美世--职位分类与职级描述(2014版)
美世MercerIPE职位评估体系(力荐)
16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。2021年9月19日星期日4时33分27秒16:33:2719 September 2021
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17、当有机会获利时，千万不要畏缩不前。当你对一笔交易有把握时，给对方致命一击，即做对还不够，要尽可能多地获取。下午4时33分27秒下午4时33分16:33:2721.9.19
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14、有些事情是不能等待的。假如你必须战斗或者在市场上取得最有利的地位，你就不能不冲锋、奔跑和大步行进。2021年9月19日星期日下午4时33分27秒16:33:2721.9.19
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15、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more。2021年9月下午4时33分21.9.1916:33September 19, 2021
维度二：影响层次
维度各层级定义
影响层次
组织规模
解释
4. 战略性
根据组织的远景，建立和实施着
眼于长远（典型的为3-5年）的公
司级的中长期战略
岗位要求直接建立和实施影响组织长
期发展的（通常达到3-5年）公司级的
主要的长期经营策略。
5. 远见性
带领一个组织发展和实现其使命
、远景和价值观
岗位要求领导整个组织制定和实现组织
这些因素是：
1、影响 2、沟通 3、创新 4、知识 5、危险性（可选）
评估因素概览
因素1 影响
因素2 沟通
沟通情景
贡献度
影响层次
沟通性质
组织规模
因素4 知识
美世国际职位评估体系-(2)
维度1：沟通性质
维度各层级定义
解释
1. 传达 通过陈述、建议、手势或表情等进行信息传递
只需要获得或者提供信息，不需要对信息进行加工。
2. 交互和交流 通过灵活的解释、表述，使对方理解
根据不同的时间、地点、情景，灵活的表述和解释事实、 事件、政策等，使对方理解。
3. 影响 通过沟通而非命令或外力使对方接受或改变
因素二：沟通
这个因素是从沟通的属性和框架两方面对职 位进行评估它反映的是职位被经常要求到的沟 通方面的技能要求，包括组织内部和组织外部 的。
评估流程： • 识别最困难的或最有挑战的沟通内容 • 确定沟通的属性 • 确认参与的沟通对象是属于组织内部的或外
部的 • 确定参与沟通对象的参与类型，是共享利益
维度3：贡献级别
• 在确定各岗位的贡献 度时，可以根据定义 判别
• 确定贡献度时往往结 合排序比较的方法确 定各岗位的贡献度
• 排序比较时，遵循下 列步骤：
✓ 将同一层级的 岗位一同比较
✓ 首先找到贡献 度为“直接” 的岗位作为标 竿，其他岗位 与其相比较， 从而确定贡献 度的次序
A Way to Calculate Impact 计算影响的方式
级别 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71
总得分范围 826 - 850 851 - 875 876 - 900 901 - 925 926 - 950 951 - 975 976 - 1000 1001 - 1025 1026 - 1050 1051 - 1075 1076 - 1100 1101 - 1125 1126 - 1150 1151 - 1175 1176 - 1200 1201 - 1225
美世岗位评估与岗位说明书培训
美世岗位评估与岗位说明书培训一、评估岗位1. 岗位目标美世（MCI）作为一家国际化的会议管理公司，致力于为客户提供专业、高效的会议管理服务。
评估岗位的目标是帮助公司了解员工的能力和技能，以便为员工提供合适的培训和发展机会，并确保岗位的有效性和高效运转。
2. 岗位评估的内容岗位评估主要包括以下几个方面：（1）岗位描述和职责：清楚地定义岗位的职责和工作内容，包括工作目标、职务要求、所需技能和知识，以及绩效标准。
