管理咨询项目绩效考核方案
管理咨询部绩效考核方案
管理咨询部绩效考核方案早上九点，阳光透过窗户洒在办公室的角落，我坐在电脑前，手指轻轻敲击着键盘，开始构思这个“管理咨询部绩效考核方案”。
咱们得明确一下，绩效考核的目的不是为了让人人有压力，而是要让每个人都更有动力。
所以，这个方案要公平、公正，还得有激励性。
一、绩效考核指标设定1.业务能力业务能力是硬指标，咱们可以从几个维度来衡量：（1）项目成功率：这个指标大家都懂，完成的项目中，成功率达到多少，直接反映出一个人的业务水平。
（2）客户满意度：客户是上帝，客户满意度高，说明我们的服务好，业务能力强。
（3）项目利润率：这个指标也很关键，项目赚钱了，公司才能活下去，员工才能有奖金。
2.团队协作（1）跨部门协作次数：与其他部门合作完成项目的次数，反映出一个人的团队协作精神。
（2）团队贡献度：在项目中，对团队的贡献有多大，包括但不限于提供解决方案、解决问题等。
3.个人成长（1）学习时长：投入在学习上的时间，反映出一个人的成长速度。
（2）技能提升：通过培训、自学等方式，提升自己的业务技能。
（3）业绩提升：个人业绩的提升，说明个人成长对公司发展做出了贡献。
二、绩效考核流程1.绩效考核周期：以季度为单位，每个季度进行一次绩效考核。
2.绩效考核流程：（1）自我评估：员工对自己本季度的工作进行自我评估，包括业务能力、团队协作和个人成长等方面。
（2）部门评估：部门负责人根据员工的工作表现，进行评估。
（3）公司评估：公司层面根据部门评估结果，对员工进行综合评估。
（4）反馈沟通：评估结果出来后，与员工进行一对一的沟通，反馈其优点和不足。
（5）绩效改进：根据评估结果，制定绩效改进计划。
三、绩效考核结果运用1.奖金分配：根据绩效考核结果，给予相应的奖金。
2.职位晋升：绩效考核结果将作为职位晋升的重要依据。
3.培训发展：根据绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
4.末位淘汰：对于绩效考核连续排名末位的员工，进行淘汰或调岗。
咨询公司绩效管理制度
一、总则第一条为提高咨询公司整体运营效率，激发员工积极性，实现公司战略目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于咨询公司全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，以提升员工个人能力和团队协作能力为核心，促进公司持续发展。
二、绩效管理体系第四条咨询公司建立以岗位责任、工作目标、客户满意度、团队协作和创新能力为考核指标的绩效管理体系。
第五条绩效考核分为季度考核和年度考核，考核周期为每个季度和年度。
三、考核指标及权重第六条咨询公司绩效考核指标及权重如下：1. 工作目标完成情况（40%）：包括项目进度、质量、客户满意度等；2. 团队协作能力（20%）：包括沟通、协作、资源共享等；3. 个人能力提升（20%）：包括专业技能、业务拓展、创新意识等；4. 客户满意度（10%）：包括客户满意度调查、项目反馈等；5. 绩效改进（10%）：包括自我提升、团队建设、知识分享等。
四、考核流程第七条咨询公司绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度工作计划，制定本部门的季度考核计划和年度考核计划；2. 考核实施：各部门负责人根据考核计划，对员工进行考核；3. 考核结果反馈：考核结束后，各部门负责人将考核结果反馈给员工，并进行沟通和指导；4. 绩效面谈：考核结束后，各部门负责人与员工进行绩效面谈，分析考核结果，制定改进措施；5. 绩效档案管理：各部门负责人将考核结果归档，作为员工绩效档案的一部分。
五、考核结果应用第八条咨询公司根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等管理。
1. 奖惩：对考核优秀的员工给予物质奖励和晋升机会；对考核不合格的员工，进行培训、调整岗位或降职；2. 晋升：根据考核结果，对优秀员工进行晋升；3. 培训：针对考核结果，为员工提供相应的培训，提升员工能力。
六、附则第九条本制度由咨询公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
造价咨询行业绩效考核方案
造价咨询行业绩效考核方案一、背景介绍造价咨询行业作为现代建筑产业链中的重要一环，承担着提供全面、准确、可靠的造价咨询服务的重要责任。
然而，随着市场竞争的不断加剧，如何有效考核和评估造价咨询行业的绩效成为了一个迫切需要解决的问题。
