手把手教你怎么写绩效分析报告(一看就明白!)
手把手教你怎么写绩效分析报告(一看就明白!)
绩效运行回顾和总结
重点目标分析
1.检查目标值是否合理
根据分析结果发现：效率一项中2季度改 革计算标准后，对于我部门绩效的考 核不能起到相应作用。原因如下：
1.如果无重大工艺，模具及设备的更新或 者无大的订单批量，小时工资提升 15%达到15.21元/小时是比较困难 的。
2.如果遇到工艺或者模具及机台的改进， 技术部马上回修改单价，导致效率无 提升。
建议修正：
外部：缩小小时工资的区间。
内部 ：经过分析发现每日生产过程中， 装模具的时间占到生产时间的15% 以上，车间调整和压缩装模的时间。
绩效运行回顾和总结
重点目标分析
安全部分前3个季度为超标 存在的问题点： KPI安全部分目前基本上靠天收现象，大部分的问题都停留在
死后认尸，或者事后诸葛亮。基本无预防措施。 虽然我们每天的晨会或者其他的时间和地方有意无意间都会提
• 目标任务分解，制定员工绩效考核KPI（关键考核指标）或 工作任务以及考核标准。 1）部门负责人完成对直接下级和关键岗位KPI的制定，并 明确指标的考核标准 2）辅导直接下属和关键岗位人员往下分解的方法和绩效标 准制定计划，并提交《月度计划绩效考核表》，双方确认 签字。
我们存在的问题：
1.不清楚部门目标任务，或对部门应该承担的阶段 性目标任务不清晰；
图形
表格
文字
1 考评综述
2 重点问题分析
3
意见征询及下阶段工作安排
1、考评综述
执行过程
§ 节点1： - 计划、实际对比 - 保持优 势、强化不足 § 节点2： - 计划、实际对比 - 保持优 势、强化不足
综述
考核结果综述
成绩、等级分布 - 描述、分析 考核覆盖率 - 描述、分析 缺考情况说明 -描述、分析
个人工作绩效怎么写
个人工作绩效怎么写引言：在职场中，个人工作绩效评估是一项重要的管理工具，它旨在评估员工在工作中的表现和成绩。
个人工作绩效不仅对个人本身的发展和晋升具有重要意义，也对组织的绩效和效益影响深远。
因此，学会如何写好个人工作绩效评估是每个职场人士必备的技能。
本文将探讨如何写好个人工作绩效评估，从明确目标到评估标准的制定等方面提供一些建议。
一、明确评估目标在开始写个人工作绩效评估之前，首先需要明确评估的目标。
评估目标可以是完成年度工作计划，实现个人职业发展目标，完成特定项目等。
明确评估目标有助于评估者和被评估者共同理解评估的重点和方向，确保评估的准确性和公平性。
二、搜集工作数据评估个人工作绩效时，需要搜集和分析大量的工作数据，以支持评估的客观性和准确性。
这些工作数据可以包括完成的任务数量、质量指标、工作效率、与同事合作等方面的数据。
通过搜集工作数据，可以更好地了解被评估者的工作表现和成绩，有助于评估者做出准确的评估。
三、系统化评估个人工作绩效评估需要以系统化的方式进行，以确保评估的全面性和公正性。
评估者可以根据工作职责和目标制定评估指标和标准，例如工作质量、工作进展、创新能力、团队合作等方面。
评估者还可以采用评分法或描述性评价法对每个评估指标进行评估，并综合计算得出最终评估结果。
在评估过程中，评估者应该遵循公正、客观、透明的原则，确保评估的准确性和可信度。
四、准确描述工作表现在撰写个人工作绩效评估报告时，需要准确描述被评估者的工作表现和成绩。
评估报告应该包括被评估者在工作中的具体贡献、取得的成就和突出表现。
描述工作表现时应该具体、客观、真实，避免主观评价和夸大其词。
评估报告的语言应该简明扼要，清晰易懂，以便被评估者和相关人员理解和接受。
五、提出改进建议个人工作绩效评估不仅是对过去表现的评估，还应该包括对未来发展的建议和指导。
评估者可以根据被评估者的工作表现提出具体的改进建议和发展方向，帮助被评估者提升工作表现和个人能力。
个人的绩效考核总结报告_绩效考核总结分析报告
个人的绩效考核总结报告_绩效考核总结分析报告绩效考核总结报告一、绩效考核总结分析报告1. 考核目标绩效考核的目标是评估个人工作表现的好坏和工作成果的质量和数量，并基于此提供相应的激励或反馈。
通过绩效考核，可以发现个人的优势和不足之处，在工作中不断改进和进步。
2. 考核指标绩效考核指标主要包括以下几个方面：(1) 工作业绩：包括完成任务的质量和数量、工作效率等。
(2) 工作态度：包括工作积极性、主动性、团队合作精神等。
(3) 专业能力：包括专业知识、技术能力等。
(4) 创新能力：包括解决问题的能力、创新思维等。
3. 绩效考核结果根据绩效考核指标进行评估，将个人的工作表现分为优秀、良好、及格和不及格四个等级。
根据绩效考核结果，可以发现个人在不同方面的表现情况，并制定相应的激励政策。
4. 个人总结及反思在本次的绩效考核中，我认真总结了自己的工作表现和成果，并进行了反思。
我发现自己的工作态度较好，工作积极性高，能够在团队中积极合作，但在工作效率方面还有一定的提升空间。
我也发现自己的专业知识和技术能力还需不断提升，以适应工作的需要。
5. 下阶段发展规划根据本次绩效考核的结果和个人总结，我制定了下阶段的发展规划：(1) 提高工作效率：加强时间管理，合理安排工作计划，提高工作效率。
(2) 提升专业能力：深化对专业知识的学习，不断提升自己的技术能力。
(3) 加强团队合作：积极参与团队活动，主动与他人合作，共同完成团队目标。
