北大商学院薪酬激励
团队激励薪酬的选择及其模式探讨
选择 模 型 ； 此 基 础 上提 出团 队激 励 薪 酬 模 式 ， 对 实施 前 提 和 实施 过 程 进 行 阐述 和 分 析 ； 索 性 地 提 在 并 探 出 了实施 团队 激励 薪酬 模 式 的 相 关 策略 。
［ 关键 词 】 队 ； 队激 励 ； 团 团 薪酬
［ 图分 类 号 】 ０ ６ 中 Ｆ １ ［ 献标识码】 文 Ａ
现代 管理 越 来越 注重 团 队 ， 方 管理 学家 西
一
建议重 新构建组 织 ， 以便 利用 团队为组 织工作 ， 董事 们 也 向组织 阐述 团 队工 作 的重要 性 。 高级
、
团 队激 励 与 个 人 激 励 的 比较
知 识经济 时代 ； 市场竞 争加剧 ， 企业将 面对 越来 越 多的 不确 定性 因素 ， 将更 多 依靠 团队的 力 量去完 成大 部分工 作 ； 同时 ， 企业 中个 体的创 造性 和能 动 性也 是 企业 创 新发 展 的源 泉 ， 二者 的合 力是 推动 企业不 断前进 的力 量 。个体 创造 性 的发挥 和 团队成员 之 间的合作 要依靠企 业的 激励 机制 去 调动 ， 因而对 个 体 激励 和 团 队激励 的研究成 为人们 关注 的话题 。
最 佳 工具 的情 况 下能 够运 用 团 队战 略 ， 为提 并
高 团 队功效而 促 进 团 队的作 用 。这 样 ， 企业 的 高级 管理 层才 能够 创造 一 种理 想 环境 ， 得 团 使 队以及员 工个人 和企业整 体能 够取得成 绩 。
合 。 团队激 励 最 早 出现 在 ｌ３ ９ ８年 ， 由约 瑟 是 夫 ・ 斯 坎 伦 针 对 团 队 激 励 提 出 的 薪 酬 计 Ｆ・ 划 。在 整个计 划 中首 要 原 则 是 以 团体 为 目标 ， 其 强 调 的是 协作 与 合作 而 不 是竞 争 ， 任何 一个
2023年度报告：薪酬激励政策与激励效果评估
2023年度报告：薪酬激励政策与激励效果评估尊敬的领导、各位同事：大家好！我是XX部门的XX，今天我非常荣幸向大家汇报2023年度薪酬激励政策与激励效果评估的工作情况，同时也展望未来的计划和目标。
首先，让我们回顾过去一年的工作。
面对日益激烈的市场竞争，我们积极采取薪酬激励政策，旨在激发员工的工作动力、提高工作效率，并实现个人与公司的共同发展。
我们针对不同层级和岗位的员工，制定了合理的薪酬体系，并结合绩效考核机制进行评定。
同时，我们注重激励方式的多样性，采取了绩效奖金、晋升机会、培训发展等方式，以满足员工的不同需求和价值认同。
接下来，我将重点评估薪酬激励政策的效果。
通过对过去一年的数据分析和员工满意度调研，我们发现薪酬激励政策在激励员工方面取得了较好的成效。
首先，员工的工作积极性显著提升，更多员工具备了主动创新、团队合作的精神，为公司的发展贡献了力量。
其次，员工的工作质量和产出明显提升，在关键业务指标上实现了稳步增长。
此外，员工的整体满意度和忠诚度得到提升，员工流失率明显下降。
这些都验证了薪酬激励政策对于员工激励的积极影响。
然而，我们也要客观面对问题和挑战。
尽管薪酬激励政策取得了明显的效果，但也存在一些局限性。
一方面，薪酬激励政策的执行存在一定的主观性，尤其是对绩效的评价标准和权重的把握上，仍需要继续优化和完善。
另一方面，有些员工对薪酬待遇的期望过高，难以满足所有员工的需求。
我们要增强员工对薪酬政策的理解和认同，通过加强沟通和交流，营造公平公正的工作环境。
展望未来，我们将从以下几个方面提出改进和发展的计划和目标。
首先，我们将继续优化薪酬激励政策，更加准确地衡量员工绩效，使薪酬体系更加科学合理。
其次，我们将加强对员工的培训和发展，提升员工的综合素质和能力水平，为他们提供更多晋升机会和职业发展空间。
此外，我们将探索更多多元化的激励方式，如提供福利待遇、组织团队活动等，进一步提高员工满意度和忠诚度。
最后，我们将加强与员工的沟通和交流，建立良好的员工关系，共同推动公司的发展。
市场化薪酬激励政策
市场化薪酬激励政策1. 引言市场化薪酬激励是一种企业用来激励员工的政策和方法。
在市场经济的背景下，企业需要通过提供竞争性薪酬和福利来吸引和留住优秀的人才，从而提高员工的积极性和工作效率。
本文将介绍市场化薪酬激励政策的概念、目的、设计原则以及实施过程中需要注意的事项。
2. 概念市场化薪酬激励政策是指企业根据员工的市场价值和绩效水平来确定其薪酬水平和激励措施的一种管理制度。
市场化薪酬激励政策采用了市场经济的原理和方法，将员工的薪酬与企业的经营业绩和竞争力相挂钩，以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
3. 目的吸引和留住优秀的人才。
市场化薪酬激励政策可以提供具有竞争力的薪酬和福利，从而吸引和留住具有高素质和能力的员工。
激发员工的工作积极性和创造力。
市场化薪酬激励政策将员工的薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
提高企业的绩效和竞争力。
市场化薪酬激励政策通过与企业的经营业绩和竞争力相挂钩，将员工的利益与企业的利益紧密联系在一起，促进企业的发展和提高竞争力。
4. 设计原则公平公正原则。
薪酬制度应公平、公正地对待每个员工，根据其能力、贡献和市场价值确定薪酬水平，避免任性和偏袒。
灵活可调节原则。
薪酬制度应具有一定的灵活性，能根据市场环境和企业发展情况做出调整，使其保持竞争力。
可激励性原则。
薪酬制度应能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
结果导向原则。
薪酬制度应将员工的薪酬与其绩效和贡献挂钩，以结果为导向，提高企业的绩效和竞争力。
透明公开原则。
薪酬制度应透明、公开，让员工清楚地知道如何获得更高的薪酬和奖励，激发其参与和努力的动力。
