KSF激励性薪酬绩效设计
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业务型、管理层岗位：
80%的价值常常由20%的关键项目决定。
KSF绩效薪酬设计
5
尽管KSF薪酬 考核模式最终 也是以KPI的 方式实现，但 它比直接应用 KPI多了一条 基于企业愿景 目标的一以贯 之的方向。
KPI
价值 因子
KSF
>
KPI
可以理解为 一款针对特定目标 达成后的奖励手段
（把特定目标理化成指标）
（中层管理人员6-8个）
• 有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比 如营业额、毛利率、主推产品销量、员工培训时间、员 工流失率等等。
第三步：指标与薪酬融合
•
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高 把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
（设置好权重与激励方式）
第四步：分析历史数据 第五步：选定平衡点
• 这些重要的事情并非完全是员工自己认 为的，而是职责定位或由上级决定的！
全绩效薪酬设计
专注对有价值工作的持续考核 减少人为变更因素
KSF绩效薪酬设计
24
KSF应用实战训练
KSF practical training
3
KSF绩效薪酬设计
25
KSF全绩效薪酬应用训练
明年的目标是：
￥2,300,000
KSF 薪酬绩效设计
KSF绩效薪酬设计
1
目录
CONTENTS
01 KSF薪酬全绩效模式解析 02 KSF法分解目标与设定KPI详解 03 KSF应用实战训练 04 方案其他内容
KSF绩效薪酬设计
2
KSF薪酬全绩效模式解析
Analysis of the full performance model of KSF compensation
KSF能够把薪酬和绩效全面融合在一起，充分发挥出员工的内在潜能。让员工 工作时更积极，更具创造性，实现思维统一、利益趋同。
KSF绩效薪酬设计
23
KSF的设计原理
KPI
阶段性变换 基本涵盖所有的事情
KSF
咬住愿景目标不变 聚焦重要的事情绩效
• 员工的核心价值不在于将所有的事情都 做好，而是将重要的事情做好！
KSF绩效薪酬设计
9
绩效管理发展态势变化的原因
1、原理：公司希望考核，员工期待激励；
2、现状：公司只强调考核会将员工考走，员工得不到更多 激励则不愿意创造或跳槽走人；
3、发展：KPI盛行10多年遇到瓶颈，因为只强化了考核， KSF现在兴起，因为更专注于激励；
4、趋势：中小企业做好KSF，搞好利益驱动，再做KPI综合 考评。 KPI强化公司的需要。KSF寻求在公司与员工之间建 立利益平衡点，达到改善共赢。
• 过去一年营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利 润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
• 企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
• 依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分 配不同比例的工资额。
KSF绩效薪酬设计
22
KSF薪酬的主要价值通过“六个转化”实现
KSF绩效薪酬设计
10
单一的KPI为什么难做？
1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维 2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择 3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性 4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化
KSF绩效薪酬设计
11
关键成功要素（ KSF）法 关键绩效指标（KPI）法
实现企业愿景-关注长远
2. 让老板信任你很专业
计才能落 地！！！
3. 让老板理解你是为他好
4. 你做的重要事情都很有效