(4) 注重创新能力：培养解决问题的能力，提倡创新思维，勇于尝试新事物。
根据本次的绩效考核结果和个人总结，我对自己的绩效表现进行了总结报告。
在工作业绩方面，我完成了指定的任务，并保证了任务的质量和数量。
在工作态度方面，我积极主动，与团队成员协作紧密，共同完成了工作目标。
在专业能力方面，我不断学习专业知识，提高了自己的技术能力。
在创新能力方面，我充分发挥了自己的想象力和创造力，解决了一些问题，并提出了一些创新的点子。
绩效分析范文
绩效分析范文绩效分析是一种评估和衡量员工、部门或组织在工作中所取得成绩和效能的方法。
通过绩效分析，可以提供有关工作表现的准确和客观的数据，并为制定改进计划和奖励体系提供参考。
本文将以一个范例来展示如何进行绩效分析。
第一部分：绩效目标的设定和说明在绩效分析中，首先需要设定明确的绩效目标。
以一家销售公司为例，我们设定绩效目标为“增加销售额，达到年度销售目标”。
该目标的背后是公司追求利润最大化的战略目标，这意味着在考评员工绩效时，需要重点关注销售额增长情况。
绩效目标的设定必须具备可衡量性和可操作性。
在这个例子中，我们可以通过比较员工的销售额以及与个人销售目标的达成情况，来量化员工的表现和成果。
第二部分：绩效指标的选择和解释在绩效分析中，选择合适的绩效指标非常重要。
对于销售人员来说，销售额是一个直观且广泛应用的指标。
除了销售额，还可以考虑其他指标，如销售增长率、客户满意度、销售渠道拓展等。
解释绩效指标的意义和计算方法对于绩效分析也非常重要。
在这个例子中，我们可以解释销售额的意义是衡量销售人员的销售业绩，计算方法是将个人销售额累加。
第三部分：绩效评估的方法和工具在绩效分析中，需要确定适合的评估方法和工具。
常用的方法包括定量评估和定性评估。
定量评估可以采用数字化的数据和指标，如销售额、销售增长率等，来进行计算和比较。
定性评估则侧重于员工的行为和能力，可以通过观察和访谈等方式进行评估。
在这个例子中，我们可以采用定量评估方法，通过对员工销售额和销售目标的对比，计算出销售达成率，从而评估员工的绩效。
第四部分：绩效分析结果的沟通和使用在绩效分析完成后，需要将结果进行沟通和使用。
沟通应该及时、明确和客观，并且需要与员工进行反馈和讨论。
结果应该能够支持决策和改进，如调整销售策略、设置奖励机制等。
在这个例子中，我们可以将绩效评估结果以报表的形式呈现给员工，包括销售额、销售目标和销售达成率等指标。
同时，可以与员工进行面谈，讨论如何提高销售业绩，并根据绩效结果设定奖励机制。
绩效考核结果分析报告
绩效考核结果分析报告一、引言绩效考核是一项对组织内个人或团队工作绩效进行评估和分析的重要活动。
本报告旨在对最近一期绩效考核结果进行深入分析，以便更好地了解个人和团队的工作表现，并为进一步的绩效管理和激励政策制定提供参考。
二、绩效考核结果概述根据最近一期的绩效考核数据，我们对全体员工进行了评估，并从中筛选出优秀、合格和待提升三个层次。
以下是对各层次员工的比例分布情况：1. 优秀：占比30%2. 合格：占比60%3. 待提升：占比10%三、优秀绩效成因分析针对获得优秀绩效评估的员工，我们进行了深入分析，以了解其绩效优秀的主要原因。
以下是我们得出的结论：1. 专业知识和技能：优秀绩效员工在工作中展现出卓越的专业知识和技能，能够熟练运用各项工具和技术来完成任务，并能在面对挑战时提供创新解决方案。
2. 团队合作能力：优秀绩效员工擅长与团队成员合作，能够积极参与团队活动，并为团队提供建设性的意见和帮助，实现更高效的目标达成。
3. 自我管理能力：优秀绩效员工具有卓越的自我管理能力，能够高效安排工作时间和任务优先级，并能够适应工作环境的变化。
四、合格绩效成因分析对于获得合格绩效评估的员工，我们也进行了分析，以了解其绩效达标的原因。
以下是我们的结论：1. 核心工作能力：合格绩效员工在核心工作方面表现稳定，并能够按时完成任务，具备一定的工作能力和技能。
2. 遵守规章制度：合格绩效员工能够遵守组织的规章制度，保持良好的职业操守，不违反公司政策。
3. 进取心和学习能力：合格绩效员工表现出一定的进取心和学习能力，能够接受新知识和新技能的培训，并逐步应用到实际工作中。
五、待提升绩效原因分析对于获得待提升绩效评估的员工，我们需要关注其绩效不达标的原因，以便提供有针对性的改进方案。
以下是我们的结论：1. 技能和知识欠缺：待提升绩效员工在某些关键技能和知识方面存在不足，需要通过培训和学习来提升自己。
2. 工作态度和责任心：待提升绩效员工在工作态度和责任心方面有待改进，需要更加积极主动地完成任务，并承担起更多的责任。
绩效考核的分析报告
绩效考核的分析报告绩效考核的分析报告一，考核定位方面1．定位模糊：考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，考核流于形式，考核的结果不能充分利用起来，白白耗费了大量的时间和人力、物力。
2．定位偏差：片面看待考核的管理目标上，对考核目的的定位过于狭窄。
例如，某公司的考核目的主要是为了年底分奖金。
3．考评使用不对称：考评的结果不能得到明确的体现，应奖者未奖；应罚者未罚；应提者未提；应降者未降。
