《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读
对执行劳动合同法第三十九条的探讨
一、在试用期间被证明不符合录用条件的
1.从本条的含义来讲，在试用期内符合两个要件可解除劳动合同：一是不符合录用条件。在录用劳动者时，用人单位对录用职位设定的条件应准确、清晰，详细描述岗位职责，并在劳动合同中载明。 二是被证明，明确了劳动者不承担举证义务。公司提出员工“不符合录用条件”的，举证责任要由单位承担。而根据《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从举证角度出发，应采用书面形式，并且要求劳动者签收，才是履行了用人单位的证明义务。
2．根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明（劳办发［1994］289号第25条第4款），本条中“被依法追究刑事责任”，具体指：（1）被人民检察院免予起诉的；（2）被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；（3）被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。
3．劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（部发〔1996〕354号）第20条：劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。实践中用人单位需保存劳动者主动提出解除劳动合同的相关证据如辞职申请等，或在书面协议中载明系劳动者主动提出。
4．劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，则此时劳动合同无效，用人单位无需支付经济补偿金。相反，如果用人单位因此而受到损害，可向劳动者主张损害赔偿。
五、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
即：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
劳动合同法第39条
劳动合同法第39条
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形如下：
1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，劳动者拒不改正的；
5. 劳动者因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6. 劳动者被依法追究刑事责任的。
用人单位在解除劳动合同时，应当依法支付经济补偿。
劳动法第39条 结束劳动合同赔偿
劳动法第39条结束劳动合同赔偿劳动法第39条规定了在某些情况下，雇主需要向劳动者支付一定的赔偿金来终止劳动合同。
这项规定的目的是保护劳动者的权益，确保他们在被解雇的情况下能够得到合理的赔偿。
1. 背景劳动合同的解除是劳动关系的终结，劳动法第39条规定了在以下情况下解除劳动合同时，雇主需要支付给劳动者经济补偿：1.劳动者因身体原因不能胜任工作，且经过劳动能力鉴定委员会或者劳动保障监察机构认定，确有解除劳动合同的需要；2.公司出现经营困难不能支付劳动者工资，将企业申请破产、重新组织或者解散的情况；3.公司发生合并、分立、股权转让等情况，在实施中没有解雇全部劳动者但对劳动合同发生变动，造成劳动者职位变动等情况。
2. 赔偿金额计算根据劳动法第39条，结束劳动合同赔偿金的计算公式如下：赔偿金额 = 本人在本单位工作年限× 本人上年度月平均工资× 赔偿比例•本人在本单位工作年限：按照实际在当前单位工作的年限计算，不满一年按一年计算；•本人上年度月平均工资：按照劳动者上一年度在本单位工作的月平均工资计算；•赔偿比例：根据不同的解雇原因和情况有所不同，具体赔偿比例由劳动法规定。
赔偿比例根据实际情况而定，以下是一些常见的情况和对应的赔偿比例：•由于劳动者身体原因导致的解除劳动合同：赔偿比例为3个月工资；•公司经营困难导致的解除劳动合同：赔偿比例为1个月工资；•公司合并、分立、股权转让导致的解除劳动合同：赔偿比例为1个月工资。
需要注意的是，根据中国的法律规定，赔偿金额不得超过劳动者在本单位工作的12个月工资。
3. 赔偿金支付方式根据劳动法，结束劳动合同的赔偿金应当在劳动合同解除的同时或者解除后的一个月内支付给劳动者。
雇主可以选择一次性支付全部赔偿金，也可以分期支付。
如果雇主选择分期支付赔偿金，应当根据实际情况确定每期支付的金额和支付的时间，并与劳动者签署书面协议。
分期支付的赔偿金应当在规定的时间内按时支付，如未按时支付可能导致法律纠纷。
劳动合同法第三十九条解读一览
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据业内人士称，在这一条里，法律赋予了企业很多的权力，下面是小编为大家整理的劳动合同法第三十九条解读一览，更多合同范本点击“劳动合同”查看！即时解除又可称为过错性解除，即在劳动者有过错情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。
劳动合同法对过错性解除的程序无严格的限制，且用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。
但在解除的条件上有限制的规定，一般适用于试用期内，因劳动者不符合录用条件或者劳动或有严重违反规章制度、违法的情形。
在试期间被证明不符合录用条件的。
理解该条文应注意以下几点：一是看是否在试用期间，原则上应当以劳动合同约定的试用期间为准。
劳动合同约定的试用期间超出法定的最长时间，应以法庭的最长时间为准，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
劳动合同约定的试用期届满后用人单位没有为劳动者办理转正手续的，不能认为还处于试用期间。
二是劳动者是否符合录用条件，应当以法律规定的基本录用条件和用人单位招用时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。
三是对于劳动者试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提出有效的证明。
此种情况发生纠纷劳动者提起诉讼，适用举证责任倒置原则。
用人单位的规章制度向劳动者公示后，原则上来说劳动者应当知道且负有遵守的义务，无正当理由不得违反。
这里应当注意的是，用人单位的规章制度必须向劳动者公示，只有劳动者明确知道或者应当知道用人单位的规章制度的情况下，劳动者承受遵守的义务才具有正当性。
最新劳动合同法解读三十九过失性辞退
劳动合同法解读三十九过失性辞退劳动合同法解读三十九过失性辞退第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