为此，我们制定了以下造价咨询行业绩效考核方案，以推动行业的规范发展和提高服务质量。
二、绩效考核指标1. 项目管理能力：考核咨询机构对项目进行有效管理的能力，包括项目计划制定、资源调配、项目进度控制等方面。
2. 技术能力：考核咨询机构在造价核算、招投标咨询、合同管理等专业知识和技术方面的能力。
3. 服务质量：考核咨询机构提供的咨询服务的满意度、问题解决能力、服务态度等方面。
4. 业务发展：考核咨询机构在市场拓展、客户关系维护、项目合作等方面的成绩和表现。
5. 利润绩效：考核咨询机构的经济效益，包括利润率、成本控制等方面。
三、考核方法1. 定量评估：根据绩效考核指标，制定相应的指标体系，并为每项指标设定具体的权重。
通过定量评估方法，对各项指标进行量化分析，获得每个咨询机构的得分。
2. 定性评估：除了定量评估外，还将进行定性评估。
定性评估主要考核咨询机构的口碑影响力、社会责任、行业影响力等方面。
3. 考核周期：每年举行一次绩效考核，周期为一年。
四、考核结果及利用1. 根据绩效考核结果，将咨询机构分为优秀、良好、一般和不合格四个等级，并根据评估结果进行对应奖励和处罚。
2. 优秀咨询机构将获得奖励、表彰和资金扶持，以激励其继续提高服务质量和业绩。
3. 不合格咨询机构将受到警告、暂停合作或取消资格等处罚措施，以促使其改进和提升绩效。
4. 考核结果将对外公示，以提高行业透明度和市场信任度，同时为建设部门和客户提供可靠的参考依据。
五、改进措施1. 定期组织业务培训，提高咨询机构的技术能力和专业水平。
2. 加强内部管理，明确责任分工，提高项目管理能力和效率。
3. 建立健全信息化管理系统，提高数据的准确性和可靠性。
管理咨询绩效考核管理咨询项目建议书
10万元人民币
物力成本
5万元人民币
其他成本
5万元人民币
05
项目预期成果
提高员工绩效
员工工作积极性提
高
通过绩效考核体系的优化，激发 员工的工作热情和主动性，提高 工作效率。
员工能力提升
通过绩效考核结果的反馈和指导 ，帮助员工认识自己的不足，提 升个人能力。
员工激励与约束
建立合理的奖惩机制，对优秀员 工给予奖励，对表现不佳的员工 进行适当的约束。
里程碑二
完成方案设计初稿（第5周）
里程碑三
方案实施完成80%（第7周）
里程碑四
项目总结汇报（第8周）
资源需求与分配
人力
项目经理1名，咨询顾问3名，客户方对接人员2名
物力
办公用品、交通费用、会议室租赁等
时间
按照实施时间表进行安排，确保按时完成各阶段 任务
资源需求与分配
预算
总预算为20万元人民币，具体分配如下
定期评估与反馈
建立定期评估机制，及时给予员工反馈，促 进持续改进。
优化评估工具和方法
采用科学合理的评估工具和方法，提高评估 准确性和效率。
绩效激励方案制定
01
物质激励
包括奖金、晋升机会、福利待遇等 方面的激励措施。
个性化激励方案
根据员工需求和特点，制定个性化 的激励方案，提高激励效果。
03
02
非物质激励
02
通过考核结果，了解员工的能力和潜力，为企业人力资源的合
理配置提供依据。
促进企业战略目标的实现
03
通过绩效考核管理，将企业战略目标分解到各个部门和员工，
确保目标的顺利实现。
管理咨询项目的必要性
造价咨询公司绩效考核管理办法资料
造价咨询公司绩效考核管理办法资料一、目的该文档旨在确立造价咨询公司的绩效考核管理办法，以提高公司的绩效水平，并促进员工个人的专业发展和工作积极性。
二、考核指标1. 项目绩效考核指标：- 项目质量：评估项目成果的质量、准确性和完整性。
- 项目进度：评估项目的工期管理和进展情况。
- 项目利润：评估项目的盈利能力。
- 客户满意度：评估客户对项目的满意程度。
- 团队合作：评估项目团队的协作能力和团队精神。
2. 个人绩效考核指标：- 专业技能：评估员工在造价咨询领域的专业能力。
- 项目管理能力：评估员工在项目管理方面的能力。
- 工作质量：评估员工工作成果的质量和准确性。
- 工作效率：评估员工完成工作任务的速度和效率。
- 研究能力：评估员工研究新知识和技能的能力。
三、考核流程1. 定期考核：- 每季度进行一次项目绩效考核，评估项目团队的绩效。
- 每年进行一次个人绩效考核，评估员工的个人绩效。
2. 考核内容：- 评估项目绩效考核指标的达成情况。
- 评估员工绩效考核指标的达成情况。
- 提供具体的案例和数据支持，以确保考核结果客观公正。
3. 考核结果：- 绩效考核结果将以等级形式进行评定，包括优秀、良好、合格和不合格等级。
- 根据绩效考核结果，制定相应的激励和约束措施。
四、绩效考核与激励措施1. 绩效考核：- 绩效考核结果将作为晋升和奖励的重要依据。
- 根据绩效考核结果，进行个人发展规划和培训安排。