5. 实施过程建立薪酬管理体系。
企业应建立一套完整的薪酬管理体系，包括薪酬制度、绩效考核和奖励机制等，确保薪酬激励政策的有效实施。
市场调研和分析。
企业应进行市场调研和分析，了解行业薪酬水平和竞争对手的薪酬激励政策，为制定合理的薪酬设计提供参考。
商学院学员奖励制度范本
一、制度目的为激发商学院学员的学习积极性，提高教学质量，培养优秀人才，特制定本奖励制度。
二、奖励范围1. 所有在商学院注册的学员；2. 参与商学院组织的各类活动、竞赛、讲座等；3. 在商学院学习期间取得优异成绩的学员。
三、奖励种类1. 综合评定奖：根据学员在商学院学习期间的综合表现，评选出优秀学员；2. 成绩优异奖：对学习成绩优异的学员进行奖励；3. 创新成果奖：对在学术研究、项目创新等方面取得突出成果的学员进行奖励；4. 社会实践奖：对积极参与社会实践、志愿服务活动的学员进行奖励；5. 优秀团队奖：对在团队活动中表现突出的学员团队进行奖励。
四、奖励标准1. 综合评定奖：（1）学习成绩优秀，平均分达到90分以上；（2）积极参与课堂讨论，课堂表现良好；（3）在学术研究、项目创新等方面有突出表现；（4）具有良好的团队合作精神和社会责任感。
2. 成绩优异奖：（1）单科成绩达到90分以上；（2）多门课程成绩优秀，综合成绩排名靠前。
3. 创新成果奖：（1）在学术研究、项目创新等方面取得国家级、省级、市级或校级奖项；（2）论文、作品在国内外知名期刊、展览、竞赛中获奖。
4. 社会实践奖：（1）积极参与社会实践、志愿服务活动，累计时长达到规定要求；（2）在社会实践、志愿服务活动中表现突出，受到相关部门或单位的表彰。
5. 优秀团队奖：（1）在团队活动中，成员间相互协作，取得优异成绩；（2）团队在各类竞赛、项目、活动中获得优异成绩。
五、奖励办法1. 奖励金额：根据学院实际情况，设立不同档次的奖励金额；2. 奖励形式：奖金、荣誉证书、奖品等；3. 奖励发放：每年评选一次，于次年上半年进行表彰和奖励发放。
六、附则1. 本制度由商学院负责解释；2. 本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可由商学院根据实际情况进行调整。
商学院学员奖励制度旨在激励学员努力学习，积极参与各类活动，提高自身综合素质，为我国培养更多优秀人才。
希望全体学员珍惜机会，努力拼搏，共创辉煌。
几种激励理论在薪酬管理中的应用
文章编号:1001-148X (2005)24-0064-02几种激励理论在薪酬管理中的应用王 荻,陈 巍(哈尔滨工程大学经济管理学院,黑龙江哈尔滨 150001)摘要:激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,在制定薪酬政策时必须遵循这些理论所提出的一些观点。
应该在薪酬管理中充分运用这些理论,以提高我们薪酬管理的质量。
公平理论、双因素理论、期望理论等激励理论也要经常应用。
关键词:双因素理论;公平理论;期望理论;薪酬管理中图分类号:F24413 文献标识码:ASeveral I ncentive Theories Applied in Compensation ManagementW ANG Di ,CHE N Wei(School o f E conomics and Management ,Harbin Engineering Univer sity ,Harbin ,H eilongjiang 150001,China )Abstract :Incentive theory has been directly applied in com pensation management.In making com pensation policies ,it should be followed in order to im prove the quality of com pensation management.This paper presents a study on s ome other ar 2eas of com pensation management such as fairness theory ,double factor theory and expectation theory.K ey w ords :double factor theory ;fairness theory ;expectation theory ;com pensation management 收稿日期:2004-11-22 激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦戈莱伦的成就需要理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论、麦格雷戈的X 理论和Y 理论、斯纳金的强化理论等等,这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。
具有市场竞争力的薪酬制度和绩效奖励制度
具有市场竞争力的薪酬制度和绩效奖励制度下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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北大纵横—薪酬管理制度（0113）
