人力资源年薪制和工资总额预算管理(PPT 37页)
合集下载
人力资源管理之薪酬管理ppt课件
奖金、津贴等激励措施设计
01
02
03
奖金设计
根据员工绩效表现，设计 不同层级的奖金，激发员 工工作积极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作 环境，设计相应的津贴， 如交通津贴、通讯津贴等。
长期激励措施
通过员工持股计划、股票 期权等长期激励措施，吸 引和留住优秀人才。
员工福利计划制定
01
02
03
04
员工满意度调查和反馈机制
• 对调查结果进行深入分析，找出员工不满意的主要 问题及原因。
员工满意度调查和反馈机制
反馈机制
输标02入题
针对员工满意度调查结果，制定具体的改进措施和计 划。
01
03
跟踪改进措施的执行情况，确保问题得到有效解决。 同时，根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理
制度和策略，提高员工满意度和留任率。
避免过度竞争，实现内部公平
合理设定考核目标 避免设定过高的考核目标导致员工之间的过度竞争，应根 据企业实际情况和员工能力水平设定合理的考核目标。
建立申诉机制 允许员工对考核结果提出异议和申诉，确保考核结果的公 正性和准确性。
关注团队协作 在考核过程中，注重团队整体绩效和个人绩效的平衡，鼓 励员工之间的协作和互助，避免过度竞争对团队协作造成 负面影响。
人力资源管理之薪酬 管理ppt课件
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平决策 • 薪酬结构设计 • 薪酬调整策略 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 法律法规遵从与风险防范 • 总结回顾与展望未来
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
未来发展趋势预测
人力资源管理之薪酬管理部分PPT课件
薪酬功能
补偿功能、激励功能、调节功能 、效益功能。
薪酬构成与类型
薪酬构成
基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务。
薪酬类型
货币薪酬和非货币薪酬。
薪酬管理目标与原则
薪酬管理目标
吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所 需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希 望的文化氛围；控制运营成本。
全面薪酬管理
未来企业将更加注重全面薪酬管理，除了基本的薪资和福利外，还将关注员工的职业发展 、工作环境、企业文化等方面的需求，打造更加完善的员工激励体系。
THANKS
感谢观看
设定奖金标准
参考市场情况和企业内部 业绩，设定合理的奖金标 准。
确定奖金发放方式
设定明确的奖金发放规则 ，如一次性发放、分期发 放等。
福利设计
确定福利类型
根据员工需求和企业实际情况，设定 不同类型的福利，如五险一金、商业 保险、带薪休假、节日福利等。
设定福利标准
确定福利申请和发放流程
设定明确的福利申请和发放流程，确 保员工福利的及时、准确发放。
参考国家法律法规和市场情况，设定 合理的福利标准。
04
员工激励与薪酬管理
员工激励理论简介
马斯洛需求层次理论
01
从生理、安全、社交、尊重到自我实现五个层次揭示人类需求
，为激励提供理论基础。
赫茨伯格双因素理论
02
区分满意因素和不满意因素，强调内在激励的重要性。
期望理论
03
阐述个人努力、绩效、奖励和个人目标之间的关系，为激励机
。合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，提高员工满意度和忠诚
度，从而为企业创造更大的价值。
02
补偿功能、激励功能、调节功能 、效益功能。
薪酬构成与类型
薪酬构成
基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务。
薪酬类型
货币薪酬和非货币薪酬。
薪酬管理目标与原则
薪酬管理目标
吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所 需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希 望的文化氛围；控制运营成本。
全面薪酬管理
未来企业将更加注重全面薪酬管理，除了基本的薪资和福利外，还将关注员工的职业发展 、工作环境、企业文化等方面的需求，打造更加完善的员工激励体系。
THANKS
感谢观看
设定奖金标准
参考市场情况和企业内部 业绩，设定合理的奖金标 准。
确定奖金发放方式
设定明确的奖金发放规则 ，如一次性发放、分期发 放等。
福利设计
确定福利类型
根据员工需求和企业实际情况，设定 不同类型的福利，如五险一金、商业 保险、带薪休假、节日福利等。