2. 激励措施：- 根据绩效考核结果，给予相应的薪资调整和奖金。
- 提供晋升机会，激励员工在职业发展方面取得更好的成绩。
- 组织团队建设和员工活动，增强团队凝聚力和员工归属感。
五、制定与修改该绩效考核管理办法由公司制定并定期评估与修改，以适应公司业务发展和管理需求。
以上为造价咨询公司绩效考核管理办法资料的内容。
管理咨询类企业绩效考核模式探析
中指出 ，０２ ２０ 年我国管理咨询公 司的新增客户数量增长 ８ ％。 Ｏ 市场渗透 率增长 ３．％． ２ ５ 咨询产业 将是我国 ２ 世 纪最具希 望的朝 阳产业 。 ｌ 近几年 我国咨询市场 规模在迅速扩 张，从 １９ 年的 ２． 亿元增长到 ２ｏ 年 ９６ １５ ８ ０２ 的 ３２ ０ 亿元 ， 年间增长 了 １．倍 ， ６ ３ ８ 年均增长速度为 ６ ． ％， 了同期 ９ ９ 超过 ０ 我国快速发 腱的电信 产业 。 １ 中圈咨询业发展特点 ． ２ 总的来说 我国的咨询产业 已经初具规模 ， 并呈现 出以下特点 ：
２ 咨询业绩效考核体 系总体设计思路
设计具体 的绩效考核体 系时 ，需要 对考核 对象公 司进行 具体 的调
研 ， 得企 业足够 的背景资料 ， 获 对企 业 的发展愿 景 、 营状况 、 经 业务 流程
以及今后企业发 展思路等相关问题进 行较为深人的了解 本研究所设计 的咨询业绩效考核指标体 系只是对 咨询业共性 的问题进行描述 ， 于同 对 属咨询业不同企业的差异性而 盲 ， 由于管理基础 不同 ， 员工素质不 同 ，
维普资讯
科技情报开发与经济
文 章 编 号 ：０ ５ ６ ３ （０ ７０ 一 １ ９ ０ １０ － ０ ３２ ０ ）３ Ｏ ０ — ２
Ｓ ＩＴ Ｃ Ｆ Ｒ Ａ ＩＮＤ Ｖ Ｌ Ｐ Ｅ Ｔ＆Ｅ Ｏ Ｏ Ｙ Ｃ－Ｅ ＨＩ Ｏ Ｍ ＴＯ Ｅ Ｅ Ｏ Ｍ Ｎ Ｎ Ｃ ＮＭ
律运作 ， 为企业提供规范化咨询服务 ， 并培育了 自身的核心竞争力。 （ ） 步形成 了专业 化的管理咨询体系 。我 国的管理咨询企业在十 ２逐 几 年的发展过程 中 ， 逐步形成 不同市场定位 的咨询服务 ， 形成 了如政策
咨询公司绩效考评管理制度
咨询公司绩效考评管理制度公司绩效考评管理制度是针对企业内部员工的工作表现进行量化考评和评价，并以此为依据制定管理方案的一套制度。
在企业中引入绩效考评制度，旨在推动员工绩效提高，激励员工积极性，提高企业整体竞争力，降低管理成本。
下面是一份公司绩效考评管理制度，以供参考。
一、绩效考评指标体系1. 工作目标达成度：工作目标合理、具体明确，按期按量完成，工作质量符合要求。
2. 工作效率：工作方法得当，工作效率高，能够在限定时间内完成工作任务。
3. 团队协作能力：员工积极参与团队合作，向团队成员提供帮助和支持，能够协助完成团队共同目标。
4. 专业技能与知识水平：员工具备业务技能和专业知识，能够独立完成工作任务，并不断自我提升。
5. 岗位责任及工作执行情况：员工认真履行岗位职责，能够按照公司的管理制度和规定执行工作内容。
6. 业绩贡献：员工能够在工作中发挥出优秀的个人能力，创造更多的业绩，为公司做出突出贡献。
二、绩效考评方法绩效考评采用定期考核和现场考核相结合的方式，以确保考评的全面性和公正性。
定期考核主要针对员工工作表现和绩效目标完成情况，现场考核主要针对员工在现场工作中的实际表现情况。
1. 定期绩效考核1.1 考核周期：每年一次，考核时间为一年度结束后两个月内。
1.2 考核与统计：绩效考核由部门负责人和人力资源处共同组成考评小组，根据岗位要求和工作任务量制定并统计考核指标。
1.3 考核方式：采用360度评估的方式，包括自我评估、上级评估、下级评估、同事评估、分别是本部门、其他部门的员工互相评估。
1.4 考核结果：按照绩效考评指标得分进行排名，将排名前三名的员工予以表扬并奖励。
2. 现场绩效考核2.1 考核周期：不定期，根据员工实际工作情况约定现场考核时间。
2.2 考核与统计：绩效考核由部门负责人和人力资源处共同组成考评小组，根据员工在日常工作和现场表现提出绩效考核评价。
2.3 考核内容：员工在现场工作的行为和态度，协作能力，工作效率，安全意识等。
管理咨询项目绩效考核方案__郑璞珂
3. 杰赛高中层薪酬建议 4. 附录
PET业务管理 国际贸易业务管理
17
多元投资业务管理
18
参股企业管理
19 财务部 财务部经理
…
…
…
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
知识技能
评分 解决问题能力 承担职务责任
权重
9
2021/3/26
得分
级别评定——统计计算