目录第一章总则 (1)第二章薪酬总额 (2)第三章薪酬体系 (3)第四章薪酬元素 (5)第五章岗位绩效工资制 (6)第六章提成工资制 (7)第七章技能绩效工资制 (8)第八章计件（时）工资制 (9)第九章协议工资制 (10)第十章工资特区 (11)第十一章工资调整 (12)第十二章薪酬组织与发放 (13)第十三章附则 (15)附表一岗位档级岗薪系数表 (16)附表二技术职系人员等级分布与技能工资表 (17)附表三一般人员工资晋级流程图 (18)附表四技术人员工资晋级流程图 (19)附表五管理职系岗位等级分布表 (20)附表六生产职系岗位等级分布表 (21)附表七营销职系岗位等级分布表 (22)附表八技术职系所包含岗位 (23)第一章总则第一条为了充分发挥薪酬的激励作用和导向作用，促进濮耐持续发展，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于濮阳濮耐高温材料有限公司（以下简称濮耐）的所有正式员工。
第三条薪酬分配原则（一）合法原则：薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。
（二）公平原则：薪酬分配应体现外部公平、内部公平和自我公平的原则，反映员工对公司的贡献。
（三）竞争原则：薪酬分配能够反应市场变化，具有市场竞争力。
（四）激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。
（五）效益原则：综合考虑公司当期经济效益及可持续发展状况，合理确定公司的工资水平，优化配置劳动力资源。
第四条薪酬分配依据薪酬分配的主要依据是：公司效益、岗位价值、工作业绩和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力供求状况、当地生活物价水平。
第二章薪酬总额第五条濮耐薪酬总额确定需综合考虑耐材行业环境、企业销售额的增长、企业劳动生产率的增长、企业利润增长等因素。
第六条人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，预测下一年度各岗级和档级的人数，预测公司月度工资总额，做出下一年度除经营班子成员薪酬以外的濮耐公司薪酬预算。
北大博士岗位制工资构成
北大博士岗位制工资构成北大作为中国最高学府之一，拥有世界一流的师资力量和学术研究环境，吸引了大量优秀的博士生前来攻读学位。
而作为北大博士生的岗位制工资构成，是博士生们关注的重要问题之一。
本文将围绕这一主题展开讨论。
北大博士岗位制工资主要由基本工资、津贴和奖金构成。
基本工资是博士生的固定工资，根据北大制定的工资等级标准确定，通常与博士生的学历和学术水平相关。
津贴是指博士生在工作过程中享受到的一些额外福利，例如住房津贴、交通津贴等。
奖金则是根据博士生的工作表现和成绩，由导师或学校颁发的一种奖励。
北大博士岗位制工资的构成与博士生所处的职务和职称等级有关。
北大博士生一般可以担任助教、研究助理、实验员等职务，不同职务的工资构成也会有所差异。
此外，北大还设有博士后职位，博士毕业后可以进一步从事科研工作，享受更高的工资待遇。
北大博士岗位制工资的构成还与博士生的工作表现和成果有关。
博士生在攻读博士学位期间需要参与各类学术研究项目，发表学术论文，参加学术会议等，这些都会对博士生的工资构成产生影响。
表现优秀的博士生通常能获得更多的津贴和奖金，从而获得更高的工资待遇。
北大博士岗位制工资的构成还与地区的经济水平和学校的财力状况有关。
在经济发达的地区，北大博士生的工资待遇通常会相对较高，而在经济相对落后的地区，工资待遇可能会相对较低。
学校的财力状况也会对博士生的工资构成产生影响，财力充足的学校通常能提供更好的工资待遇。
北大博士岗位制工资的构成还与国家和地方的政策法规有关。
国家和地方对于博士生的工资待遇有一定的规定，学校需要根据相关政策法规来确定博士生的工资构成。
政策法规的变化也会对博士生的工资构成产生影响，博士生需要及时了解并适应相关变化。
北大博士岗位制工资的构成是由基本工资、津贴和奖金等多个因素共同决定的。
博士生的职务和职称等级、工作表现和成果、地区经济水平和学校财力状况以及国家和地方的政策法规都会对博士生的工资构成产生影响。
北大商学院薪酬激励
录音材料Тестдляпереводчиков 2-йступениПоследовательныйпереводустнойречиЧасть I. Переведитеследующиеотрывкисрусскогоязыканакитайскийипроговоритевмикрофон. Начинайтепереводитьиостанавливайтесьпотакомусигналу… Выможетеделатьзаписивовремяпрослушивания. ЗаписьпрослушиваетсятолькоОДИНраз. Итак, начинаем.Отрывок 1下面是一位知名人士有关自己童年及青年时代对未来追求的回忆Вдетскийсаднеходил. Уродителейябылпоследнимребенком, иониоченьбоялись, переживализаменя, апоэтому – берегли. Мамадажекакое-товремянеработала, чтобыбытьисключительносомной.Аотецтрудилсясутраидоночи. Поэтомуяегопрактическииневидел. Папаоченьрановставал, часоввпять, ипоздновозвращался.Себяжеяпомнюлетсчетырех – пяти. Какие-товоспоминанияодетстве, отомвремени, безусловно, остались. Помню, каксмамойсиделивкомнате, ионамнерассказывалаородственниках, втомчислеиосвоеймаме – моейбабушке, вспоминала, чтоонабылаоченьдобройженщиной: ниодногонищегонепропускала – обязательнонакормит, напоит, спатьуложит. Говорилаипродеревню, ипрохорошийдобротныйдом, вкоторомонижили.