（2）岗位分析和评估：对员工在岗位上的表现进行评估，包括工作技能、沟通能力、团队合作能力、自我管理能力等方面。
（3）岗位需求和提升：识别员工在岗位上的发展需求，并为其提供合适的培训和发展机会，促进员工的职业发展。
3. 岗位评估的方法（1）绩效评估：通过定期的绩效评估，评估员工在岗位上的表现，包括定量和定性的评价指标。
（2）职业素质测评：通过职业测评工具，评估员工的职业素质和职业倾向，以便为员工提供个性化的发展建议。
（3）反馈沟通：通过定期的反馈和沟通，了解员工在岗位上的需求和挑战，为员工提供支持和帮助。
二、岗位说明书培训1. 岗位说明书的作用岗位说明书是对岗位职责、绩效标准和发展要求进行详细和清晰的描述，对员工的岗位职责和发展路径进行指导，是员工与公司达成共识的重要文件。
2. 岗位说明书的内容岗位说明书应包括以下内容：（1）岗位标题和所属部门：清晰地界定岗位的名称和所属部门。
（2）岗位职责和工作内容：详细描述岗位的主要职责和工作内容，包括岗位的工作目标、日常工作任务、所需技能和知识。
（3）绩效标准和考核指标：制定岗位的绩效标准和考核指标，以便为员工评估绩效和提供激励。
（4）岗位要求和提升：明确说明岗位对员工的要求，包括所需的工作经验、技能和知识，以及岗位提升的途径和要求。
3. 岗位说明书的培训方法（1）岗位说明书的制定：由公司的人力资源部门与相关部门共同制定岗位说明书，确保内容的准确和完整。
（2）岗位说明书的传达：通过员工培训、班组会议等形式，向员工传达岗位说明书的内容和意义，确保员工理解和落实岗位说明书。
美世国际职位评估法
美世国际职位评估法美世国际职位评估法（MERCER International Position Evaluation，简称MERCER IPE）是一种常用的职位评估方法，被广泛用于世界各地的企业和组织中。
该方法以职位的工作内容为基础进行评价，可以对不同的职位进行比较，从而制定合理的薪资和晋升方案。
本文将简要介绍MERCER IPE方法的评估原理、步骤和应用场景。
评估原理MERCER IPE方法的评估原理基于职位的内部功效和外部竞争两个方面。
内部功效指职位本身所具备的工作内容、技能要求和工作条件等因素，外部竞争则包括市场上该类职位的供需情况、竞争激烈程度和薪酬待遇等因素。
通过这两个方面的因素综合评价，可以得出一个相对公正的职位价值评估结果。
评估步骤MERCER IPE方法的评估步骤通常包括以下几个步骤：1.职位描述：首先需要对职位的工作内容进行描述，包括工作目标、职责和技能要求等方面的信息。
2.评估要素：将职位的工作内容分解成若干个评估要素，例如技能、责任、复杂性等方面的因素。
3.要素权重：根据职位所处的行业和企业的实际情况，对每个评估要素进行权重分配，即决定每个要素相对于其他要素的重要性。
4.分值赋值：根据评估要素的权重，对每个要素进行分值赋值，例如每个要素的分值范围可以是0-10分等级。
5.加权总分：将每个要素的分值乘以其权重，得出每个要素的加权分值，然后将所有要素的加权分值加总得出绝对分值。
6.相对分值：将绝对分值和其他职位进行比较，得出相对分值，即该职位在相对价值中所处的位置。
应用场景MERCER IPE方法广泛应用于企业的薪资管理和职位结构制定等方面。
具体应用场景包括：1.薪资管理：通过对各个职位的相对价值评估，企业可以制定合理的薪资水平和晋升方案，以激励和留住优秀员工。
2.组织设计：通过对不同职位的工作内容和价值进行评估，企业可以优化组织结构，合理分配人力资源和职责。
3.招聘管理：通过对职位的价值评估和市场薪酬分析，企业可以制定合理的招聘标准和薪资待遇，提高招聘效率和成功率。
美世岗位评估简介
Mercer Human Resource Consulting
8
岗位评估概述
IPE简介
岗位评估的 IPE各要素的 进行 含义
美世国际岗位评估系统（IPE）发展到现在已经非常成熟，它 由四个要素，10个维度组成
国际岗位评估系统（IPE）是由美世与数十家跨国公司共同开发形成的。经过多年 的改进与更新，现已成为全球广泛运用的岗位评估工具。在国内，已有数百家包括 外企、高科技公司、国企在内的企业运用IPE建立其岗位等级体系
点值范围 850 875 900 925 950 975 1000 1025 1050 1075 1100 1125 1150 1175