设定福利标准
确定福利申请和发放流程
设定明确的福利申请和发放流程，确 保员工福利的及时、准确发放。
参考国家法律法规和市场情况，设定 合理的福利标准。
04
员工激励与薪酬管理
员工激励理论简介
马斯洛需求层次理论
01
从生理、安全、社交、尊重到自我实现五个层次揭示人类需求
，为激励提供理论基础。
赫茨伯格双因素理论
02
区分满意因素和不满意因素，强调内在激励的重要性。
期望理论
03
阐述个人努力、绩效、奖励和个人目标之间的关系，为激励机
。合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，提高员工满意度和忠诚
度，从而为企业创造更大的价值。
02
人力资源薪酬管理课件完美版PPT
第一节 薪酬制度的设计
薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心 问题之一。它涉及劳动者、组织、市场、社会、政府 各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的 影响。有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会 生活和社会稳定产生重要影响。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
❖ 思考： ❖ 什么是薪酬？ ❖ 什么是薪资？ ❖ 什么是工资？ ❖ 什么是福利？
工 作时间用人单位按照以下标准支付工资报酬： 1.日常加班支付不低于工资的150%的工资报酬。 2.休息日加班而不能补休支付不低于工资的200%的工资报酬。 3.法定假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
二、单项工资管理制度制定的根本程序
1.准确标明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容
〔一〕概念 根据企业总体开展战略的要求，通过管理制度的设计与
完善，薪酬鼓励方案的编制与实施，最大限度的发挥各种 薪酬形式的鼓励作用，为企业创造更大价值。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
〔二〕企业薪酬管理的根本目标
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定奉献，予以回报； 3.合理控制本钱，提高效率和竞争力； 4.公司与员工结成利益关系共同体，共同开展。
薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
六、企业薪酬制度设计的根本要求
1.表达保障、鼓励、调节三大职能； 2.表达劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态； 3.表达岗位的差异〔技能、责任、强度和条件〕； 4.建立劳动力市场的决定机制； 5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工本钱； 7.构建相应支持系统〔用工、考核、技能开发制度〕。
薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心 问题之一。它涉及劳动者、组织、市场、社会、政府 各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的 影响。有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会 生活和社会稳定产生重要影响。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
❖ 思考： ❖ 什么是薪酬？ ❖ 什么是薪资？ ❖ 什么是工资？ ❖ 什么是福利？
工 作时间用人单位按照以下标准支付工资报酬： 1.日常加班支付不低于工资的150%的工资报酬。 2.休息日加班而不能补休支付不低于工资的200%的工资报酬。 3.法定假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
二、单项工资管理制度制定的根本程序
1.准确标明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容
〔一〕概念 根据企业总体开展战略的要求，通过管理制度的设计与
完善，薪酬鼓励方案的编制与实施，最大限度的发挥各种 薪酬形式的鼓励作用，为企业创造更大价值。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
〔二〕企业薪酬管理的根本目标
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定奉献，予以回报； 3.合理控制本钱，提高效率和竞争力； 4.公司与员工结成利益关系共同体，共同开展。
薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
六、企业薪酬制度设计的根本要求
1.表达保障、鼓励、调节三大职能； 2.表达劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态； 3.表达岗位的差异〔技能、责任、强度和条件〕； 4.建立劳动力市场的决定机制； 5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工本钱； 7.构建相应支持系统〔用工、考核、技能开发制度〕。
人力资源薪酬管理制度和设计教学课件PPT模板
《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。
薪酬制度基本概念
报酬体系
工资
12
福利
基本工资
基础工资 工龄工资 职务工资 岗位津贴 工作津贴
……
奖励工资
奖金 全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
……
成就工资
一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
容易被员工接受，员工收入相对稳定。 一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
13
薪酬是报酬的重要组成部分
报酬
隐形报酬
一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
薪酬问题令人关注
合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
3
薪酬设计的总目标
一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
薪酬制度基本概念
报酬体系
工资
12
福利
基本工资
基础工资 工龄工资 职务工资 岗位津贴 工作津贴
……
奖励工资
奖金 全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
……
成就工资
一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
容易被员工接受，员工收入相对稳定。 一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
13
薪酬是报酬的重要组成部分
报酬
隐形报酬
一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
薪酬问题令人关注
合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
3
薪酬设计的总目标
一般是在基本的 说、写、 读、算 、 推理数学方面能 力不足。他们还 有情绪、行为方 面的问题。而学 习困难儿童最典 型最显著的表现 是学习成 绩不良 ， 学习能力较弱。
人力资源薪酬管理制度和设计PPT动态资料课件
清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。
作着。大家赶到
河边，河 流光亮 ，
清澈透亮，一会
儿有鱼儿游窜；
一会儿有燕子在
河面上划过。
劳多得的价值驱动力。
二、薪酬问题令人关注
5
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最敏感的管理 任务。它的困难性在于：
1 员工对薪酬的极大关注和挑剔；
2
一块块水稻田连 成一片，像一面
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 一块块水稻田连 成一片，像一面 镜子，浴室镜子 里边有高山和绿 树的倒映，又仿 佛一幅水墨山水 画，农夫和小姨 都是在画里边工 作着。大家赶到 河边，河 流光亮 ， 清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。 一块块水稻田连 成一片，像一面 镜子，浴室镜子 里边有高山和绿 树的倒映，又仿 佛一幅水墨山水 画，农夫和小姨
一块块水稻田连 成一片，像一面 镜子，浴室镜子 里边有高山和绿 树的倒映，又仿 佛一幅水墨山水 画，农夫和小姨 都是在画里边工 作着。大家赶到 河边，河 流光亮 ， 清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。
外显报酬
成就感 尊重感 重视感 责任感 成长、发展
当期报酬
固定薪资 绩效薪资 津贴 福利与保险 利润共享
员工肯定希望企业赢利时能分享果实； 一块块水稻田连 成一片，像一面 镜子，浴室镜子 里边有高山和绿 树的倒映，又仿 佛一幅水墨山水 画，农夫和小姨 都是在画里边工 作着。大家赶到 河边，河 流光亮 ， 清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。
