KSF激励性薪酬绩效设计
KSF薪酬全绩效模式
KSF薪酬全绩效模式薪酬全绩效模式，即绩效工资制度，是一种根据员工绩效表现来确定薪酬水平的制度。
在这种模式下，员工的薪酬水平不再仅受到基本工资和工龄的影响，而是根据其在工作中的绩效表现来确定。
以下将详细介绍薪酬全绩效模式的具体内容以及其优势和不足之处。
薪酬全绩效模式的具体内容：1.目标设定：在薪酬全绩效模式下，公司会与员工共同设定明确的工作目标和绩效指标，以明确员工的工作重点和期望表现。
2.绩效评估：通过设定的绩效指标和目标，公司会对员工进行定期的绩效评估。
评估可以采用多种方式，如个人自评、上级评估、同事评估等。
3.绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，公司会给予相应的绩效奖励。
奖励可以是薪资调整、奖金、晋升等形式，以激励员工提高工作表现。
4.绩效反馈：公司会向员工提供具体的绩效反馈，包括对其绩效优秀之处的肯定和对需要改进之处的指导。
这样可以帮助员工更好地了解自己的表现，并且针对性地提高。
薪酬全绩效模式的优势：1.激励员工：薪酬全绩效模式可以更加精确地对员工的工作表现进行评价和奖励，激励员工提高工作表现，更好地完成工作目标。
2.公平公正：薪酬全绩效模式可以将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，减少了主观因素的干扰，提高了薪酬分配的公平性和公正性。
3.提高工作效率：薪酬全绩效模式可以明确员工的工作重点和目标，使员工更加专注和高效地完成工作任务，提高工作效率。
4.激发员工潜力：薪酬全绩效模式可以通过对员工绩效的准确评估和奖励，激发员工的工作潜力，提高员工的工作积极性和主动性。
薪酬全绩效模式的不足之处：1.评估标准难确定：确定绩效评估标准是一个挑战性的任务，因为不同岗位的绩效指标可能各不相同，且难以量化。
2.主观评价的问题：绩效评估往往受到主管的主观因素的影响，有时可能会产生评价不公平的情况。
3.压力过大：过于注重绩效评估和奖励，可能会给员工带来过大的工作压力，影响工作积极性和工作质量。
4.忽略团队合作：薪酬全绩效模式更加注重个人的绩效，可能会忽略团队合作的重要性，导致员工之间的合作出现问题。
KSF全面绩效薪酬模式
KSF全面绩效薪酬模式
KSF全面绩效薪酬模式的核心理念是以绩效为导向。
它认为只有通过
衡量和奖励员工在关键成功因素上的表现，才能激励员工更好地发挥自己
的才能，实现组织的目标。
在这种模式下，薪酬不再是固定的、按照等级
和职位确定的，而是根据员工绩效的达成程度来决定的。
在KSF全面绩效薪酬模式下，首先需要确定组织的关键成功因素。
这
些成功因素应该是能够直接影响组织战略目标实现的核心要素，例如销售
额增长、市场份额扩大、客户满意度提升等等。
对于每个关键成功因素，
需要确定具体的指标，并制定相应的绩效目标。
接下来，应该对员工的绩效进行评估。
评估可以通过多种方式进行，
包括定期的绩效评估会议、360度反馈、员工自评等等。
这些评估结果将
用于确定员工对于每个关键成功因素的实际表现情况。
在确定员工绩效的基础上，可以进行薪酬分配。
在KSF全面绩效薪酬
模式中，薪酬分配是根据员工在关键成功因素上的绩效表现来决定的。
表
现更出色的员工将获得更高的薪酬回报，激励他们为组织的整体成功作出
更大的贡献。
此外，KSF全面绩效薪酬模式还强调员工发展和成长。
在这种模式下，员工的绩效评估不仅仅是对已经发生的绩效进行评估，而且还应该对员工
未来的发展潜力进行评估。
通过关注员工的发展需求，组织可以为员工提
供相应的培训和发展机会，帮助他们实现个人和组织的双赢。
KSF薪酬绩效评估模式
KSF薪酬绩效评估模式背景KSF（关键绩效指标）在企业中被广泛应用用于评估员工的工作绩效。
薪酬绩效评估模式是一种以KSF为基础，用于确定员工薪酬和奖励的方法。
本文将介绍一种基于KSF的薪酬绩效评估模式。
KSF的选择在使用KSF进行薪酬绩效评估时，我们需要选择适合企业和岗位的KSF。
选择KSF时应考虑以下因素：- 对企业目标的重要性：KSF应与企业的战略目标相一致，能够直接衡量员工对企业目标的贡献。
- 可衡量性：KSF应具备清晰的度量标准，便于对员工的表现进行评估和比较。
- 具体性：KSF应具备明确的定义，能够准确反映员工的工作内容和要求。
- 目标的可调整性：KSF应容易进行目标设置和调整，以适应企业的变化和员工的个人成长。
薪酬绩效评估模式在薪酬绩效评估模式中，我们将每个KSF与具体的绩效等级相对应，并根据员工在各个KSF上的表现确定其绩效等级。
绩效等级可分为以下几个级别：- 非常优秀：员工在大部分或全部KSF上表现出色，对企业目标的贡献明显。
- 优秀：员工在大部分KSF上表现出色，对企业目标的贡献较大。
- 良好：员工在大部分KSF上表现良好，对企业目标的贡献适中。
- 一般：员工在部分KSF上表现良好，但对企业目标的贡献不够显著。
- 待提高：员工在大部分或全部KSF上表现需提高，对企业目标的贡献有限。
根据员工的绩效等级，我们可决定其薪酬和奖励。
非常优秀的员工将获得更高的薪酬和额外的奖励，而待提高的员工可能需要通过培训和辅导来提升其绩效。
总结基于KSF的薪酬绩效评估模式能够更加公正和客观地评估员工的绩效，并根据绩效等级决定其薪酬和奖励。
企业可以根据自身情况选择适合的KSF，并灵活调整模式以适应变化的需求。
通过这种模式，企业可以有效激励员工，提高整体绩效。
以上是关于KSF薪酬绩效评估模式的简要介绍。
参考文献（请根据实际情况添加参考文献，不要引用未经确认的内容）。
KSF绩效考核方案
KSF绩效考核方案绩效考核是企业管理中的一项重要内容，它具有指导、评价和激励员工的作用。
KSF绩效考核方案是指根据关键成功因素（Key Success Factors，KSF）对员工进行绩效考核的方案。
下面将详细介绍KSF绩效考核方案。
一、背景介绍KSF绩效考核方案是基于关键成功因素理论而设计的一种绩效考核制度。
关键成功因素是指影响企业成功的关键要素，它们可以是战略目标、核心能力、市场需求等。