1．明确考核首要目的：首先，明确考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；2．明确考核派生作用：其次，考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。
很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核在员工心目中的形象是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。
这是对考核形象的一种扭曲。
必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节来看待，才能对考核进行正确的定位。
3．明确考核完整系统：完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定，构成一个循环。
因此，绩效考核首先是为了绩效的提升。
二、指标确定方面1．指标模糊：在考评指标中，常有政治觉悟、思想品德、工作态度、向心力、忠诚度等模糊性极强的指标，容易使考评进入主观误区。
2．不同职位使用同样指标：没有进行有效的工作分析，对不同职位员工工作的流程与职责没有明确的认识。
尤其科研开发人员、售后服务人员以及管理人员，没有科学合理公正的评价系统，很难使他们的工作积极性得到维持和提高，形成不了优胜劣汰的竞争环境。
1．对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的.反应等指标来进行评价，避免仅仅从经营指标去衡量。
2．对周边绩效的评价通常采用行为性的描述取代评价性的描述。
不但可以避免评价性的描述的主观性，还使得绩效考核的指标形成了一套体系，使评价可操作化、客观化。
绩效考核总结汇报
绩效考核总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我非常荣幸地向大家汇报我在过去一年中的工作绩效考核情况。
在这一年中，我努力工作，不断学习，取得了一定的成绩，并且也
意识到了自己的不足之处。
以下是我在绩效考核中的总结和反思：
首先，我在过去一年中完成了公司下达的任务，并且取得了一
定的成绩。
我在工作中积极主动，努力克服各种困难，保质保量地
完成了任务。
在这个过程中，我学会了如何合理安排时间，提高工
作效率，更好地协调各项工作。
其次，我在过去一年中也意识到了自己的不足之处。
在工作中，我发现自己有时候缺乏创新意识，对于新的工作方式和方法不够敏感，这导致了一些工作上的瓶颈和困难。
同时，我也发现自己在团
队合作和沟通方面还有待提高，需要更好地与同事们协作，共同完
成工作。
在未来的工作中，我将努力改进自己的不足之处，提高自己的
工作绩效。
我会更加注重创新意识的培养，学习新的工作方式和方
法，提高自己的工作效率和质量。
同时，我也会加强团队合作和沟
通能力的培养，更好地与同事们协作，共同完成工作。
最后，我想感谢领导和同事们在过去一年中对我的支持和帮助。
在未来的工作中，我会更加努力，为公司的发展贡献自己的力量。
希望在未来的工作中，能够得到大家的指导和帮助，共同进步，共
同发展。
谢谢大家！。
如何撰写关键绩效指标与业绩分析报告
如何撰写关键绩效指标与业绩分析报告一、引言企业为了能够全面了解自身的经营状况，以及市场竞争力，需要对关键绩效指标和业绩进行分析和评估，以便制定相应的战略和决策。
而撰写关键绩效指标与业绩分析报告，就成为了一项重要的工作。
本文将探讨如何撰写关键绩效指标与业绩分析报告，并从六个方面展开详细论述。
二、定义与选择关键绩效指标1.定义绩效指标：绩效指标是用来度量和评估组织、部门或个人工作成效的度量标准，是衡量业务、项目或活动成功与否的重要工具。
2.选择关键绩效指标的原则：准确性、可度量性、可比较性和可追踪性是选择关键绩效指标的重要原则。
根据企业的战略目标和特点，选择适合的绩效指标进行分析。
三、确定数据收集方法1.内部数据收集：通过企业内部的管理信息系统，收集财务数据、销售数据、生产数据等。
2.外部数据收集：通过市场研究报告、行业数据等渠道，收集市场竞争情况、行业趋势等相关数据。
四、分析业绩趋势1.时间维度的分析：对关键绩效指标在不同时间段的变化趋势进行比较分析，找出增长或下降的原因。
2.行业对比分析：与同行业的其他企业进行对比，了解自身在行业中的地位和竞争力。
五、识别问题与机会1.问题识别：通过分析关键绩效指标的数据，识别出存在的问题，如销售额下滑、成本增加等。
2.机会识别：通过分析关键绩效指标的数据，发现潜在的机会，如市场增长、新产品销售增加等。
六、提出改进建议1.针对问题提出改进措施：基于问题的根本原因，提出相应的改进措施，如提高销售和市场营销策略、优化生产流程等。
2.针对机会提出发展策略：根据潜在机会的特点，制订相应的发展策略，如开拓新市场、推出新产品等。
七、总结与结论通过对关键绩效指标和业绩的分析与评估，可以帮助企业更好地了解自身的经营状况和未来发展趋势。
撰写关键绩效指标与业绩分析报告需要准确的数据和清晰的逻辑，以便为企业提供有价值的战略决策参考。
在撰写报告时，应结合具体情况进行分析，并提出相应的改进策略和建议，以实现企业的长期发展目标。
教你怎么写绩效分析报告
