制度主要包括以下几个方面：1.基本薪资：这是员工的基本收入，通常基于职位、技能和工作经验来设定。
2.绩效奖金：根据员工的个人绩效和企业业绩来确定，旨在鼓励优秀表现。
3.福利待遇：包括医疗保险、退休金、年假、员工培训等，以增强员工的归属感。
4.激励计划：如股票期权、年终奖等，用于长期激励和留住关键人才。
5.薪酬调整机制：定期或不定期的薪酬审查，以适应市场变化和员工发展需求。
酒店薪酬管理制度2物业薪酬管理制度是企业运营中不可或缺的一部分，它涵盖了员工的工资结构、福利待遇、绩效考核、晋升机制等多个方面，旨在确保员工的.工作积极性和企业的经济效益相协调。
内容概述：1.薪酬结构：明确基本工资、绩效奖金、津贴和其他额外收入的构成比例。
2.福利制度：包括保险、假期、员工培训、健康福利等。
3.绩效考核：设定清晰的业绩指标和评估标准，以公正公平地评价员工表现。
4.晋升机制：规定员工提升职位的条件和流程，激励员工不断提升自我。
5.薪酬调整：定期或根据市场变化和公司业绩进行薪酬调整的政策。
6.保密与竞业禁止：对于敏感岗位，可能涉及的薪酬保密条款和离职后的竞业禁止协议。
酒店薪酬管理制度3业务员薪酬管理制度是企业对销售团队进行激励和管理的重要工具，它涵盖了业务员的工资构成、绩效考核标准、奖金制度以及福利待遇等多个方面。
该制度旨在通过科学合理的薪酬设计，激发业务员的工作积极性，提升销售业绩，同时也确保公司的成本控制和市场竞争力。
内容概述：1.基本工资：设定业务员的基本收入，作为稳定的.生活保障。
2.销售提成：根据业务员的销售额计算，体现业绩与收入的直接关联。
薪酬调整管理制度
薪酬调整管理制度薪酬调整管理制度（通⽤12篇） 在现实社会中，制度对⼈们来说越来越重要，制度⼀般指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则，也指在⼀定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或⼀定的规格。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是⼩编为⼤家收集的薪酬调整管理制度（通⽤12篇），希望能够帮助到⼤家。
薪酬调整管理制度1 第⼀章总则 第⼀条⽬的:提⾼⼯作效率,使员⼯能够与公司⼀同成长,并分享公司发展所带来的收益,特制订本办法。
第⼆条适⽤范围:本办法适⽤于公司试⽤期结束正式聘⽤员⼯。
公司⾼层管理⼈员薪酬不属于本办法范围。
公司顾问及特聘⼈员、临时⼈员,视实际另⾏约定或参考本办法确定。
第三条⽀付原则:本办法体现以下分配原则: 1、以效益为中⼼的原则。
导⼊市场劳动价值理念,建⽴起同⾏业具有竞争⼒的薪酬制度。
2、有效激励的原则。
强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,体现岗位责任、任职能⼒、劳动条件、岗位业绩与收⼊相对统⼀,体现内部的公平。
3、坚持严考核、硬兑现的原则。
薪酬分配以绩效考核为依据。
第⼆章薪酬体系与结构 第四条薪酬内容与结构 1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬,包括固定⼯资、绩效⼯资、津贴、年终奖⾦、福利等。
2、员⼯⼯资采⽤岗位绩效⼯资制,即以员⼯的教育程度,所从事⼯作或岗位的职责⼤⼩、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员⼯的⼯资⽔平,其额度是结合公司经营管理⽬标实现情况和市场⾏情等因素为依据来确定。
员⼯⼯资=固定⼯资+绩效⼯资+津贴 3、薪酬内容与结构释义: (⼀)员⼯⼯资: (1)为公司与员⼯最终合约确定的⽉⼯资收⼊,并按⼀定⽐例分为固定⼯资、绩效⼯资、津贴(参见员⼯⼯资⽐例表)。
(2)员⼯⼯资依照公司员⼯职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的⼯资调整范围详见附表⼀《员⼯⼯资列表》;相同层级、相同岗位的员⼯⼯资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。