KSF绩效考核方案将关键成功因素应用到员工的绩效考核中，通过评估员工在关键成功因素上的表现，来评价其绩效水平。
二、KSF绩效考核方案的目标1.激励员工：KSF绩效考核方案通过对员工在关键成功因素上的表现进行评价，为员工提供明确的目标和激励机制，增加其工作动力。
2.促进组织发展：KSF绩效考核方案将关键成功因素与组织目标相结合，通过评估员工在关键成功因素上的表现，为组织发展提供决策依据。
3.提高绩效管理效果：KSF绩效考核方案将绩效考核与关键成功因素相结合，使绩效考核更加科学、客观和公正，提高绩效管理的效果。
三、KSF绩效考核方案的设计1.确定关键成功因素：根据组织的战略目标和核心能力，确定关键成功因素。
关键成功因素应该具有明确性、可衡量性和相关性。
2.制定评价指标：根据关键成功因素，制定相应的评价指标。
评价指标应该具有可操作性、客观性和可衡量性。
3.设计评价方法：根据评价指标，设计相应的评价方法。
评价方法可以包括自评、上级评、同事评、下级评、客户评等多种方式，以确保评价结果的客观性和全面性。
4.确定权重和分值：为每个评价指标确定相应的权重和分值，以反映其在绩效考核中的重要程度。
5.实施绩效考核：根据评价方法和评价指标，对员工的绩效进行考核。
考核结果可以通过评分、排名等方式进行反馈。
6.提供反馈和激励：根据绩效考核结果，向员工提供反馈，并采取相应的激励措施，以激发其工作动力。
四、KSF绩效考核方案的优势1.精准导向：KSF绩效考核方案将绩效考核与关键成功因素相结合，使绩效考核更加精准地导向员工的工作重点。
网红KSF绩效模式，到底好在哪，怎么导入，附设计方案，答疑
网红KSF绩效模式，到底好在哪，怎么导入，附设计方案，答疑文：成老师有趣、有料、有干货！！私信老师“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
导读经常有老板、同行、朋友问我，哪些岗位要做绩效考核？绩效工资应该占工资标准的比重是多少？我的看法是企业要考虑实现“全绩效”：全员绩效：只要有价值的岗位都必须实行绩效管理全面绩效：只要有价值的工作都必须实行绩效管理全绩效不等于绩效主义。
绩效主义是一种唯绩效论的错误思维。
全绩效是强调将有价值的工作或岗位进行绩效化。
对于无价值、低价值的工作或岗位可以采用独特的激励方式来处理。
将绩效与薪酬进行全面的融合，以确保绩效的激励力度与驱动性。
全绩效同传统绩效模式相比，在操作上具有以下特点：1、以价值、目标管理为核心；2、将职责按价值导向进行分割和定位；3、依此形成目标、计划；4、配以明确的薪酬或积分，作为激励方向或评价标尺；5、通过检视、总结予以促进。
那么，KSF是什么？KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
在定义上其实与KPI基本一致。
但KSF在操作上，与KPI 则有根本性的差别。
KSF的重要理念：1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；5、复制与扩散KSF，让成功可持续。
KSF的主要价值是什么？KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：1、将企业目标转化为员工目标2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到3、将笼统的职责转化为清晰的价值4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做KSF设计的五大核心理念：1，大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
KSF绩效管理方式——企业激励型绩效管理方式的选择
Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS现代商业133KSF绩效管理方式——企业激励型绩效管理方式的选择孙建民中国石油化工股份有限公司天然气分公司华北天然气销售中心 天津 300457摘要:绩效管理本身是考核的一种方式，更是一种激励的手段，目前企业普遍使用的还是KPI的绩效管理手段，最近几年很多企业也发现了执行中的一些弊端，并转而倾向于KSF模式，KPI传统绩效管理手段都非常熟悉，而KSF则是近年才流行开来的。
本文系统的探讨了KSF的基本思想、应用方式、应用环境和前提，为相关企业提供了一个新的绩效激励的思路和方式。
关键词:关键因素；绩效考核；激励中图分类号:F272.92 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2020)21-0133-03一、企业现存激励方式的弊端企业管理的核心是人的管理。
对于企业而言，其一切经营管理活动都是为了获得更好的收益,更好的员工能效。
可以说,绩效管理是现代企业的核心。
事实上，绩效考核的方法也是有很多。
绩效考核的运用，要考虑多方面，如行业、公司的规模、目前所处于的阶段、组织架构、企业文化等，所使用的方法也不同。
目前能够成系统的绩效考核、绩效管理的方法，常用的主要有4种：KPI(Key Performance Indicator)关键业绩指标法、BSC(Balanced Score Card)平衡记分卡、OKR(Objectives and Key Results)目标与关键成果法、KSF关键成功因素(key success factors)法。
其主要区别是：表1 四种考核方式的区别BSCKPIOKRKSF分解企业战略目标，并把它们转化成各种具体的绩效考核指标，将指标化成体系，在这个基础上进行分时段的考核，以达到考核的目的。
用来衡量某职位工作者的绩效具体量化指标，是对工作人员工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。
一般来说，KPI主要来源于企业的战略目标和部门岗位的职责。
KSF薪酬全绩效模式
KSF薪酬全绩效模式老板都有一愁就是薪酬。