如果一直关心基础技术问题，说明你只是 执行者；
如果关心核心技术问题，你是设计者；
如果关心高度问题，影响老板与高管，你 已经是规划者。
KSF绩效薪酬设计
29
KSF全绩效薪酬应用——案例
某集团公司成立于1988年，截至2010年，工业总产值已达 220亿元，经过八年的快速发展，目前已经建立了良好的运营 组织和技术平台，其中很多专利已经达到世界先进水准，目 前在职人员4000余人，其中博士，硕士，高级工程师，高级 管理人员已经占职工总人数的40％以上，主要研发队伍人数 1200人，已经连续三年在行业团队竞争排名中第一，已经排 名行业26位，近年尤其迅速。
• 关键成功要素（KSF）是对战略成功起决定性作用的某个战略要素的定性描述，关键绩效 指标（KPI）则是对KSF进行定量的标准工具。
KSF绩效薪酬设计
16
专业工具需要专业操作
1. KSF的方法在中国广大中小企 业是使用是有变形的，因为很 多中小企业并没有所谓企业愿 景和战略。
2. 在实操过程中，企业和人力资 源部往往将年度业绩指标代替 了企业愿景和战略，形成了缩 减版的KSF方法。
KPI
KSF绩效薪酬设计
6
关键成功要素（ KSF）薪酬法
• 属于内部导向方法，也称为基于企业愿景与战略的成功关 键设计法。
• 作为一种自上而下的考核式薪酬设计方法，KSF更适合中 小企业广泛采用。
• KPI只是用工资的一部分作考核，甚至完全独立考核发奖金；
• 而KSF将工资全部用有价值的激励考核结果组成，我们称 之为KSF激励性薪酬。
KSF从企业愿景、战略目标的高度 设定决定实现的关键因素 再量化为具体的KPI
产品1
产品2
产品3
KSF绩效薪酬设计
愿景目标
13
KSF法分解目标与设定KPI详解
KSF method to decompose target and set KPI
2
KSF绩效薪酬设计
14
激励考核从此系统化可持续化
The systematic sustainability of incentive assessment
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和
价值
——马云
大佬们“英雄所见略同”：
有持久激励作用的考核，一定是体现管理价值的指标！
KSF绩效薪酬设计
21
KSF设计六个步骤
第一步：岗位价值分析
• 这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益 的？
第二步：提取指标
KSF绩效薪酬设计
7
KSF激励性薪酬的6个特征
1.同岗不同薪，多劳多得； 2.不需要保密机制，公开公平透明； 3.强调高弹性，与绩效及价值直接相关； 4.在机制框架内，薪酬有持续自动增长力； 5.员工收入、个人价值、企业效益保持平衡及一致； 6.员工为自己而做，认可利他共赢。
薪酬的激励性是利益分配之本 ，也是所有驱动之源。
张易牟 李子林
部门 部门
生产部 总经办
职务 职务
生产经理 常务副总经理
基础工资
4000
绩效工资
14000
岗位津贴
2000
薪 酬
指标名称
K1
K2
K3 K4 K5
K6
K7
K8
岗位
项目预算 工程材料 工时费 管理费 协调费
安全绩效
工程进度 工程资料
客户满意度
津贴
月薪权重(%)
结 占比金额(元)
构 平衡点
奖励
KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：
1. 企业目标 2. 企业要员工做到 3. 笼统的职责 4. 对立的利益冲突 5. 管理层或团队的责任 6. 员工为企业或他人
转化为
① 员工目标 ② 员工自己要做到 ③ 清晰的价值 ④ 协作的做大共赢 ⑤ 所有员工的共同责任 ⑥ 员工首先为自己而做
KSF绩效薪酬设计
27
绩效考核设计
指标名称
指标配分 或权重
指标定义
目标
计算或 衡量办法
指标描述 与考核办法
考核周期
数据管理
检讨/改善/修订
激励方案
业绩合同 或责任书 业绩跟踪 考核结果管理
KSF绩效薪酬设计
28
KSF全绩效薪酬应用——HR如何说服老板
得到老板
1. 提升自己的思维高度
的认同和 支持，设
• 管理者必须关注每天的贡献 • 贡献就是让资源增值 • 一切不能产生增值的管理行为
都是浪费 • 管理就是通过人力资本的增值
来实现其他资源增值