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
根据对各岗位知识技能、解决问题能力、承担职务责任以及相应的权重打 分统计，得出以下结果
理 10. 负责员工培训管理工作 11. 负责企业在改制、改革中与劳动、人事、薪酬相关工作
7
2021/3/26
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
3. 根据该岗位的岗位职责，企业面临的人才市场状况确定岗 位所需要的技能和资格要求
××集团人力资源部经理职务说明书
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们没有选择的岗位将：
▪ 参照已经选择的岗位中相 似的
▪ 根据目前确定的岗位制定 的薪酬结构推算出
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2021/3/26
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
1.根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定 该岗位的目的
绩效管理咨询实施方案
绩效管理咨询实施方案一、前言。
绩效管理是企业管理中的重要环节，对于提高员工工作效率、激励员工积极性、优化企业绩效等方面起着至关重要的作用。
然而，实施绩效管理并非易事，需要综合考虑企业的实际情况、员工的需求以及市场的变化等因素。
因此，本文将就绩效管理咨询实施方案进行探讨，以期为企业提供可行的解决方案。
二、实施目标。
1. 提高员工工作效率，通过绩效管理，激励员工积极性，提高工作效率，为企业创造更大的价值。
2. 优化企业绩效，通过对员工绩效的管理和激励，提升企业整体绩效，实现企业的长期发展目标。
3. 建立公平公正的激励机制，建立科学合理的薪酬激励机制，激发员工工作动力，提高员工满意度。
三、实施步骤。
1. 制定绩效管理政策，企业需要明确绩效管理的目标和原则，建立绩效管理的制度和流程，明确各岗位的工作职责和绩效考核标准。
2. 设定绩效目标，根据企业的战略目标和业务需求，制定员工的绩效目标，确保员工的目标与企业目标保持一致。
3. 实施绩效考核，建立科学的绩效考核体系，包括定期的绩效评估和考核，确保绩效考核的公平公正。
4. 激励机制建设，建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，激发员工的工作积极性和创造力。
5. 绩效管理的持续改进，定期对绩效管理制度进行评估和改进，及时发现问题并进行调整，确保绩效管理制度的有效性和可持续性。
四、实施方案的保障。
1. 领导的支持，企业领导需要充分认识到绩效管理的重要性，给予充分的支持和资源保障。
2. 员工的参与，在实施过程中，需要充分调动员工的积极性和参与度，让员工认识到绩效管理对于企业和个人的重要性。
3. 培训和沟通，对于绩效管理制度的改革，需要进行相关的培训和沟通工作，确保员工对绩效管理制度的理解和认同。
4. 监督和评估，建立健全的监督和评估机制，对绩效管理的实施效果进行监督和评估，及时发现问题并进行调整。
五、总结。
绩效管理咨询实施方案的成功与否，关键在于企业对绩效管理的重视程度和实施的科学性。
直播运营传媒项目管理和绩效考核管理制度
直播运营传媒项目管理制度规范1 总则为了加强公司多媒体传媒项目的组织与管理，提高工作质量与工作效率，特制定本规范。
2范围本规范适用于多媒体传媒项目组。
3 项目的组织管理3．1组织形式建立项目小组，项目小组由项目经理、业务咨询师、策划师、制作师、内容编辑、售后人员组成。
3．2职责项目经理：➢对项目的整体成败及预决算负责；➢对各类规范、方案、商务报价进行审核，对交付客户前的工作成果进行审核、确认、放行；➢根据客户需求制定《多媒体传媒项目制作方案》及《多媒体传媒项目创作计划书》，进行进度、人员分工安排及制作过程进行检查和协调；➢组织项目各阶段的评审工作，包括：项目评审、合同评审、需求评审、制作评审、外包商评审、交付放行评审、项目总结评审、客户新需求评审；➢对项目开发制作中的技术问题进行评估及解决。
➢对项目组成员项目奖金的建议权及经过审核后的决定权；➢对项目的阶段性工作成果进行审核；➢对传媒项目的影视资料管理及交付影视产品的版本控制。
➢组织完成项目文档的整理、存档工作；业务咨询师（由售前支持人员担任）：➢对项目的产品性——即是否满足客户需求负责；➢和销售一起进行销售的售前工作，包括项目策划、客户需求分析、售前方案编写等；➢编写营销宣传方案及商务报价；策划师（制作负责人）：➢进行传媒模板的创作及项目所用模板的确定；➢负责多媒体传媒项目内容策划及承担部分制作；➢负责外包的策划、谈判及制作监理；➢对项目售前支持、售后协调；➢负责项目中涉及的平面设计工作。