有一个权威调查，随机调查了3000多家中国不同行业和不同规模的企业（包括在华的世界500强企业），结果显示这些企业都在做绩效管理和考核，但他们对绩效工作的满意度结果如下：看了这个结果顿时就让人心情不好了：达到“满意”和“很满意”的只有17.6%，然而“很不满意”和“不满意”的总和（也就是绩效工作失败的）则高达71.7%马化腾曾说：因为在很多员工心里，老板不可能吃亏。
所以工资发多了，他们觉得是自己应得的，而工资发少了，便会觉得老板太抠，这个时候就会出现几个问题：1.员工要求老板加工资。
如果员工没有创造更多的价值，那么加工资就是在增加企业的成本。
2.员工开始消极怠工。
我既然赚不到钱，为什么还要辛辛苦苦去干呢？3.优秀员工离职。
优秀员工有能力在别的地方获得更高的薪酬，那么他就没理由继续待在这里。
所以，发工资也是一门大学问。
如何给员工高薪的同时，又不增加企业成本，是每个老板都需要去解决的问题。
老板的穷人思维之三:眼红员工赚得多眼红员工赚得多，这是老板们存在的第三种穷人思维。
一位老板年初给销售部定好任务，如果年底能超出行业增长10%以上的，公司将每人奖励销售人员5万元，奖励销售经理10万元，奖励营销副总30万元。
在这样的奖金激励下，整个销售部像疯狂了一样，个个奋勇向前，到了年中的时候，销售业绩已经完成全年任务的70%。
老板看看数据，寻思这样下去他们不是很轻易就拿到一大笔销售奖金?于是公司出台新的考核方案，改考核销量为考核利润。
当然，改动后的考核方案当然只对老板有利，整个销售队伍看完老板的方案后都像泄了气的皮球，蔫了!这样言而无信的老板问题在哪里?也是因为存在计算下属得益多少这种穷人思维作怪。
聪明的老板一般都是计较自己得到多少，别人得到多少这是别人的事情，你如果整天计较别人得到多少，那你就肯定没有合作思维。
不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。
一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。
KSF的激励性薪酬绩效设计培训
KSF的激励性薪酬绩效设计培训激励性薪酬绩效设计培训概述：本文旨在介绍KSF公司的激励性薪酬绩效设计培训，将重点关注培训的目标、内容和方法。
通过这一培训，KSF力求提升员工的绩效表现，并帮助他们理解和运用激励性薪酬制度来激发工作动力，以推动企业的发展和成长。
1. 培训目标：KSF公司的激励性薪酬绩效设计培训的目标是培养员工对绩效管理的理解和应用能力，以及对激励性薪酬制度的掌握。
通过培训，公司旨在提高员工的工作动力和业绩表现，促进团队合作和整体绩效的提升，实现持续增长和创新。
2. 培训内容：2.1 绩效管理概述在培训的开始阶段，培训师将介绍绩效管理的基本概念和重要性，让员工了解绩效管理在企业发展中的作用，并明确个人目标与组织战略之间的关系。
2.2 激励性薪酬制度设计原则和方法本部分将重点介绍激励性薪酬制度的设计原则和方法，包括基于绩效的薪酬设计、激励机制和目标设定等方面。
培训师将通过实际案例和模拟练习，帮助员工理解如何将薪酬与个人和团队的绩效相联系，并激励员工在工作中表现出色。
2.3 绩效评估和反馈在本部分，培训师将介绍绩效评估的方法和工具，并教授员工如何合理评估自身的绩效，并给予及时和有针对性的反馈。
员工将学习如何从绩效评估中获取反馈信息并改进自身的表现，以实现个人和组织的共同目标。
2.4 绩效激励和奖励体系此部分将涵盖绩效激励和奖励体系的设计原则和方法。
培训师将介绍不同类型的奖励和激励机制，如年终奖、股权激励计划等，并与员工讨论如何根据绩效评估结果进行奖励和激励方案的制定。
3. 培训方法：为了使员工更好地掌握培训内容，本次培训将采用多种方法相结合：3.1 知识传递：培训师将以讲座的形式传授绩效管理和激励性薪酬制度的相关知识。
3.2 案例分析：通过实际案例的分析，培训师将帮助员工理解绩效管理和激励性薪酬制度的应用，并引导他们分析和解决实际问题。
3.3 小组讨论：培训中将设置小组讨论环节，让员工分享彼此的经验和见解，并加强他们对培训内容的理解和应用。
太神奇！KSF薪酬绩效模式，怎么样帮助企业提高人效、激励员工！
太神奇！KSF薪酬绩效模式，怎么样帮助企业提⾼⼈效、激励员⼯！⽂、张⽼师导读：随着现经济的快速发展，很多的企业都遇到了瓶颈，苦苦追求了好多的管理，⼀下⼦跟不上时代的步伐了，⽼板四处寻找突破，各种各样的培训应⽤⽽⽣，当然其中不妨有些浑⽔摸鱼的，把原本就乌烟瘴⽓的培训⾏业，给搅动的跟不安宁。
不过随着信息时代的发展⾼峰到来，现在越来越信息化，⼤数据、蜂窝等等陌⽣的词语，进⼊了⽼板们的⽿中，有着这些信息的⽀持，⽼板们也能从这些杂乱的信息中，分辨出来，那些是真正有效的管理学习。
⼀个企业的⽼板，如果不懂管理有情可原，如果不爱学习，那么注定带领企业⾛不长远！今天⽼师就给⼤家分享⼀下KSF薪酬绩效模式，如何设计，如何操作，如何帮助企业提⾼⼈效、激励员⼯！⾸先我们对KSF薪酬模式设计做个了结：1、⼤弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
变量越⼤，弹性就越⼤，激励性就越强。
因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分⽤于宽带激励设计，通常⽐例锁定在60-80%。
2、⾼绩效⾼薪酬：·员⼯创造的越多，获得的回报就应该越⾼。
多劳多得，才符合⼈性需求及市场规则。
·企业不要担⼼员⼯的收⼊⾼了，⽽是要致⼒于⼀⼿提⾼员⼯的收⼊，另⼀⼿促进员⼯创造⾼价值、⾼绩效。
·相⽐⽽⾔，员⼯收⼊⾼稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
3、利益趋同：在传统模式之下，员⼯与⽼板的利益通常是⽭盾的。
·员⼯⼯资属于管理成本，⼯资⽔平⾛⾼⼈⼒成本就会上升，⽽企业利润就会下降，因此，⽼板内⼼不太愿意增加员⼯⼯资。
·⽽KSF认为员⼯⼯资应该属于资本，员⼯是来创造价值的，根据⾃⼰的贡献获得相应的收益。
·所以，KSF模式的追求结果是：员⼯收⼊越⾼，企业赚的就应该越多。