Вначальныхклассахвпионерыменянеприняли. Ведьявоспитывалсяводворе, гдесамоутверждениеребенкавыражалосьсовершенновдругом. Ябылнепослушными, конечноже, неследовалтемправилам, которыебылиустановленывшколе. Авшколесуществуютсвоичеткиенормыповедения. Нокогдачеловеквоспитываетсяводворе, то, попаввдругуюсреду, всеравнопродолжаетжитьпоэтимзаконам. Авшколееговкакое-тостойлоставят. Встойленеудобно, ичеловекначинает «раздвигать» окружающиеего «стены».Естественно, чтотакое«свободолюбие», бунтарствовызываетсправедливуюреакциюсостороныучителей. Подобноеповедениепреподавателейужетебененравится. Значит, начинаешькак-тосопротивляться. Это, естественно, вызываетконфликты.ВдевятомклассеподвлияниемкнигифильмовуменявозникложеланиеработатьвКомитетегосбезопасности. Кудажебылоидти? ВедьуменявКГБнебылознакомых. Да, уодногомоегоодноклассникаотецслужилвКомитете. Ноктомувременионбылуженапенсии, хотяиподдерживалотношенияссослуживцами. Однакоянепошелкоднокласснику, несталпользоватьсясвязямиегопапы. Ведьямолодойтогдабылирешил, чтосамыйправильный – этопрямойпуть. Ипошелвприемную.Этопроизошловодинизосеннихдней. Комсомольскогозначканагрудинебыло. Насчетпаспорта – непомню. Япришел, вокругдомапоходил, посмотрел. Всезакрыто.Тогдаяподошелиспросилутого, ктонавыходестоял: «Гдездесьотделкадров?».Мнеответили, чтоследуетобращатьсявприемную, наулицеЧайковского.ИяотправилсянаулицуЧайковского. Посмотрелвремяработыидниприема.Затемпришелещераз. Открылдвери, зашел. Сказал, чтокчему. Мнеответили: приходитогда-то.Яивтретийразпришел. Вышелмужчина. Ктоон, янезнал. Потом, кстати, яегоникогданевидел. Яемусказал, чтоучусьявшколеивпоследующемхотелбыработатьворганахгосбезопасности. Спросил: возможноэтоилинетичтодляэтогонадосделать?Собеседникответил, чтоониобычноинициативниковнеберут. Носамыйпростойпутьдляменя – этоокончитьинститутилиотслужитьвармии. АзатемпоступитьвспециальноеучебноезаведениеКомитетагосбезопасности, потомучтотудабезслужбывармии, сулицы, никогонеберут.Тогдаяспросил:– Какоеучебноезаведениелучше?Мнеответили:– Юридическийинститутилифакультет.Надоотдатьдолжноеэтомучеловеку, которогояпотомниразуневидел. Ктоятогдабыл? Обыкновенныйпацан!Часть II. Переведитеследующиеотрывкискитайскогоязыканарусскийипроговоритевмикрофон. Начинайтепереводитьиостанавливайтесьпотакомусигналу… Выможетеделатьзаписивовремяпрослушивания. ЗаписьпрослушиваетсятолькоОДИНраз. Итак, начинаем.Отрывок 1下面是一段关于我国的对外政策中国是一个发展中国家，大力发展经济、努力改善人民生活始终是我们当前和今后一个时期的中心任务。