【解读】本条是关于因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同的规定。
本法在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权，但为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。
禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同。
用人单位单方解除劳动合同主要有以下几种情形：一、在试用期间被证明不符合录用条件的适用此项条款首先要注意以上三点：1、要求用人单位所规定的试用期期间符合法律规定。
本法第十七条规定：“劳动合同期限三个月以上不満一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
”用人单位只能在此范围内约定试用期。
2、是否在试用期间。
试用期间的确定应当以劳动合同的约定为准；若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
3、对是否合格的认定。
劳动者是否符合录用条件，是用人单位在试用期间，单方与劳动者解除劳动合同的前提条件。
如果没有这个前提条件，用人单位无权在试用期内单方解除劳动合同。
一般情况下应当以法律法规规定的基本录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视
劳动法视角下对《劳动合同法》第39条之审视1. 引言1.1 背景介绍劳动合同法是我国劳动法律体系中的一部重要法律，其对于维护劳动者合法权益、规范用人单位的行为具有重要意义。
第39条作为《劳动合同法》中的一个关键条款，规定了劳动合同的变更。
在实际应用中，第39条经常成为劳动法律实践中的热点和争议焦点，因此对其进行深入研究和审视具有重要意义。
本文将从劳动法的视角下对《劳动合同法》第39条进行全面解读，分析其在实际应用中存在的问题和局限性，并提出建议以完善第39条的措施，最终重申第39条在劳动法中的地位和重要性。
通过对第39条的审视，可以更好地保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
1.2 研究意义《劳动合同法》第39条作为保护劳动者权益的重要法律条款，在劳动法视角下具有重要的研究意义。
通过对《劳动合同法》第39条内容的深入解读，可以揭示其中蕴含的法律规定和精神，有助于更全面地理解劳动合同法的基本原则和立法宗旨。
对第39条在实际应用中出现的问题进行分析，可以为相关法律实践提供参考和借鉴，促进劳动法的实施和完善。
研究第39条的局限性，有助于发现劳动法在实践中存在的不足之处，并为提出完善措施提供依据。
通过评析劳动法视角下对《劳动合同法》第39条的相关问题，可以进一步深化对劳动法理论的认识和探讨，促进劳动法学科的发展和壮大。
最终，对第39条在劳动法中的地位和作用进行梳理和总结，对于准确把握劳动法条文的重要性和必要性具有重要意义，有助于推动我国劳动法律体系的进一步完善和发展。
【2000字】2. 正文2.1 《劳动合同法》第39条的内容解读《劳动合同法》第39条规定了劳动合同的终止情形，包括劳动合同到期、双方达成解除协议、劳动者死亡或被宣告失踪等。
根据该条款，劳动合同可以在特定情况下终止，保障了劳动者和用人单位的合法权益。
劳动合同终止后，双方应该依法支付相应的经济补偿和赔偿。
该条款还对临时工、试用期内终止、用人单位违反法律规定等情况作出了具体规定，强调了劳动合同法的适用范围和保障措施。
【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分析
【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分析篇一：《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。
”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。
在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。
未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。
如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。
若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
【典型案例】案例一：钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。
2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。
钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》》第三十九条
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
劳动合同法第三十九条 解除程序
劳动合同法第三十九条解除程序《劳动合同法第三十九条：解除程序全面解析》一、引言劳动合同中的解除程序一直是劳动法领域中讨论热点之一，其中劳动合同法第三十九条就是解除程序的具体法律规定。
本文将从深度和广度两个角度全面解析劳动合同法第三十九条的相关内容，以便读者能够更全面、深刻地理解解除程序在劳动合同法中的重要性和实际运用。
二、概述劳动合同法第三十九条的主要内容1. 解除程序的适用范围劳动合同法第三十九条规定了解除程序的适用范围，明确了在劳动合同解除过程中的程序性要求。
该条款规定了解除程序适用的情形，包括解除劳动合同应当经过协商或者经过劳动争议仲裁委员会裁决等具体的程序性要求。
2. 解除程序的程序性要求该条款详细规定了解除劳动合同的程序性要求，包括申请解除、调解协商、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁等程序性步骤。
这些程序性要求的明确定义，有助于保障劳动者的合法权益，规范解除程序的进行，防止一方任意解除劳动合同，从而维护了劳动关系的稳定和秩序。
三、解除程序的深度解析1. 解除程序的意义劳动合同法第三十九条明确了解除程序的重要性，其意义在于保障了劳动者的权益，规范了解除劳动合同的程序，防止任意解除的情况发生，维护了劳动关系的稳定和秩序，促进了劳动关系的和谐发展。
2. 解除程序的操作流程在解除劳动合同的过程中，根据劳动合同法第三十九条的规定，劳动者有权按照程序提出解除申请，通过调解协商或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁等程序性步骤，最终实现解除劳动合同的目的。
