驱动高绩效的人才盘点实践
人才盘点 绩效管理
人才盘点和绩效管理是人力资源管理中的两个重要方面，它们相互关联且能够相互促进。
人才盘点是对组织内部人才的评估和分析，以了解组织的人才状况、能力水平和潜力。
通过人才盘点，组织可以确定关键岗位的人才需求，发现高潜力员工，制定人才发展计划，并为组织的战略目标提供人才支持。
绩效管理则是对员工工作表现的评估和管理。
它包括设定绩效目标、定期评估绩效、提供反馈和指导，以及根据绩效结果进行奖励和激励等。
绩效管理的目的是通过激励和引导员工的行为，提高员工的绩效水平，促进组织目标的实现。
人才盘点和绩效管理之间存在着密切的关系。
首先，人才盘点可以为绩效管理提供基础数据和信息。
通过对人才的评估，了解员工的能力和潜力，可以更好地为员工设定个性化的绩效目标，并提供有针对性的培训和发展机会。
其次，绩效管理的结果可以反馈到人才盘点中。
通过对员工绩效的评估，可以发现员工的优点和不足之处，进而为人才盘点提供参考，帮助组织做出更准确的人才决策。
此外，人才盘点和绩效管理可以相互促进。
通过人才盘点，组织可以发现高潜力员工，并为他们提供更多的发展机会和挑战，以激发他们的潜力。
而绩效管理则可以通过奖励和激励机制，鼓励员工不断提高绩效水平，从而提升整个组织的绩效。
总之，人才盘点和绩效管理是人力资源管理中不可或缺的两个方面。
它们相互关联、相互促进，共同为组织的发展和成功提供支持。
人才盘点实施方案
人才盘点实施方案人才盘点是企业人力资源管理中不可或缺的一环。
通过对现有人才的全面盘点和评估，企业可以更好地了解自身人力资源的状况，从而有针对性地进行人才储备、培养和激励，提升企业员工的绩效和竞争力。
在进行人才盘点时，以下是一份可行的实施方案。
第一步：确定盘点目标在开始人才盘点之前，企业需要明确自己的盘点目标。
例如，是为了了解各部门的人才分布情况，还是为了找出关键岗位的高潜力员工，亦或是为了制定更具针对性的员工培训计划等。
明确盘点目标对于盘点的有效性和结果的可操作性都非常重要。
第二步：确定盘点方法盘点人才的方法有多种，可以根据企业的需求和实际情况来选择合适的方法。
一般来说，企业可以通过以下几种方式来进行人才盘点：1.人才档案：建立全面的员工档案，包括个人信息、工作经历、教育背景、培训记录等，以便全面了解员工的能力和潜力。
2.绩效评估：通过考核员工的工作绩效和目标达成情况来评估员工的能力和表现。
3.360度评价：通过员工、同事、下属和上级的评价来全面了解员工的工作能力和人际关系等方面。
4.个人面谈：与员工进行一对一的面谈，了解他们的职业规划、意愿和需求等，以及对企业的贡献和发展潜力。
第三步：收集和分析数据在进行人才盘点时，企业需要系统地收集和分析相关数据。
可以通过以下方法来收集数据：1.人力资源信息系统：利用信息化手段，建立和管理员工的相关信息，方便数据的收集和整理。
2.调查问卷：向员工发送调查问卷，了解他们的职业规划、工作满意度和发展需求等。
3.公司内部数据：结合公司的绩效评估和培训数据等，进行数据的分析和整合。
第四步：制定行动计划根据人才盘点的结果，企业需要制定相应的行动计划。
针对不同的人才，可以采取不同的措施，包括：1.人才储备：为关键岗位的人员制定合理的储备计划，确保企业在人员调动或离职情况下的正常运转。
2.人才培养：根据员工的发展需求和企业的发展方向，制定个性化的培训计划，提升员工的技能和能力。
人才盘点实施方案(一)2024
人才盘点实施方案（一）引言概述：人才在企业的发展中具有至关重要的作用。
为了更好地管理和利用人才资源，本文将提出一个人才盘点实施方案，旨在帮助企业全面评估和优化人才队伍，实现人力资源的合理配置，提高企业的竞争力和持续发展。
一、设定人才盘点目标1.明确企业的发展战略和目标2.制定与战略目标相一致的人才需求指标3.确定人才盘点的时间范围和频率4.确立人才盘点的主体和参与方二、收集人才信息1.建立完善的人才档案系统2.收集员工的基本信息和履历3.整理和分析员工的技能、能力和潜力4.获取员工的绩效考核和教育背景等数据5.开展调研和访谈，了解员工的职业发展期望和态度三、评估人才表现1.制定合适的评估指标和评估方法2.对员工进行工作表现的定性和定量评估3.评估员工的学习能力、团队合作和领导潜力4.与员工进行一对一沟通和反馈5.识别人才的优势和发展需求四、制定人才培养计划1.根据评估结果制定个性化的职业发展规划2.提供培训和发展机会，提升员工的技能和能力3.搭建员工学习和交流的平台4.培养和发掘潜在领导者，建立后备人才池5.建立绩效奖励和激励机制，提高员工的投入和积极性五、优化人才配置1.根据人才需求和盘点结果进行岗位调整2.实施员工内部流动和职位轮岗3.优化团队构成，实现人才的互补和协同效应4.通过外部招聘和引进新人补充人才缺口5.建立人才留人机制，提高员工的工作满意度和忠诚度总结：通过本文提出的人才盘点实施方案，企业可以全面了解和评估人才队伍，做出合理的决策和安排，实现人力资源的优化配置。
同时，良好的人才管理和培养将有助于提高企业的竞争力和持续发展，为未来提供强有力的人才支持。
Xxx部门人才盘点报告---实践
人才分布图：