五、绩效考核结果的应用
• 直接作为员工发展计划、培训；薪酬 调整；奖金发放；人事变动的依据
但是我们目前还未制定出以考核结果为基础的薪酬分配体 系和职位升降通道
绩效管理工作总结及 年度工作思路
一、公司绩效管理开展的背景
应运而生 恰逢其时
公司绩效管理开展的背景
• 绩效管理 —— 是管理者确保企业各团队和个人的工作活动及成果能
绩效运行回顾和总结
重点目标分析
讲义.检查目标值是否合理
根据分析结果发现：效率一项中2季度改 革计算标准后对于我部门绩效的考核不能
起到相应作用原因如下： 1.如果无重大工艺，模具及设备的更新或 者无大的订单批量，小时工资提升15%达
到15.21元/小时是比较困难的。 2.如果遇到工艺或者模具及机台的改进， 技术部马上回修改单价，导致效率无提升
建议项目
修正效率考核指标 增加班组长的考核权重
谢谢
绩效管理总结与分析
某某 年月日
针对9月份各部门绩效考核的总 结与分析
绩效管理系统 大流程图
组织目标分解 工作单元职责
绩效计划：
活动：与员工一起确定 绩效目标发展目标和行 动计划 时间：新绩效期开始
绩效反馈面谈：
活动：主管人员就评估的 结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时
后续工作的预期及注意的问题
绩效预期分布图
项目 安全 质量 交期 预算 成本 销售 效率 计划 15 15 15 15 15 15 15 预期 15 15 15 13 11 11 11 不足 0 0 0 2 4 4 4
后续工作中应该更 加关注内容：
讲义.绩效内容的分 解和执行并做到上 下同步
2.强调员工的参与 3.通过多种渠道展示 和表扬员工的优秀 行为和业绩表现
绩效考核结果分析工作总结汇报
绩效考核结果分析工作总结汇报尊敬的领导、各位同事：
经过一年的努力工作，我们的绩效考核结果已经出炉。
在此，我将对我们的工
作进行总结和汇报，希望能够得到大家的认可和支持。
首先，让我们来看看我们的工作成绩。
在过去的一年里，我们团队共完成了
XX个项目，其中有XX个项目超额完成，XX个项目按时完成，XX个项目虽然面
临困难，但我们依然顺利完成了。
这些成绩的取得离不开每一位团队成员的努力和合作，我们共同努力，共同取得了这样的成绩。
其次，让我们来分析一下我们的工作中存在的问题和不足。
在过去的一年里，
我们也遇到了一些困难和挑战。
比如，项目进度控制不够严格，沟通协调不够及时，团队合作存在一些摩擦等等。
这些问题影响了我们的工作效率和质量，也给我们的绩效考核带来了一定的影响。
最后，让我们来谈一谈我们未来的工作计划和目标。
在新的一年里，我们将继
续努力，解决存在的问题和不足，提高团队的整体绩效。
我们将加强沟通和协调，加强团队合作，提高项目管理水平，确保项目按时、高质量地完成。
我们也将积极学习和提高自身的专业技能，为公司的发展贡献自己的力量。
总之，过去的一年里，我们取得了一定的成绩，但也存在一些问题和不足。
在
新的一年里，我们将继续努力，提高团队的整体绩效，为公司的发展做出更大的贡献。
谢谢大家的支持和配合！
此致。
敬礼。
绩效考核结果分析工作总结汇报
绩效考核结果分析工作总结汇报绩效考核结果分析工作总结汇报尊敬的领导和各位同事：大家好！我是XX部门的XX，今天非常荣幸能够向大家汇报我们部门在最近一年的工作总结和绩效考核结果。
首先，我将从以下几个方面对我们部门的工作进行分析和总结。
一、工作目标和完成情况在过去的一年里，我们部门制定了明确的工作目标，并通过团队合作的方式，全力以赴地完成了这些目标。
我们的主要工作包括市场调研、产品开发、销售推广等方面。
经过不懈努力，我们成功推出了两款新产品，并在市场上取得了不错的销售业绩。
此外，我们还积极参与了行业展会和交流活动，提高了公司的知名度和影响力。
二、工作质量和效率在工作过程中，我们高度重视工作质量和效率的提升。
通过优化工作流程和加强内部协作，我们成功地提高了工作效率。
同时，我们也注重了工作质量的控制，确保产品的质量达到了客户的期望。
我们积极采纳了客户的反馈意见，并进行了相应的改进和优化，以满足客户的需求。
三、团队合作和沟通协调作为一个团队，我们始终坚持团结协作的原则。
通过定期的团队会议和沟通交流，我们加强了团队成员之间的联系和理解，提高了团队的凝聚力和战斗力。
在工作中，我们相互支持、相互帮助，共同解决了很多问题和难题。
同时，我们也与其他部门保持了良好的沟通和协调，实现了跨部门合作，为公司的发展做出了积极贡献。
四、个人能力和成长在这一年里，我们不仅关注团队整体的工作表现，也注重了个人能力和成长的提升。
通过参加培训课程和学习交流，我们不断提高了自身的专业知识和技能。
同时，我们也注重了团队中每个成员的个人发展，通过定期的个人评估和指导，帮助他们发现自身的优势和不足，并提供相应的培训和支持。
综上所述，我们部门在过去一年的工作中取得了显著的成绩和进展。
我们充分发挥了团队的优势，通过高效的工作和良好的协作，完成了各项工作目标。
同时，我们也不断提升自身的能力和素质，为公司的发展做出了积极贡献。
最后，我要感谢领导和各位同事在过去一年中对我们工作的支持和帮助。
绩效考核结果分析工作总结汇报
