人力资源招聘与甄选流程
人力资源管理第四章 招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)
2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1）求职简历里有很长的求职信。 • 2）求职简历不完整。 • 3）求职简历表述过于简略。 • 4）求职简历出现明显错误。 • 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题： •1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申
（一）简历
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？
生涯结构：时间连贯一致性？ 经验：事业进程逻辑？过去做了什么？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？
17
1、简历的甄选
一
查看客观内容
二
查看主观内容
初步判断简历是否符合职位要求
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次 是情绪稳定性 • 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关 系密切，特别是销售和管理工作 • 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、 服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关 • 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关 系密切
二、甄选的方法
（一）简历 （二）笔试 （三）面试 （四）心理测验 （五）评价中心法
4）依据面试的组织形式不同划分
压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试 者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解 决紧急问题的能力，两种方式——找茬和追问到底； BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发生的事 情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法， 判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其 描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以 不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。
人力资源招聘与甄选(一)
人力资源招聘与甄选（一）引言概述人力资源招聘与甄选是组织中至关重要的环节之一。
有效的招聘和甄选流程能够帮助组织吸引并选择到最适合的员工，从而提升组织的绩效和竞争力。
本文将就人力资源招聘与甄选的相关内容进行探讨。
一、明确招聘需求1. 定义岗位需求：对于招聘的岗位，明确其职责、资质和技能要求。
2. 编制岗位描述：详细描述岗位的职责、工作条件和薪资待遇，为招聘过程提供重要参考。
3. 确定招聘数量：根据组织需求和预算，确定所需招聘的人数。
二、制定招聘策略1. 确定招聘渠道：根据岗位和人才需求，确定合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等。
2. 设计招聘广告：撰写吸引人才的招聘广告，突出岗位亮点和福利待遇，以吸引目标人群。
3. 建立人才库：建立和维护人才库，方便随时找到合适的人才。
三、筛选简历和初试1. 筛选简历：根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，确定符合条件的候选人。
2. 进行初试：与候选人进行面试，了解其背景、技能和适应性，筛选出最适合的人选。
3. 进行专业测试：对某些岗位需求特殊技能的候选人，可以进行专业测试，衡量其能力水平。
四、进行终面和背景调查1. 终面面试：由高层管理人员或决策者与候选人进行最终面试，评估其与组织的匹配度和潜在发展能力。
2. 进行背景调查：核实候选人提供的资历、经验和推荐人，了解其过去的工作表现和可靠性。
五、做出最终决策和入职安排1. 决策选人：综合考虑候选人的综合素质和面试表现，做出最终选用决策。