五、人才结构分布
2、人才分布
分析说明： 从上面人才分布图可以看出团队人才分布趋势，综合本次人才盘点情况，建议将人才培养精力侧重在新 秀和待改进类人才上，从而可以有效的保留新员工，改进绩效不良人群。另外基于本团队老兵的存在 较弱，应届生入职后需要岗位技能的培训和提升，有必要去针对此类人才进行专业技能培训，传承团 队内知识经验内容。
二、人才盘点模型说明
模范:
TOP
特征：
✓ 有发展晋升的潜力 ✓ 绩效方面通常超出预期 ✓ 有潜力担任更高职位/承担更多责任
说明：
此类人群为公司优秀关键人才，在现有职位上表现优异，也展现出能够承担相同层级内更大职责的潜力。对于这类 人才，需侧重培养他们具备向上一层级发展所需的核心能力，以激发其展现更多潜能，未来可以往管理方向晋升。 培养发展的重点应针对其优势，指派给他们更具挑战性的任务，或通过安排他们从事多样性的工作，以鼓励这些人 才展现出更好的绩效成果。
• 操作成果：
• 建立关键人才库； • 确定关键岗位的继任计划 ； • 确定关键人才发展行动计划； • 确定不同人才类型的晋升激励策略。
四、XXX团队---人才星云
四、XXX团队---人才星云
五、人才结构分布
1、职级分布
职级 数量 占比
5 13
23%
6 27
48%
7 8
14%
8 5 9%
9 3
经理
献
文化等方面的转变
7
A
XX 开发经
8 待改
理
人才盘点案例
人才盘点案例人才盘点案例是指对组织内部人才进行全面分析和评估，以确定其人才梯队和人才流动情况，为组织的管理和发展提供决策支持。
下面是一个人才盘点案例，共700字。
某公司是一家快速发展的新兴科技企业，为了更好地规划人才发展和实现战略目标，决定进行一次人才盘点。
首先，公司组织了一次全员调查，了解每个员工的背景、岗位以及所拥有的技能和能力。
通过问卷调查、个人面谈等方式，有效获取了相关信息。
通过分析结果，公司发现有一些员工具备了较高的技术能力和长期积累的专业知识，潜力巨大。
这些员工大部分集中于研发团队，为公司的创新和技术研发提供了核心能力。
其次，公司对每个部门的人才进行了评估，主要包括潜力评估和绩效评估。
潜力评估主要考察员工发展潜力、领导能力和团队合作等方面，并与公司的战略目标相匹配。
绩效评估主要考察员工在过去一年的工作表现，包括完成的任务数量、效率、质量等。
评估结果显示，一部分员工的潜力和绩效相对较高，具备晋升为主管或项目经理的潜力。
而一部分员工的潜力和绩效相对较低，需要进一步引导和培养。
再次，根据人才的评估结果，公司制定了一套有针对性的培养计划。
对于潜力较高的员工，公司加强了内部培训，提供了更多的机会让他们参与项目决策和团队管理，以提升他们的领导才能和创新能力。
对于潜力较低的员工，公司制定了个别培训计划，注重提高他们的技能和专业知识，通过培训机会的开放和导师支持的提供，帮助他们提升绩效，增强工作动力。
最后，公司对各个部门人才的流动情况进行了审查。
通过分析员工的流动记录和原因，了解各个部门的人才需求和流动风险。
并根据分析结果，公司采取了一系列措施，提前培养关键职位的备选人员，保证关键职位的平稳衔接，降低因人员流动带来的风险。
综上所述，人才盘点案例是一个全面了解和评估组织内部人才的过程。
通过对人才的背景、技能和能力等进行分析和评估，确定人才梯队和流动情况，为组织的管理和发展提供决策支持。
通过制定有针对性的培养计划和关注人才流动情况，帮助公司提升整体人才素质，实现战略目标的顺利实施。
组织核心人才人才盘点应用实践
×应用实践目录3Part 1如何制定组织核心人才的标准4什么是组织核心人才组织核心人才核心人才, 就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守, 能够为企业做出卓越贡献的员工； 不同组织核心人才的共性： 为企业做出或正在做出卓越贡献的员工战略文化演绎绩优人员访谈问卷调研行为编码优秀企业对标未来视角外部视角当下视角组织核心人才标准的制定方法焦点小组访谈卡片建模采用战略文化演绎、行为编码、行为调研、访谈、优秀企业对标、卡片建模等方式，均可构建组织核心人才标准标杆借鉴1战略文化解读23BEI访谈/编码4测评数据分析政治材料研读6工作分析5文件研读7提炼和优选，明确核心组织人才标准能力模型构建政治素质要求构建678Part 2如何对组织核心人才进行盘点什么是人才盘点人才盘点人才盘点是指对人力资源状况摸底调查, 对当前组织的运行效率、人才的数量和质量进行盘点，前瞻性的对组织发展、关键岗位的及关键人才的发展和保留做出决策招聘、继任计划，以910为什么要做组织核心人才盘点人才盘点是一项流程，组织通过这个流程系统地思考公司的发展如何影响对其关键岗位人才的需求组织通过主动推进组织与人才盘点，保证员工得到持续培养，以备填补每个有需求的关键岗位。
主动建立“组织与核心 人才盘点”计划，帮助组织储备后备人才力量，支撑组织的成长与进步。