只有员⼯与企业的利益实现趋同，思维才能统⼀，⽬标才能真正⼀致。
4、激励短期化：激励设计有两种倾向，⼀是短期化，即⽉度；⼆是长期化，即三年以上。
KSF激励性薪酬绩效设计
部门 部门
生产部 总经办
职务 职务
生产经理 常务副总经理
基础工资
4000
绩效工资
14000
岗位津贴
2000
薪 酬
指标名称
K1
K2
K3 K4 K5
K6
K7
K8
岗位
项目预算 工程材料 工时费 管理费 协调费
安全绩效
工程进度 工程资料
客户满意度
津贴
月薪权重(%)
结 占比金额(元)
构 平衡点
奖励
少发
薪
备注
酬
19
为什么说【管理价值】是KSF设计的难点和重点？
• 管理者必须关注每天的贡献 • 贡献就是让资源增值 • 一切不能产生增值的管理行为
都是浪费 • 管理就是通过人力资本的增值
来实现其他资源增值
——德鲁克
1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外
的东西
2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努
力
4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和
价值
——马云
2020/6/6
大佬们“英雄所见略同”：
有持久激励作用的考核，一定是体现管理价值的指标！
KSF绩效薪酬设计
20
KSF设计六个步骤
第一步：岗位价值分析
• 这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益 的？
2020/6/6
KSF绩效薪酬设计
7
KSF激励性薪酬的6个特征
1.同岗不同薪，多劳多得； 2.不需要保密机制，公开公平透明； 3.强调高弹性，与绩效及价值直接相关； 4.在机制框架内，薪酬有持续自动增长力； 5.员工收入、个人价值、企业效益保持平衡及一致； 6.员工为自己而做，认可利他共赢。
企业如何做KSF薪酬绩效模式
企业如何做KSF薪酬绩效模式企业一切都是通过人创造出来的，人才就成了企业最重要的因素，但什么是人才?这是需要员工创造的价值和结果衡量的，如果没有进行绩效管理的指标提取，就没有办法衡量员工是否是人才。
下面就与582美容人才网一起来了解绩效，了解KSF薪酬绩效模式。
首先，向大家介绍一下“马云眼中的薪酬绩效”：1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西;2、给结果付钱(奖)，给努力鼓掌(励);3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力;4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资;5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求;6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
一、现状问题：1、为什么很多企业花了很多钱做广告营销，顾客却不买账?2、为什么花了大量的时间和金钱来开发客户，客户却还是越来越少?其实，在很多时候，我们越是投钱做广告、找客户，越是一种浪费，我们的利润为什么越来越低，越来越少?因为我们的浪费越来越大!可是，如果不做营销广告和客户开发，我们直接就会死掉!继续这样做无效的广告和客户开发，我们将痛苦地慢慢死去!二、问题根源：1、我们中国大多中小企业，只靠一条腿走路，过于重视营销，忽视人才培养和激励;2、因为没有好的人才，所有没有好的营销创新模式，只会模仿他人;3、为什么没有好的人才?因为企业不重视人才的培育和团队的建设。
如何才能实现强有力的竞争力呢?那么，你一定要一口气把本文读完!因为，我将在本文重点让大家“认识绩效管理”和“如何做KSF薪酬绩效模式”?让薪酬回归激励本质，激励员工实现自动自发，提升企业的竞争力!认识绩效管理我想通过三句话来让大家重新认识绩效管理：第一句话：管理大师德鲁克说：企业一切的经营活动最终都是为了绩效!我们很多企业，只会关注业绩，认为有了业绩就有了一切，很多管理者也用业绩来盖住企业内部的很多问题，当业绩好的时候，内部的问题也不是问题，内部的浪费也是正常。
但是，一旦市场发生变化，很多问题就浮出来了，有业绩，我们可以暂时的活得不错，但是我们不能走远，因为市场不断地发生变化，竞争也就不断地发生改变，这也是为什么中国企业只能做大，却不能做强，只能走好，却不能走远的原因!绩效是什么?绩：就是成绩和业绩;效：就是成效、效益!我们追求的是有成效、效益的成绩和业绩。
ksf薪酬结构公式
ksf薪酬结构公式
KSF薪酬结构公式是一种能够有效激励员工工作积极性和提高工作效率的薪酬模式。
KSF薪酬结构公式通过将员工的薪酬与其工作表现、工作成果和工作质量紧密结合，从而实现企业与员工的双赢。
KSF薪酬结构公式的核心思想是将员工的薪酬与其关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）相挂钩。
通常情况下，企业会根据自身的业务特点和发展战略，确定一系列关键绩效指标，然后将这些指标与员工的薪酬相联系，形成薪酬结构公式。
1. 基本工资：这部分工资是员工在企业正常工作所获得的报酬，通常与员工的职位、工作经验和教育背景等因素有关。
2. 绩效奖金：绩效奖金是员工通过努力工作，实现企业设定的关键绩效指标所获得的奖励。
绩效奖金的计算公式为：绩效奖金= 基本工资x 绩效系数。
绩效系数是根据员工的绩效考核结果来确定的，通常设为0.8-1.2之间。
绩效系数越高，绩效奖金越高。
3. 年终奖金：年终奖金是企业对员工在整个年度内为企业做出的贡献给予的一次性奖励。
年终奖金的计算公式为：年终奖金= （企业年度利润x 一定比例）x 员工岗位系数。
员工岗位系数是根据员工的职位和工作重要性来确定的，一般设为1-2之间。
4. 股权激励：股权激励是企业为激励员工长期为企业做出贡献而采取的一种激励方式。