绩效考核结果分析工作总结汇报绩效考核结果分析工作总结汇报尊敬的领导和同事们：大家好！我是XXX，今天非常荣幸能够在这里向大家汇报我在过去一段时间的工作总结和绩效考核结果分析。
首先，我要感谢领导和同事们对我的支持和信任。
在过去的一年中，我在工作中面临了许多挑战和困难，但是通过团队的合作和共同努力，我成功地完成了我所负责的任务，并取得了一定的成绩。
在绩效考核中，我主要从以下几个方面进行了分析：首先，我在工作中的责任心和执行力方面表现出色。
我始终保持高度的工作热情，积极主动地完成领导交给的任务，并且在工作中严格遵守各项规章制度，确保工作的高效进行。
其次，我在团队合作和沟通方面取得了显著的进步。
我积极参与团队讨论，与同事们共同解决问题，并且能够清晰地表达自己的想法和意见。
我也主动与不同部门的同事进行沟通和合作，以确保项目的顺利进行。
此外，我还不断提升自己的专业能力和知识水平。
我参加了多项培训和学习，不断学习新知识和技能，并将其应用到实际工作中。
这不仅提高了我的工作效率，也为公司的发展做出了贡献。
然而，我也意识到在工作中还存在一些不足之处。
首先，我在时间管理方面还有待提高。
有时候我会陷入琐碎的工作中，导致其他重要任务的延误。
其次，我在解决问题时有时会过于追求完美，导致耗费过多的时间和精力。
我会在未来的工作中加强对时间的合理安排和问题解决的效率。
总的来说，我在过去一段时间的工作中取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。
我将继续努力提高自己的工作能力和专业素养，为公司的发展贡献更多的力量。
谢谢大家的聆听！以上就是我关于绩效考核结果分析工作总结汇报的内容，希望能够得到大家的认可和支持。
谢谢！。
教你写绩效分析报告，领导看了对你拍手称赞（附方案）
教你写绩效分析报告，领导看了对你拍⼿称赞（附⽅案）第⼀部分：写作背景分析（写前思考）1.基于现状可以获取哪些分析数据？2.该绩效总结报告的运⽤范围是什么？常规情况下，包涵以下三种：公司整体绩效执⾏情况回顾与总结为业务部门绩效改进提供参考为下阶段绩效⼯作改进提供⽅向第⼆部分：构建清晰的绩效分析报告汇报框架⼀、公司绩效考核⼯作综述1，绩效考核⼯作执⾏过程回顾（以某集团绩效运⾏过程为例）1）绩效管理制度宣贯培训；2）组织建⽴11⽉份《绩效⽬标管理卡》初稿；3）辅导各部门完善员⼯《⽬标管理卡》；4）主管、员⼯对《绩效⽬标管理卡》签字确认；5）主管帮助员⼯按照制定的绩效指标内容，按照标准要求完成⽬标；6）主管根据员⼯绩效表现和指标完成程度，记录《绩效管理⽇志》；7）绩效管理部门检查员⼯绩效指标完成情况、主管绩效管理⽇志记录情况、绩效指标数据收集记录情况、绩效管理流程执⾏情况等（两次）；8）处理绩效管理试运⾏中出现的问题和偏差；9）建⽴12⽉份《绩效⽬标管理卡》；10）收集绩效考核数据，填写数据来源、实际完成情况两栏；11）《绩效考核与绩效⾯谈》培训；12）主管进⾏绩效考核打分；13）主管与员⼯进⾏绩效考核反馈⾯谈，⾯谈结果签字确认；14）部门所有考核签字后的⽬标管理卡报分管领导审核，并签字确认；15）考核结果报送⾏政中⼼、⾏政部；16）⾏政中⼼、⾏政部完成《绩效管理试运⾏分析报告》；17）召开绩效管理⼩组会议。
2，考核情况概览（以某互联⽹企业为例）1）绩效考核覆盖情况2）考核结果分布⼆、绩效考核重点问题分析1，绩效报告分析要点2，绩效分析层层递进原则3，绩效效果评估与绩效问题总结（以某制造企业为例）绩优表现：1，⾼层⾼度重视，在绩效体系推⾏中发挥了关键性作⽤在绩效体系运⾏期间，总经理亲⾃组织并参与公司⾼层、各部门年度KPI指标及各岗位⽬标讨论，提⾼了公司⽬标体系的系统性及绩效体系的可操作性，保证了⽬标的可控性，为体系的有效推⾏提供了强有⼒的保障2，⼲部员⼯初步掌握了绩效管理的流程、⽅法和⼯具通过绩效体系培训、辅导和体系试运⾏，各级管理者和员⼯基本掌握了绩效管理的流程、⽅法和⼯具在⽬标管理卡建⽴过程中，⼤部分⼲部员⼯能够积极对待各⾃的⽬标。
绩效考核分析报告
绩效考核分析报告一、引言。
绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以有效地激励员工的积极性，提高企业的整体绩效。
本报告旨在对公司员工绩效考核情况进行分析，为公司管理决策提供参考。
二、绩效考核指标分析。
1. 考核指标设定。
公司对员工的绩效考核指标主要包括工作业绩、工作态度、团队合作、学习能力等方面。
这些指标既能够客观地反映员工的工作表现，又能够全面地评价员工的工作能力和素质。
2. 考核指标权重分配。
在绩效考核中，不同指标的重要性不同，因此需要对各项指标进行权重分配。
例如，工作业绩在绩效考核中的权重较大，而工作态度和团队合作在考核中的权重相对较小。
三、绩效考核结果分析。
1. 绩效考核得分分布。
通过对员工绩效考核得分进行统计分析，可以得出不同员工在绩效考核中的得分分布情况。
通过分析得分分布，可以了解到员工整体的工作表现情况。
2. 绩效考核得分变化趋势。
通过对不同时间段内员工绩效考核得分的变化趋势进行分析，可以了解到员工工作表现的变化情况。
这有助于发现员工工作表现的变化规律，及时调整管理措施。
四、绩效考核存在问题分析。
1. 绩效考核标准不够明确。