员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少
对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 都是在画里边工 作着。大家赶到 河边，河 流光亮 ， 清澈透亮，一会 儿有鱼儿游窜； 一会儿有燕子在 河面上划过。
人力资源管理——薪酬管理 ppt课件
• 稳定员工队伍
– 工作技能
• 直接成本 • 间接成本
– 岗位差别 – 工作的时间性
• 失业风险 • 再就业成本损失
薪酬总额的预算
• 简单预算法
– 根据过往薪酬总额及人 数变化、薪酬增长进行 简单预算方法
– 主观性大 – 预算误差大
• 经营业绩比率法
– 高级管理者对未来经营 业绩进行预测，根据人 工费用比率确定薪酬总 额方法
据 – 长期激励措施 – 未来走势分析
• 目的
– 参考劳动力市场的平 均薪资水平
– 对外竞争力
薪酬定位
• 根据企业状况确定薪资水平 • 薪资领先策略或跟随策略
– 75P（高位值）
• 创业期或快速上升期 • 财力、管理、产品
– 50P（中位值） – 25P（低位值）
薪酬结构设计
• 年资工资的设计
– 薪酬结构的辅助单元 – 承认员工以往劳动积累 – 避免对工资总额控制的困难
• 绩效奖金
– 员工完成某项任务 而获得一定比例的 金钱
– 达到某一绩效的金 钱奖励
– 递增？递减？ – 同绩同奖
奖金的种类
• 职务奖金
• 超时奖
– 担任某一特殊职务 获得奖金
– 管理人员
– 员工在规定时间之 外工作，鼓励此行 为而为之所付奖金
– 明确有超时奖的岗 位、时间范围
奖金的种类
• 特殊贡献奖
– 岗位、层次间明显差距 – 刚性
• 绩效薪酬
– 变化幅度
• 加班薪酬
– 时间为衡量指标 – 有效补充
• 福利
– 全员、平等、普及
福利
• 福利的作用
– 吸引优秀员工 – 提高企业凝聚力 – 降低流动率 – 提高员工士气
– 工作技能
• 直接成本 • 间接成本
– 岗位差别 – 工作的时间性
• 失业风险 • 再就业成本损失
薪酬总额的预算
• 简单预算法
– 根据过往薪酬总额及人 数变化、薪酬增长进行 简单预算方法
– 主观性大 – 预算误差大
• 经营业绩比率法
– 高级管理者对未来经营 业绩进行预测，根据人 工费用比率确定薪酬总 额方法
据 – 长期激励措施 – 未来走势分析
• 目的
– 参考劳动力市场的平 均薪资水平
– 对外竞争力
薪酬定位
• 根据企业状况确定薪资水平 • 薪资领先策略或跟随策略
– 75P（高位值）
• 创业期或快速上升期 • 财力、管理、产品
– 50P（中位值） – 25P（低位值）
薪酬结构设计
• 年资工资的设计
– 薪酬结构的辅助单元 – 承认员工以往劳动积累 – 避免对工资总额控制的困难
• 绩效奖金
– 员工完成某项任务 而获得一定比例的 金钱
– 达到某一绩效的金 钱奖励
– 递增？递减？ – 同绩同奖
奖金的种类
• 职务奖金
• 超时奖
– 担任某一特殊职务 获得奖金
– 管理人员
– 员工在规定时间之 外工作，鼓励此行 为而为之所付奖金
– 明确有超时奖的岗 位、时间范围
奖金的种类
• 特殊贡献奖
– 岗位、层次间明显差距 – 刚性
• 绩效薪酬
– 变化幅度
• 加班薪酬
– 时间为衡量指标 – 有效补充
• 福利
– 全员、平等、普及
福利
• 福利的作用
– 吸引优秀员工 – 提高企业凝聚力 – 降低流动率 – 提高员工士气
人力资源管理课件-薪酬预算与薪酬管理
政年度每一部門每一雇員的總薪酬，提供年度薪酬資訊的對 比數據。 為管理者提供從一個年度至另一年度的員工薪酬分配資訊， 以及制訂下一預算年度新老雇員平均薪酬成本的詳細計畫。
1
二、薪酬預算的兩大特徵
❖ 薪酬預算的人力資源管理特徵
➢ 薪酬預算的難點不在於預算的編制，而在於預算實踐所反映出的組 織結構和薪酬設計的錯綜複雜。
分導致薪酬預算的增加程度是不同的。 企業組織設計：工作結構是否最佳？如果改變工作內容企業整體績效是
否會提高？如果存在這種情況，那麼薪酬預算應該相應做出一定的調整。
1
❖環境因素
社會生活成本變動：生活成本與員工的消費模式、婚姻狀況、贍養人數 和年齡、個人偏好等相關，對生活成本的測量比較困難，不同的員工有 不同的生活成本，不可能對每個雇員的個人開支進行逐一測量。一個較 為簡便的辦法是將消費價格指數CPI作為衡量生活成本的指標。
2、分配預測說明書和工 作表
3、為經理們提供諮詢
4、核查數據和編輯報告
5、分析預測
1
（一）自下而上法
2.薪酬預算報告
薪酬預算初期報告 薪酬預算最終報告
1
（二）自上而下法
1.薪酬總額的確定
薪酬比率推算法 盈虧平衡點推算法 勞動分配率推算法 人工成本比重基準法
2.薪酬增長幅度的確定
平均及最大/最小原則 績效—回報原則 強制分佈原則
❖ 一、薪酬預算的監控 ❖ 二、薪酬預算的使用 ❖ 三、薪酬預算的評估
1
一、薪酬預算的監控
（一）預算監控的目標