➢将项目经理或业务咨询师提供的项目文档转化成可以制作的脚本或文字资料。
制作师：➢负责多媒体传媒项目内容策划、制作、编辑、合成等；➢对项目的风格、画面、音效的确定；➢完成项目经理及策划师安排的工作。
内容编辑：➢对传媒项目的业务需求进行分析、整理、存档；➢对各阶段的工作成果进行文字校对；➢对传媒项目阶段性工作成果及交付确认后的工作成果、模版进行整理、存档、备份、保管；➢完成项目经理安排的其他工作。
集团薪酬体系及绩效管理咨询项目建议书
集团薪酬体系及绩效管理咨询项目建议书目录一、前言 (2)1.1 项目背景与意义 (2)1.2 项目目标与范围 (3)二、集团薪酬体系现状分析 (5)2.1 集团公司概况 (6)2.2 薪酬体系现状概述 (7)2.3 薪酬体系存在的问题 (9)三、集团绩效管理体系现状分析 (10)3.1 绩效管理体系概述 (11)3.2 绩效管理体系存在的问题 (13)四、薪酬体系优化设计 (14)4.1 薪酬体系设计原则与方法 (15)4.2 岗位价值评估与薪酬定位 (17)4.3 薪酬结构与薪酬水平设计 (18)4.4 竞争性薪酬策略 (20)五、绩效管理体系优化设计 (21)5.1 绩效管理体系设计原则与方法 (23)5.2 绩效指标体系设计 (24)5.3 绩效考核与反馈机制设计 (25)5.4 激励与约束机制设计 (26)六、实施与推广方案 (28)七、风险管理与应对措施 (29)7.1 人力资源风险 (30)7.2 薪酬体系风险 (32)7.3 绩效管理体系风险 (34)八、项目实施保障措施 (35)8.1 组织保障 (37)8.2 制度保障 (38)8.3 技术保障 (39)九、项目预期成果与效益分析 (40)9.1 项目预期成果 (42)9.2 经济效益分析 (42)9.3 社会效益分析 (44)十、结论与建议 (45)10.1 结论总结 (46)10.2 建议与展望 (47)一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业要想长足发展，必须有一套科学合理的薪酬体系和绩效管理体系。
本次薪酬体系及绩效管理咨询项目旨在为某大型集团公司构建一套既具竞争力又公平公正的薪酬体系，同时建立一套科学有效的绩效管理制度，从而提高员工的工作积极性、忠诚度和企业的整体运营效率。
本项目的实施将紧密结合该公司的实际情况，通过深入调研、诊断分析、方案设计、系统实施与辅导等多阶段工作，确保项目成果能够切实落地并发挥作用。
我们期待通过本项目，助力该公司在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
企业管理咨询公司绩效考核制度文件
企业管理咨询公司绩效考核制度文件第一章总则第一条目的与依据第二条考核范围第二章绩效目标第三条能力发展第四条业绩考核第三章考核方法第五条考核内容1.能力发展考核员工的能力发展主要包括专业知识的学习和提升、技术能力的掌握和应用能力的提高等方面。
2.项目管理考核员工的项目管理能力，包括项目规划、执行、监控和总结能力等方面。
3.客户满意度考核员工在服务过程中客户的满意度，包括沟通能力、解决问题能力和服务态度等。
4.团队合作考核员工的团队合作能力，包括与同事的合作、协作和沟通等方面。
第六条考核方式1.能力发展通过员工自评、专业培训成绩和上级评定等方式进行考核。
2.项目管理通过项目经理的评定、客户的反馈和项目绩效等方式进行考核。
3.客户满意度通过客户满意度调查问卷、客户反馈和客户评价等方式进行考核。
4.团队合作通过同事的评价、直接上级的评定和团队表现等方式进行考核。
第四章考核结果和奖惩第七条考核结果等级1.优秀：在综合评分中位于前10%。
2.良好：在综合评分中位于前30%。
3.合格：在综合评分中位于前60%。
4.待提高：在综合评分中位于后40%。
5.不合格：在综合评分中位于绩效倒数10%。
第八条奖惩机制1.优秀员工将享受绩效奖金、晋升机会和培训机会等。
2.良好员工将享受适当的奖金和职称晋升机会等。
3.合格员工将享受基本工资的涨幅和培训机会等。
4.待提高员工将通过个别辅导和培训提高绩效水平。
5.不合格员工将接受严肃的管理处分，包括警告、降职等。
第九条绩效考核记录公司将定期对员工的绩效进行考核，评估各项指标的完成情况，并建立绩效评估档案。
第五章绩效评估与改进第十条绩效评估1.公司将对各项绩效指标进行评估分析，总结员工的优点和不足。