2. 发放录用通知书：通知被选中的候选人，并就薪资、福利等事项进行协商。
3. 安排入职事宜：为新员工安排入职培训、行政手续和工作安排，确保顺利融入组织。
总结人力资源招聘与甄选是一个复杂的过程，需要明确需求、制定策略、筛选简历、进行面试、进行背景调查，最终做出最佳决策和入职安排。
一个优秀的招聘和甄选流程能够帮助企业选到最适合的人才，为企业的发展提供有力支持。
人力资源招聘与甄选方案模板
人力资源招聘与甄选方案模板一、背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的招聘与甄选过程变得至关重要。
合理的招聘与甄选方案能够帮助企业找到最适合的人才，提高组织的整体绩效和竞争力。
本文将提供一份人力资源招聘与甄选方案模板，为企业在人才引进方面提供参考。
二、招聘需求分析在执行招聘计划之前，HR部门应对企业的人才需求进行充分的分析和了解。
下面是招聘需求分析的主要内容：1. 职位分析对所需职位的职责、技能要求、学历背景等进行详细分析，形成职位描述。
2. 组织结构分析了解招聘职位在组织中的位置、上下级关系，明确该职位的工作范围和层级。
3. 环境分析了解行业发展趋势、竞争对手的情况，以及人才市场的供求状况，为制定招聘策略提供依据。
三、招聘渠道选择选择正确的招聘渠道能够帮助企业找到更精准的候选人。
下面是一些常见的招聘渠道：1. 网络招聘通过各大招聘网站发布职位信息，如智联招聘、前程无忧等。
2. 媒体招聘在报纸、杂志等媒体上发布招聘广告，吸引更多的求职者关注。
3. 校园招聘参加高校招聘会，与应届毕业生进行面对面交流，挖掘潜在人才。
4. 内部推荐通过内部员工的推荐，发掘企业内部的人才资源。
四、候选人筛选在收到候选人的简历后，HR部门需要对其进行筛选。
下面是筛选候选人的步骤：1. 简历筛选根据职位要求和岗位描述，对简历进行初步筛选，选出与要求匹配度高的候选人。
2. 面试安排与筛选出的候选人进行电话或邮件联系，安排面试时间。
3. 面试评估面试官对候选人进行面试，采用多种面试方法，如行为面试、技能测试等，全面评估其能力。
4. 终面确定在候选人通过初次面试并通过其他评估步骤后，与高层管理人员进行最后的面试，确定录用候选人。
五、录用与入职确定最终候选人后，HR部门需要完成以下步骤：1. 录用通知向候选人发出正式录用通知，并就薪资、福利、工作地点等事项进行沟通和确认。
2. 入职前准备为候选人提供入职所需的相关材料，如员工手册、合同、入职培训等。
员工甄选管理制度及流程
为了规范公司员工甄选工作，确保公司招聘到符合岗位要求、具备良好素质和技能的员工，提高员工队伍的整体素质，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司内部所有岗位的招聘工作。
三、管理职责1. 人力资源部负责制定和实施员工甄选管理制度及流程，并对实施情况进行监督。
2. 各部门负责人负责本部门招聘工作的组织实施，并对招聘结果负责。
3. 人力资源部对各部门招聘工作进行指导和监督。
四、员工甄选流程1. 需求分析各部门根据工作需要，提出岗位招聘需求，包括岗位名称、岗位职责、任职资格等，报人力资源部审核。
2. 招聘信息发布人力资源部根据审核通过的招聘需求，制定招聘计划，并通过公司内部公告、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
3. 应聘者筛选人力资源部对收到的简历进行初步筛选，重点考察应聘者的教育背景、工作经历、专业技能等是否符合岗位要求。
4. 面试安排人力资源部根据筛选结果，通知符合要求的应聘者参加面试。
面试分为初试和复试两个阶段。
5. 初试初试由人力资源部组织，主要考察应聘者的基本素质、沟通能力、应变能力等。
初试合格者进入复试环节。
复试由部门负责人组织，主要考察应聘者的专业技能、工作经验、团队合作能力等。
复试合格者进入下一环节。
7. 背景调查人力资源部对复试合格者进行背景调查，包括学历、工作经历、个人信用等。
8. 体检人力资源部安排复试合格者进行体检，确保应聘者身体健康。
9. 录用通知人力资源部根据背景调查和体检结果，确定录用人员，并向其发送录用通知。
10. 办理入职手续录用人员按照通知要求，办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
五、其他1. 招聘过程中，应聘者应遵守诚信原则，如实提供个人信息。
2. 人力资源部应确保招聘过程的公平、公正、公开，不得歧视任何应聘者。