股权激励的计算公式为：员工所持股权= （员工岗位系数x 员工绩效系数）/ 企业总股权。
通过KSF薪酬结构公式，员工的薪酬与其工作表现、工作成果和工作质量紧密结合，从而提高员工的工作积极性和工作效率，同时也有助于企业吸引和留住优秀人才。
完整版)KSF-全面绩效薪酬模式
完整版)KSF-全面绩效薪酬模式KSF-全面绩效薪酬模式如何营造快乐的积分绩效文化？如何激励员工创造价值和成果？如何实现企业自我运营？如何让员工百分百达成企业目标？如何让员工为自己而做贡献？如何实现员工与企业共同发展和共赢？XXX老师独创的四大绩效管理创新模式可以帮助企业建立供应机制和文化。
全绩效KSF经常有老板、同行、朋友问我，哪些岗位需要进行绩效考核？绩效工资应该占工资标准的比重是多少？我的看法是企业应该考虑实现“全绩效”：全员绩效：所有有价值的岗位都必须实行绩效管理。
全面绩效：所有有价值的工作都必须实行绩效管理。
全绩效并不等同于绩效主义。
绩效主义是一种错误的思维方式，只强调绩效，而全绩效则强调对有价值的工作或岗位进行绩效化。
对于无价值或低价值的工作或岗位，可以采用独特的激励方式进行处理。
全面融合绩效和薪酬，以确保绩效的激励力度和驱动力。
与传统绩效模式相比，全绩效KSF在操作上具有以下特点：1.以价值和目标管理为核心。
2.将职责按照价值导向进行分割和定位。
3.依此形成目标和计划。
4.配以明确的薪酬或积分，作为激励方向或评价标准。
5.通过检视和总结进行促进。
那么，KSF是什么？XXX又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
在定义上与KPI基本一致。
但在操作上，KSF 与KPI有根本性的差别。
KSF的重要理念：1.决定岗位成就的只有少数的关键因素。
2.这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点。
3.聚焦这些因素，并视其为核心目标。
4.每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关。
5.复制和扩散KSF，让成功可持续。
KSF的主要价值是什么？XXX通过实现“六个转化”，为企业和员工创造超额价值：1.将企业目标转化为员工目标。
2.将企业要员工做到的转化为员工自己要做到的。
3.将笼统的职责转化为清晰的价值。
7【操作】KSF全绩效模式的操作步骤
KSF全绩效模式的操作步骤KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的*II式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF全绩效模式的操作步骤？那么设计KSF,到底要从何下手？以下六个步骤：第一步：岗位价值分析这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？第二步：提取指标（中层管理人员6-8 个）有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
老板：薪酬模式这样设计，让想活好的人活的更好，不想活的人去死第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）每一个指标，都配置对应的绩效工资。
需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？第五步：选定平衡点企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
一般如何选取？1.过去十二个月均值；2.盈亏平衡点；3.经验值当然，实际还会有很多问题，比如业绩波动大怎么办?淡旺季怎么办?不同分公司怎么办? 不同行业的差别?等等平衡点的选取对KSF的重要性不言而喻。
第六步：测算、套算依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
某生产经理的薪酬绩效模板KSFW 酬绩效模式的设计，在指标选取和平衡点设计上，是一个难点，这些操作步骤和方法，以下我提供给大家 9套KSF 绩效指标，方便大家提取：一、财务类指标久财务类指斥用标指林定义功赧E打?L 工俄璃 『七 '比他 财政年度肉的全部希售收入与当辘 至茄工资嘴也晌并元软的比4椎窝万元上中泞5人 --. 1替障宗桃和崎白L±ILT 段我也盘导 税后打涧性政俺本 的需分；予；外司的投贤收益情况[9货产戈懒率负质总瓶，熨产总旗 1 .拉测分L 字）徐司的班产软债情猊、生产管理类指标2.生产管现类指标序号指标指标定义功能产帷■定川期内'A 成的人扉ini 他潮…逗珊期内的劳动生泮息糊1234企修弟动生产率 总产焰，级1：口人：； 门上＞「'均-1 JTi. “电仝由仇W •.产不5瞪瞽折用率 直够折1日费用僖器愧产 除濯日产前耗占设新假产曲室.以需出过塞利用崎汽6漫品被将木 幔得植防检块肃用炉*值 觇修设善展声幅n 小士吩枕取的出・7工具那小事 工具施拘即产道[* 口!； ：. L*m7匕…品,e 如产餐二，椒监 •七•川期内式”的宜令:T. 计测T 金源门件叩皖仝界照峋姓杀Q 严嚣故数朱广会”改处生产我企务敏地iV 以到F :翔生产丈小商门的। ।对占次10 押小及时性历时r 效的处理4 I 生产件业现场的 勺华作出现用4忏优腑呈 检濡斗产郝（M 间的现场/理倩猊11卒小、仃印件序. "放仃恢惮三、成本控制类指标成本控制类指标四、市场营销类指标五、质量管理类指标5、嗡国者理类指标六、人力资源类指标七、采购供应类指标7、采胸供应委指标序号指标 指标定义 功能1家jw tr 讨st。
KSF激励性薪酬绩效设计
KSF激励性薪酬绩效设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，就必须建立一套科学合理、具有激励性的薪酬绩效体系。
KSF（Key Success Factors，关键成功因素）激励性薪酬绩效设计就是一种有效的方法，它能够将员工的薪酬与企业的绩效紧密结合起来，实现企业与员工的双赢。