❖ 通過總結整體實際/預算基礎薪酬費用數據，為管理者提供薪酬管 理績效方面的直接回饋。
❖ 告知管理者實際薪酬費用與預算薪酬費用之間的差距，為管理者提 供控制的工具。如果必要的話，管理者能夠在剩餘的年度時間內對 薪酬預算進行修訂或尋求薪酬預算的例外。
1
二、薪酬預算的兩大特徵
❖ 薪酬預算的人力資源管理特徵
➢ 薪酬預算的難點不在於預算的編制，而在於預算實踐所反映出的組 織結構和薪酬設計的錯綜複雜。
分導致薪酬預算的增加程度是不同的。 企業組織設計：工作結構是否最佳？如果改變工作內容企業整體績效是
否會提高？如果存在這種情況，那麼薪酬預算應該相應做出一定的調整。
1
❖環境因素
社會生活成本變動：生活成本與員工的消費模式、婚姻狀況、贍養人數 和年齡、個人偏好等相關，對生活成本的測量比較困難，不同的員工有 不同的生活成本，不可能對每個雇員的個人開支進行逐一測量。一個較 為簡便的辦法是將消費價格指數CPI作為衡量生活成本的指標。
2、分配預測說明書和工 作表
3、為經理們提供諮詢
4、核查數據和編輯報告
5、分析預測
1
（一）自下而上法
2.薪酬預算報告
薪酬預算初期報告 薪酬預算最終報告
1
（二）自上而下法
1.薪酬總額的確定
薪酬比率推算法 盈虧平衡點推算法 勞動分配率推算法 人工成本比重基準法
2.薪酬增長幅度的確定
平均及最大/最小原則 績效—回報原則 強制分佈原則
❖ 一、薪酬預算的監控 ❖ 二、薪酬預算的使用 ❖ 三、薪酬預算的評估
1
一、薪酬預算的監控
（一）預算監控的目標
❖ 通過總結整體實際/預算基礎薪酬費用數據，為管理者提供薪酬管 理績效方面的直接回饋。
❖ 告知管理者實際薪酬費用與預算薪酬費用之間的差距，為管理者提 供控制的工具。如果必要的話，管理者能夠在剩餘的年度時間內對 薪酬預算進行修訂或尋求薪酬預算的例外。
人力资源薪酬管理培训PPT
评 度要素 动紧张程度、工作轮班制
指 劳动环
粉尘危害程度、高温危害程度、噪声危害程
标 境要素 度、辐射危害程度、其它有害因素危害程度
评 定 指 标
P226
劳动责 任要素
劳动技 能要素
社会心 理要素
质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、 消耗责任、管理责任
技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复 杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂 程度
若各工动主标
干种作方要准
个 大 类
信 息
岗 位 评 价 小 组
案 或 实 施 细 则
因 素 及 其 指 标
/
设 计 问 卷 量 表
P224
抓 几全 个面 主落 要实 岗评 位价 试计 点划 ，， 总按 结照 经方 验案 ，， 发逐 现步 问实 题施
撰 写 各 个 层 级 岗 位 的 评 价 报 告 书
开展薪酬调查，统计分析调查结果；制定薪酬计 划，进行统计分析；了解薪酬状况，进行员工满意度 调查；对人工成本进行核算，检查执行情况；结合绩 效目标，对薪酬进行调整
P212
知
识 五、企业薪酬制度设计的
要 求
基本要求★★
六、衡量薪酬制度
的三项标准★★
体现三大职能：保障、激励、调节 员工的认同度：
将若干相近和相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标
4.可比性原则
不同岗位之间可以在时间或空间上进行对比，岗位任务可以在数 量或质量上进行对比，评价指标可以在绝对数或相对数上进行对 比
P228
知
识
要 求
三、权重系数的基本理论
在加权算术平均数中，将各变量值出现的频数（次
内 数）称之为权数。既可用绝对数，也可用比重来表示。 涵 将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素，即
人力资源管理PPT课件(共9章)第八章 薪酬管理
拓展阅读
➢ 默默无闻型。这种人在企业中对任何要求都笑着接纳，对于同事的任何要求 都不推辞，当然你可能会拥有一个好人缘，然而想要获得加薪估计也很悬。
➢ 牢骚抱怨型。无论是企业老板还是部门主管，最讨厌的就是斤斤计较、牢骚 满腹的人，工作中不愿意多干一点，干多了就抱怨。试想这样的人怎么可能 加薪？
➢ 偷奸耍滑型。相信对于这种人不能被加薪会很容易理解，偷奸耍滑的人一般 是很难将工作出色完成的，鉴于加薪和工作本身的关联，道理显而易见。 在日常工作中，想要获取加薪不仅要踏实肯干，而且要勇于表现，看准机会
影响薪酬的 外在因素
影响薪酬的 内在因素
1．员工个体的差别 2．员工岗位及职务差别 1．国家的有关政策和法令法规 2．社会平均工资水平和经济发展水平 3．劳动力市场的供需状况 4．当地的生活水平 5．行业薪酬水平的变化 1．企业的发展阶段 2．企业的经营状况 3．工作的特点和条件 4．企业的文化 5．工会组织和劳资谈判
积极争取，这样才能获得好的结果，“自我实现”的感觉才能更好!
第二节 薪酬体系的设计
一、薪酬体系设计的原则