Ⅰ.管理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员⼯; Ⅱ.技术及⼯程专业序列:涉及⼯程、采购、装饰、造价、设计等各类员⼯,依照《员⼯⼯资列表》主管及以上级标准确定⼯资级别; Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员⼯,销售部经理、楼⾯主管、⼀线营销⼈员按照《营销部薪酬激励管理办法》执⾏,营销部其他⼈员在未出台新规定之前依本办法执⾏,并参照职能及业务辅助序列⼯资⽐例标准; Ⅳ.职能及业务辅助序列:涉及财务、⼈⼒资源、⾏政、后勤、项⽬开发等各类员⼯。
东方日升集团-薪酬绩效管理办法
11.薪资发放程序和发放时间：
11.1.公司人力资源部为薪资核算、汇总的职能部门，公司所有人员薪酬的调整、发放均须报人力资源部备案。
11.2.公司规定每周工作五天，每天八小时,日工资按22天计算（特殊部门12小时/天,工作26天/月计算）。
11.3.日工资算法:最低保障工资÷22天,超出部分平时按1.5倍计算。
6.考核规定：
6.1.各部门根据各自部门的性质制定对本部门员工的月或季度及年度考核细则，经人力资源部初审,绩效委员会复审后，报总经理批准；
6.2.考核周：除中层以上管理人员外全部实行月度考核。
6.3.月考核工资比例（B1)：参见《东方日升年薪制薪酬结构表》.
6.4.月考核工资计算：实得考核工资 = 考核工资（B1）× 绩效考核等级系数;年效益浮动工资(十三月）计算：实得考核工资 = 年效益浮动工资（B2）或十三月工资（B2）× 年终效益系数；
11.4.每月月底为月薪发放时间，如遇节假日或特殊情况提前。
12.缺勤计薪方法：
12.1.员工事假期间不计工资;员工请假必须提交书面请假申请,报部门负责人批准、由人力资源部备案后方可休假，否则视为旷工.旷工按旷工时间的三倍时间扣罚薪资。
12.2.员工工伤住院期间或在医院规定的医疗期内，按最低保障工资/22天计发工资，公司不另外承担医疗期内的伙食和其他费用。如工伤医疗期间需护理，可由公司指派护理人员；在征得公司同意后也可由工伤人员自行安排一名护理人员,公司支付护理费三十元/天.
1.目的：
1.1.建立规范的薪酬绩效管理办法，使薪酬调整、激励有可遵循的依据,根据东方日升新能源股份有限公司薪酬政策及实际特点,制定薪酬绩效管理办法。
1.2.本薪酬绩效管理办法强调以职能、职责、才干、素质等为依据制订薪酬绩效标准,以职务承担者所担当的工作职责、工作目标和结果，作为绩效的主要因素和核发薪资的依据.公司提倡:强化贡献、强化能力、强化职责、市场化的分配原则，体现绩效和结果的统一，同时在设计及管理薪酬绩效体系的过程中遵循公平、公正原则和激励原则。
2024年酒店工资薪酬管理制度
六、年终奖金
1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的'薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。
按以下公式计算：月年终奖金=月工资/12
2、按照酒店激励机制对于平时为酒店做出突出贡献的人员，除以上年终奖之外，还可从总经理基金中提取一定比例金额作为特殊奖励。
一、各岗位上的员工，从聘任的之日起，按所聘任岗位（职务）领取相应的工资。
二、由酒店安排或竞争到新岗位工作的，按新岗位工资标准执行；酒店员工的岗位变动，须经酒店行政人事部审核、执行总经理批准。
三、员工的岗位工资实行计时工资制，月工资标准按岗位工资除以当月应出勤天数计算，是计算员工各类假期工资，有关工资待遇计发及解除劳动合同的经济补偿金以及其它有关待遇的基数和依据。
主管级（含）以上人员工资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+工龄工资+津贴+奖金领班级（含）以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金
一、基本工资