3. 各部门负责人应积极配合人力资源部完成招聘工作，对招聘过程中发现的问题及时反馈。
4. 本制度由人力资源部负责解释，自发布之日起实施。
人力资源招聘流程
人力资源招聘流程一、需求分析。
在进行人力资源招聘之前，首先需要进行需求分析。
这包括确定招聘的职位、数量、薪酬水平、工作职责和任职要求等。
需求分析是招聘流程中非常关键的一步，只有明确了需求，才能有针对性地进行后续的招聘工作。
二、职位发布。
确定了招聘需求之后，接下来就是发布招聘信息。
招聘信息可以通过公司官方网站、招聘网站、社交媒体平台、招聘会等渠道发布。
在发布招聘信息时，需要清晰地描述职位的工作职责和任职要求，吸引并筛选出合适的候选人。
三、简历筛选。
收到应聘者的简历后，人力资源部门需要进行简历筛选。
在筛选简历时，要根据招聘需求和岗位要求进行综合评估，筛选出符合条件的候选人。
同时，要及时与候选人取得联系，安排面试。
四、面试评估。
面试是招聘流程中至关重要的一环。
在面试过程中，面试官需要全面了解候选人的工作经验、能力技能、沟通能力等方面。
通过面试评估，确定候选人是否符合岗位要求，是否适合公司文化，从而决定是否录用。
五、背景调查。
在确定候选人通过面试后，需要进行背景调查。
背景调查可以了解候选人的教育背景、工作经历、职业资格等情况，确保候选人的信息真实可靠。
六、录用和入职。
最后一步是确定录用，并进行入职手续办理。
在确定录用之后，需要与候选人签订劳动合同，安排入职培训，为新员工提供良好的入职体验。
以上就是人力资源招聘流程的主要步骤。
在实际操作中，每个环节都需要严格把控，确保招聘工作的顺利进行。
只有通过科学规范的招聘流程，才能吸引到优秀的人才，为企业的发展提供有力支持。
人力资源招聘与甄选培训
人力资源招聘与甄选培训人力资源招聘与甄选培训人力资源（HR）招聘与甄选是企业为了获得最合适的人才而开展的重要工作。
招聘过程中的甄选筛选以及后续的培训工作，对于企业的发展和员工的个人职业生涯都具有重要的意义。
本文将围绕人力资源招聘与甄选的流程及培训的重要性展开讨论。
首先，人力资源招聘与甄选的流程是一个相当复杂的过程，它涉及到了多个环节和角色，需要各部门的密切合作与配合。
一般而言，招聘的流程可以分为岗位需求确认、招聘渠道选择、简历筛选、面试、录用等环节。
在岗位需求确认环节，HR部门需与各部门负责人沟通，明确该岗位的具体需求和要求，以便后续的招聘工作有明确的目标。
招聘渠道选择环节，HR部门需要根据招聘需求和预算，选择合适的招聘渠道，可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种方式进行招聘。
简历筛选环节是一个重要的环节，HR部门需要对收到的简历进行筛选，将合适的候选人进行初选。
面试环节，HR部门需要组织面试官对候选人进行面试，通过面试环节进一步了解候选人的技能、个性特点、沟通能力等，以便得到最终的录用决策。
但是，仅凭招聘流程并不能保证招聘到最适合的人才。
这时候培训的作用就显得尤为重要了。
对于录用的员工，企业还需要提供培训，以提高员工的工作能力和适应能力。
培训可以分为入职培训和持续培训两个阶段。
入职培训是指新员工进入公司后，由HR部门组织的培训工作，旨在帮助新员工尽快熟悉企业文化、工作流程和岗位要求。
入职培训可以包括新员工手册，企业文化介绍，工作规范培训等内容。
持续培训则是指员工在工作中进行的不同形式的培训，包括专业技能培训、管理培训、职业发展培训等。
通过培训，员工可以不断提升自身的能力和素质，更好地适应和胜任岗位。
对于招聘与甄选，企业还需考虑多样化和多元化的因素。
多样化是指企业在招聘和培训时要充分考虑到员工的背景、性别、种族、残疾状况等不同因素，尊重和促进员工的多元化，以构建一个包容和谐的工作环境。
多元化招聘与培训不仅可以提高企业的创新能力和竞争力，还可以为企业带来更广阔的人才资源。
人员招募和甄选
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 社会环境
工作时间特征 工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看 就明白
避免笼统含糊 的语言，使用 最基本的动词