薪酬激励研究背景
薪酬激励是企业管理中的一个重要方面，它
是激励员工为企业创造更多价值的重要手段。
薪酬激励的研究背景主要源于以下两个方面：
一方面，薪酬是员工工作的重要动机之一。
当员工得到公正合理的薪酬时，他们会更加
努力地工作，为企业创造更多的价值，这对
于企业的长期发展具有重要的意义。
因此，
在实践中，许多企业都注重薪酬制度的建立
和改进，以此提高员工的工作积极性和工作
效率。
另一方面，随着企业管理和人力资源管理的
不断发展，薪酬激励的研究也逐渐成为了一
个热门的话题。
许多学者和研究机构开始探
索薪酬激励的本质、影响因素以及实施方法等问题。
他们不断深入研究，目的在于为企业提供更加有效的薪酬激励方案，帮助企业吸引和留住优秀的员工，提高企业的核心竞争力。
综合来讲，薪酬激励研究的背景主要是源于企业管理实践和学术研究的双重需求，旨在通过对薪酬激励的深入研究，为企业提供更加有效的管理方案，促进企业的长期发展和壮大。
职业经理人薪酬激励机制
职业经理人薪酬激励机制职业经理人薪酬激励机制随着经济发展和企业的不断壮大，职业经理人成为了企业中不可缺少的一部分。
职业经理人的工作经验和专业技能会对企业的运营产生重要的影响，因此吸引和留住高素质的职业经理人已经成为企业亟需解决的问题之一。
而薪酬激励机制则成为了吸引职业经理人的重要手段之一。
本文将详细探讨职业经理人薪酬激励机制。
一、职业经理人的薪酬激励职业经理人一般是通过市场化薪酬体系来确定薪酬的。
这主要是因为市场化薪酬体系具有明确的标准和可比性，能够提供公正的薪酬。
市场化薪酬体系的实施需要企业先进行岗位评估和薪酬调查，评估出不同岗位的价值和不同薪酬水平的合理性，进而设定薪酬水平的范围。
在市场化薪酬体系的基础上，职业经理人的薪酬又可以分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是指职业经理人在正常工作期内能够获得的薪酬，一般是在市场化薪酬的基础上，通过与经营业绩、个人经验、个人能力等因素相结合来确定。
而绩效薪酬则是根据职业经理人的表现和业绩来确定的，通常是指定年度末期或者定期评估后支付的奖励。
绩效薪酬包括奖金、股票期权、股份分红等多种形式，是企业通过激励方式激发职业经理人积极性和动力的一个有效手段。
二、职业经理人薪酬激励机制的设计职业经理人薪酬激励机制的设计需要考虑多个因素，如企业战略、经营状况、职业经理人特点和市场情况等。
以下是一些设计职业经理人薪酬激励机制需要考虑的要素：1. 职业经理人的能力和经验企业需要为有经验和能力的职业经理人支付更高水平的薪酬。
这会使职业经理人感到被赏识并具有较高的成就感，从而增强其工作的积极性和动力。
2. 外部市场情况企业需要对外部市场情况进行调研分析，了解同行业、同岗位的职业经理人薪酬水平，以便根据市场情况设定合理的薪酬标准。
3. 绩效考核制度企业需要建立科学、合理的绩效考核制度，以便通过绩效薪酬激励机制激发职业经理人的创造力和热情。
但是，在设计绩效考核制度时，需要注意指标的选择、权重的分配、数据的真实性和员工自我评估的实施等问题。
北大光华张一弛薪酬与激励
北大光华张一弛薪酬与激励北大光华张一弛薪酬与激励北大光华管理学院是中国最顶尖的管理学院之一，也是全球领先的商学院之一。
作为该学院的一名职工，张一弛对于薪酬与激励问题有着深入的理解和研究。
本文将就北大光华张一弛在薪酬与激励领域的研究成果进行展示，并对该领域的重要性进行探讨。
薪酬对于员工激励起着非常重要的作用。
激励是指通过激励手段，促使员工产生积极的工作动力和行为。
薪酬作为经济激励的一种手段，能够直接影响到员工的工作动力和行为。
张一弛在其研究中指出，适当的薪酬体系能够使员工更加专注和投入工作，提高员工的工作效率和工作质量。
同时，薪酬也能够促使员工更加积极地学习和提升自己的能力，从而为组织的发展提供更多的价值。
对于薪酬制度的设计来说，要根据不同的组织情况和员工需求来进行灵活调整。
张一弛通过对北大光华的薪酬体系的研究发现，一些决策权分散的岗位需要设计一套分权薪酬制度，以激励员工更加积极地发挥自己的主动性和创造性，提升工作效率。
而对于一些销售岗位，需要搭建一个以销售业绩为导向的薪酬体系，以激励员工积极主动地发展和拓展市场，实现销售目标。
此外，张一弛还认为薪酬系统需要与员工的职位级别和责任相匹配，以确保薪酬的公平性和合理性。
除了薪酬制度的设计，激励机制也是非常关键的。
张一弛在其研究中发现，除了经济激励，非经济激励也能够对员工产生重要的影响。
例如，给予员工更多的自主权和决策权，让员工参与到组织的决策中来，能够增强员工的归属感和认同感。
此外，及时的反馈和表扬、培训和发展机会、晋升和提升的机会等非经济激励措施也能够促使员工更加积极地投入工作。
然而，薪酬与激励并非单一地依靠经济手段来解决。
张一弛认为，相比于物质激励，精神激励和社会认同是更加深层次的激励方式。
精神激励是指组织通过为员工提供一个积极向上、和谐稳定的工作环境，让员工感受到组织的温暖和关怀。
社会认同是指员工能够认同组织的价值观和使命，以及在组织中获得尊重和回报。
我国企业经营者薪酬激励制度存在的问题及对策研究
些 主要国家相 比也显然偏 低 ． 如 ， 为我 国最 发达地 区 例 作
上海 的经 营者收入水平低 于新 加坡 、 曼谷 、 吉隆坡 ． 只是韩 国
的一半 ：即使是 同外 企雇员 的平均工 资相比 ， 国企业经营 我 者 的收八也显得太 低 ，这 对 于国有企业 经营者来 说 更是如 此 。由于薪酬水平 明显过低 ． 成经营者 的劳动 贡献与劳动 造 报酬严重背离 ， 这就难 以有效地激 励他们为 出资＾ 的利益而 尽力地 去工作 ， 其从事 企业 经营活 动的积极性 、 主动性 和创 造性必然会受 到影 响 至会 出现 以权谋私的腐败 现象 ： 甚 ２薪酬结构 不合理 ． 同类 型企业 的经营 者薪酬差距悬 ． 不