1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定。
2、总监级（含正副职）基本工资占岗位工资的80%，经理级（正、副职）基本工资占岗位工资的占85%，主管级基本工资占岗位工资的90%，领班级（含）以下人员基本工资占岗位工资的100%。
第五条工资体系的确立及变更程序
酒店总经理办公室编制酒店薪酬制度及预算，报公司董事会会批准。根据酒店经营状况及市场竞争变化，可以变更工资体系标准，程序同上。
第六条最低工资保障
酒店最低工资的执行标准以不低于当年市政府公布的最低工资标准执行。
国有建筑施工企业员工薪酬管理办法
国有建筑施工企业员工薪酬管理办法中铁二十二局集团第一工程有限公司薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为有效发挥工资分配的调控作用～充分调动员工的工作积极性～抢抓企业发展历史性机遇～实现公司规模效益双赢～根据国家《关于进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》和公司实际情况制定本暂行办法.第二条本次工资制度改革的核心是对员工实行岗位管理～建立以能定岗、以岗定薪、岗变薪变、按劳计酬、动态管理～与岗位目标管理考核相挂钩的薪酬制度～维护和谐劳动关系~实现企业长远发展.第三条实行岗位工资制的基本原则是公正务实～坚持员工工资水平与企业总体经济效益状况相适应~以效益定分配～以岗位责任和劳动贡献定收入～合理拉开工资差距～适度保持工资增长幅度。
第四条实行本岗位工资制后~原岗位-技能工资不再执行～员工原岗位-技能工资表单存入员工档案.第二章工资结构第五条员工工资由基本工资、工龄补贴和岗位工资三个单元构成.1、基本工资:是为保障员工的基本生活水平而设立的固定工资单元~标准为每人每月1000元。
2、工龄补贴:是体现员工积累劳动贡献和新老员工历史贡献差异的工资报酬。
从员工本人参加工作的当年起计算~按每工作一年递增20元的标准累计～按月发放。
员工的工龄补贴从每年的一月起增加.3、岗位工资:是根据员工所在岗位的技能要求、责任大小、专业技术资格要求～以及单位的经营情况~参照社会同行业平均工资水平～对提供正常劳动的人员计发的薪酬.首次确定员工的岗位工资按《员工岗位工资等级序列表》，附表2，中对应的岗位核定为同级“C档”.根据工程项目合同额、施工难度和管理模式～将所承建的工程项目分为I、II、III三类。
原则上项目合同额在1亿元及以下的属III类项目~1。
01-5亿元的属II类项目～5亿元以上的属I类项目。
工程项目的具体类别～在项目上场前由公司研究确定。
I类工程项目的领导人员，项目经理、党工委书记，项目副经理～项目总工程师、项目总经济师、项目总会计师～党工委副书记,的岗位工资～按II类工程项目的领导人员岗位工资上浮10%执行,III类工程项目的领导人员岗位工资~按II类工程项目的领导人员岗位工资下浮10%执行。
后勤服务中心内部薪酬管理制度(修订版)
后勤服务中心内部薪酬管理制度（修订版）总则第一条目的为建立具有内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、业绩与收益一致”的目标，构建有效的奖励机制，促进本院后勤服务中心效率和持续稳定发展，根据国家法律、法规并结合后勤服务中心自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于后勤服务中心劳务派遣人员。
第三条基本原则本制度制定与发展阶段相适应，支持后勤服务中心发展战略的实施，保证人工成本支出与后勤服务中心的经营业绩同步增长，在此基础上体现内部公平性、外部竞争性、个体公平性和业绩导向性原则，并贯彻“为岗位付薪，为能力付薪，为业绩付薪”的设计理念，提高员工的薪酬满意度。
薪酬体系的设计理念为：（一）支持战略考虑本院的经济效益和支付能力，从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。
（二）关注市场参照市场同行业薪酬水平，并考虑本地区经济发展情况进行设计，保证薪酬的外部市场竞争力。