一、KSF 激励性薪酬绩效设计的概念KSF 激励性薪酬绩效设计是一种基于关键成功因素的薪酬管理模式。
它通过对企业战略目标的分解，找出影响企业成功的关键因素，并将这些关键因素转化为可衡量的绩效指标，然后将员工的薪酬与这些绩效指标的达成情况挂钩。
与传统的薪酬绩效模式相比，KSF 激励性薪酬绩效设计更加注重员工的个人贡献和价值创造，能够更好地激发员工的工作积极性和主动性。
同时，它也能够帮助企业更好地实现战略目标，提高企业的竞争力。
二、KSF 激励性薪酬绩效设计的原则1、战略导向原则KSF 激励性薪酬绩效设计必须与企业的战略目标相一致，能够支持企业战略的实现。
通过将企业的战略目标分解为具体的绩效指标，并将其与员工的薪酬挂钩，能够引导员工的工作行为和努力方向，确保员工的工作与企业的战略保持一致。
2、公平公正原则薪酬绩效体系必须公平公正，能够客观地反映员工的工作表现和贡献。
在设计KSF 激励性薪酬绩效方案时，要确保绩效指标的设定合理、衡量标准明确，避免主观评价和不公平待遇，让员工感受到自己的付出得到了公正的回报。
3、激励性原则KSF 激励性薪酬绩效设计的核心在于激励员工，因此方案必须具有足够的吸引力和激励性。
通过合理设定绩效指标和薪酬水平，让员工能够通过努力工作获得更高的薪酬回报，从而激发员工的工作积极性和创造力。
4、可操作性原则薪酬绩效方案必须具有可操作性，能够在企业中顺利实施。
在设计KSF 激励性薪酬绩效方案时，要充分考虑企业的实际情况和管理水平，确保方案简单易懂、易于执行和管理。
三、KSF 激励性薪酬绩效设计的步骤1、确定企业的战略目标首先，企业需要明确自己的战略目标，包括长期目标和短期目标。
KSF的激励性薪酬绩效设计培训
KSF的激励性薪酬绩效设计培训激励性薪酬是一种有效的管理工具，可以激励员工提高绩效，并促进组织的发展。
为了设计出高效的激励性薪酬绩效方案，需要考虑以下关键成功因素（KSF）：目标设定、绩效评估与奖励、公平性与透明度。
第一、目标设定。
目标设定是激励性薪酬绩效设计的核心环节。
明确的目标可以为员工提供明确的方向和动力。
在设定目标时，可以考虑SMART原则，即目标需要具备特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
同时，目标设定应与组织的长期战略目标相一致，以有效地激发员工的努力。
第二、绩效评估与奖励。
绩效评估的准确性和公正性对于激励产生重要影响。
可以采用多种方法来评估绩效，包括直接观察、自我评估、同事评估和上司评估等。
为了提高评估的准确性，可以建立明确的绩效指标和评估标准，并进行定期评估和反馈。
此外，奖励也是激励性薪酬的重要组成部分。
奖励可以包括金钱奖励、晋升机会、培训机会等多种形式，以满足员工的不同需求。
第三、公平性与透明度。
激励性薪酬绩效设计需要公平和透明，以避免不公正和员工的不满。
公平意味着在奖励与激励的分配过程中，员工感到公正和平等。
透明度意味着员工能够清楚地了解奖励与激励的标准和流程。
为了实现公平和透明，可以建立明确的奖励与激励政策，并及时向员工公布相关的信息。
除了以上的KSF，还有其他一些考虑因素也是关键的。
例如，员工参与的程度可以影响激励性薪酬方案的有效性。
员工在目标设定、绩效评估和奖励决策中的参与程度越高，他们对激励性薪酬方案的认同和接受度就越高。
此外，管理者的能力和效率也对激励性薪酬方案的实施产生重要影响。
管理者需要具备良好的沟通能力、评估能力和决策能力，以确保激励性薪酬方案的顺利实施。
为了培训员工和管理者，可以采取以下措施：1. 提供绩效管理和激励性薪酬方案的培训。
培训内容包括目标设定的方法和技巧、绩效评估的方法和工具、奖励决策的原则和流程等。
人事ksf薪酬绩效方案
人事KSF薪酬绩效方案1. 引言人力资源管理在组织中扮演着重要的角色，而薪酬绩效方案作为人力资源管理的关键组成部分，对于激励员工、提高绩效以及保持员工满意度至关重要。
本文则旨在提出一个科学有效的人事KSF薪酬绩效方案，以帮助组织实现人力资源管理的目标。
2. 薪酬绩效方案设计薪酬绩效方案设计应基于以下几个方面的考虑：2.1. 关键绩效指标(KSF)的确定在制定薪酬绩效方案之前，需要明确关键绩效指标(KSF)，这些指标应该与组织的战略目标紧密相关。
常见的关键绩效指标包括销售业绩、生产效率、客户满意度等。
根据不同岗位的特点和职责，确定合适的关键绩效指标，可以更加精确地评估员工的绩效表现。
2.2. 绩效评估体系的建立为了对员工的绩效进行评估，需要建立一个科学、客观的绩效评估体系。
这个体系应该囊括多个维度，包括目标完成情况、工作质量、工作态度等。
通过综合评估，可以更加全面地了解员工的工作表现，为薪酬发放提供依据。
2.3. 员工分类和薪酬区间的确定根据绩效评估的结果，将员工分为不同的绩效等级。
每个绩效等级对应一个特定的薪酬区间。
较高绩效等级的员工可以得到较高的薪酬回报，从而激励他们进一步提高工作业绩。
而较低绩效等级的员工则可以通过绩效改进计划来提升绩效，以争取更高的薪酬。
2.4. 非薪酬奖励制度的设计除了薪酬外，非薪酬奖励也是激励员工的重要手段。
通过设计一套完善的非薪酬奖励制度，如奖金、福利、晋升机会等，可以更好地吸引、留住和激励人才。
3. 实施与监控3.1. 透明公正的薪酬政策沟通在实施薪酬绩效方案之前，需要对员工进行相关政策的沟通和培训。
重点解释绩效评估的标准、薪酬区间的确定等内容，使员工充分理解薪酬绩效方案的设计初衷，并能够认可和接受。
3.2. 绩效与薪酬的定期跟踪为了保证薪酬绩效方案的有效性，需要定期跟踪和评估绩效与薪酬之间的关系。
通过与实际情况的对比，可以对薪酬绩效方案进行必要的调整和改进，以确保其持续有效。
当下最富激励的薪酬绩效激励模式系列之：KSF 设计技巧[精品文档]
