富士康案例分析

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员工之间几乎零交流 年轻员工抗压能力差、心理脆弱， 易出现抑郁、焦虑等心理问题
员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间
事件发生诱因
——企业问题是造成跳楼事件最主要的因素
统一管理缺乏对员工的心 灵关怀
企业过度追求利润
军事化管理和封闭式工 厂让员工与社会隔绝
缺乏沟通
企业制度管理不完 每天都在接受同 员工平均每天工作 我们不得不承认富士康的管理是能够带来效率的， 善，忽视员工精神 一种指令，到固定 10个小时，做重 生活。新一代 80后 的地方吃饭、上班、 管理人员只管上班 达到了财富创造的最大化，但却是以牺牲工人的尊 强度的安排，主要 90后的农民工,他们 复的事情，就像生 睡觉，员工每天的 严、健康乃至生命为代价的，其本质是对工人的异 管理方式是骂，从 对自身的追求与老 生活一成不变。平 产线上的机器，甚 来不关心普工的生 一代农民工完全不 时处于紧张劳作的 化、剥削与剥夺，这种做法我们认为是不可取的。 活 至很多加班都被定 年轻员工，在休息 一样,这是由于他们 的存在方式不仅仅 义为“义务加班”， 的时候也并不容易 依赖于物质基础,还 找到放松和娱乐的 连加班费都没有 需要精神基础。企 场所 业一心追逐利润， 年轻员工容易陷入 一种“人际荒漠”
目 录
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事件发生诱因 社会责任缺失 建议
事件发生诱因
工资相对偏低， 工作压力大 工作内容简单而枯燥
——员工的诉求与企业的管理产生了矛盾
“陷阱测试”， “钓鱼式执法”让员工的精神压力非常大 劳动强度大，工作简单机械，磨损人的心理 淡漠的员工关系，加重挫折感和孤独感
80后90后的员工思想观念不成熟，涉世不深，经历磨炼 不够，心理比较脆弱，对情感纠纷、环境变化、工作生活 压力调节能力不够 40余万员工生活在一个没有“社 会”、没有文化的空间内，与外界 隔绝。他们原有的社会联系被切断， 新的社会联系无从建立，情感、私 人生活、社会联系被系统地忽视， 压缩，剥夺
社会责任缺失
所谓企业社会责任（Corporate social responsibility,简称CSR）是指企业在创造利润、 对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消 费者、社区和环境的责任。
忽略员工个人的需要。根据马斯洛 需求理论，人有生理的需要，安全 上的需要，情感和归属的需要，尊 重的需要和自我实现的需要，而这 些需要恐怕无一能真正得到满足。 机械化的工作根本谈不上创造，谈 自我实现有点奢侈；基层管理者动 辄呵斥工人，尊重也谈不上；工人 在工厂里基本上没有社交活动，住 在一个宿舍里的都很陌生，情感没 有归属；高强度的站立劳动，手被 机器轧伤是常事，不安全；至于生 理上的需要，不停地加班恐怕充足 的睡眠是无法保障的。
社会责 任缺失
没有完全履行法律责任。强 制加班、超时加班——违 反《劳动合同法》；克扣加 班费——违反《劳动合同 法》；漠视职业安全隐 患——违反《劳动合同 法》、《职业病防治法》； “私了”工伤事故——违 反《工伤保险条例》。
社会责任缺失
追求幸福权 83.2小时，严重违反《劳 平等和尊重权： 11 、“陷阱测试”造成精神高度紧张，管理人员或者线长故 生命健康权 ：（ ）数据显示，加班月均 追求幸福权 ：员工陷入“人际荒漠”——同车间的普工之间平 意在流水生产线上制造一点小错误，比如拿走一张小贴板，如果员工没有发现， 动合同法》 (第41 条 )、在富士康，工会组织很难代表工人发声，不能真 每月最高加班不超过36小时的规定。 社会保障权： 1 时都很少打交道，更谈不上彼此熟悉。而普工与主管之间，除了工作 那就要被处罚了。 （2）为了达到效益最大化，富士康采取了严苛的规训措施。 正保障工人的权益； 2、富士康成立的“员工关爱中心”无法解决问题。 