（三）以岗定薪通过对岗位价值进行科学评估，根据每个岗位的价值和对后勤服务中心的重要性来确定薪酬水平，注重内部公平性。
充分考虑到员工的知识、能力、工作经验、历史业绩等个人因素，在确定岗位薪级的基础上套入不同的薪档。
（四）以绩定奖绩效工资发放和岗位调薪幅度均与绩效考核挂钩，回报优秀业绩人员。
（五）分序列分层级根据岗位不同的职能和业务类型，将后勤服务中心所有劳务派遣岗位划分为不同的序列，根据岗位序列和类别的不同，设置不同的工资浮动比例和薪酬构成，以达到更有针对性的激励效果。
（六）重视核心人才薪酬激励重点向后勤服务中心认定的技术、专业技能、管理等序列的核心人才倾斜，确保核心人才收入水平的市场竞争力，鼓励员工提高自身素质和工作能力。
（七）薪酬动态调整设立薪酬绩效管理委员会，明确相关各方职责，对薪酬体系进行动态调整，使之适合后勤服务中心发展阶段以及外部人才市场的变化。
职等薪级评定办法
职等薪级评定办法
一、职等薪级表
注：绩效工资按标准值计算。
二、职等薪级的设计
员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，与所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限等相关。
公司实行十四个职等，每个职等分五个薪级的职等薪级制度。
其中，职等一级最低、十四级最高，薪级一档最低、五档最高。
职等八级以上（含）为高层或享受高层待遇，职等6-7级为中层或享受中层待遇，5级及以下为基层。
三、职等薪级的确定与调整
1.新员工（非应届毕业生）在试用期内采用协议制工资，试用期一般为二个月；试用期合格后可按该岗位最低层级薪酬的80%，按正式员工进行绩效考核，转正后由直接上级和人力资源部根据职等薪级评定标准进行评估定位。
特殊引进人员除外。
2.大学应届本科生入职定职等薪级，大专生定职等薪级，中专生定职等薪级。
3.员工晋升时，在试用期内（一般为2个月）享受新岗位最低层级薪酬的80%（新岗位最低层级薪酬的80%低于原岗位的标准薪酬，按原岗位薪酬计发），转正后由直接上级、人力资源部和总经理根据职等薪级评定标准进行评估定位。
4．当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级。
5．当员工因为工作关系（公司需要）发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。
6.当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部按照职等薪级评定标准进行评估定位。
7.特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以总经理津贴形式发放。
四、职等薪级评定要素及标准
1.薪级评定标准：
薪级评定标准。
职位序列(族)的各种划分1.0
1．职能序列以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持与服务为主要职责特征，其通过专业化的管理完成集团赋予的责任并体现自身的价值。
包括投资管理部、计划财务部、行政人事部、工程管理部、合约管理部、党群工作部等各职位。
;2．项目序列以完成公司的土地开发、房产开发、土地管理等项目为主要职责特征，对公司的收入、利润有直接影响，对于项目序列员工其薪酬将更多和业绩挂钩。
包括项目开发类、土地管理类各项目子公司的各职位。
3．技术序列以进行全面技术开发与技术支持、构建企业核心竞争力为主要职责特征,对企业的战略发展具有重要作用，有特殊技术专长或公司所需紧缺人才属于技术序列。
1.职能管理序列：包括集团公司职能管理部门和成员企业职能管理部门；2.设计研发序列：包括规划设计总院和科技公司的专业技术人员；3.工程施工管理、监理序列：包括工程公司、项目部和监理公司的工程施工管理、监理人员.4．管理序列以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。