——德鲁克
1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外
的东西
2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努
力
4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
EV
公司朝哪个方 向发展？怎样 才能到达？
A
KSF
我们需要在哪 些方面做得成 功？
B
KPI
我们用什么指 标来评估这些 方面是否做到
C 了？
愿景目标
关键成功要素
评价指标
KSF绩效薪酬设计
15
1
目标
加强 与客户的关系
定性的
2
KSF
客户满意度 定性的
3
KPI
客户满意度 重复购买率 投诉处理时间
定量的
• 用关键成功要素（KSF）与关键绩效指标（KPI）导引并监控是否正在完成目标，使用KSF 与KPI，使得目标可以计量并因此可以有效控制目标的执行。
一个全绩效激励机制的科学 薪酬设计，高wenku.baidu.com实现企业愿 景和战略目标。
19
。。。 技术价值1 服务价值1 经营价值2 经营价值1 管理价值2 管理价值1
KSF薪酬结构
工资即激励
传统薪酬结构
另外考核激励
基岗
技绩补奖。其
资
本 工
资
位 工
资
术 工
资
效 工
贴
助 津
金
。 。
资
他 工
KSF绩效薪酬设计
20
为什么说【管理价值】是KSF设计的难点和重点？
实现流程绩效-关注近期
围绕战略目标要素定指标
围绕岗位职责行为定指标
重过程：监控是否正在完成目标 重结果：设定目标量化结果指标
融合考核：公司和员工绩效同步 减法考核：只向员工要结果
把激励设计成工资
工资是工资，激励另外考核发放
员工主动，考核工作量小
大量处理数据，考核工作量大
KSF绩效薪酬设计
12
系统把握全局
重要的事情说三遍：
先进行KSF价值分析 先进行KSF价值分析 先进行KSF价值分析
直接做这个 容易迷茫 别说没告诉你
KSF
KPI
工具1
工具2
KSF绩效薪酬设计
26
KSF全绩效薪酬应用的“五个1”
1.一套表：考核设计表、目标分解表； 2.一份合同：绩效合同书； 3.一个方案：如何激励-薪酬、晋升、荣誉、福利等； 4.一堂会：业绩跟踪陈述会或总结检视会； 5.一条心：都是为了改善业绩增进利润！ 考核只有一个障碍：如何找准公平共赢的价值因子！
KSF绩效薪酬设计
17
传统薪酬模式
员工工资= 基本工资+岗位工资+技术工资 +提成（分红）奖励 +加班工资 +绩效工资
。。。
相对固定无激励作用
受公司政策和工作结果 影响较大，容易两极化 考核的是工作时间，容 易被员工钻空子 所占工资比例不大，激 励作用小
KSF绩效薪酬设计
18
KSF薪酬模式
被考核人 考核人
真正体现 多劳多得 我喜欢！
KSF绩效薪酬设计
30
方案其他内容
Other content of the programme
4
KSF绩效薪酬设计
31
OJT 职场模拟
KSF绩效薪酬设计
32
谢 谢！
KSF绩效薪酬设计
33
1
KSF绩效薪酬设计
3
KSF是一个
先进的薪酬设计工具
多劳多得价值对等
KSF绩效薪酬设计
劳动价值变现工资 常态化领取；避免 单次奖励的不持续
坚持聚焦实现愿景 目标的有价值工作
4
KSF（Key Successful Factors ）“关键成功因子”
决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
-- 关键成功因子 -- 价值管理工具
少发
薪
备注
酬
目标依据
说
奖励或少发计算 公式
明 数据提供人
高历史数据
奖励金额
测算 高预计数据 套算 奖励金额
低历史数据
少发
KSF绩效薪酬设计
绩效考核工资比例非常高
薪酬结构是根据企业战略目 标而确定的、需要该岗位长 期达标的、能够决定该战略 目标是否达成的关键因素， 也即有价值因素。
员工的每一个工作行为都跟 工资挂钩。
KSF绩效薪酬设计
8
绩效管理发展态势
KSF
中小企业 多采用
KPI
规模企业 多采用
• 中小企业在品牌建设、企业文化、市场拓展、产品完善等方面尚未成熟，需要聚焦目标，全员 齐心协力共同打造，更多依赖员工的自发激励、主动工作（KSF）。
• 大型企业有相对完善的机制制度和产品体系，需要员工将阶段性单项工作做好即可。