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当下最富激励的薪酬绩效激励模式系列之：KSF 设计技巧文：宏成教育——不讲你知道的，只讲你不知道！欢迎关注《创新薪酬绩效设计》系列课程！【头条原创，敬请关注微信互动：hcwsy001】KSF（Key Successful Factors 关键成功因子）的薪酬全绩效管理模式，在《今日头条》发表后得到了非常多粉丝的认可，在此感谢各位粉丝关注、转发、评论、收藏、微信交流！事实亦是如此，李太林导师独创的KSF模式迄今已拥有上千个成功案例、十粉名线下学员；李太林导师曾用三年时间帮助一家企业由年利润50万倍增至2000万，倍增达40倍；用二个月时间支持一批中小企业快速改善业绩。
其主创的《绩效核能》已经为百个行业千家企业所熟知、导入，并获得巨大成果。
也证实了大家的眼光是敏锐的，思维是独特的。
近期有众多粉丝微信交流时问到：“这么好的的模式如何实现？” 应大家的需要，今天特别说明KSF的设计技巧。
辅导过很多企业后，总结KSF设计常见的十大问题1、正激励少，负激励多。
点评：奖少罚多的情况下，员工很难投入努力，真心付出。
（不需举例，公司现在存在的通病，也导致了员工大量流失）2、要求不清晰、不明确，在实际运用中很难操作。
举例：“每月递交合格的促销方案1份，得200元；按公司要求执行促销活动，得200元；点评：什么叫合格？什么叫按公司要求执行？这需要明确的标准及内部内识，否则在操作中会因为标准不明确引起扯皮。
3、忽视平衡点的重要价值。
平衡点是用来平衡企业与员工的共同利益，老板认可，员工亦能接受，这就是共赢的支点。
举例：指标为”核心员工流失率“，如果平衡点为：流失率为0，奖罚标准为：每月流失一名半年工龄的少发100元，每月流失一名一年以上工龄的少发150元，没有奖励空间。
点评：如果每月的流失率为0，那么年度的流失率为0，而部门有20人，去年全年流失了5人。
这种情况下参照去年的数据，平衡点最多定为5人（因为现在人员流动的压力没有下降），否则，公司提出了理想化的目标，员工无法完成目标，即使被迫接受也对考核心存不满。
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KSF绩效薪酬设计
7
KSF激励性薪酬的6个特征
1.同岗不同薪，多劳多得； 2.不需要保密机制，公开公平透明； 3.强调高弹性，与绩效及价值直接相关； 4.在机制框架内，薪酬有持续自动增长力； 5.员工收入、个人价值、企业效益保持平衡及一致； 6.员工为自己而做，认可利他共赢。
薪酬的激励性是利益分配之本 ，也是所有驱动之源。
KPI
KSF绩效薪酬设计
6
关键成功要素（ KSF）薪酬法
• 属于内部导向方法，也称为基于企业愿景与战略的成功关 键设计法。
• 作为一种自上而下的考核式薪酬设计方法，KSF更适合中 小企业广泛采用。
• KPI只是用工资的一部分作考核，甚至完全独立考核发奖金；
• 而KSF将工资全部用有价值的激励考核结果组成，我们称 之为KSF激励性薪酬。
1
KSF绩效薪酬设计
3
KSF是一个
先进的薪酬设计工具
多劳多得价值对等
KSF绩效薪酬设计
劳动价值变现工资 常态化领取；避免 单次奖励的不持续
坚持聚焦实现愿景 目标的有价值工作
4
KSF（Key Successful Factors ）“关键成功因子”
决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
-- 关键成功因子 -- 价值管理工具
KSF绩效薪酬设计
8
绩效管理发展态势
KSF
中小企业 多采用
KPI
规模企业 多采用
• 中小企业在品牌建设、企业文化、市场拓展、产品完善等方面尚未成熟，需要聚焦目标，全员 齐心协力共同打造，更多依赖员工的自发激励、主动工作（KSF）。
• 大型企业有相对完善的机制制度和产品体系，需要员工将阶段性单项工作做好即可。
• 这些重要的事情并非完全是员工自己认 为的，而是职责定位或由上级决定的！
全绩效薪酬设计
专注对有价值工作的持续考核 减少人为变更因素
KSF绩效薪酬设计
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KSF应用实战训练
KSF practical training
3
KSF绩效薪酬设计
25
KSF全绩效薪酬应用训练
明年的目标是：
￥2,300,000
KSF从企业愿景、战略目标的高度 设定决定实现的关键因素 再量化为具体的KPI
产品1
产品2
产品3
KSF绩效薪酬设计
愿景目标
13
KSF法分解目标与设定KPI详解
KSF method to decompose target and set KPI
2
KSF绩效薪酬设计
14
激励考核从此系统化可持续化
The systematic sustainability of incentive assessment
KSF绩效薪酬设计
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传统薪酬模式
员工工资= 基本工资+岗位工资+技术工资 +提成（分红）奖励 +加班工资 +绩效工资
。。。
相对固定无激励作用
受公司政策和工作结果 影响较大，容易两极化 考核的是工作时间，容 易被员工钻空子 所占工资比例不大，激 励作用小
KSF绩效薪酬设计
18
KSF薪酬模式
被考核人 考核人
• 管理者必须关注每天的贡献 • 贡献就是让资源增值 • 一切不能产生增值的管理行为
都是浪费 • 管理就是通过人力资本的增值
来实现其他资源增值
——德鲁克
1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外
的东西
2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努
力
4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
张易牟 李子林
部门 部门
生产部 总经办
职务 职务
生产经理 常务副总经理
基础工资
4000
绩效工资
14000
岗位津贴
2000
薪 酬
指标名称
K1
K2
K3 K4 K5
K6
K7
K8
岗位
项目预算 工程材料 工时费 管理费 协调费
安全绩效
工程进度 工程资料
客户满意度
津贴
月薪权重(%)