如集团总裁办公室主任、海欣长毛绒有限公司质保部经理、行政部人事文员、生产管理部机物料采购员、海利玩具厂品检部品检主管、生产部车间主管等岗位.5．技术开发序列以完成技术实现为主要职责特征，对所产生的技术结果有决策权。
如面料业务总部产品开发部技术员、海欣长毛绒有限公司技术部试样主管、服装业务总部设计开发部设计师助理、海昊服装公司工艺技术部工艺技术师等岗位。
6．销售序列以面向客户、开拓市场，通过直接销售活动为公司带来经济收益为主要职责特征。
如面料业务总部营销销售部销售主管、销售员、海欣长毛绒有限公司销售部经理、海昊服装公司销售部销售员等岗位。
7．生产操作序列按照既定的技术要求,通过具体操作或提供支持实现产品生产。
如海利玩具厂裁剪工、缝纫工、装订工、充棉工等岗位。
各序列所有岗位列表详见文件8．管理序列（九易)以制定公司战略和方向、组织资源、控制资源，通过专业化的管理完成公司赋予的责任。
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薪酬管理岗位序列表
管 岗 级 公司机关 对应岗位职务 1 总法律顾问、职工董事、董事会秘书 2 处长、公司副三总师、工会副主席、 纪委副书记 正 董事长、总经理、院长、党委（总 职 支）书记 项目经理 副 副总经理、副书记、纪委书记、三 （持注册一 职 总师、工会主席(副处级) 级建造师） 政府津贴 获得者 正高 全国相关一 级注册师 副三总师、工会主席(非处级)、纪委副 项目班子 书记、各部门部长（科长）、基层单位 其他成员 正职(队长、书记、主任) 经营经理 副科长、基层单位副职(工会主席)、正 项目主管 科级员 中级 其他全国注 册师 助理级 项目一般 管理员 员级 中级工 初级工 学徒 高级工 技师 工龄35年 以上 工龄 31-35年 工龄 26-30年 工龄 21-25年 工龄 11-20年 工龄 2-10年 工龄1年 以内 硕士 副高 高级技师 博士 理 岗 位 项目经理部 专业技术 职务 作业层岗位 技术工种 普工 全日制大中 系数 专毕业生 高线 基数 2500元 18375 15000 二级单位机关 对应岗位职务 低线 基数 1900元 （基本工资） 13965 11400
5890 5320 5035 4845 4465 4085 3800 3515 3230 2945
一 基本条件：在管理岗位研究生双学士未满1年、学士满1年、本科满2 主办 级 年、大专高职满6年、中专满8年、高中技校生满10年 科员 二 基本条件：在管理岗位学士未满1年、本科满1年、大专高职满4年、 级 中专满6年、高中技校生满8年 科 员 一 基本条件：在管理岗位本科未满1年、大专高职满2年、中专满4年、 级 高中技校生满6年 二 基本条件：在管理岗位大专高职未满2年、中专满2年、高中技校生满 级 4年 基本条件：在管理岗位中专未满2年、高中技校生未满4年
研究生双学 2.35 士 学士 本科 2.15 2.00
大专、高职 1.85 高中、中专 1.70 、技校生 1.55
13 办事员 14 其他
注：1.全国相关一级注册师指与公司经营生产相关的且在本专业岗位上工作的注册一级建筑师、注册一级结构师、注册土木工程师、公用设备工程师、注册环保工程师、注册 规划师、注册造价师、注册会计师、注册律师等； 2.其他全国注册师指不在本专业岗位上工作的全国一级注册师和不在4岗级范围内的其他全国一级注册师（包括无等级全国注册师）； 3.专业技术职务、技能等级指具备相应专业技术职务任职资格、职业技能等级并经公司考核聘任的人员。
技能等级 工作年限 7.35 6.00
ห้องสมุดไป่ตู้
副处长 3 正处级专职审计员、专职纪监员，部 门总工程师、总经济师 4 副处级专职审计员、专职纪监员
4.60
11500
8740
3.60
9000
6840
5 科长 6 7 副科长、正科级员 8 副科级员 9 10 11 12
3.10 2.80 2.65 2.55
7750 7000 6625 6375 5875 5375 5000 4625 4250 3875