职级 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85
最终的职 位级别
326 351
376
401
-
400
425
54
55
776
801
5
10
15
15
交互和交流 2
通过灵活的解释、表述， 使对方理解
15
25
40
50
影响 3
通过沟通而非命令或外力 使对方接受或改变
XX
XX
XX
XX
谈判 4
通过磋商和有技巧的相互 妥协而把握沟通过程，最 终达成一致
XX
XX
XX
XX
战略性谈判 5
控制对组织具有长期战略 意义和深远影响的沟通
XX
XX
XX
XX
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项目组/咨询顾问主导
15
岗位评估概述
分分钟让你了解美世的IPE职级体系？
分分钟让你了解美世的IPE职级体系？一、职级体系的必要性：美世的职级体系，叫IPE，全称就是国际岗位的评估法。
这套评估体系从上个世纪中期诞生以来，已经在全球范围内得到了较为广泛的应用。
是公司薪酬体系设计中设计与级别相联的薪资结构的常用工具。
二、美世职位评估系统概述：大家有可能平时在工作当中也会接触到各种各样的岗位的级别。
比如说在我们中国的话比较有特色就是职称，这是一个职称体系。
在有些国家或者是有些类型公司里面还有一些级别的岗位的级别体系。
这些体系都是我们所谓的职级体系。
企业和咨询公司通过对一个岗位的具体工作的要求的理解和把握，根据不同纬度进行打分，从而得出这个级别的最终的分值。
大家应该也会接触过职位评估，比如说大家可以试想一下如果我们的公司是一比较小型的公司，我们一般会觉得我们公司有这十个职位，有可能我们会人为给这些职位进行一个评分，评估一个优先次序。
比如按照重要性的先后次序来进行一个评定。
这种评定的方式就是我们一般所称做主观评估法，也就是说我们通过人为的一些判断，对这个岗位进行一些评估。
美世的IPE评估方法就是我们所谓客观评估法也叫因素评分系统。
因素评分系统指的是什么？也就是说我把一个职位从各个方面来进行分别看待，比如说这个岗位他的他需要有什么样的能力和真实水平，他在决策和管理方面有什么样的要求。
我们把一个职位通过不同的方面进行分别考察。
美世的IPE对于所有企业用的是四个因素和十个纬度的打分，这四个因素和十个纬度它的测量标准各个企业里面都是一样的。
换句话说我们同样的尺子测量不同的岗位，测量的标准是一样的，最后的结果就有可比性。
美世职位体系通过把这个岗位分成了四个因素和十个纬度，从这十个方面同时看待一个岗位。
就这十个纬度和这些方面对这个岗位进行打分，最后汇总成一个总分。
考察完所有的方面之后，每个方面我分别进行打分，最后把这个分数进行加总。
最后这个总分就会对应到这个岗位的级别。
这种处理的方式它的好是在哪里？第一点也就是说它是一个非常客观的评定系统。
分分钟让你了解美世的IPE职级体系？
分分钟让你了解美世的IPE职级体系？为了更好地设计薪酬体系，美世采用了一套职级体系——XXX。
这个评估体系已经在全球范围内得到了广泛的应用。
通过对一个岗位的具体工作要求的理解和把握，根据不同纬度进行打分，从而得出这个级别的最终分值。
这是一个常用的工具，可以帮助企业设计与级别相联的薪资结构。
IPE评估方法是客观评估法，也叫因素评分系统。
它把一个职位从各个方面进行分别考察，包括需要有什么样的能力和真实水平，以及在决策和管理方面的要求。
美世的XXX对于所有企业用的是四个因素和十个纬度的打分，这些测量标准在各个企业里面都是一样的，最后的结果就有可比性。
通过把这个岗位分成了四个因素和十个纬度，从这十个方面同时看待一个岗位，对这个岗位进行打分，最后汇总成一个总分。
这种处理的方式更加客观公正。
最后，这个总分对应到这个岗位的级别。
这样的处理方式非常客观，整个过程不仅仅是这个岗位的上司对这个岗位的看法，同时也有管理层、XXX、第三方顾问公司对这个岗位评分的结果。
这样可以更加客观公正地评定岗位，从而更好地设计薪酬体系。
IPE使职级体系在不同类型的组织中进行准确的评估成为可能。
这个系统就像一把非常客观的尺子，可以测量各种不同类型公司中的岗位。
例如，我们可以发现汽车行业的人力资源经理和零售行业的人力资源经理，或者欧美企业的人力资源经理和民企人力资源经理，在智能要求和相关设置上是不同的。
如果按照传统方式评定，会非常困难。