80%的价值常常由20%的关键项目决定。
KSF绩效薪酬设计
5
尽管KSF薪酬 考核模式最终 也是以KPI的 方式实现，但 它比直接应用 KPI多了一条 基于企业愿景 目标的一以贯 之的方向。
KPI
价值 因子
KSF
>
KPI
可以理解为 一款针对特定目标 达成后的奖励手段
（把特定目标理化成指标）
（中层管理人员6-8个）
• 有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比 如营业额、毛利率、主推产品销量、员工培训时间、员 工流失率等等。
第三步：指标与薪酬融合
•
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高 把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
（设置好权重与激励方式）
第四步：分析历史数据 第五步：选定平衡点
• 这些重要的事情并非完全是员工自己认 为的，而是职责定位或由上级决定的！
全绩效薪酬设计
专注对有价值工作的持续考核 减少人为变更因素
KSF绩效薪酬设计
24
KSF应用实战训练
KSF practical training
3
KSF绩效薪酬设计
25
KSF全绩效薪酬应用训练
明年的目标是：
￥2,300,000
KSF 薪酬绩效设计
KSF绩效薪酬设计
1
目录
CONTENTS
01 KSF薪酬全绩效模式解析 02 KSF法分解目标与设定KPI详解 03 KSF应用实战训练 04 方案其他内容
KSF绩效薪酬设计
2
KSF薪酬全绩效模式解析
Analysis of the full performance model of KSF compensation
KSF能够把薪酬和绩效全面融合在一起，充分发挥出员工的内在潜能。让员工 工作时更积极，更具创造性，实现思维统一、利益趋同。
KSF绩效薪酬设计
23
KSF的设计原理
KPI
阶段性变换 基本涵盖所有的事情
KSF
咬住愿景目标不变 聚焦重要的事情绩效
• 员工的核心价值不在于将所有的事情都 做好，而是将重要的事情做好！
KSF绩效薪酬设计
9
绩效管理发展态势变化的原因
1、原理：公司希望考核，员工期待激励；
2、现状：公司只强调考核会将员工考走，员工得不到更多 激励则不愿意创造或跳槽走人；
3、发展：KPI盛行10多年遇到瓶颈，因为只强化了考核， KSF现在兴起，因为更专注于激励；
4、趋势：中小企业做好KSF，搞好利益驱动，再做KPI综合 考评。 KPI强化公司的需要。KSF寻求在公司与员工之间建 立利益平衡点，达到改善共赢。
• 过去一年营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利 润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
• 企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
• 依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分 配不同比例的工资额。
KSF绩效薪酬设计
22
KSF薪酬的主要价值通过“六个转化”实现
KSF绩效薪酬设计
10
单一的KPI为什么难做？
1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维 2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择 3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性 4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化
KSF绩效薪酬设计
11
关键成功要素（ KSF）法 关键绩效指标（KPI）法
实现企业愿景-关注长远
2. 让老板信任你很专业
计才能落 地！！！
3. 让老板理解你是为他好
4. 你做的重要事情都很有效
如果一直关心基础技术问题，说明你只是 执行者；
如果关心核心技术问题，你是设计者；
如果关心高度问题，影响老板与高管，你 已经是规划者。