简短扼要，描 述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育 水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备 者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事 所研究的工作，通 过实际参与工作掌 握有关工作要求的 第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充） 以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作 执行者面对面的谈话来 收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最 适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目 的、内容等编写调 查表，由工作执行 者填写后回收整理， 提取出工作信息的 一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详 细记录工作内容与 工作过程，然后经 过归纳提炼，取得 所需要的一种信息 提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态 进行观察，把有关工作各部分的内容、 原因、方法、程序、目的等信息记录下 来，并进行比较、分析、汇总等方式， 得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等）
人力资源招聘和甄选流程指南
人力资源招聘和甄选流程指南人力资源招聘和甄选流程是组织寻找并录用合适人才的关键过程。
本指南将为您提供一个详细的招聘和甄选流程框架，帮助您在寻找合适员工的过程中更加高效和有序。
1. 需求分析在开始招聘之前，你需要对所需职位进行需求分析。
首先，明确该职位的具体职责和要求，并确定该职位在组织中的重要性和地位。
其次，评估现有团队的人员构成，确定招聘的目标。
2. 岗位描述和招聘广告基于需求分析的结果，编写一个清晰准确的岗位描述，其中包括职位职责、技能要求、学历要求和薪酬范围等信息。
接下来，根据岗位描述编写招聘广告，注意语言精炼、吸引人的表达，以吸引目标人才的关注。
3. 招聘渠道在选择招聘渠道时，需要考虑适合该职位和目标人群的平台。
例如，在招聘高级管理岗位时，可以选择行业相关的职业网站或猎头公司。
此外，您还可以利用社交媒体平台、校园招聘和内部推荐等渠道多样化招聘。
4. 筛选简历一旦收到应聘者的简历，您需要进行筛选以确定哪些候选人符合要求。
通过对简历中的工作经历、教育背景和技能进行筛选，选择出最合适的候选人进入下一轮面试。
5. 面试面试是确定最佳候选人的重要环节。
在面试过程中，您可以采用多种方式，如电话面试、视频面试或面对面面试。
面试问题应与岗位需求紧密相关，旨在了解应聘者的能力、经验和适应能力。
6. 背景调查在确定最终候选人之前，进行背景调查是必要的。
通过联系前任雇主、核实教育背景和参考人员，您可以获取关于候选人可靠性和适应性的必要信息。
7. 录用决策综合考虑面试表现、背景调查结果以及候选人的技能和潜力，作出录用决策。
此时，您需要与其他相关部门进行沟通，确保录用决策与组织整体战略的一致性。
8. 录用和入职一旦决定录用某候选人，您需要向其发出录用通知，并就工作条件、薪资福利进行协商。
在入职前，您还需要提供与组织相关的必要文件和培训计划。
9. 跟进评估和反馈招聘和甄选过程并不仅仅在录用决策后结束。
在新员工入职后，跟进评估也是一个重要环节。
招募与甄选
招募与甄选招募与甄选在当今竞争激烈的社会中，企业的成功与否往往取决于是否能够拥有一支高素质的团队。
而要构建一支高素质的团队，则需要进行招募与甄选。
招募与甄选是企业人力资源管理中至关重要的环节，它关系到企业的长期发展和竞争力。
招募是为了满足公司人员需求而进行的活动，它涉及到确定岗位需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等多个步骤。
招募工作的第一步是明确岗位需求，包括该岗位的职责、任职资格、薪资待遇等。
企业需要通过明确的职位描述，准确地吸引到符合岗位要求的候选人。
接下来，企业将根据岗位需求制定招聘计划，并通过适当的渠道发布招聘广告，以吸引更多的求职者。
在收集到大量简历后，企业需要对应聘者的资历和背景进行筛选，选出合适的候选人。
最后，企业需要组织面试，通过与候选人的交流来了解候选人的能力、思维方式、沟通能力等。
通过面试，企业可以对候选人进行全面的评估，以便做出正确的雇佣决策。
甄选是在招募的基础上进行的更为深入的评估和选择。
对于甄选工作，企业可以通过多种方式进行，如能力测试、行为面试、背景调查等。
能力测试可以帮助企业了解求职者的专业技能水平，以及是否具备岗位所需的能力。
行为面试则是通过与候选人的面对面交流，了解其在不同情境下的处理能力、决策能力、应变能力等。