公平原则 6
合法原则
1
2 战略原则
竞争性原则 5
3 经济原则
4
激励原则
拓展阅读
企业薪酬设计的四点注意事项
一、没有发展战略就没有薪酬设计
就像行军打仗需要良好的兵法韬略一样，企业的薪酬设计也不是孤立而行的。薪酬 设计需要和企业的发展战略、员工需求以及外部环境进行有机的结合，而且企业必须根 据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
➢ “让利益，留权力”。由于采用虚股激励，公司的实际控制权始终掌握在任 正非等少数股东手中，员工分享利益，但不分享权力。华为公司仍然是依靠 一位“明君”指引航向，公司发展战略和治理体系的改变仍靠他来掌控，他 使 华 为 公 司 获 得 了 30 多 年 的 高 速 发 展 。 目 前 正 在 实 施 的 董 事 会 领 导 下 的 CEO轮值制度，酝酿着下一位“明君”的诞生。
年薪制和工资总额预算管理 课件
工資總額的概念
工資總額是指各單位在一定時期內直接支 付給本單位全部職工的勞動報酬總額。
工資總額的計算應以直接支付給職工的全 部勞動報酬為根據。
工資總額構成
計時工資 計件工資 獎金 津貼和補貼 加班加點工資 特殊情況下支付的工資
計時工資是指按計時工資標準（包括地區 生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞 動報酬。
企業職工平均工資高於所在市企業職工平均工 資3倍的，職工平均工資增長幅度原則上不高於 省政府發佈的工資指導線下線
確定預算工資的三個微觀因素：
✓企業戰略重點 ✓年度經營預算 ✓人力資源規劃 ✓經濟效益 ✓人工成本比較
（三）工資總額的政策規定
《關於工資總額組成的規定》 一九九零年一月一日國家統計局令第一號發佈
✓基本年薪按月支付 ✓績效年薪先考核後兌現，根據年度 經營業績考核結果，由企業一次性提 取，分期兌現 ✓延期兌現的績效年薪要與企業負責 人任期經營業績考核掛鉤
三、西方國家對金融企業高管薪酬調控
美國
2008年10月中旬，美國財政部根據《緊急 經濟穩定法案》制定應急政策，包括： （1）凡向財政部出售3億美元以上“問題資 產”的公司，在新招聘高管時，不得規定優 厚的離職金
國有控股上市公司高管平均年薪34萬元 私有控股上市公司高管平均年薪37萬元
（二）存在的主要問題
部分高管人員薪酬水準偏高且增長 過快，與職工薪酬差距大
國有及國有控股企業高管人員之間 薪酬關係不合理
薪酬結構不合理
（三）原因分析
管理體制尚未健全、理順 激勵和約束機制不健全 配套改革不到位
二、關於規範我國企業高管 薪酬管理的政策
特殊情況下支付的工資
六、 預算工資總額管理的基本要求
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国有控股上市公司高管平均年薪34万元 私有控股上市公司高管平均年薪37万元
5
（二）存在的主要问题
部分高管人员薪酬水平偏高且增长 过快，与职工薪酬差距大
国有及国有控股企业高管人员之间 薪酬关系不合理
薪酬结构不合理
6
（三）原因分析
管理体制尚未健全、理顺 激励和约束机制不健全 配套改革不到位
7
二、关于规范我国企业高管 薪酬管理的政策
前款所称工资薪金，是指企业每一纳 税年度支付给在本企业任职或者受雇的员 工的所有现金形式或者非现金形式的劳动 报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、 年终加薪、加班工资，以及与员工任职或 者受雇有关的其他支出。
21
第三十五条 企业依照国务院有关主管部 门或者省级人民政府规定的范围和标准为 职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保 险费、失业保险费、工伤保险费、生育保 险费等基本社会保险费和住房公积金，准 予扣除。
17
考虑风险的情况下与企业的长期价值挂钩， 限制“表现不好也受奖励”的情况 （2）政府有权否决董事会对新的独立非执 行董事的任命 （3）审查股息分配政策
18
德国
德国政府出台了5000亿欧元的金融救助计 划。财长施泰因布吕克表示，得到政府帮 助的银行高管年收入应限制在50万欧元之 内，并放弃奖金、离职金及股息等收入
其中：主要负责人的基本年薪以在岗 职工平均工资5倍为基数，其他负责 人确定为主要负责人基本年薪的 60%-90%
12
➢绩效年薪的确定
绩效年薪与经营业绩考核结果相联系， 在基本年薪的3倍以内确定 年度业绩考核与任期业绩考核相结合 考核指标主要包括利润总额及增长率、 净资产收益率、国有资本保值增值率
13
9
基本原则：
坚持市场调节与政府监管相结合 坚持激励与约束相统一 坚持短期激励与长期激励相兼顾 坚持企业负责人薪酬增长与职工工资增
长相协调 坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职
务消费相配套
10
（二）年薪结构
企业负责人的薪酬结构： ➢基本年薪 ➢绩效年薪 ➢中长期激励收益