在实际的绩效考核过程中，部分员工反映绩效考核标准不够明确，导致考核结果不够公平。
因此，需要对绩效考核标准进行进一步细化和明确。
2. 绩效考核结果与实际工作表现不符。
部分员工在绩效考核中得分较高，但实际工作表现并不突出，这可能是由于绩效考核指标设置不合理或者绩效考核过程中存在主观评价的因素。
五、绩效考核改进建议。
1. 完善绩效考核标准。
建议公司在绩效考核标准方面进行进一步完善，明确各项指标的评分标准，确保绩效考核的公平性和客观性。
2. 强化绩效考核过程管理。
建议公司在绩效考核过程中加强管理，确保绩效考核的公正性和透明性，避免主观评价的因素对考核结果产生影响。
六、结论。
绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以有效地激励员工的积极性，提高企业的整体绩效。
绩效考核结果分析报告（通用5篇）
绩效考核结果分析报告绩效考核结果分析报告（通用5篇）在经济飞速发展的今天，报告的适用范围越来越广泛，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。
你还在对写报告感到一筹莫展吗？以下是小编为大家整理的绩效考核结果分析报告（通用5篇），希望对大家有所帮助。
绩效考核结果分析报告1一、绩效管理要有科学健全的体系和架构医院目前还没有一套科学、规范、完整、有效的数据信息化的绩效管理考核与评价体系，使得考核内容、考核流程、考核指标、权重不够全面、科学、严谨；没有考核结果的汇总、分析、评估和持续改进。
绩效管理处在凭借经验模糊管理。
还没有建立一套清晰的绩效管理架构，使得绩效管理随意性、主观性强，绩效考核缺乏长期性、连贯性。
绩效管理是实现医院发展战略目标的重要手段，根据医院发展愿景制定医院长远战略发展方向与目标，绩效目标应和医院战略发展目标保持一致，通过持续不断的绩效考核与绩效结果分析、评估，逐步推进医院阶段性战略发展目标的有序前行，最终帮助医院实现长远发展目标。
绩效管理考核目的要明确，医院运行要求什么，就考核什么；医院管理加强什么，就提高相应内容考核所占权重，充分发挥绩效考核分配抓手与导向作用。
把对医院战略发展目标实现有影响力的关键因素、指标，纳入绩效管理考核评价中，通过持续的考核与结果评估，不断改进和完善关键因素、指标，达成医院绩效目标，从而实现医院发展战略目标。
关键因素、指标在绩效管理中的设定要注意：（1）在各年度中的连续性；（2）科学性、客观性；（3）具有一定挑战性；（4）可操作性。
二、绩效管理要有明确的目标与科学流程1、绩效管理首先要有明确的目标。
绩效目标应和医院战略发展目标保持一致，并通过持续不断的绩效考核与绩效结果评估，逐步推进医院阶段性战略发展目标的实现。
医院领导对绩效管理的高度重视，是实现医院整体战略目标的重要保障。
2、绩效管理要有科学的流程。
通过对医院战略发展目标的层层分解、细化，最终落实到员工的绩效考核目标中，全院目标由上至下保持一致，使员工和医院成为相互依存的战略合作伙伴，共享医院发展成果、共担发展重任，在医院形成强烈的向心力、凝聚力的文化氛围。
绩效考核结果分析工作总结汇报
绩效考核结果分析工作总结汇报尊敬的领导和同事们：
在过去的一年里，我非常荣幸能够在这个团队中工作，并且在您的帮助和指导下取得了一些成绩。
在这封工作总结汇报中，我将对我的绩效考核结果进行分析，并对过去一年的工作进行总结。
首先，我要感谢您对我的支持和信任。
在过去的一年里，我努力工作，克服了许多困难，取得了一些成绩。
根据绩效考核结果，我在工作表现方面得到了较高的评价，这让我感到非常自豪。
在过去的一年里，我主要负责了团队的项目管理工作。
我努力确保项目按时交付，并且在质量和成本方面取得了一些进展。
我还积极参与了团队的协作，与同事们一起解决了许多问题，为团队的发展做出了一些贡献。
然而，我也意识到自己还有许多需要改进的地方。
在未来的工作中，我将继续努力学习，提高自己的专业能力，为团队的发展做出更大的贡献。
总的来说，我对过去一年的工作成绩感到满意，但我也清楚地意识到自己还有许多需要改进的地方。
我将继续努力，为团队的发展做出更大的贡献。
最后，我要再次感谢您对我的支持和信任。
我相信，在您的帮助和指导下，我会在未来的工作中取得更好的成绩。
谢谢大家！。
绩效分析报告 一看就明白
3、结论
1、数据
分析问题的
过程
2、分析过程
下一步应该怎么做？过程、 步骤、注意事项
结论是什么？
3、下一 步改进方
案
结果的运用 过程
1、结论
2、分析 论证
为什么会是这样的结论？
2.1指标层级得分情况分析
绩效成绩随着行政层级的上升而递减（光明项目部除外）；层级越高，得分越低；绩效压 力仍集中于管理层；
统计说明：如无特别说明，所有指标得分，取该部门\项目该指标算术平均得分；
小结:
目标明确，但实现目标的过程成本偏高，过程质量 指标完成情况有待提高；
1、结果导向明显：影响结果的核心指标普遍控制得较好； （如重大安全事故、合同重大商务缺陷次数、设计重大缺陷次数）
2、过程质量指标，待优化； （如：设计图纸合格率/不合格次数、招标合同文件质量、工程竣工一次验收合格率）
进重点
析
业务部门的绩效改进 提供参考
执行现状和 考核概况分析
图形 》 表格 》 文字
1 考评综述
2 重点问题分析
3