2.通过绩效评估，发现问题和不足，制定改进措施，并建议培训项目。
第十一条绩效改进1.公司将针对员工的不足之处，制定个人发展计划，加强培训和指导。
2.针对团队合作不足的问题，开展团队建设活动，提升团队协作能力。
造价咨询部绩效考核管理办法
造价咨询部绩效考核管理办法(草稿)
一、目的
1、通过绩效考核，将部门及员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密的联系在一起，确保公司战略目标的实现。
2、通过绩效考核，有效地激励部门员工的积极性。
3、通过绩效考核，可以客观地评价部门人员的工作能力，为员工晋升、加薪、培训及发展提供依据。
二、适用范围
本管理办法仅适用于公司造价咨询部。
三、考核时间
按年度进行考核，每年年底完成考核工作，进行奖金发放。
四、造价咨询部考核办法
1、保本业务：造价咨询部每年完成保本业务为200万元。
业务主要包括二部分：①当年完成的造价咨询合同金额，即以收回的金额为准；
②当年完成的公司的项目管理工程，按完成的项目管理合同额的15%计入。
2、部门奖金的计取：在完成保本业务的基础上，造价部可根据完成业务情况向公司申请奖金。
①多完成业务1–100万元，可向公司申请多完成业务的30%做为部门奖金；②多完成业务101–500万元，可向公司申请多完成业务的20%做为部门奖金。
五、造价部奖金的分配
奖金的分配主要考虑按个人完成业务情况进行分配，充分体现多
劳多得。
各专业分配比例为土建60%、水电分别为20%，部门负责人按部门平均奖金。
分析全过程工程咨询项目管理绩效评价
分析全过程工程咨询项目管理绩效评价发布时间：2022-04-15T06:58:20.474Z 来源：《新型城镇化》2022年6期作者：罗明珠[导读] 在项目的建设过程当中，有效地去提高项目管理的工作效率以及增加最后的管理收益，这对于一个工程项目来说是至关重要的，但是要想做到这些并不容易。
宁波欣达建设项目管理有限公司浙江宁波 31500摘要：在项目的建设过程当中，有效地去提高项目管理的工作效率以及增加最后的管理收益，这对于一个工程项目来说是至关重要的，但是要想做到这些并不容易。
因而工程项目管理绩效的评价就显得很重要，从中国加入WTO，全过程工程咨询管理已经成为项目管理的必然途径，但是关于全过程项目管理绩效的评价这方面还存在一些问题。
本文讨论了建筑施工项目管理绩效评价的重要性，分析了其中存在的一些问题，并提出了提高其水平的有效措施。
关键词：建筑施工；项目管理；绩效评价建筑工程项目管理绩效评价是指在工程的建设过程当中，采用一定的管理理论和管理方法，对一定时期内项目的经营效率以及管理结果进行合理化的判断与评价。
它并不是一项简单的工作，包含着很多工作内容，但是当下我国建筑施工项目管理绩效评价的体系并没有发展地非常完善，因此在使用的过程当中还存在着一定的局限性，这可能会对建筑工程项目的建造过程以及最后的建筑质量产生一定的影响，因而要确保项目管理绩效评价的科学性和有效性是非常重要的。
一、建筑工程项目实施绩效管理评价的重要性随着经济地不断发展，各建筑企业之间的竞争逐渐增大，在竞争的过程中谁能取得优势，谁就更有希望能够获得更多生存发展下去的机会，而竞争优势的高低最根本还是取决于建筑企业之间的人才水平的高低。
所以对于建筑企业来说，是否具备更多专业高素质的人才是非常重要的，这些人能够有效地去提高工程的质量，他们工作的主动性和积极性对于企业最终的经济效益发挥着决定性的作用。
但是人都有惰性，如果想要他们一直保持良好的工作积极性，就需要采取一定的措施去激发他们自身的潜能，如果工作的激励环境欠佳的话，就会阻碍他们潜能的激发。
部门绩效考核方案
部门绩效考核方案部门绩效考核方案（通用10篇）为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编为大家收集的部门绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
部门绩效考核方案篇1（一）工作目标考核部分：1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长1）说明：每周考核一次，月度汇总2）计算：月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数3）要求：周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划总结客观、公正、全面计划全面、科学4）考核办法：不符合要求每例扣2-4分；不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核：适用于司机1)说明：每月考评一次；2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员1)说明：每月考核一次2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。