制和股票期权制 的试 点还没有取得大 的突破 。就拿股票期权
有限公司的经营者收八水平 相对较高 ， 国有企业经 营者的 而
收入同其它所 有制企业经营 者相 比相则显得低得 多。例如 ， 科 龙集团前身 是广东顺德的一个 作坊小厂 在前总裁潘 宁的 经营下 终于发展成为利税数亿元 的Ｈ 上 的成功企 业， 股 市 潘
殊。一般来说 ， 目前 我 国外商及港 澳台投资企业 、 私营 、 股份
４ 薪酬激励方式 非市场化 ， 营者没有真正 参与企业剩 经
余分配。 目前 我国经营 者薪酬激励方式仍还 比较单一 计划 经济色彩浓 ， 他们 的收八来源大多数仍是工资和奖金 ， 尚未形 成经 营者 其人力资本形式参 与企业剩余分 配的制度。年薪
责任 、 所承 受的风险 以及对企业的贡献相适应 ， 无疑 是一个需 要深八研究的问题。
都 是无 法想象的。同时， 从企 业经营者收入 的结构来看 ， 显性
收入总体偏低 ， 隐性收八 （ 如住 房 、 公费 疗 派的公 费旅 气 游等） 多且在不同所有制企业经营者之间差别也 很大 ： 另外 在经营者显性 收人中 固定 收八在总收人 中所 占比例要远大
员工薪酬制度视角下的HT企业人力资源激励机制探讨
组织 及其成员个人 目标 的系统 活动。因此从 定义就 可以看 出
薪 酬 实 际上 就 构 成 了 激励 机 制 的 一 个 重 要 部 分 。激 励 机 制 的 内涵 可 以体 现 在 下 表 ｌ １ 一 。
表 １ １ 激 励 机 制 的 内 涵 与 表现 —
激 励机 制 内 涵 的表 现 描 述 满 足组 织 成 员 的各 种需 要 。 通 过 系 统 的设 计 适 当 的 外 即 出 发点 部 奖酬 形 式 和 工 作 环境 ， 满 足 企 业 员 工 的外 在性 需 要 来
在实现组织预期 目标 的同时 ， 也能让组织成员实现其 个
最 终 目的 人 目标 ， 即达 到组 织 目标 和 员 工 个 人 目标 在 客 观上 的 统
一
ｏ
为止 。其 次在员土参 与决策 方面 ， 基本上 沿用 旧的集 中化体 制， 员工不怎么参与决 策最后在培训体 系方面 ， 出于专业化需 要， ＨＴ企业建立 了较为完善 的培洲体系 ， 还建立 了先 进 的图
选 择 影 响职 务 工 资 的 因素 ； 企 业 中 的 每一 个 职 务 情 况 把 与 标 准评 分 表 对 比 ， 以计 算 出 每 一 个 职 务 的 得 分 ； 可 把 薪 资方 案 企 业 中 的 每一 个 职 务 的得 分 ， 从 大 到 小 或 从 小 到 大 排 按 列 ， 划分 出工 资 等 级 及 相 应 的 薪 金 数 额 ； 员 工 普 调 再 对
（） ２ 员工薪酬制度 薪酬是人力 资源管理 中激励机制 的最重 要环节之一 。薪
【 稿 日期】 【８ １ 一２ 收 ２） — Ｏ Ｏ ０ 【 者简介】 作 马丽 丽 （ ９ １ ） 女 ， 东 日照人 ， 西 大 学 商 学院 ２ ０ 全 日制 ＭＢ 研 究 方向 ： 商 管理 ； １８～ ， 山 广 ０ ８级 Ａ， 工 蒙 丽 （ ９９ ）女 ， 西 大 化人 ， 西 大 学 商 学院 ２ ０ 全 日制 ＭＢ 研 究 方向 ： 商管 理 。 １７ ～ ， 广 广 ０ ８级 Ａ， 工
商学院绩效办法-商学院激励绩效考核
商学院激励绩效考核
一、激励方案：
1. 对商学院的业务提成，普通单个提成为 10%；月度单人目标
为 2 人，完成奖励 1%；季度单人目标为 6 人，完成再奖励
1%；且可累计计提(即月度及季度目标均完成按 2%奖励)。
2. 对论坛合作举办所得毛收入 10%计提；我方不出资情况下按
所得毛利润 20%计提。
3. 提供师资提成原则上按 5%计提；如遇特殊情况，经基地办同
意后按核算计提。
4. 活动举办提成按毛收入 20%计提。
5. 理事单位赞助提成按毛收入 20%计提。
6. 增值服务项目提成按毛收入 10%计提
7. 联盟商家产品销售按毛利洽谈适时实情计提
8. 其他合作收益按项目收益、项目小组贡献度计提、可提议参
照合伙人制度
二、定员 X 人
1、外联 x 人、业务拓展 X 人:
1、主要负责目标客户收集、拜访、招生、商务合作洽谈、以及和
2、各协作单位、会员单位、联盟商家单位、会所协会等相关
资源合作，招商、增值服务等事项。
2、后台支撑 X 人：业务拓展类
负责内部流程及数据库信息收集及整理、商学院微平台建立与推广、电话营销、基地接待
3、活动组织策划 X 人：
1、负责商学院课堂、论坛、沙龙、展会、酒会、品鉴会、企业参观学习、茶话会、学员、会员、联盟会员活动组织、主持及招商、
2、师资储备、沟通、安排、课程排版
三、原则：
1、体现团队合作和业务流程性、及客户的连续服务并相互督促
2、直接公平、参与即有份
3、体现组织目标的传递和分解、
4、各工作目标和节点考核指标与绩效分成相挂钩
5、项目小组作用：注重效益和灵活性。
北大劳动合同待遇如何
北大劳动合同待遇一、引言北京大学（以下简称“北大”）作为我国著名的高等学府，一直以来都备受求职者的青睐。
那么，作为一名北大的员工，劳动合同待遇又是如何呢？本文将从薪资待遇、工作时间、休假制度、福利待遇等方面详细介绍北大劳动合同待遇。
二、薪资待遇1. 基本工资北大员工的基本工资根据岗位、职级和绩效等因素确定。
学校实行岗位绩效工资制度，岗位工资和绩效工资两部分组成。
岗位工资根据岗位等级确定，绩效工资则根据个人绩效和学校整体业绩挂钩。
2. 奖金北大员工除基本工资外，还有多项奖金可以获得。
如年终奖、科研奖励、教学奖励等。