这一流程保障了解除程序的公平、公正性，对于保护劳动者的合法权益起到了重要作用。
3. 解除程序的案例分析结合实际案例，可以更好地理解劳动合同法第三十九条的解除程序。
某公司因业务调整需要裁员，但在解除劳动合同时未按照法定程序与员工进行协商或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，则造成劳动合同解除的程序性问题，从而导致违法解除劳动合同，给公司带来了不良影响。
四、总结与回顾劳动合同法第三十九条关于解除程序的规定，对于维护劳动者的合法权益、规范解除劳动合同的程序、促进劳动关系的和谐发展具有重要意义。
《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读
劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成“重大损害”的理解《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。
在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。
未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。
如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。
若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
【典型案例】案例一：钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。
2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。
钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。
公司认为，他们辞退钟先生是因为钟先生工作的严重失误导致了公司重大损失，现在只将钟先生辞退而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了，对于钟先生要求给予他经济补偿，该公司坚决不同意，只同意支付当月工资。
劳动合同法第三十九条规定的内容是什么
劳动合同法第三十九条规定的内容是什么劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对一、劳动合同法第三十九条是什么法律常识：劳动合同法第三十九条规定的是因劳动者的过错，用人单位可以解除劳动合同的情形。
若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，严重违反用人单位规章制度，严重失职给用人单位造成重大损害的。
或者劳动者与其他用人单位同时存在劳动关系，对本单位的工作造成影响的。
或者劳动者遭受刑罚无法继续工作的，用人单位可以解除劳动合同。
法律依据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条一款一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
二、劳动合同法第三十九条规定的内容是什么一、劳动合同法第三十九条规定的内容是什么？《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的内容是员工被追究刑事责任的，公司可以辞退当事人。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条一款一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
关于用人单位适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的若干思考
关于用人单位适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的若干思考赵铁迪【摘要】自2008年颁布实施以来，《劳动合同法》逐渐成为劳动关系领域最为重要的法律之一。
尽管国家出台了一系列配套的实施条例、司法解释以及地方性法规，但是在具体适用《劳动合同法》的过程中，仍然存在不少疑点和难点。
对一起典型案例进行剖析，从而为用人单位适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定提供若干建议。
%Since its promulgation and implementation in 2008, labor contract law has been one of the most impor-tant laws in the field of labor relations .Despite the introduction of a series of supporting rules , judicial interpreta-tion and local laws and regulations , many doubts and troubles exist in implementing labor contract law .An analysis of a typical case can be used for reference for employers to apply item 2, article 39 in the labor contract law .【期刊名称】《西安文理学院学报（社会科学版）》【年(卷),期】2016(019)002【总页数】3页(P90-92)【关键词】劳动合同;规章制度;案例分析【作者】赵铁迪【作者单位】北京航天试验技术研究所人力资源处，北京 100074【正文语种】中文【中图分类】D922.52《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以单方面依法解除劳动合同且不必支付经济补偿金的六种情形，第(二)项“严重违反用人单位的规章制度”正是其中之一。
劳动合同法第三十九条 解除程序
劳动合同法第三十九条解除程序一、法规解读 1. 解除程序的规定 2. 解除程序的具体步骤 3.解除程序的特殊情况处理二、案例分析 1. 公司解除劳动合同的程序与实际操作 2. 个人解除劳动合同的程序与实际操作 3. 解除程序中可能出现的问题及解决方法三、解除程序的风险与保障 1. 解除程序带来的风险 2. 解除程序的保障措施 3. 如何利用解除程序保护自己的权益四、个人观点 1. 对劳动合同法第三十九条解除程序的看法 2.对解除程序的合理性和公平性的思考 3. 如何在实际工作中更好地遵循解除程序的规定在劳动合同法中，第三十九条对解除程序作出了明确规定。
雇主和受雇员在签订劳动合同后解除合同，应当依照法律规定的程序办理。