战略管理组织管理人才管理“两会”促进公司战略落地战略 目标落地战略共识会人才盘点会人才盘点的一般流程（四步法）01020304构建组织核心人才标准 选择核心人才盘点方式 确定各层级盘点的对象 准备核心人才盘点工具 实施核心人才评估收集线上测评数据收集线下评估数据汇总线上、线下评估数据盘点校准会相关人员对核心人才进行校准最终达成一致，输出校准数据书写个人评估报告、团队报告核心人才培养、发展、管理建议外部招聘、内部培养、配调淘汰、解雇、保留、激励前期准备实施盘点盘点校准会盘点结果应用人才盘点的方法和工具心理测验法情景模拟法360度评价心理测验法心理测验(Psychological Test) 就是由一整套设计好的项目(item)组成，用来对于人类行为有关的特征进行测量。
高绩效团队的人力资源管理实践
高绩效团队的人力资源管理实践在当今竞争激烈的市场环境中，团队的绩效成为企业成功的关键因素之一。
一个高绩效团队不仅能够快速适应变化，高效地完成工作任务，还能够创新并持续提升业务绩效。
而实现高绩效团队离不开有效的人力资源管理实践。
首先，一个高绩效团队需要一个明确的目标和愿景。
团队成员需要明确团队的目标，并对该目标有执着的追求。
在人力资源管理实践中，团队的目标需要与个人目标相协调，并在目标制定的过程中有他们的参与。
这样可以提高团队成员的参与度和工作动力，进而促进团队的高绩效。
其次，为高绩效团队打造一个良好的工作环境至关重要。
在人力资源管理实践中，企业应该创造一个相互尊重和信任的工作氛围。
团队成员之间的合作和互相支持是高绩效团队不可或缺的要素。
团队成员应该可以自由地交流和分享意见，而不用担心被嘲笑或批评。
此外，工作环境还应提供必要的资源和设备，以确保团队成员能够高效地完成工作任务。
第三，有效的沟通是高绩效团队的基础。
在人力资源管理实践中，企业需要建立良好的沟通渠道，确保信息的传递和理解。
沟通可以通过定期的团队会议、报告和邮件等形式进行。
此外，企业还应该鼓励团队成员之间的交流和合作，以促进知识的共享和团队的学习。
良好的沟通有助于减少误解和冲突，提高团队的效率和绩效。
另外，对团队成员进行培训和发展也是高绩效团队不可或缺的要素。
在人力资源管理实践中，企业应该识别团队成员的个人发展需求，并提供相关的学习机会和培训计划。
培训可以提升团队成员的技能水平和专业知识，使他们更有能力应对挑战和问题。
此外，企业还应该鼓励团队成员参加外部培训和研讨会，以不断更新知识和技能。
最后，一个高绩效团队需要有有效的激励机制。
在人力资源管理实践中，企业应该制定合理的激励制度，以鼓励团队成员的积极性和工作动力。
激励可以以多种形式存在，例如薪酬奖励、晋升机会和员工福利等。
此外，激励还可以通过公平和公正的绩效评估来实现，以确保每个团队成员的贡献得到公正的认可和回报。
人才盘点方案(值得参考借鉴)
人才盘点方案(值得参考借鉴)1、客观公正原则。
人才盘点应该以客观的标准和数据为依据，避免主观臆断和个人偏见。
2、全面系统原则。
人才盘点应该涵盖组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位继任计划、关键人才发展、关键岗位招聘等多个方面，形成全面系统的管理。
3、科学合理原则。
人才盘点应该根据公司的战略目标和实际情况，制定科学合理的盘点方案和行动计划。
4、激励导向原则。
人才盘点应该以激励为导向，针对高绩效、高潜力的人才进行针对性的激励和发展，提高员工的归属感和忠诚度。
5、持续改进原则。
人才盘点是一个持续改进的过程，应该不断总结经验，完善方案，提高管理水平和效率。
1.战略导向原则：企业要有未来发展规划，进行人才盘点和规划时要考虑未来需要，不能只看当下情况。
人力资源部不能在需要时才去寻找人才，否则很难在短时间内找到合适的人才。
同时，人力资源管理人员要明确自己的角色和地位，不能过分强势和完全主导他人。
2.定性定量原则：人才盘点要进行定性和定量分析，通过测试、考核和专家访谈等方式，全方位了解员工的行为表现和个性特征，以及其综合素质和培养潜力。
3.上下互动原则：人才盘点和规划要进行自上而下和自下而上的互动过程，避免员工与公司发展战略发生偏差，以及人员膨胀和部门领导成本意识不强的问题。
4.人才盘点步骤：测试阶段、考核阶段、专家访谈和人才评价与任用建议阶段。
通过WBI测试、360度评估和专家访谈等方式，对员工进行全面的评估，确定其在公司的定位和任用建议。
5.评估标准：根据WBI测试结果、360度评估结果和专家评估意见结果，将员工分为核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工。
对于核心员工，建议大胆破格提拔任用；对于潜力员工，需要公司重点关注，通过培训等方式帮助其快速成长；对于普通员工，能够做好本职工作但发展潜力较小；对于待改善员工，需要及时予以辞退。
1、考虑员工现有的素质能力，我们主要评估员工在管理自己、管理他人和管理任务方面的能力。
人才盘点的方法路径实施结果及运用
人才盘点的方法路径实施结果及运用人才盘点是一种对组织内部人才资源进行全面梳理和评估的方法，目的是为了更好地了解和管理组织的人才，以支持组织的战略发展。
下面将介绍人才盘点的方法、路径、实施、结果及运用。
一、人才盘点方法1.数据收集法：通过收集和分析组织内部人才的相关数据，如人员档案、履历、能力评估等，以定量的方式评估人才的情况。