（二）日常行为考核部分：说明：每月考核一次，累计计算计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励1、考勤：1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。
2、5S管理：1)要求：按公司5S管理方案执行；2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度：1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
绩效管理咨询实施方案
绩效管理咨询实施方案一、背景介绍。
绩效管理是企业管理中的重要组成部分，通过合理的绩效管理，可以激励员工的工作积极性，提高企业整体的工作效率和质量。
然而，很多企业在绩效管理方面存在着一些问题，比如绩效指标不合理、绩效考核不公平等。
因此，需要对绩效管理进行咨询，制定科学合理的实施方案。
二、目标及意义。
1. 目标，制定绩效管理咨询实施方案，帮助企业建立科学合理的绩效管理体系，提高员工的工作积极性和工作效率。
2. 意义，通过绩效管理咨询实施方案的制定，可以帮助企业建立起科学的绩效管理体系，提高员工的工作积极性和工作效率，从而提升企业的整体竞争力。
三、具体实施方案。
1. 分析现状，首先，需要对企业现有的绩效管理体系进行全面的分析，了解存在的问题和不足之处。
2. 制定改进方案，在分析的基础上，针对存在的问题和不足之处，制定合理的改进方案，包括绩效指标的优化、绩效考核的公平性等方面。
3. 培训和推广，制定完善的绩效管理体系后，需要对企业员工进行相关培训，让他们了解新的绩效管理体系，并推广到全公司。
4. 监督和评估，在实施新的绩效管理体系后，需要进行监督和评估，及时发现问题并进行调整和改进。
四、预期效果。
1. 建立科学合理的绩效管理体系，提高员工工作积极性和工作效率。
2. 促进企业整体的发展，提升企业的竞争力。
3. 增强企业的凝聚力和团队合作意识。
五、总结。
通过绩效管理咨询实施方案的制定和实施，可以帮助企业建立起科学合理的绩效管理体系，提高员工的工作积极性和工作效率，从而促进企业的整体发展，提升企业的竞争力。
同时，也能增强企业的凝聚力和团队合作意识，为企业的可持续发展打下良好的基础。
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42
基建管理
53 管理公司 总经理 54 商场 总经理 55 广告公司 总经理
43
后勤等管理岗位 56 金融公司 总经理
57 房地产 总经理
资料来源：
机密
5
2020/11/13
级别评定——确定岗位的说明
我们选择的岗位是： ▪ 集团高层经营管理团队 ▪ 对集团经营业绩影响重大
的支持、监督、服务性职 能岗位 ▪ 部分对经营业绩影响重大 的采购、计划、生产、营 销等运营岗位 ▪ 部分驻外企业总经理
6. 负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务
7. 负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作
8. 负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作
9. 办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管
理
10. 负责员工培训管理工作
11. 负责企业在改制、改革中与劳动、人事、薪酬相关工作
主管会计
39
行政管理部经理 52
设备科科长
10
发展规划部经理
11
发展规 划部
战略研究
12
商务运作
13
资产管理部经理
14
资产管 理部
磷化工业务管理
15
PET业务管理
25
出纳
26
开票
27
审计部经理
审计部
28
审计专员
29 人力资 人力资源部经理 30 源部 绩效考核员
40
计算机管理
41
行政管 理部
电话总机管理
岗位 资格 要求
1. 大学本科以上学历 2. 五年以上相关工作经验 3. 三年以上管理经验
资料来源：
9
机密
2020/11/13
级别评定——岗位评估打分
No.