意见征询及下阶段工作安排
1、考评综述
执行过程
▪ 节点1： - 计划、实际对比 - 保持优 势、强化不足 ▪ 节点2： - 计划、实际对比 - 保持优 势、强化不足
综述
考核结果综述
成绩、等级分布 - 描述、分析 考核覆盖率 - 描述、分析 缺考情况说明 -描述、分析
1.2考核情况概览
部门
成本管理中心 设计管理中心 光明项目部 西安项目部
合计
总人数 （人）
22 7 8
6
43
应参考人数 （人） 20 7 8
6
41
考核覆盖情况
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2、过程质量指标，待优化； （如：设计图纸合格率/不合格次数、招标合同文件质量、工程竣工一次验收合格率）
3、行为态度类指标得分统计显示，员工在完成上级交办事务上显示了较好的配合度, 但关于工作的规范性有待加强。
3、如何有效的运用结果
2、分析论证，提出行动性的思考
结论 的运用
1、结论是什么
3、选择改进方案
重点目标分析
个员工都有绩效考核，但是考核的力度还不够，导致员工 对于绩效看法是可有可无的，反正我工资都在，对于绩效 的重视程度不够。 建议和讨论项：是否可以提升绩效占工资的比例。
姓名 学历 高中
姓名 学历
1.绩效的指标对于覆盖率100%对于计时员工 来讲每一
职位 班长
职位
薪资 岗位奖金 薪资 等级 系数 （月） 5
面谈的内容 围绕员工上个季度的工作谈一下几方面内容：
• 工作目标/任务的完成情况（对结果的考核，包括质量和 数量）； • 完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要是工作 态度）； • 对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向， 同时提出下一季度的工作目标（进行业绩指导）； • 针对客户的满意度或周围人的看法、意见，与员工进行沟 通，寻求改进措施。
谢谢聆听，欢迎指正!
2012年1-3季度绩效总结报告
铜管事业部
内容提要
绩效执行情况回顾和总结 绩效运行中出现的问题 绩效在运行中为工作改进提供的方向 建议项
绩效运行回顾和总结
绩效运行回顾和总结
项目 计划 实际 不足
安全 15 15 0
质量 15 15 0
交期 15 8 7
预算 15 13 2
2.2指标分类分析
1、结果：成绩趋中、区分性最差； 现状：有计划但实际工作实施未严格按计
划进度开展，日常监测成为难点；主管一
2、结果 ：评分结果能体现了一定的 区分性，但欠严谨； 现状：有指标、有详细评估标准，积 累了一些日常数据监测作为评分依据， 但监测工作未全面铺开； 建议：对于工作质量指标，全面监测、 建立指标监档案，定期反馈； 2、工作质量, 93.22分 般依据日常工作进行综合评分，存在明显 1、进度计划 达成率,92.46 主观性； 建议：细化计划及加强计划过程监测
建议项目
修正效率考核指标 增加班组长的考核权重
谢谢
绩效管理总结与分析
某某 年 月 日
针对9月份各部门绩效考核的总 结与分析
绩效管理系统 大流程图
组织目标分解 工作单元职责
绩效计划： 活动：与员工一起确定 绩效目标，发展目标和 行动计划 时间：新绩效期开始 绩效反馈面谈： 活动：主管人员就评估的 结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时 绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总 结绩效；提供反馈；就 问题与员工探讨，提供 指导建议 时间：整个绩效期间
设计管理中心、光明项目考评成绩分布，呈较标准的正态分布； 成本管理中心、西安项目考评成绩整体偏高；
1 考评综述
2
3
重点问题分析 意见征询及下阶段工作安排
2、重点问题分析
1、检测指标的目标值设置是否合理，下一个层级是否支 撑上一级目标的达成；
1
2、考评工作操作的规范性；
1、对个别指标的完成情况进行分 析\指标的纵向对比分析，提供业 务改进依据；
分析的层层递进的原则
下一步应该怎么做？过程、 3、结论 1、数据
分析问题的 过程
步骤、注意事项
结论是什么？
2、分析过程
3、下一 步改进方 案
1、结论
结果的运用 过程
2、分析 论证 为什么会是这样的结论？
2.1指标层级得分情况分析
绩效成绩随着行政层级的上升而递减（光明项目部除外）；层级越高，得分越低；绩效压 力仍集中于管理层； 绩效工作要完善，指标优化，执行规范，还有很长的路要走。
绩效运行回顾和总结
重点目标分析
安全部分前3个季度为超标 存在的问题点： KPI安全部分目前基本上靠天收现象，大部分的问题都停留在 死后认尸，或者事后诸葛亮。基本无预防措施。 虽然我们每天的晨会或者其他的时间和地方有意无意间都会提 到安全占到我们KPI最大的部分，但是对于安全的改进却是最 难的部分，对于安全部分也是我们前期投入最小部分。 需要努力的方向： 内部分解安全的细则，其中必须包含安全事故，潜在安全事故 ，危险源，潜在危险源及预防。 目标：查找危险源和潜在危险源，逐项分析，细化，逐步替代 或者分解危险源做到预防 其他目标需要事业部进行分解。
五、绩效考核结果的应用