11
➢基本年薪的确定
主要根据企业经营难度和经营责任、 风险等因素确定
25
五、预算工资总额的基本规定
(一) 工资总额预算管理的界定
工资总额预算管理是指企业按国家收 入分配政策规定和出资人的调控要求，根 据企业效益、劳动力市场价位和人工成本 承受能力，对企业职工工资总额和职工工 资水平及增长做出预算安排并进行规范管 理，有利于核算企业成本
26
(二) 确定预算工资总额的因素
23
(三) 工资总额的重大变化
将“计税工资总额”调整为“工资薪金 总额” 工资总额基本不受限了（国家准备在三 到五年内取消计税工资、工效挂钩、工资 总额计划等
24
探索试行工资总额预算管理制度， 并与工资集体协商结合起来，明确规 定要将促进普通职工工资增长作为国 企协商的主要内容 工资总额政策从国家法规层面转变 到出资人确定层面
年薪制和工资总额预算管理
1
年薪制和工资总额预算管理 目录
一、我国企业高管薪酬现状和问题 二、关于规范我国企业高管薪酬管理的政策 三、西方国家对金融企业高管薪酬调控 四、工资总额管理的新规定 五、预算工资总额的基本规定 六、 预算工资总额管理的基本要求 七、案例分析及课堂讨论
2
一、我国企业高管薪酬现状和问题
企业为投资者或者职工支付的补充养 老保险费、补充医疗保险费，在国务院财 政、税务主管部门规定的范围和标准内， 准予扣除。
22
第三十六条 除企业依照国家有关规定为 特殊工种职工支付的人身安全保险费和国 务院财政、税务主管部门规定可以扣除的 其他商业保险费外，企业为投资者或者职 工支付的商业保险费，不得扣除。
（三）年薪的支付
✓基本年薪按月支付 ✓绩效年薪先考核后兑现，根据年度 经营业绩考核结果，由企业一次性提 取，分期兑现 ✓延期兑现的绩效年薪要与企业负责 人任期经营业绩考核挂钩
14
三、西方国家对金融企业高管薪酬调控
美国
2008年10月中旬，美国财政部根据《紧急 经济稳定法案》制定应急政策，包括： （1）凡向财政部出售3亿定预算工资的三个宏观因素：
✓工资指导线 ✓劳动力市场工资指导价位 ✓人工成本信息
27
运用工资指导线确定预算 工资总额的案例
企业职工平均工资低于企业所在市职工平均工 资的，职工平均工资增长幅度原则上不高于省 政府发布的工资指导线上线
企业职工平均工资高于所在市企业职工平均工 资且为3倍以下的，职工平均工资增长幅度原则 上不高于省政府发布的工资指导线基准
（一）规范我国国企高管薪酬管理的政策 ➢统一规范办法 ➢明确监管部门 ➢健全高管年薪制度，合理确定年薪水平 ➢严格规范股权激励 ➢健全并严格执行绩效考核制度 ➢规范高管补充保险、职务消费等制度
8
国家即将出台《关于规范中央企业负责 人薪酬管理的意见》
适用范围：中央企业：国有独资和国有 控股企业
负责人：企业的董事长、副董事长、执 行董事、总经理、副总经理等
（一）我国企业高管薪酬简况
我国企业约960多万户，分为三类： 一是国有企业 二是混合所有制企业 三是非公有独资企业
3
国有企业高管薪酬水平2000年前总 体偏低，到2003年以后逐步并快 速提高，目前已接近后两类企业 高管薪酬水平
4
2007年全国1242户上市公司高管平均年 薪是35.45万元，其中：
15
（2）公司对每位高管的免税薪酬额度不得 超过50万美元 （3）凡参与财政部股票购买计划的公司必 须保证向高管提供的激励性薪酬不会导致威 胁公司的价值
16
英国
2008年10月中旬，英国政府明确提出：政府 的注资计划包含与受助银行达成的一系列承 诺协议，包括： （1）2008年不向董事会成员分配奖金；政府 对高管薪酬激励制度进行审查；薪酬分配在
19
四、工资总额管理的新规定
(一)工资总额管理新概念 预算工资管理是一个创新的工资总 额管理制度 首先在《企业所得税法实施条例》 中规定 央企启动工资总额预算管理的背景 是限制高管年薪
20
(二)《企业所得税法实施条例》 中关于预算工资总额条款
第三十四条 企业发生的合理的工资薪金 支出，准予扣除。
5
（二）存在的主要问题
部分高管人员薪酬水平偏高且增长 过快，与职工薪酬差距大
国有及国有控股企业高管人员之间 薪酬关系不合理
薪酬结构不合理
6
（三）原因分析
管理体制尚未健全、理顺 激励和约束机制不健全 配套改革不到位
7
二、关于规范我国企业高管 薪酬管理的政策
前款所称工资薪金，是指企业每一纳 税年度支付给在本企业任职或者受雇的员 工的所有现金形式或者非现金形式的劳动 报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、 年终加薪、加班工资，以及与员工任职或 者受雇有关的其他支出。
21
第三十五条 企业依照国务院有关主管部 门或者省级人民政府规定的范围和标准为 职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保 险费、失业保险费、工伤保险费、生育保 险费等基本社会保险费和住房公积金，准 予扣除。
17