此外，背景调查也是不可忽视的一环，它可以了解候选人的真实情况，如教育背景、工作经历、个人品德等。
通过综合考察，企业可以更加准确地评估候选人的潜力，以便做出最终的招聘决策。
在进行招募与甄选过程中，企业应该注意以下几点。
首先，企业要明确岗位需求，精确制定招聘计划，以避免浪费资源和时间。
其次，企业要注重招聘广告的发布渠道选择，以及广告内容的吸引力和准确性。
招聘广告不仅要能够吸引到目标群体的求职者，还要能够清楚地传达岗位的具体要求和薪资待遇。
此外，企业还要合理地安排面试时间和流程，确保面试的公平和公正。
最后，企业应该注重候选人的体验，提供友好的面试环境和及时的反馈。
人力资源管理第4版第04章——招募与甄选
• 效标效度和内容效度都很高
• 开发成本高
第3节 甄选
三、甄选的主要方法
• （三）评价中心技术
由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与➢ 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试。
2.甄选测试
4.初步雇用决策
5.雇用候选人背景核查
7.发出雇用通知书
➢ 所有甄选步骤并非千篇一律 ➢ 并非所有组织都会完全采用所有步骤 ➢ 许多组织也会发出不雇用通知书
3.面试 6.体检
第1节 招募与甄选概述
二、招募和甄选的程序
• （三）招募甄选效果评估
对招募和甄选工作的最终效果以及招募甄选的每个环节的实施情况进行评价
甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织 需要、最为恰当的填补当前或未来职位空缺的候选人的过程。
员工配置（staffing）一词在狭义上大致相当于招募和甄选，广义的员工配置不仅包括招募和甄选，还 延伸到了员工在组织内的职位调整甚至员工保留等更广泛的内容。
➢ 缺点：打击组织内部员工的积极性、成本高、为组织带来损失
高薪战略 优：快速吸引高质量求
职者
劣：未来人工成本较高
培训战略
优：对求职者经验要求 少，易获得合格求职者
劣：未来培训成本较高
广泛搜寻战 略
搜寻合适求职者的时间 成本太高
第2节 招募
二、招募来源与招募渠道
• （二）内部招募渠道
1.继任管理
➢ 强化组织的人才储备 ➢ 以组织的长期经营战略和目标为导向
MBTI人格类 型测试
加州心理问卷
投射法
明尼苏达多相人格问 卷
人力资源招聘与甄选(二)
引言概述：人力资源招聘与甄选是企业发展过程中不可或缺的重要环节。
它不仅涉及到团队的构建，还关涉到企业未来的发展方向和人才储备。
本文将就人力资源招聘与甄选的相关内容展开探讨，从招聘需求分析、招聘渠道选择、应聘者筛选、面试技巧和人才入职管理等五个大点展开详细论述。
正文内容：一、招聘需求分析招聘需求分析是招聘过程中的第一步，它是为了明确企业所需人才的具体要求和数量。
在进行招聘需求分析中，应考虑到岗位需求、成本控制、组织结构和人员配备等因素。
细化的招聘需求分析能够帮助企业在招聘过程中减少资源浪费，提高招聘的效率和准确性。
小点1：明确岗位需求合理的岗位需求分析能够帮助企业明确所需岗位的职责和要求，并与企业的战略发展相契合。
小点2：考虑成本控制招聘需要投入一定的资源，如媒体宣传费用、面试费用等，因此在招聘需求分析过程中要充分考虑成本控制。
小点3：结合组织结构和人员配备招聘需求分析时，应综合考虑组织结构和人员配备的情况，确保新招聘人员能够良好融入团队，提升组织效能。
二、招聘渠道选择招聘渠道的选择是招聘过程中的关键一环，它直接影响到招聘的质量和效果。
不同的职位和行业适合的招聘渠道也不同。
本节将就常见的招聘渠道进行探讨。
小点1：内部招聘渠道的优势与不足内部招聘渠道是指企业内部员工自愿应聘或内部员工推荐的方式，主要优势是节省招聘成本，但也存在一定的局限性。
小点2：外部招聘渠道的选择与应用外部招聘渠道主要包括人才市场、招聘网站、社交媒体等，根据不同的职位需求和目标人群选择适合的招聘渠道。
小点3：中介机构招聘的利弊中介机构招聘能够提供专业的招聘服务，但也存在一定的费用和效果难以控制的问题。
三、应聘者筛选应聘者筛选是招聘过程中的核心环节，它决定了所招聘员工的质量和能力。
具体如何进行应聘者筛选需要根据岗位的具体要求和公司的招聘目标而定。
小点1：简历筛选的要点简历筛选是招聘过程中的第一关，合理的简历筛选能够有效地减少后续面试工作的压力。
人力资源招聘流程及方法
人力资源招聘流程及方法
介绍
招聘是一个组织发展中至关重要的环节。
一个有效的招聘流程
能够最大限度地吸引到最佳的人才，从而提升组织的整体运行效率