• 直接作为员工发展计划、培训；薪酬 调整；奖金发放；人事变动的依据
但是我们目前还未制定出以考核结果为基础的薪酬分配体 系和职位升降通道。
2011年度绩效管理工作总结及 2012年度工作思路
2012.1.12
一、公司绩效管理开展的背景
应运而生 恰逢其时
公司绩效管理开展的背景
面谈的步骤
步骤一：准备 步骤二：面谈 1、营造一个和谐的气氛 步骤三：奖惩
2、说明讨论的目的，步骤和时间 3、根据每项工作目标考核完成的情况 4、分析成功和失败的原因 5、考查企业价值观的行为表现 6、评价员工在工作能力上的强项和有待改 进的方面 7、讨论员工的发展计划 8、为下一阶段的工作设定目标 9、讨论需要的支持和资源 10、签字
• 绩效管理 —— 是管理者确保企业各团队和个人的工作活动及成果能够与组
• 织目标保持一致的过程。 企业为实现战略目标、落实经营计划目标，组织全员参与企业管理活动。企业的 各级管理者和员工为了达到企业目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩 效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升，企业在这种持续循环中不断提升。 公司在以往的管理中采取的多是针对各项工作的过程管控和单一的考核管理，这 种管理考核多存在各管一块，不成体系、不够系统、目标不明、指标不细、考核 不全面等诸多问题。随着现代企业竞争的加剧，要求企业管理逐步走向模块化、 流程化以提高管理水平。因此公司适时推出了绩效管理方式。其目的就是提升管 理效率，促进生产经营和公司发展。
后续工作的预期及注意的问题
绩效预期分布图 后续工作中应该更 加关注内容：
1.绩效内容的分解和 执行并做到上下同 步 2.强调员工的参与 3.通过多种渠道展示 和表扬员工的优秀 行为和业绩表现。
项目 安全 质量 交期 预算 成本 销售 效率 计划 15 预期 15 不足 0
15 15 0 15 15 0 15 13 2 15 11 4 15 11 4 15 11 4
绩效运行回顾和总结
重点目标分析
1.检查目标值是否合理
根据分析结果发现：效率一项中2季度改 革计算标准后，对于我部门绩效的考核不 能起到相应作用。原因如下： 1.如果无重大工艺，模具及设备的更新或 者无大的订单批量，小时工资提升15% 达到15.21元/小时是比较困难的。 2.如果遇到工艺或者模具及机台的改进， 技术部马上回修改单价，导致效率无提升 。 建议修正： 外部：缩小小时工资的区间。 内部 ：经过分析发现每日生产过程中， 装模具的时间占到生产时间的15%以上 ，车间调整和压缩装模的时间。
2.4得分偏低指标分析——计划及进度类指标
统计说明：如无特别说明，所有指标得分，取该部门\项目该指标算术平均得分；
小结: 目标明确，但实现目标的过程成本偏高，过程质量 指标完成情况有待提高；
1、结果导向明显：影响结果的核心指标普遍控制得较好； （如重大安全事故、合同重大商务缺陷次数、设计重大缺陷次数）
怎么写绩效分析报告
部 时
门：集团人力资源中心 间：
汇 报 人：
写作背景分析
基于现状我能获取到哪些分析数据? 这是一份关于（运用范围）的总结报告？
为业务部门绩效改进提供参考
为下阶段绩效工作改进提供方向
2 1
绩效执行情况回顾、总结
3
构建清晰易懂的汇报结构
为绩效工作的完善提 供方向
绩效工作改 进重点
重要数据分 析
从业务管理改进的角度思考绩效配套工作的完善； 引导业务部门从提高工作成果的角度来思考绩效工作的完善，把绩效完善变成业
1
考评综述 重点问题分析 意见征询及下阶段工作安排
2
3
3.1下阶段工作开展原则；
3.2 下阶段三个工作重点
（1）指标优化；
（2）完善过程监控，考评过程规范化；
（3）完善绩效面谈，保障激励效果；
综述
缺考情况说明
-描述、分析
- 保持优 势、强化不足
1.1工作执行情况
四季度深圳地产绩效考核工作执行时间示意图
1.启动考评
3.上级完成评估
5.提交绩效总结报告
time time time time time
time
2.员工完成自评,提 交直属主管
4.汇总考评表,提交内审部 对指标评分情况进行审核
6.优化指标,启动****财 年一季度考核工作
指标类型 分析
3、行为/态度, 93.40分 3、结果：得分趋于居中
现状：定性指标，在考核不成熟阶段用于综合平 衡； 建议：随着指标优化及考核规范化，弱化在季度
考评中的权重；指标设定依工作需要进行调整；
Hale Waihona Puke 2.3指标分部门分析1.工作质量决定部门成绩走势，是部门成绩高低最重要影响因素。 2.考评制定了细化的评分标准，但由于缺少考评支撑数据，很大程度上主评人对评估标准 的主观理解决定了部门人员成绩的整体水平，评分的主观性特征明显。 3.成绩仅同一部门内部比较，部门间成绩不具可比性。
3.3讨论点
指标优化：
请举至少两项，关于工作质量类指标的改进建议；（指标、权重、评估方法） 监控问题: 针对工作计划及进度指标的评分问题：如何有效的监测员工工作是否按计划推进； 针对评价标准不统一问题：如何有效对员工的指标进行客观评估，实现对员工绩效的公正 评价及时反馈； 结果运用： 绩效面谈该如何谈（时间、内容），以保证绩效激励的效果；