KSF绩效薪酬设计
29
KSF全绩效薪酬应用——案例
某集团公司成立于1988年，截至2010年，工业总产值已达 220亿元，经过八年的快速发展，目前已经建立了良好的运营 组织和技术平台，其中很多专利已经达到世界先进水准，目 前在职人员4000余人，其中博士，硕士，高级工程师，高级 管理人员已经占职工总人数的40％以上，主要研发队伍人数 1200人，已经连续三年在行业团队竞争排名中第一，已经排 名行业26位，近年尤其迅速。
• 关键成功要素（KSF）是对战略成功起决定性作用的某个战略要素的定性描述，关键绩效 指标（KPI）则是对KSF进行定量的标准工具。
KSF绩效薪酬设计
16
专业工具需要专业操作
1. KSF的方法在中国广大中小企 业是使用是有变形的，因为很 多中小企业并没有所谓企业愿 景和战略。
2. 在实操过程中，企业和人力资 源部往往将年度业绩指标代替 了企业愿景和战略，形成了缩 减版的KSF方法。
KPI
KSF绩效薪酬设计
6
关键成功要素（ KSF）薪酬法
• 属于内部导向方法，也称为基于企业愿景与战略的成功关 键设计法。
• 作为一种自上而下的考核式薪酬设计方法，KSF更适合中 小企业广泛采用。
• KPI只是用工资的一部分作考核，甚至完全独立考核发奖金；
• 而KSF将工资全部用有价值的激励考核结果组成，我们称 之为KSF激励性薪酬。
KSF从企业愿景、战略目标的高度 设定决定实现的关键因素 再量化为具体的KPI
产品1
产品2
产品3
KSF绩效薪酬设计
愿景目标
13
KSF法分解目标与设定KPI详解
KSF method to decompose target and set KPI
2
KSF绩效薪酬设计
14
激励考核从此系统化可持续化
The systematic sustainability of incentive assessment
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和
价值
——马云
大佬们“英雄所见略同”：
有持久激励作用的考核，一定是体现管理价值的指标！
KSF绩效薪酬设计
21
KSF设计六个步骤
第一步：岗位价值分析
• 这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益 的？
第二步：提取指标
KSF绩效薪酬设计
7
KSF激励性薪酬的6个特征
1.同岗不同薪，多劳多得； 2.不需要保密机制，公开公平透明； 3.强调高弹性，与绩效及价值直接相关； 4.在机制框架内，薪酬有持续自动增长力； 5.员工收入、个人价值、企业效益保持平衡及一致； 6.员工为自己而做，认可利他共赢。
薪酬的激励性是利益分配之本 ，也是所有驱动之源。
张易牟 李子林
部门 部门
生产部 总经办
职务 职务
生产经理 常务副总经理
基础工资
4000
绩效工资
14000
岗位津贴
2000
薪 酬
指标名称
K1
K2
K3 K4 K5
K6
K7
K8
岗位
项目预算 工程材料 工时费 管理费 协调费
安全绩效
工程进度 工程资料
客户满意度
津贴
月薪权重(%)
结 占比金额(元)
构 平衡点
奖励
KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：
1. 企业目标 2. 企业要员工做到 3. 笼统的职责 4. 对立的利益冲突 5. 管理层或团队的责任 6. 员工为企业或他人
转化为
① 员工目标 ② 员工自己要做到 ③ 清晰的价值 ④ 协作的做大共赢 ⑤ 所有员工的共同责任 ⑥ 员工首先为自己而做
KSF绩效薪酬设计
27
绩效考核设计
指标名称
指标配分 或权重
指标定义
目标
计算或 衡量办法
指标描述 与考核办法
考核周期
数据管理
检讨/改善/修订
激励方案
业绩合同 或责任书 业绩跟踪 考核结果管理
KSF绩效薪酬设计
28
KSF全绩效薪酬应用——HR如何说服老板
得到老板
1. 提升自己的思维高度
的认同和 支持，设
• 管理者必须关注每天的贡献 • 贡献就是让资源增值 • 一切不能产生增值的管理行为
都是浪费 • 管理就是通过人力资本的增值
来实现其他资源增值
——德鲁克
1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外
的东西