结 占比金额(元)
构 平衡点
奖励
KSF绩效薪酬设计
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绩效考核设计
指标名称
指标配分 或权重
指标定义
目标
计算或 衡量办法
指标描述 与考核办法
考核周期
数据管理
检讨/改善/修订
激励方案
业绩合同 或责任书 业绩跟踪 考核结果管理
KSF绩效薪酬设计
28
KSF全绩效薪酬应用——HR如何说服老板
得到老板
1. 提升自己的思维高度
的认同和 支持，设
（中层管理人员6-8个）
• 有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比 如营业额、毛利率、主推产品销量、员工培训时间、员 工流失率等等。
第三步：指标与薪酬融合
•
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高 把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
（设置好权重与激励方式）
第四步：分析历史数据 第五步：选定平衡点
2. 让老板信任你很专业
计才能落 地！！！
3. 让老板理解你是为他好
4. 你做的重要事情都很有效
如果一直关心基础技术问题，说明你只是 执行者；
如果关心核心技术问题，你是设计者；
如果关心高度问题，影响老板与高管，你 已经是规划者。
KSF绩效薪酬设计
29
KSF全绩效薪酬应用——案例
某集团公司成立于1988年，截至2010年，工业总产值已达 220亿元，经过八年的快速发展，目前已经建立了良好的运营 组织和技术平台，其中很多专利已经达到世界先进水准，目 前在职人员4000余人，其中博士，硕士，高级工程师，高级 管理人员已经占职工总人数的40％以上，主要研发队伍人数 1200人，已经连续三年在行业团队竞争排名中第一，已经排 名行业26位，近年尤其迅速。
少发
薪
备注
酬
目标依据
说
奖励或少发计算 公式
明 数据提供人
高历史数据
奖励金额
测算 高预计数据 套算 奖励金额
低历史数据
少发
KSF绩效薪酬设计
绩效考核工资比例非常高
薪酬结构是根据企业战略目 标而确定的、需要该岗位长 期达标的、能够决定该战略 目标是否达成的关键因素， 也即有价值因素。
员工的每一个工作行为都跟 工资挂钩。
实现流程绩效-关注近期
围绕战略目标要素定指标
围绕岗位职责行为定指标
重过程：监控是否正在完成目标 重结果：设定目标量化结果指标
融合考核：公司和员工绩效同步 减法考核：只向员工要结果
把激励设计成工资
工资是工资，激励另外考核发放
员工主动，考核工作量小
大量处理数据，考核工作量大
KSF绩效薪酬设计
12
系统把握全局
EV
公司朝哪个方 向发展？怎样 才能到达？
A
KSF
我们需要在哪 些方面做得成 功？
B
KPI
我们用什么指 标来评估这些 方面是否做到
C 了？
愿景目标
关键成功要素
评价指标
KSF绩效薪酬设计
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1
目标ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
加强 与客户的关系
定性的
2
KSF
客户满意度 定性的
3
KPI
客户满意度 重复购买率 投诉处理时间
定量的
• 用关键成功要素（KSF）与关键绩效指标（KPI）导引并监控是否正在完成目标，使用KSF 与KPI，使得目标可以计量并因此可以有效控制目标的执行。
业务型、管理层岗位：
80%的价值常常由20%的关键项目决定。
KSF绩效薪酬设计
5
尽管KSF薪酬 考核模式最终 也是以KPI的 方式实现，但 它比直接应用 KPI多了一条 基于企业愿景 目标的一以贯 之的方向。
KPI
价值 因子
KSF
>
KPI
可以理解为 一款针对特定目标 达成后的奖励手段
（把特定目标理化成指标）
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和
价值
——马云
大佬们“英雄所见略同”：
有持久激励作用的考核，一定是体现管理价值的指标！
KSF绩效薪酬设计
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KSF设计六个步骤
第一步：岗位价值分析
• 这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益 的？
第二步：提取指标
• 过去一年营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利 润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
• 企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
• 依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分 配不同比例的工资额。
KSF绩效薪酬设计
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KSF薪酬的主要价值通过“六个转化”实现
KSF绩效薪酬设计
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绩效管理发展态势变化的原因
1、原理：公司希望考核，员工期待激励；
2、现状：公司只强调考核会将员工考走，员工得不到更多 激励则不愿意创造或跳槽走人；
3、发展：KPI盛行10多年遇到瓶颈，因为只强化了考核， KSF现在兴起，因为更专注于激励；
4、趋势：中小企业做好KSF，搞好利益驱动，再做KPI综合 考评。 KPI强化公司的需要。KSF寻求在公司与员工之间建 立利益平衡点，达到改善共赢。
KSF能够把薪酬和绩效全面融合在一起，充分发挥出员工的内在潜能。让员工 工作时更积极，更具创造性，实现思维统一、利益趋同。
KSF绩效薪酬设计