2.面谈法：通过与员工进行面谈，了解他们的岗位技能、职业发展意愿、个人能力等，从而评估人才的潜力和发展方向。
3.组织分析法：对组织内人才的分布情况进行分析，了解人才在不同岗位的配置情况，以确定组织的人才缺口和储备。
4.能力评估法：通过评估人员的专业技能、领导能力、团队协作等方面的能力，以评估人才的绩效和潜力。
5.360度评估法：通过收集员工、上级、同事等多个角度的评估数据，了解人才在不同维度的表现和发展潜力。
二、人才盘点路径1.确定目标：明确人才盘点的目标和需求，如寻找高潜力人才、评估优秀员工、发现人才缺口等。
2.收集数据：通过调查问卷、面谈、人事档案等渠道收集组织内部人才相关数据。
3.分析评估：对收集到的数据进行分析和评估，评估人才的能力、潜力、绩效等方面。
4.制定行动计划：根据评估结果，制定人才梯队建设、岗位轮岗、培训计划等行动计划。
5.落实执行：将行动计划落实到实际操作中，包括培训、晋升、调岗、选拔等活动。
6.监测评估：随时监测和评估人才盘点的效果，并根据需要进行调整和改进。
三、人才盘点实施1.组织内部人事部门负责人才盘点的规划和落地，确保整个过程的顺利进行。
3.制定人才盘点的时间表和任务分工，明确人员责任和工作流程。
4.开展数据收集和面谈，并确保保密性和客观性。
5.分析评估结果，并制定具体的人才发展计划和岗位调整方案。
6.将评估结果及行动计划与员工沟通，并与员工共同制定个人职业发展目标和计划。
1.人才库建设：通过人才盘点，建立起完善的人才储备库，为组织的人才招募和晋升提供有力支持。
人才盘点实施方案三篇
人才盘点实施方案三篇篇一：人才盘点实施方案一、目的公司的人才盘点主要是通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。
进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向；其核心就是绩效评估、能力评估。
在进行人才盘点后根据评估结果区分核心员工，潜力员工，普通员工和待改善员工。
二、盘点对象：集团全体员工三、盘点时间：201X年8月——201X年10月（为期2个月）四、成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组可由总经理和各管线总监、人力资源规划专职人员组成。
总经理可担任组长，人力中心总监任执行副组长。
在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工做充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各管线和各项目员工积极配合，客观详实地提供各种相关资料数据。
五、人才盘点分四个阶段1、测试阶段这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（BI），从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。
2、考核阶段用360度评估方式，通过在集团内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级、等6-8人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。
3、专家访谈这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3－5年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。
访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。
4、人才评价与任用建议根据评估结果（包括BI测试结果，360度评估结果和专家评估意见结果）人力资源盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对集团人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。
（1）核心员工：是集团的中流砥柱，是集团生存和发展的根本，这部分员工建议可大胆地破格提拔任用，让他们可以站在更高的位置上去影响更多的人。
做好人才盘点,建立人才驱动型组织
P.22 人力资源管理“缺乏整合的人才管理体系的组织，即使拥有全球最优秀的人才也是徒劳。
”埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特•托马斯曾指出，如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。
而如何才能实现组织内部人才管理的高度整合，打造企业持久竞争力的内在驱动力引擎呢?答案就是做好人才盘点！为了了解人才盘点工作的全流程，本刊记者采访了人才盘点咨询业务的专业服务机构——凯锐优才的副总经理赵实先生。