这些奖金根据个人业绩和学校规定发放。
3. 津贴补贴北大员工可以享受多种津贴补贴，如通讯补贴、交通补贴、图书资料费补贴等。
此外，学校还为员工提供一定的住房补贴。
4. 工资调整北大员工的工资调整根据国家政策和学校规定进行。
一般情况下，员工每年可以享受一次工资调整。
三、工作时间1. 正常工作时间北大员工实行标准工时制度，每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过44小时。
2. 加班制度北大员工在法定节假日和休息日加班的，依法支付加班费。
此外，学校还为员工提供一定的带薪年假。
四、休假制度1. 带薪年假北大员工享受带薪年假，根据工作年限和职务等级，员工每年可以享受5-15天的带薪年假。
2. 法定节假日北大员工在法定节假日期间享有休假，并根据国家规定发放节日慰问金。
3. 婚假、产假、陪产假等北大员工在婚假、产假、陪产假等特殊情况下，根据国家规定和学校政策享受休假。
五、福利待遇1. 社会保险北大员工依法参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，学校为员工缴纳社会保险费。
2. 住房公积金北大员工依法参加住房公积金制度，学校为员工缴纳住房公积金。
3. 医疗待遇北大员工享受校内医疗待遇，学校设有校医院，为员工提供医疗服务。
此外，员工还可以参加校外医疗保险。
4. 子女教育北大员工子女可以优先就读北大的附属学校，享受优质教育资源。
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人力资源管理Human Resource激励目录第一章激励概述 (6)第一节激励基本概念 (6)1.1.1激励 (6)1.1.2 薪资管理 (7)1.1.3激励的基本原则 (13)1.1.4激励的作用 (14)第二节激励理论基础 (15)1.2.1 需求层次理论 (15)1.2.2 X理论 (17)1.2.3 Y理论 (17)1.2.4 Z理论 (18)1.2.5 超Y理论 (19)1.2.6 成就需要理论 (19)1.2.7 复杂人假设 (20)1.2.8 经济人假设 (21)1.2.9 决策人假设 (21)1.2.10 社会人假设 (21)1.2.11 ERG理论 (22)第三节激励机制 (24)1.3.1 激励机制 (24)1.3.2 员工激励机制 (25)1.3.3 组织目标体系 (29)1.3.4 诱导因素集合 (30)1.3.5 个人因素集合 (31)1.3.6 激励机制作用性质 (31)1.3.7 激励机制的设计 (32)1.3.8 激励机制模型中的三条通路 (33)1.3.9 激励机制的运行模式 (34)1.3.10 激励机制运行中的信息交流 (36)第二章薪酬 (37)第一节工资 (37)第一讲工资表格 (37)2.1.1.1 工资 (37)2.1.1.2 工资等级数目 (38)2.1.1.3 工资等级线 (39)2.1.1.4 工资级差 (39)2.1.1.5 工资定级和升级 (41)2.1.1.6 工资标准的确定 (42)2.1.1.7 工资升级增资 (42)2.1.1.8 根据劳动分配率推算人事费总额法 (44)2.1.1.9 新员工职务、工资核准表............................................... 错误!未定义书签。
2.1.1.10 员工工资职级核定表 (45)2.1.1.11 操作员工资卡................................................................. 错误!未定义书签。
2.1.1.12 工资登记表 (47)2.1.1.一三工资等级表 (48)2.1.1.14 工资扣缴表..................................................................... 错误!未定义书签。
2.1.1.16 工资预算表 (50)2.1.1.17 工作出勤表 (51)2.1.1.一八工资标准表 (52)2.1.1.19 员工工资调整表 (53)2.1.1.20 员工薪水调整表 (53)2.1.1.21 公司薪水调整表 (54)2.1.1.22 工资表（一） (55)2.1.1.23 工资表（二） (56)2.1.1.24 工资调整表（一） (56)2.1.1.25 工资调整表（二） (57)2.1.1.26 工资分析表 (58)第二讲绩效工资制度 (59)2.1.2.1 绩效工资制度 (59)2.1.2.2 自我评估 (60)2.1.2.3 评估报告法 (61)2.1.2.4 图解化评分法 (61)2.1.2.5 多人比较法 (62)第三讲其他工资制度和表格 (62)2.1.3.1 公司工资制度方案 (62)2.1.3.2 计件工资制 (65)2.1.3.3 计时工资制 (66)2.1.3.4 职务工资制 (67)2.1.3.5 职务工资制流程 (68)2.1.3.6 岗位技能工资制 (70)2.1.3.7 技术等级工资制 (73)2.1.3.8 结构工资制 (74)2.1.3.9 经营者年薪制 (74)2.1.3.10 年功序列工资制 (76)2.1.3.11 年资工资制 (77)2.1.3.12 并存型职务工资 (78)2.1.3.一三保密工资制度 (78)2.1.3.14 计件工资控制表（一） (80)2.1.3.一五计件工资控制表（二） (81)2.1.3.16 计件工资计算表 (81)2.1.3.17 计件工资调整报告单 (82)2.1.3.