解除程序具体包括哪些内容，以及在实际操作中可能会遇到的问题和风险，都是我们需要深入探讨的部分。
我们来看一下解除程序的规定。
根据劳动合同法，解除程序主要包括劳动合同的解除通知、解除的程序、解除的形式等。
双方需要向对方提出书面通知，并且在通知中应当注明解除的事由和日期。
对于特殊情况，比如解除程序中可能出现的纠纷处理、赔偿等问题，也应当根据相关法律法规进行处理。
在实际操作中，解除程序可能会出现不同的情况和处理方式。
公司解除劳动合同时需要考虑员工的实际情况、个人解除劳动合同时需要考虑公司的意见等。
解除程序中可能存在的问题以及解决方法也是我们需要重点关注的部分。
解除程序所带来的风险与保障也是我们需要深入思考的内容。
解除程序可能会对双方造成一定的损失，因此双方应当在劳动合同中明确解除程序的相关规定，以减少解除所带来的损失，保障自己的权益。
个人观点来看，劳动合同法第三十九条对解除程序的规定是合理且必要的。
它保障了双方在解除劳动合同时的权益，减少了可能出现的纠纷和损失。
在实际工作中，我们应当严格遵循解除程序的规定，以确保自己的合法权益不受损失。
劳动合同法第三十九条对解除程序的规定是非常重要的，并且在实际操作中应当严格遵循。
劳动合同法39条规定
劳动合同法39条规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形如下：
1. 试用期内解除劳动合同：用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件的，可以解除劳动合同。
2. 严重违反用人单位规章制度：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
3. 严重失职、营私舞弊：劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
4. 同时与其他用人单位建立劳动关系：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
5. 被依法追究刑事责任：劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。
劳动合同解除应当遵循法律规定的程序和条件，用人单位在解除劳动合同前，应当依法通知工会，听取工会的意见。
如果用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或者要求支付赔偿金。
请注意，以上内容仅为根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定进行的概述，具体操作时应结合实际情况和相关法律法规进行详细分析。
劳动合同法第三十九条
劳动合同法第三十九条
根据中国《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在以下情形之
一的，可以解除劳动合同：
1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；
2. 严重违反用人单位的规章制度的；
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4. 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成
严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6. 被依法追究刑事责任的。
根据上述条款，以下是一份劳动合同模板中可能包含的相关条款：
劳动合同解除条款
第三十九条
1. 试用期解除：员工在试用期内，若不能满足甲方（用人单位）的录
用条件，甲方有权解除本劳动合同。
2. 违反规章制度：员工若严重违反甲方的规章制度，甲方有权解除本
劳动合同。
3. 失职与损害：员工若因严重失职或营私舞弊，给甲方造成重大损害，甲方有权解除本劳动合同。
4. 双重劳动关系：员工若同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影
响完成甲方工作任务，或经甲方提出改正要求后拒不改正，甲方有权
解除本劳动合同。
5. 合同无效：若因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形，导致本劳动合同无效，甲方有权解除本劳动合同。
6. 刑事责任：员工若被依法追究刑事责任，甲方有权解除本劳动合同。
甲方在解除劳动合同时，应按照法律规定和本合同约定，向乙方（员工）支付相应的经济补偿。
请注意，这只是一个模板示例，具体的劳动合同应根据实际情况和法
律规定进行详细制定，并且需要由法律专业人士审核以确保其合法性
和有效性。
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《劳动合同法》第三十九条用人单位无
偿解除劳动合同解读
《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：三严重失职，营私舞弊，
给用人单位造成重大损害的。
”严重失职、营私舞弊是指劳
动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义
务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职
责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，
使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚
处罚的程度。
在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、
营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，
还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成
重大损害的。
未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合
同。
如
何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践
中也无统一标准可供参考。
《劳动部关于〈中华人民共和国
劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。
因为企业类
型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重
大损害作统一的解释。
若由此发生劳动争议，可以通过劳动
争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
案例一：钟先生于XX年3月份入职深圳某公司品检部。