单位
职务
1
总裁
2
资产管理副总裁
3
磷化工副总裁
4
PET副总裁
5
集团经营管理 委员会
进出口副总裁
6
多元投资副总裁
7
财务总监
8
发展规划总裁助理
9
人力、行政总裁助理
确定岗位
职务 分析
××集团
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们没有选择的岗位将：
▪ 参照已经选择的岗位中相 似的
▪ 根据目前确定的岗位制定 的薪酬结构推算出
资料来源：
机密
6
2020/11/13
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
××集团
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
1.根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定 该岗位的目的
2014管理咨询项目
绩效考核方案
资料来源：
薪酬体系的设计
▪ 级别评定 ▪ 各级别的薪酬总量 ▪ 各级别的薪酬构成 ▪ 浮动薪酬部分随业绩的变动范围
××集团
机密
2
2020/11/13
薪酬体系的设计步骤
问题描述
1.级别评定
▪ 按公司内各岗位所要求的知 识技能、需要的解决问题的 能力和承担的植物责任，将 各岗位划分级别
××集团人力资源部经理职务说明书
岗位 目的
负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人 才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对 人才的需要
资料来源：
机密
7
2020/11/13
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
××集团
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
2. 根据××集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完 善岗位职责
2.各级别的薪酬总量
▪ 各级别员工的总薪酬应与市 场标准具有可比性
××集团
设计依据
▪ 国际上通行的职务分析方法
▪ 参考国内及本地区类似公司 的薪酬水平
3.各级别的薪酬构成
▪ 各级别员工总薪酬当中固定 工资与业绩奖金的比例
4.浮动薪酬部分随业 绩的变动范围
▪ 浮动薪酬随业绩变动的上下 限
资料来源：
3
▪ 结合国内公司的运作方法及 澄星的实际情况
序 号
部门
岗位
序 号
部门
岗位
序 号
部门
岗位
序 号
部门
岗位
1
总裁
16
国际贸易业务管理 31 人力资 培训专员
44
2
资产管理副总裁
17
资产管 理部
多元投资业务管理
32
源部 人事信息管理
45
3
磷化工副总裁
18
参股企业管理
33
集团办主任
46
董事长 总经理 董事会秘书
4 集团经 PET副总裁
19
5 营管理 进出口副总裁
××集团人力资源部经理职务说明书
资料来源：
岗位 职责
1. 制定、修订与实施劳动人事管理规章制度
2. 制订集团人力资源开发计划及实施方案
3. 负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责
4. 负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作
5. 负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作
▪ 公司薪酬设计的目的、原则 和支付能力
机密
2020/11/13
级别评定——海问职务分析的方法和过程
××集团
职务相对贡献
海
问
职
知识技能
务
分
析 法
• 管理技巧 • 沟通交往能力
解决问题能力
职务所承担的责任
• 思维环境：职务所处 环境对担任职务人员
• 职务责任：可能造成 的经济后果
• 专业知识、专业经验
10
发展规划部经理
11 发展规划部 战略研究
12
商务运作
13
资产管理部经理
14
磷化工业务管理
15 16 资产管理部
PET业务管理 国际贸易业务管理
17
多元投资业务管理
18
参股企业管理
19 财务部 财务部经理
…
…
…
资料来源：
确定岗位
职务 分析
20
6 委员会 多元投资副总裁
21
财务部经理 财务管理科科长 财务预算员
34
总裁秘书
35
法律
集团办
36
企业文化
47
物资公司总经理
48 股份公司 销售公司总经理
49
生产部经理
7
财务总监
22
财务分析员
37
翻译
50
研发中心主任
财务部
8
发展规划总裁助理 23
会计核算科科长 38
信访
51
计划科科长
9
人力、行政总裁助理 24
机密
8
2020/11/13
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
××集团
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
3. 根据该岗位的岗位职责，企业面临的人才市场状况确定岗 位所需要的技能和资格要求
××集团人力资源部经理职务说明书
岗位 技能 要求
1. 丰富的人力资源管理经验 2. 熟悉国家人事方面的法律法规 3. 很强团队管理能力、组织能力和沟通能力 4. 一定的技术基础知识和专业知识 5. 出色的领导、沟通及协调能力
的思维设置的限制
• 职务对结果的作用
和实际方法
• 思维难度：职务需要 • 行动的自由度
担任者进行创造思维
的程度大小
评分 过程
资料来源：
确定岗位
职务分析
ห้องสมุดไป่ตู้
岗位评估打 分
统计计算
分析结果
机密
4
2020/11/13
××集团
级别评定——确定岗位
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们选择了集团公司及下属企业57个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估