和生产力。
本文将介绍一种招聘流程及方法。
第一步：确定职位描述和岗位要求
在招聘流程开始前，就需要明确职位描述和岗位要求。
这需要
与业务团队和相关职能部门沟通，以确定需要招聘的职位、职位描
述和岗位要求。
第二步：发布职位招聘信息
现在可以在合适的招聘平台上发布职位招聘信息，如智联招聘、51job 等。
在招聘信息中可以阐述职位描述和岗位要求，以吸引到
最佳的候选人。
第三步：简历筛选
在收到应聘者的简历后，需要进行筛选以找到符合要求的候选人。
可以通过手动筛选或在线筛选工具完成。
第四步：面试
在完成简历筛选后，需要通过电话/在线/现场面试候选人。
根
据业务团队或相关职能团队制定针对性的面试问题，并且保持一个
专业和开放式的面试环境。
第五步：背景调查和聘用决策
在面试完成后，需要对最终候选人进行背景调查以了解其过往
经历和背景。
最终根据候选人的表现和背景检查结果进行聘用决策。
第六步：报到
当候选人接受聘用后，需要安排入职培训和其它工作。
随之报
到流程也随之开始。
结论
一个流程化的、有效率的招聘流程，可以最大限度地吸引到最
佳的人才，同时提高招聘效率，降低人力成本。
人力资源管理教程之人力资源人员招聘与甄选
人力资源管理教程之人力资源人员招聘与甄选人力资源人员招聘与甄选在企业的人力资源管理中扮演着非常重要的角色，它直接关系到企业人才的储备和发展。
一个优秀的人力资源团队可以提供全面的招聘计划和甄选流程，帮助企业吸引和选拔合适的人才。
本文将介绍人力资源人员招聘与甄选的基本流程和一些常用的工具和方法。
首先，招聘计划的制定是一个合理和高效的人力资源招聘流程的基础。
在招聘计划中，企业应该明确规划招聘的时间、数量和职位需求，同时还需要制定招聘渠道和宣传方式。
招聘计划应该与企业的战略和发展目标相一致，确保招聘活动的有效性和针对性。
其次，招聘渠道和宣传方式的选择非常关键。
不同的职位和人才群体适合不同的招聘渠道和宣传方式。
常见的招聘渠道包括招聘网站、人才市场、校园招聘、社交媒体等。
企业可以根据职位的性质和要求，选择适合的招聘渠道，以便吸引到更多合适的候选人。
宣传方式包括招聘广告、宣讲会、招聘文化等，可以通过多种方式宣传企业的优势和特色，吸引更多有潜力的人才。
然后，候选人的筛选和面试需要通过一系列的工具和方法来进行。
常见的招聘工具包括简历筛选、电话面试、在线测试和面对面面试等。
在筛选简历时，人力资源人员需要根据职位要求和候选人的工作经历、学历、技能等因素进行综合评估。
在电话面试中，人力资源人员可以初步了解候选人的语言表达能力、沟通能力和思维方式。
在线测试可以用于评估候选人的专业知识、技能和能力。
面对面面试是最后一道关卡，通过面试可以更全面地了解候选人的背景、能力和个人素质。
最后，人力资源人员还需要进行背景调查和参考人的核实。
背景调查是为了核实候选人提供的信息的真实性，包括教育背景、工作经历、职业资格等。
参考人的核实可以通过联系候选人的上级、同事或下属，了解候选人在工作中的表现和能力。
这些调查和核实可以帮助人力资源人员更准确地评估候选人的综合素质和适应性。
在整个招聘与甄选的过程中，人力资源人员还需要注意一些细节和技巧。
例如，在面试过程中，人力资源人员应该提前准备好面试问题，并注意倾听和观察候选人的回答和表现。
人才选拔流程及规章
人才选拔流程及规章人才选拔是一个组织内重要的决策和流程。
它不仅关乎组织的发展和竞争力，还关乎个人的职业发展和机会。
为了确保公平、公正和高效，以下是人才选拔的流程及相关规章。
一、人才需求识别与规划在开始选拔之前，组织需要明确人才的需求和规划。
这涉及到对组织的战略、业务发展和人力资源状况的分析。
通过明确岗位需求和人才标准，能够确保选拔流程的目标和有效性。
二、招聘与甄选招聘是人才选拔的第一步，包括发布招聘广告、筛选简历、进行面试等活动。
在招聘过程中，需要遵守平等就业的原则，确保招聘公平、公正。
招聘过程中的评价和选择要基于具体的岗位要求和人才标准。
三、面试与评估面试是选拔过程中的重要环节，它能够帮助评估候选人的能力、经验和适应性。
在面试环节中，需要采用合适的面试方法和问题，以确保评估的客观性和一致性。
此外，还可以结合其他评估工具和测试来全面评估候选人的素质。
四、背景调查与参考核实在确定候选人之前，进行背景调查和参考核实是必要的步骤。
通过核实候选人的工作经验、学历和职业背景等信息，能够确保所选拔的人才的真实性和可靠性。
背景调查需要严格保护候选人的隐私和合法权益。
五、选拔决策与通知基于面试、评估和背景调查的结果，选拔决策需要进行。
组织需要根据候选人的综合素质和岗位要求，选择最合适的人才。