一八计件工资幅度调查表 (82)2.1.3.19 计件工资每日报表 (83)2.1.3.20 计件薪核定通知单 (83)2.1.3.21 计件薪计算表 (84)第二节奖金 (85)2.2.1 奖金制度 (85)2.2.2 奖金标准 (85)2.2.3 奖励类别 (86)2.2.4 奖励条件 (87)2.2.5 奖励总额的确定 (88)2.2.6 奖金分配方法 (89)2.2.7 奖金效果评估 (90)2.2.8 工作奖金核定表（一） (91)2.2.9 工作奖金核定表（二） (92)2.2.10 主管助理人员奖金核定表 (92)2.2.12 操作员奖金分配表 (95)2.2.一三生产奖金核定表 (95)2.2.14 利润中心奖金分配表 (96)2.2.一五某公司奖励申请单 (97)2.2.16 某公司奖惩制度 (98)2.2.17某公司处罚纪录 (101)第三节津贴 (101)2.3.1 津贴制度 (101)2.3.2 分红制度 (102)2.3.3 房屋津贴给付办法 (104)2.3.4 营业、保养人员交通津贴支给办法 (105)第四节薪酬调整 (106)2.4.1 PRP方案 (106)2.4.2 薪酬水平调整 (108)2.4.3 薪酬结构调整 (109)2.4.4 开发型薪酬管理方案 (111)2.4.5员工奖励与惩罚条例 (111)第三章雇员福利 (117)3.1 集体福利 (117)3.2 个人福利 (117)3.3 雇员福利 (117)3.4 雇员福利基金 (118)3.5 福利管理方式的创新 (119)3.6 公司福利制度方案 (120)3.7 公司福利委员会同仁福利存款借款办法 (122)3.8 慈善基金设置及管理办法 (124)3.9 公司员工子女教育补助金支给办法 (125)3.10 员工补助金给付办法 (126)3.11 员工储蓄存款办法 (127)3.12 员工购置住宅奖助办法 (127)3.一三员工家族生活补助费支给办法 (131)3.14 员工优利储蓄办法 (131)3.一五员工优利储蓄存款作业准则 (132)第四章社会保障 (134)第一节：社会保障体系 (134)4.1.1 雇员社会保障 (134)4.1.2社会保障体系结构 (134)第二节：社会保险 (136)第一讲社会保险概述 (136)4.2.1.1 福利制度 (136)4.2.1.2 社会保险基金 (137)4.2.1.3 雇员社会保险 (138)4.2.1.4 雇员社会保险的特点..................................................... 错误!未定义书签。
4.2.1.5员工保险办法 (140)第二讲工伤保险........................................................................... 错误!未定义书签。
4.2.2.1 工伤保险基金 (145)4.2.2.2 雇员工伤保险 (146)4.2.2.3 工伤事故的认定............................................................. 错误!未定义书签。
4.2.2.4 工伤致残程度的评定及保险待遇 (147)4.2.2.5员工公伤补助费支给办法 (149)第三讲疾病保险 (150)4.2.3.1 医疗管理办法 (150)4.2.3.2 医疗保险制度 (152)4.2.3.3 我国医疗保险制度改革 (153)4.2.3.4 雇员疾病保险 (155)4.2.3.5 特约医院医疗贷款办法 (155)4.2.3.6 门诊医药费补助办法 (156)4.2.3.7 员工健康检查办法 (156)4.2.3.8员工医疗补贴规定 (157)第四讲生育保险 (158)4.2.4.1 生育保险基金 (158)4.2.4.2雇员生育保险 (159)第五讲失业保险 (161)雇员失业保险 (161)第六讲死亡保险 (162)4.2.6.1 雇员死亡保险 (162)4.2.6.2 旅行意外保险 (162)4.2.6.3从业人员抚恤办法 (163)第七讲养老保险 (165)4.2.7.1 退休制度 (165)4.2.7.2 职工退休福利基金办法 (166)4.2.7.3 员工储蓄及退休福利基金计划 (168)4.2.7.4 社会养老保险 (172)4.2.7.5 社会养老保险历史沿革 (172)4.2.7.6 我国养老保险的实施办法二 (173)4.2.7.7 我国养老保险的实施办法二 (173)4.2.7.8 企业补充养老保险计划 (174)4.2.7.9 纵向平衡的积累式 (175)4.2.7.10 纵横交叉的部分积累式 (175)4.2.7.11横向平衡的现收现支式 (176)第一章激励概述第一节激励基本概念1.1.1激励所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
这一定义包含以下几方面的内容：（1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
（2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。
因此，激励工作需要耐心。
赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。
企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
（5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
1.1.2 薪资管理一、制定薪资制度的指导原则1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。
2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。
3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。