记者：请您阐述一下什么是人才盘点？赵实：人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种流程。
在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入讨论，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
人才盘点是组织与人才盘点的简称。
记者：人才盘点在企业组织发展过程中的作用和价值都有哪些？赵实：人才盘点可以通过培养内部人才，帮助企业突破人才瓶颈。
主要体现在以下几方面：（1）有助于推行统一的人才标准。
（2）诊断组织，持续改进组织的用工效率。
（3）识别优秀人才，达到更好的人岗匹配。
（4）塑造绩效导向的文化，对高绩效、高发展潜力人才进行针对性的激励和发展；同时，为管理者的能上能下奠定基础。
（5）经理人通过参与人才盘点工作，能够有效地提升用人、识人的能力；提升管理者的组织建设与管理能力；对优秀、高绩效管理者提供更多的发展机会。
人才盘点是组织能力建设的一项重点工作。
人才盘点的最终目的是塑造组织在某个方面的核心竞争力，为达到这一目标，对当前组织的运行效率、人才的数量和质量进行盘点，提前对组织发展、关键岗位的招聘、关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。
因此，人才盘点工作具有很强的战略意义，也是战略性人力资源管理工作的核心内容。
高效人才盘点,推动组织能力提升
高效人才盘点,推动组织能力提升高效人才是现代组织中非常宝贵的资源，他们能够提高组织的效率、效益和竞争力。
因此，对于组织来说，盘点高效人才并推动他们的能力提升非常重要。
本文将从以下几个方面介绍如何高效盘点和推动组织的人才能力提升。
首先，高效人才的盘点可以通过人才梯队规划和评估来实现。
人才梯队规划是指通过梳理组织中各个岗位的需求，制定出一个完整的人才发展和继任计划。
通过这个计划，组织可以清晰地了解到组织中哪些岗位需要什么样的高效人才。
而人才评估则是指通过各种评估和测试手段，对现有员工的能力和潜力进行评估，以确定他们是否适合当前的岗位或者可继任的潜力。
通过这两个手段的结合，组织可以更清晰地了解到自己现有的高效人才资源，以及未来需要培养和发展的潜力人才。
其次，推动组织高效人才的能力提升可以通过培训和发展来实现。
培训是指通过各种培训和学习机会，提升员工专业知识和技能的水平。
如技术培训、管理培训、领导力培训等。
而发展则是指提供更广阔的职业发展平台和机会，让员工能够通过项目经验、跨部门合作等方式，不断积累经验和提升自己的综合能力。
通过培训和发展，组织可以培养和提升高效人才的能力，使其在工作中更加高效、专业和有竞争力。
第三，提供适当的激励措施也是推动组织高效人才能力提升的关键。
高效人才往往具备较高的工作能力和潜力，他们在工作中表现出色，为组织带来较好的效益。
因此，组织应该通过薪酬激励、晋升机制、奖励制度等方式，激励高效人才继续努力提升自己的能力和贡献。
例如，组织可以设置绩效奖金或者提供股权激励等方式，给予高效人才更加直接的奖励和回报。
通过适当的激励措施，组织能够更好地留住和发展高效人才，提升他们的工作动力和积极性。
最后，组织还应该关注高效人才的工作环境和发展机会。
高效人才通常对工作环境有较高的要求，他们希望在一个有挑战、有发展机会的环境中发展自己的能力。
因此，组织应该提供良好的工作环境，包括和谐的人际关系、充足的资源支持和灵活的工作安排等。
做好人才盘点,建立人才驱动型组织
做好人才盘点，建立人才驱动型组织作者：赵实来源：《人力资源管理》2013年第01期“缺乏整合的人才管理体系的组织，即使拥有全球最优秀的人才也是徒劳。
”埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特·托马斯曾指出，如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。
而如何才能实现组织内部人才管理的高度整合，打造企业持久竞争力的内在驱动力引擎呢？答案就是做好人才盘点！为了了解人才盘点工作的全流程，本刊记者采访了人才盘点咨询业务的专业提供商——凯锐优才的副总经理赵实先生。
记者：请您阐述一下什么是人才盘点？赵实：人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种流程。
在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入讨论，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
人才盘点是组织与人才盘点的简称。
记者：人才盘点在企业组织发展过程中的作用和价值都有哪些？赵实：人才盘点可以通过培养内部人才，帮助企业突破人才瓶颈。
主要体现在以下几方面：（1）有助于推行统一的人才标准。
（2）诊断组织，持续改进组织的用工效率。
（3）识别优秀人才，达到更好的人岗匹配。
（4）塑造绩效导向的文化，对高绩效、高发展潜力人才进行针对性的激励和发展；同时，为管理者的能上能下奠定基础。