选拔决策需要公正、客观，并遵守组织的相关规定。
六、入职准备与安排一旦选拔决策确定，入职准备与安排需要进行。
这包括与候选人的沟通、薪资谈判、签订合同等环节。
入职准备的目标是确保候选人能够顺利入职并能够适应工作环境。
七、监督与反馈人才选拔不仅是一个流程，也是一个持续的监督和反馈过程。
组织需要对选拔流程的效果进行评估和反馈，以不断提升人才选拔的质量和效益。
同时，候选人在入职后也需要得到适当的支持和反馈，以促进其职业发展。
以上是人才选拔的流程及规章，通过遵循这些步骤和原则，能够帮助组织实现优秀人才的选拔和人力资源的合理配置。
人力资源管理-第四讲-员工招聘与甄选录用
6 封闭式提问 7 开放式提问 8 引导性提问 9 压迫性提问 10 假设性提问 11 连串性提问
提问方式举例
简单提问：旅途、天气、生活、工作 递进提问：
引导描述：工作经历、技能、成果、动机、兴趣等 如：你为什么要离职？（涉及过去经历）； 你为什么要到本公司工作？（动机）； 你如何处理这件事？（方法、技能）； 你如何管理你的下属？（领导艺术）。
该方式用于明确某些不太明确的问题，或用于过渡性提问。
开放式提问：让其自由发挥。语言表达、逻辑思维
引导性提问：
当涉及工资、福利、工作安排等问题时使用，以征询意见
压迫性提问；
目的：测定应聘者对压力的承受与反应。 方式：从其矛盾的谈话中引出。如对原单位既满意又急于离开者，
则可进行质询、提问、形成压迫性氛围。以对其真假、思路清晰度 作出判定。
3。信度与效度评估
信度评估：信度即可信程度
信度涵义：测试结果的可靠性或一致性。信度分类：
• 稳定系数—同种测试方法在不同时间实施后结果的稳定性 • 等值系数—对同一测试者实施两种内容相当的测试的结果 • 内在一致性系数—分阶段实施同一测试内容其结果的稳定性
效度评估：效度即有效程度
实际所测与想要测试的特征是否相符。分类： 预测效度——测试能预见将来行为的有效性； 内容效度——实施的测试能测出想要的内容的程度； 同测效度——测试成绩与工作业绩的相关程度。
1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的
管理职位是最重要的来源，如在美国，有90% 的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘 有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、 技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。
2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流
形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其 他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道 有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。
人员的甄选与录用程序
人员的甄选与录用程序人员的甄选与录用程序人员的甄选与录用是企业人力资源管理中非常重要的一环，它涉及到企业的长期发展和业绩的持续提升。
良好的甄选与录用程序能够帮助企业筛选出合适的人才，提高企业的竞争力和生产效益。
一、需求分析人员的甄选与录用程序首先要进行需求分析。
企业应根据现有的人员构成、业务发展情况和未来的发展方向来确定所需的人才类型和数量。
这样能够更准确地界定甄选与录用工作的范围和目标，减少不必要的资源浪费。
二、编制招聘计划根据需求分析的结果，企业应编制招聘计划。
招聘计划包括招聘人数、岗位要求、薪资待遇、招聘周期等内容。
招聘计划的编制要结合企业的实际情况和用人需求，合理安排招聘资源，确保能够吸引到符合岗位要求的人才。
三、发布招聘信息根据招聘计划，企业可以选择合适的渠道发布招聘信息，包括企业官方网站、招聘网站、招聘会等。
招聘信息应详尽而准确地描述岗位要求、薪资待遇、福利待遇等信息，吸引更多的求职者投递简历。
四、简历筛选收到求职者投递的简历后，企业需要进行简历筛选。
根据招聘岗位的要求和求职者的个人履历来评估求职者的符合度。
对于简历中涉及到的学历、工作经验、专业技能等要素进行综合评估，初步筛选出符合要求的候选人。
五、面试评估在简历筛选后，企业需要对候选人进行面试评估。
面试评估可以包括个人面试、团队面试、案例分析等多个环节。
面试环节应建立明确的评估标准，评估求职者的素质、能力和适应能力等。
面试评估的结果将作为录用的主要依据。