2、在富士康所有的工区，都实行全面的封闭式管理和监视：工厂被 上的来往，彼此之间也不多交流。而员工在宿舍住宿上为 10个人一房， 当员工违反了生产纪律时，会受到管理人员和保安的严重惩罚甚至殴打 发展权 生命健康权 工人如果要投诉自己的线长，通过员工关爱热线去投诉，要记录下工号， 围墙所封闭，有的围墙上甚至装有铁丝网；每个厂门都有保安把守，工人需要工 因为流动性大，彼此部门又不同，所以相互间都不认识。沟通和情感 体罚。 然后投诉的问题会被返回到自己的线上。可是投诉方不能有效地被保护， 卡才能进出工厂，没有工卡的人，只有经过特批在内部人员的带领下才能进入。 表达的需要无法满足，容易让员工的精神问题和压力积压在心底，最 （3）富士康漠视员工的生命安全和身体健康。据一名在富 工人被要求接受各级门岗、警卫的监督。此外，工厂几乎所有的公共和工作区域 容易受到强势的被投诉方的报复。 侵犯人权 终爆发。特别是 80 后，90后新生代员工，对情感倾诉和幸福有更大 士康工作长达 16 年的工人反映，他从事电镀工作，长期接触铅、镍、氰 都设有摄像头监控。 3、在工伤处理方面，生产车间里的三级管理人员联合隐瞒工伤情 的需求。其管理模式基本上是准军事化或军事化，严格的层级制和纪 化物、氨气等有毒有害物质，但在他工作期间，并未依规定进行定期职 3、当员工违反了生产纪律，线长或者管理人员随意体罚员工；据分析， 况，并且强迫与工伤工人“私了”，导致工人赔偿不足，无法得到工伤 律性，高压力、高服从使得员工缺乏追求幸福权。 富士康的安保系统是管理制度的执行者和监管者。保安本来是保护公司和员工的 业健康检查，仅做过两次职业预防普检，且未做血液重金属项目检测。 保险条例的保护。
平等和尊重权 社会保障权 工作，可是他们随意打骂员工，也谈不上保障员工的安全和权益。辱骂、殴打等 暴力方式是工厂用以规训工人的手段。
建 议
修改奖惩制度 弱化等级制度 关爱员工 改善员工工作与生活环境。鼓励员工相互 • 提倡人权的平等，弱化等级制度。不把 弱化“台干”和“内干”的区别， • 鼓励员工之间的“非正式组织” • 提倡关爱员工。通过管理层与员工之间 之间更多交流和沟通。改善宿舍结构，使 • 大幅度修改企业奖惩制度。把高 • 技术进步减少员工压力。实现技 员工和管理层、甚至保安分成不同等级， 实行竞争上岗制度。使能力、绩 • 规范员工加班制度。制定合理的 •管理层和保安应该尊重员工的人身平等 鼓励员工增加与家人的沟通。更 更多的沟通来了解员工的诉求。建立心 同一个宿舍的人有超过一半是同部门的， 术进步和产业模式改变，引进先 效和态度与升职制度挂钩，让内 加班实行策略，更改员工通过增 的举办。通过组织内关系的改善 让宿舍之间的互动增加。并且多组织每个 度严厉的规训和惩罚改成体现人 理咨询室，聘请专业的心理医生对员工 多的给予假期员工回家看望老人， 权利，不实施“陷阱测试”或者“钓鱼 进技术，更改以“人力成本的差 地员工也能通过自己的努力有更 加加班时间来提高薪酬的方式， 宿舍内部的出游，或者宿舍之间的联谊， 进行免费的心理辅导，以解决员工生活 鼓励员工与家人 弱化“台干”和 鼓励“非正式组 式执法”，管理层不以惩罚员工为乐趣， 或者通过给予免费通话时间鼓励 来满足员工本身个人的社交需求， 值”来盈利的模式，已从本质上 好的职业生涯。 性化的规则，不以暴力和惩罚来 增进员工感情。增加娱乐节目和员工晚会， 严格规定加班时间上限，减轻员 或者工作上面的压力和困惑。把“员工 沟通 不以暴力对待员工。员工有权利投诉上 “内干”的区别 织” 员工与家人和朋友电话联系。 改变使用廉价劳动力的现状，减 充分给予员工休闲娱乐和放松的机会；增 工工作压力。 关爱中心”真正落实到实处，员工反映 提高员工对自身的满足感。 级，并且受到公司章程的保护，若领导 对待员工，尊重员工的人权。 加企业的生活设施和文体娱乐项目。更大 少员工工作量，以此提高员工工 的问题不得推卸责任，应积极处理，并 或者其他人实施报复，则对报复者实施 程度的对员工开放。通过鼓励和组织员工 资和满意度。 且以奖励制度鼓励员工反映企业内部问 严厉的惩罚 定期参加运动和娱乐，提高员工的积极性 改善工作与生活 题。 与活力。 技术进步 规范加班制度 环境