2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努
力
4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
EV
公司朝哪个方 向发展？怎样 才能到达？
A
KSF
我们需要在哪 些方面做得成 功？
B
KPI
我们用什么指 标来评估这些 方面是否做到
C 了？
愿景目标
关键成功要素
评价指标
KSF绩效薪酬设计
15
1
目标
加强 与客户的关系
定性的
2
KSF
客户满意度 定性的
3
KPI
客户满意度 重复购买率 投诉处理时间
定量的
• 用关键成功要素（KSF）与关键绩效指标（KPI）导引并监控是否正在完成目标，使用KSF 与KPI，使得目标可以计量并因此可以有效控制目标的执行。
一个全绩效激励机制的科学 薪酬设计，高wenku.baidu.com实现企业愿 景和战略目标。
19
。。。 技术价值1 服务价值1 经营价值2 经营价值1 管理价值2 管理价值1
KSF薪酬结构
工资即激励
传统薪酬结构
另外考核激励
基岗
技绩补奖。其
资
本 工
资
位 工
资
术 工
资
效 工
贴
助 津
金
。 。
资
他 工
KSF绩效薪酬设计
20
为什么说【管理价值】是KSF设计的难点和重点？
实现流程绩效-关注近期
围绕战略目标要素定指标
围绕岗位职责行为定指标
重过程：监控是否正在完成目标 重结果：设定目标量化结果指标
融合考核：公司和员工绩效同步 减法考核：只向员工要结果
把激励设计成工资
工资是工资，激励另外考核发放
员工主动，考核工作量小
大量处理数据，考核工作量大
KSF绩效薪酬设计
12
系统把握全局
重要的事情说三遍：
先进行KSF价值分析 先进行KSF价值分析 先进行KSF价值分析
直接做这个 容易迷茫 别说没告诉你
KSF
KPI
工具1
工具2
KSF绩效薪酬设计
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KSF全绩效薪酬应用的“五个1”
1.一套表：考核设计表、目标分解表； 2.一份合同：绩效合同书； 3.一个方案：如何激励-薪酬、晋升、荣誉、福利等； 4.一堂会：业绩跟踪陈述会或总结检视会； 5.一条心：都是为了改善业绩增进利润！ 考核只有一个障碍：如何找准公平共赢的价值因子！
KSF绩效薪酬设计
17
传统薪酬模式
员工工资= 基本工资+岗位工资+技术工资 +提成（分红）奖励 +加班工资 +绩效工资
。。。
相对固定无激励作用
受公司政策和工作结果 影响较大，容易两极化 考核的是工作时间，容 易被员工钻空子 所占工资比例不大，激 励作用小
KSF绩效薪酬设计
18
KSF薪酬模式
被考核人 考核人
真正体现 多劳多得 我喜欢！
KSF绩效薪酬设计
30
方案其他内容
Other content of the programme
4
KSF绩效薪酬设计
31
OJT 职场模拟
KSF绩效薪酬设计
32
谢 谢！
KSF绩效薪酬设计
33
1
KSF绩效薪酬设计
3
KSF是一个
先进的薪酬设计工具
多劳多得价值对等
KSF绩效薪酬设计
劳动价值变现工资 常态化领取；避免 单次奖励的不持续
坚持聚焦实现愿景 目标的有价值工作
4
KSF（Key Successful Factors ）“关键成功因子”
决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
-- 关键成功因子 -- 价值管理工具
少发
薪
备注
酬
目标依据
说
奖励或少发计算 公式
明 数据提供人
高历史数据
奖励金额
测算 高预计数据 套算 奖励金额
低历史数据
少发
KSF绩效薪酬设计
绩效考核工资比例非常高
薪酬结构是根据企业战略目 标而确定的、需要该岗位长 期达标的、能够决定该战略 目标是否达成的关键因素， 也即有价值因素。
员工的每一个工作行为都跟 工资挂钩。
KSF绩效薪酬设计
8
绩效管理发展态势
KSF
中小企业 多采用
KPI
规模企业 多采用
• 中小企业在品牌建设、企业文化、市场拓展、产品完善等方面尚未成熟，需要聚焦目标，全员 齐心协力共同打造，更多依赖员工的自发激励、主动工作（KSF）。
• 大型企业有相对完善的机制制度和产品体系，需要员工将阶段性单项工作做好即可。