（5）经理人通过参与人才盘点工作，能够有效地提升用人、识人的能力；提升管理者的组织建设与管理能力；对优秀、高绩效管理者提供更多的发展机会。
人才盘点是组织能力建设的一项重点工作。
人才盘点的最终目的是塑造组织在某个方面的核心竞争力，为达到这一目标，对当前组织的运行效率、人才的数量和质量进行盘点，提前对组织发展、关键岗位的招聘、关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。
如何通过数据驱动的人才管理提升团队绩效和竞争力
如何通过数据驱动的人才管理提升团队绩效和竞争力引言在当今竞争激烈的商业环境中，人才管理对于企业的成功至关重要。
传统的主观管理方法已经不再适用，随着技术的不断发展，数据驱动的人才管理成为了提升团队绩效和竞争力的关键。
本文将介绍如何通过数据分析来优化人才管理策略，以实现更高的绩效和更大的竞争力。
步骤一：数据收集和整理在开展数据驱动的人才管理之前，首先需要收集和整理相关的数据。
这些数据可以包括招聘渠道、员工绩效、培训成果、离职率等。
收集数据的方式可以通过员工调研、绩效评估、培训记录等多种途径。
步骤二：数据分析和决策支持一旦数据收集完毕，就需要对数据进行分析，找出潜在的问题和机会。
数据分析可以通过统计学方法和数据可视化工具来完成。
根据分析的结果，可以得出一些决策支持的结论，比如哪些渠道招聘的员工绩效更好，哪些培训项目对员工能力提升效果最好等。
步骤三：优化招聘流程数据分析可以揭示出哪些招聘渠道或方法对于吸引高绩效员工更有效。
根据数据的结果，可以优化招聘流程，比如加大在高绩效渠道的投入，提高招聘标准等。
这样可以提高员工的整体素质，从而提升团队的绩效和竞争力。
步骤四：定制培训计划通过数据分析，可以发现哪些培训项目对于员工的成长和绩效提升最有效。
根据数据结果，可以定制个性化的培训计划，针对不同员工的不同需求进行精准培养。
这将提高员工的技能水平和工作效率，进一步提升团队的绩效和竞争力。
步骤五：关注员工离职率员工离职是一个很重要的指标，直接关系到企业的员工稳定性和竞争力。
通过数据分析，可以发现离职率较高的员工群体和原因。
根据分析的结果，可以采取相应的措施，比如提高薪资福利待遇、改善工作环境等，以留住高价值的人才。
结论数据驱动的人才管理是提升团队绩效和竞争力的重要手段。
通过收集、分析和应用数据，可以优化招聘流程、定制培训计划，并关注员工离职率。
这样可以不断提高团队的整体素质和绩效，从而在竞争激烈的商业环境中取得成功。
孙维《绩效导向的高潜人才盘点与选用》
《绩效导向的高潜人才盘点与选用》主讲：孙维老师【课程背景】在竞争激烈的人才市场中，企业需要重视高绩效人才的盘点工作，及时发现、培养和留住关键人才，以保持组织的稳定运作和持续发展。
高绩效人才盘点是一项战略性的人才管理工作，能够帮助企业建立人才储备，提升员工绩效和团队效能，促进组织创新和变革。
因此，本课程旨在帮助企业领导和人力资源管理者学习高绩效人才盘点的理论和实践，提升其人才管理能力，推动组织绩效的持续提升。
【课程收益】➢能理解人才盘点的作用以及失败的误区➢能用全程全局的视角，理解盘点的参与者和不同设计类型➢管理者可以运用CARD模型，通过一定的流程步骤，设计适合本企业的人才盘点项目➢了解人才盘点如何运用在选育用留的工作中➢了解盘点之后的如何运用在提高绩效场景中【课程特色】独家原创模拟生涯沙盘推演职场的发展，符合当代年轻人“我要我觉得，不要你觉得！”的体验心态，引导员工悟出职场中，能力、价值观、心态和职业要求的关系。
过程中，老师以引导为主，穿插工具，以心、体、技三层结构组织课程内容，从理念——结构、流程——方法、工具三层次逐级展开，确保学员听着激动，想着冲动，实际会用。
标杆学习、行动计划、跟踪纠正、习惯成长逐步深入到落地和转化阶段。
【课程对象】企业中高层管理人员、关键业务管理者、人力资源管理者、HRBP【课程时间】0.5天（6小时/天）【课程大纲】一、人才盘点六大误区1、维度理解有偏差➢错把绩效当潜力➢错把能力当潜力2、盘点标准不统一➢对绩效、潜力、能力定义不一致➢将人才盘点当作“万金油”➢主观评价占大头3、评估没方法➢评估工具360度“无死角”4、盘点结果不追踪5、一盘定终局6、业务部门不参与二、正确理解人才盘点1、人才识别与评估：确定高绩效人才的标准和评价指标2、人才分类与分析：将高绩效人才分级、并进行绩效数据分析3、人才发展与激励：制定个性化发展计划和激励机制，提升高绩效人才的参与度和忠诚度三、人才盘点的实践与应用1、人才盘点模型-CARD模型2、盘点的四大流程步骤3、人才盘点结果应用➢九宫格➢IDP➢高潜人才➢晋升➢优化➢人才池四、高绩效人才盘点的效果评估1、目标达成度评估：评估高绩效人才盘点目标的实现情况2、绩效提升效果评估：评估高绩效人才盘点对组织绩效的影响3、持续改进与优化：根据评估结果对高绩效人才盘点的方法和工具进行持续改进和优化。
人才盘点最佳实践-人才盘点的流程与方法
第三步：建立/更新统一的人才标 准
人才标准－能力模型
能 力
Bars
Key Behaviors
模
影响他人
型
• 清晰、坚定说出自己的想法或主张