但是在XXX的环境下，我们可以通过不同的纬度进行评估，最终汇总成一个级别。
通过IPE，我们能够精准地了解公司的人力资源经理在市场上的情况。
例如，如果经理评估出来是53级，我们可以进行薪酬、奖金和各种激励的对比。
我们可以找到市场上相关的53级人力资源经理来进行对标。
这种跨部门、跨公司的对标是XXX的一个非常大的优势。
那么，级别是怎么得出的呢？首先，从影响、沟通、创新、知识和风险这几个角度对这个岗位进行打分。
美世岗位评估体系mercer
美世岗位评估体系mercer美世岗位评估体系是一个由美国Mercer公司推出的一种综合性职位评估方法，它可以帮助企业客户和个人员工更加准确地了解岗位内容和要求，并为提供有竞争力的薪资体系提供依据和支持。
本文将介绍美世岗位评估体系的基本原理和使用步骤，以及其在人力资源管理、薪酬体系设计和组织建设等方面的优势和应用案例。
基本原理美世岗位评估体系是一种基于职业价值评估的方法，它通过对各职位要素进行详细分解和评价，以确定职位的等级和工资范围。
具体来说，它主要包括以下几个构成要素：1. 岗位职责和任务：通过分析岗位的职责、任务以及需要具备的技能、知识和经验等，获得岗位价值的主要依据；2. 岗位要素：包括知识、技能、经验、智力要求以及对周围工作环境的适应能力等，它们的内容和重要性因岗位的不同而异；3. 岗位等级：通过对各项要素的综合评价来确定岗位的等级，这是评估体系的核心内容；4. 员工薪酬：按照岗位等级划分工资范围，使员工工资与职位价值相匹配。
使用步骤美世岗位评估体系的使用步骤主要分为以下几个阶段：1. 岗位分析：对所有职位进行调查和分析，以确定职位的职责、任务、技能、知识和经验等要素。
2. 职位评估：将每个要素进行评估，赋予其相应的权重，以确定职位的等级。
3. 岗位描述：根据分析结果编写岗位描述书，以汇总职责、要求、工作内容和其他细节，帮助企业和员工获得准确的信息。
4. 薪酬调整：根据评估结果确定岗位的工资范围，并基于其等级制定薪酬方案，以确保与市场趋势和企业内部相适应。
优势和应用美世岗位评估体系具有以下几个主要优势和应用价值：1. 客观性和公正性：作为一种标准的评估方法，美世岗位评估体系可以避免主观因素和歧视性的影响，确保评估结果尽可能公正和客观。
2. 有效的薪酬管理：该评估体系不仅可以提供职位等级和工资范围，还可以为薪酬管理提供有价值的信息和指南，有助于保持薪酬公平和竞争力。
3. 组织建设和规划：美世岗位评估体系可以帮助企业建立清晰的组织结构和职位架构，规划员工的职业发展和晋升路径，提高员工满意度。
国际职位评估标准-美世
Director 总监
Manager 经理
62 58 57 56 55 54
52
49
6
作为一个公平的工资等级的基础
90000 80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 7 • 无薪资结构 •薪资为随意的决定 •明显的内部不公平
13
职位评估将按如下顺序展开
内容
• 成立职位评估委员会，XX4人、美世3人 • XX参加职位评估的人员应由对公司业务非常了解，具 有跨部门经验、正直公正的中层经理及以上人员组成 • 选择时需考虑管理、销售、生产类别人员间的平衡搭配 • 美世对参加职位评估的人员，就国际职位评估方法进行 培训 • 职位评估委员会共同选定典型职位 成立职位评估委员会
具备跨各业务部门和职能部门的精深知识 具备一个业务部门和多个职能部门的精深知识
4
3 2 1
宽泛的技术知识
基础的业务知识 狭窄范围内的工作知识
37
因素4(2)：团队角色
指导
管理
• 个人贡献者，对领 导他人没有直接的 责任
• 在技巧上指导他人，领导、 规划、分配并监督工作 • 至少3个下属（不包括秘书， 助理），2个下属时可给1.5分
累计销售额：2亿美金
系数=5
系数＝４
平均值不为整数时，按 经济规模方向取整
平均值＝４.５ 组织规模：４
23
因素１（２）：影响的性质
参照标志
=
影响的范围
+
怎样影响
交付性根据特定的 标准和说明交付 在操作目标和服务 标准范围内工作
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质量 质量 质量
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