考虑风险的情况下与企业的长期价值挂钩， 限制“表现不好也受奖励”的情况 （2）政府有权否决董事会对新的独立非执 行董事的任命 （3）审查股息分配政策
18
德国
德国政府出台了5000亿欧元的金融救助计 划。财长施泰因布吕克表示，得到政府帮 助的银行高管年收入应限制在50万欧元之 内，并放弃奖金、离职金及股息等收入
其中：主要负责人的基本年薪以在岗 职工平均工资5倍为基数，其他负责 人确定为主要负责人基本年薪的 60%-90%
12
➢绩效年薪的确定
绩效年薪与经营业绩考核结果相联系， 在基本年薪的3倍以内确定 年度业绩考核与任期业绩考核相结合 考核指标主要包括利润总额及增长率、 净资产收益率、国有资本保值增值率
13
9
基本原则：
坚持市场调节与政府监管相结合 坚持激励与约束相统一 坚持短期激励与长期激励相兼顾 坚持企业负责人薪酬增长与职工工资增
长相协调 坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职
务消费相配套
10
（二）年薪结构
企业负责人的薪酬结构： ➢基本年薪 ➢绩效年薪 ➢中长期激励收益
11
➢基本年薪的确定
主要根据企业经营难度和经营责任、 风险等因素确定
25
五、预算工资总额的基本规定
(一) 工资总额预算管理的界定
工资总额预算管理是指企业按国家收 入分配政策规定和出资人的调控要求，根 据企业效益、劳动力市场价位和人工成本 承受能力，对企业职工工资总额和职工工 资水平及增长做出预算安排并进行规范管 理，有利于核算企业成本
26
(二) 确定预算工资总额的因素
23
(三) 工资总额的重大变化
将“计税工资总额”调整为“工资薪金 总额” 工资总额基本不受限了（国家准备在三 到五年内取消计税工资、工效挂钩、工资 总额计划等
24
探索试行工资总额预算管理制度， 并与工资集体协商结合起来，明确规 定要将促进普通职工工资增长作为国 企协商的主要内容 工资总额政策从国家法规层面转变 到出资人确定层面
年薪制和工资总额预算管理
1
年薪制和工资总额预算管理 目录
一、我国企业高管薪酬现状和问题 二、关于规范我国企业高管薪酬管理的政策 三、西方国家对金融企业高管薪酬调控 四、工资总额管理的新规定 五、预算工资总额的基本规定 六、 预算工资总额管理的基本要求 七、案例分析及课堂讨论
2
一、我国企业高管薪酬现状和问题
企业为投资者或者职工支付的补充养 老保险费、补充医疗保险费，在国务院财 政、税务主管部门规定的范围和标准内， 准予扣除。
22
第三十六条 除企业依照国家有关规定为 特殊工种职工支付的人身安全保险费和国 务院财政、税务主管部门规定可以扣除的 其他商业保险费外，企业为投资者或者职 工支付的商业保险费，不得扣除。
（三）年薪的支付
✓基本年薪按月支付 ✓绩效年薪先考核后兑现，根据年度 经营业绩考核结果，由企业一次性提 取，分期兑现 ✓延期兑现的绩效年薪要与企业负责 人任期经营业绩考核挂钩
14
三、西方国家对金融企业高管薪酬调控
美国
2008年10月中旬，美国财政部根据《紧急 经济稳定法案》制定应急政策，包括： （1）凡向财政部出售3亿定预算工资的三个宏观因素：
✓工资指导线 ✓劳动力市场工资指导价位 ✓人工成本信息
27
运用工资指导线确定预算 工资总额的案例
企业职工平均工资低于企业所在市职工平均工 资的，职工平均工资增长幅度原则上不高于省 政府发布的工资指导线上线
企业职工平均工资高于所在市企业职工平均工 资且为3倍以下的，职工平均工资增长幅度原则 上不高于省政府发布的工资指导线基准
（一）规范我国国企高管薪酬管理的政策 ➢统一规范办法 ➢明确监管部门 ➢健全高管年薪制度，合理确定年薪水平 ➢严格规范股权激励 ➢健全并严格执行绩效考核制度 ➢规范高管补充保险、职务消费等制度
8
国家即将出台《关于规范中央企业负责 人薪酬管理的意见》
适用范围：中央企业：国有独资和国有 控股企业
负责人：企业的董事长、副董事长、执 行董事、总经理、副总经理等
（一）我国企业高管薪酬简况
我国企业约960多万户，分为三类： 一是国有企业 二是混合所有制企业 三是非公有独资企业
3
国有企业高管薪酬水平2000年前总 体偏低，到2003年以后逐步并快 速提高，目前已接近后两类企业 高管薪酬水平
4
2007年全国1242户上市公司高管平均年 薪是35.45万元，其中：
15
（2）公司对每位高管的免税薪酬额度不得 超过50万美元 （3）凡参与财政部股票购买计划的公司必 须保证向高管提供的激励性薪酬不会导致威 胁公司的价值
16
英国
2008年10月中旬，英国政府明确提出：政府 的注资计划包含与受助银行达成的一系列承 诺协议，包括： （1）2008年不向董事会成员分配奖金；政府 对高管薪酬激励制度进行审查；薪酬分配在
19
四、工资总额管理的新规定
(一)工资总额管理新概念 预算工资管理是一个创新的工资总 额管理制度 首先在《企业所得税法实施条例》 中规定 央企启动工资总额预算管理的背景 是限制高管年薪
20
(二)《企业所得税法实施条例》 中关于预算工资总额条款
第三十四条 企业发生的合理的工资薪金 支出，准予扣除。