的
• 沟通中目标明确，知道哪些应该坚持、哪些
两
可以放弃
种
• 陈述方案时，给出具体可执行的思路，降低
他人对潜在风险和不确定性的担忧
潜力 发展意愿
等级
3 3 4
3 4 4 高
胜任力 影响说服 协调能力 培养下属 规划安排 授权管理 团队建设 决策能力 战略理解与执行
评分 4 3 4 3 3 4 4 3
召开人才校准会，调整九宫格
• 被盘点对象的上一
级管理者（直接上
④
②
级、斜线上级）
• 被盘点对象的隔级
上级
⑦
⑤
• HRD、OD经理
业绩 能力 潜潜力力
工作 知识/ 经历 技能
个人 优劣 发展 势
接班 人
数据驱动预分析，形成九宫 格
优秀业绩/
④
远超目标
②
①
业
绩 完全达标/
全部目标
⑦
⑤
③
贡献作用/ 部分目标
⑨
⑧
⑥
需转变的
成长的
成熟的
能力（行为，360）
发展策略
①……… …
② ③………
④⑤ ⑥……
⑦ ⑧……… ⑨………
…
工具3： 360度评估
职责的分配。 2. 哪些岗位是核心关键岗位？ 3. 关键岗位要具备和发展哪些能力？ 4. 组织氛围/敬业度水平如何？问题出在哪里？
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关注潜能
• 能力倾向（能否快速学习、适 应新岗位？）
• 动机水平（是否有成为管理者 的动力？）
• 价值观（看重管理类还是技术 类岗位？）
• 管理素质（个性是否符合未来 岗位需要？）
能力 绩效
三维测评
潜能
将评价结果用人才九方格进行综合盘点
储 备 位 于 九 方 格 右 上 角 的 人 员
2. 从利益驱动向人才驱动组织转型 3. 从人力成本向人才资本模式转型 4. 注重内部人才培养增强造血功能 5. HR在组织战略价值得到重视提升 6. 战略性人力资源在组织得到发挥 7. HR权力与角色在组织中深刻转变 8. 人力资源业务精细化效能化提升 9. 人力资源管理成为企业管理核心 10. 本土人力资源日趋向国际化接轨
完善的企业人才培育体系，建立内 部人才培育机制与供应链体系。
人才管理体系模型
Competency 企业人才标准是什 么？什么样人才是企业发展急需 的？（思想、行为、能力、特质）
Assessment 企业目前的人才现状怎样？ （绩效、能力、潜力）
标准体系
评价体系
人才战略
盘点体系
发展体系
Review支撑企业战略的组织结构、组织 效率、关键人才、人才配置、人才梯队、 继任计划
定义战略人才
识别/储备
发现潜藏人才
培养
有针对性的培养
追踪评估
定期追踪准备度
优化配置 （晋升）
成熟后进行晋升
•根据业务战略规划， 找出关键岗位 •根据岗位胜任力建立 人才库。
•启动提名机制，根据 胜任力决定储备人员 • 关注当前（绩效）与 未来（潜力）运用人 才九格图，对人才进 行划格定位。 • 确定人才培养计划、 梯队人才计划。
梯队人才
晋升或继任 梯队人才
潜力
巨大潜力 有潜力 潜力用尽
7 非常有潜力的人才
✓ 有成长的巨大潜力 ✓ 绩效低于预期 ✓ 给与一定的训练后即会产生收益
4 潜在的达成目标者
✓ 有望达成目标
✓ 目前表现有差距
1. 差绩效者
✓ 只有少许潜力 ✓ 绩效与要求有明显的差距 ✓ 须有管理方面的动作
中
8. 能够达成目标， 同时拥有巨大潜力
如果看不到自身发展通道，越是 优秀的员工越容易产生离职倾向
企业绩效受到影响
人才培养机制问题
重视技能培训，轻视人才发展 人才识别遇难题
培养谁？
如何培养？
谁晋升？
人才培养无依据
人才晋升决策失误
人才评价体系
人才评价体系不健全，评价无 标准、操作技术与方法欠缺。
任职标准确定
测评工具选择
评价结果运用
没有建立科学量化评价
人才盘点的资料准备、赢得组织支持、推行与 实施流程、人才盘点结果运用。
影响人才盘点的成功因素
清晰的业务策略（商业 模式、竞争策略）
开放的组织文化（对人才盘点认 知、变革勇气、时机选择等）
人才盘点的成功因素
高层投入与承诺（CEO或 老板、高管的直接参与或重 视）
人力资源的整合（人才盘点与人力
资源各模板的整合、人力资源与与业 务的整合、人力资源自身能力的整合）
设置人才库胜任力
-根据目标岗位胜任素质模型，设定每个人才库的胜任标准。让人才储备和培养有明确的方向。
胜任力库
-快速建立人才池胜任力标准。
第2步 识别：基于能力、绩效、潜能三维数据评价
关注能力
胜任力测评 领导力 通用能力 管理能力 专业能力
关注绩效
• 绩效评估（是否已在当前岗 位上做出成绩）
• 管理技能（优势和短板，需 要提升的方向）
✓ 有潜力担任更高职位/责任
✓ 绩效只是达到可以完成目标的水平
9. 明星员工
✓ 极具潜能 ✓ 绩效方面超出预期 ✓ 有潜力在职责范围上有巨大提升
5. 能都达成目标， 拥有一定潜力
✓ 有潜力在目前岗位上绩效更好
✓ 绩效只是达到可以完成目标的水平
6. 有一定潜力的优秀员工
✓ 有提高职责范围的潜力 ✓ 职责范围上有一定的灵活性 ✓ 绩效方面超出预期
•导师制 •设定胜任力标准，找 出差距，针对性培养
•定期进行考核追踪， 掌握成长状况 •如有需要，调整标准 •对储备人员进行反馈
•权衡能力、潜力、准 备度与发展趋势，作 出晋升决策 •跟踪人才方格图，进 行优化配置。
第1步 人才规划明确需求，建立人才库，设置人才库胜任力
建立人才库
-根据企业人才战略规划，建立多样化的人才储备库，储备不同类型的潜才
忽视关键人才培育、人才梯队培养， 关键人才无继任计划，人才经常出现 青黄不接，影响企业绩效。
人才渠道问题
内 部 人 才 培 养
哪种选择哪种人才供应方式更合 理？各有什么利弊？
外部人才吸引
内部人才供应链断裂引发问题
人才供给不足
越重要的岗位，招聘周期 越长、困难越大
空降兵难适应
缺乏发展通道
“空降兵”很难适应企业文化， 对企业的认同感与忠诚度较弱
Development企业的人才现状与 未来发展的要求有怎样的差剧， 如何提升人才的数量与质量 ？
人才盘点是人才管理关键策略
人才盘点为人才 管理运作提供了 支撑框架与操作 流程界面，让人 才管理实务化。
人才盘点概念？ 人才盘点目的？
是对组织与人才的盘点（organization and talent review ,简称OTR）
评估现有人才
基于能力、绩效、潜 能的多种测评工具运 用，形成对关键岗位 针地性的测评分析报 告。
弥补人才差距
发现、培养、增补、 替换、晋升、淘汰。 合理优化配置、制定 人才培育、人才发展 计划，保障人才供给
人才管理要解决的关键问题确人才要求人才管理要解决 的关健问题
评估现有人才
弥补人才差距
哪些人才是企业发展急需的？
人才管理体系框架
1.人才管理功能
制定企业人才发展战略，建设人才 管理运营体系与机制。
发现和选拔企业高潜能人才，保证 组织关键人才的持续供应。
创建更有利于人才发展的政 策、机制与机会，吸引优秀 人才。
人才管理价值
建立科学的人才标准与人才测 评体系，确保能科学评价人才。
做好人才继任计划，确保梯队人才 的培育。
人才盘点工具？ 人才盘点落地？
年终 或年初、年中各盘点一次，一般周期3-6 个月。（商业模型或组织变革时不定期）
1.组织盘点（组织结构与业务战略匹配性、岗 位设置与人才匹配性、组织氛围诊断与审 计）；2.高潜能人才发现、关键人才发展。3. 人才梯队培育、继任计划。
胜任力模型、组合式人才测评工具、人才九方 格图、7S要素组织模型 、人才梯队模型、职 业梯等
2.岗位设置是否与业 务流程匹配？
3.岗位人员与岗位 要求是否匹配？
组织盘点
4.组织氛围与组织绩 效要求是否相匹配？
基于岗位分析，对任职者资格、岗位胜
任力测评、权责要求，对任职人员编制 数量与素质能力审计。
基于员工的投入度与敬业度、高绩效 行为，对组织氛围审计。
关键人才盘点操作流程
关键人才 盘点
人才规划
第4步 追踪评估：形成定期追踪机制
定期考核活动
-根据不同人才库，设定考核评价表，导师评价 + 上级评价，通常3-6个月评估一次。
第5步 晋升：多种实用分析工具，做出精准用人决策
对储备人员进行直观盘点和对比，作出人才配置与人才梯队计划调整。
-排序分析
3.梯队人才计划
针对性培训提升
运用人才九方格图进行人才优化配置
创建人才驱动性卓越组织
战略 组织 人才
人才管理是卓越组织基石
一个好的CEO，首先是个好的人事经理！ 我人不懂发动机，但我懂得用发动机的人！
——GE. 杰克.韦尔奇 杰克.韦尔奇谈到美国通用电器的成功之道时曾提及，他把50%以上时间和精力 和于人才的培养和人才管理上。
国内少数知名企业，人才管理作为一种规范化的体系流程在运作，跨越了从人 力资源管理进入人才管理新时代。
上的成长中的中小企业有人才需求。
人才管理没有形成科学体系，人才管 理缺乏方法与技术指导，企业无法吸 引优秀人才，又无法留住优秀人才， 导致人才流失严重。
人才管理与业务运营脱 离，两张皮
潜能型人才缺乏发现，人才晋升机 会少，人才职业规划缺乏准备
多数企业没有建立人才标准，人才测 评无依据，凭主观评估人才，测评工 具误用，影响人才的选育用留，甚至 用错人。
1.推行统一的人才标准；2.诊断组织改进用工 效率。3.识别优秀人才，更好实现人岗匹配。 4.针对性激励高绩效、高能力、高潜能的人才 发展。5.合理优化人才配置。6.制定关键人才、 梯队人才培育计划。
人才盘点
人才盘点周期？ 人才盘点内容？
人才盘点是人才 评价的延伸，更 是人才优化配置 与人才发展培养 的基石。
2. 达成目标者
✓ 只有少许潜力 ✓ 绩效只是达到可以完成目标的水平
3. 优秀员工
✓ 潜力已发挥到尽 ✓ 绩效方面超出预期
绩效 (60% 结果/40% 过程)
（一）胜任力模型开发与应用
什么是胜任力模型
“模型”是用以分析问题的概念、数学关系、逻辑关系和算 法序列的表示体系(胜任力模型属结构模型）
满足什么样标准员工可以称为“人才”
企业目前人才现状（数量、绩效、素 质、潜力）怎样？
关键岗位的板凳深度如何？
企业人才现状和未来发展的要求有怎 么的差距？
如何提升人才的数量与质量，从而弥 补这一差距？
绘制人才地图要回答以下问题
绘制人才地图 要明确的问题
哪些岗位人才是充足的 哪些岗位人才目前足够，但是未来紧缺？ 哪些人员准备承担更高层次的工作责任 哪些人员胜任目前的岗位 哪些人员尚不能胜任目前的岗位