六、背景调查对于通过面试评估的候选人，企业可以进行背景调查。
背景调查是为了核实候选人提供的个人信息和履历的真实性。
可以通过电话、邮件、面谈等方式与候选人所列的前任雇主、同事、师生等进行联系，获取更多的信息。
七、录用决策根据面试评估和背景调查的结果，企业需要进行录用决策。
录用决策需要考虑候选人与岗位的匹配度、综合素质、发展潜力等因素。
同时，还需要考虑企业内部的资源配置和团队协作等因素，做出最终的录用决策。
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第一部分 招聘甄选的地位
2．知识经济 知识经济是以知识为基础的经济。 知识成为一个重要的经济生产要素，知识使资产
与劳动的生产力均提高。 知识服务创造的价值在整个经济的比重增大 实物资产价值的增大主要是源于知识促使产品设
计改良、质量提高。 生产力改进最大的产业是资讯产业。
第一部分 招聘甄选的地位
3、人力资源管理与实现组织的持续性竞争 优势 许多竞争优势之所以难以保持，是由于 获取某种竞争优势的战略难以保持，容 易被模仿。而通过人力资源管理实践所 获得的竞争优势更为持久，难以模仿。
第一部分 招聘甄选的地位
三、错误选才的代价 1、公司的业绩受影响 2、公司形象受到损害 3、影响公司员工士气 4、影响应聘者的职业生涯发展 5、牺牲大量的招聘选拔成本 ……
第一部分 招聘甄选的地位
如果你自私一点，你所选择的应当是这 样的人：
1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你 是一个优秀的管理者；
第一部分 招聘甄选的地位
某公司总裁：
“许多年來，人們一直說资金是一個发展中产 业的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造 成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和 保有良好的人力资源。我从未听说有任何重 大计划，背后有高明的想法、做事的精力和 熱忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败 的。然而我确实知道某些事业因为未能保有 有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信 將來也是一样的。”
第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就 业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
故事
管理学有一句名言：“垃圾是放错了位置的人 才。”俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。寓言 说：一人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不 用，找来一把钝镰刀刮，结果胡子没刮干净， 却落得个满脸伤痕，血迹斑斑。克雷洛夫在讲 了这则宙言故事后有议论，说：我看好多人也 是用这种观点去看待人才的，他们不使用真正 有价值的人，却用了一帮糊涂虫
公开招聘原则 机会均等原则 择优录取原则 用人所长原则 量才适用原则 任人唯贤原则
资料1
第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信 仰不同而受歧视。
第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工 时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不 得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标 准。
一、内部招聘的优点
☺提高内部员工的积极性 ☺降低选择和适应性培训的成本 ☺提高员工的忠诚度，降低员工的离职率 ☺管理者了解全面，准确性高 ☺使组织培训投资得到回报 ☺从长远的考虑，对组织有益。
一、内部招聘的缺点
可能引起落选者的不满情绪 入选者可能难以建立自己的声望 造成时间上的浪费（如来自管理人员的隐含 决策所导致） 内部提拔的惯例对未来会产生消极的影响 （如果需要招聘外来人员的话）。 来源局限、水平有限、“近亲繁殖”等
二、招聘与甄选的基本控制点
（2）确认任职资格 *根据工作说明书（弥补职位空缺） *根据组织未来发展的需求 *根据组织人才结构调整
二、招聘与甄选的基本控制点
（3）确定考察的内容和标准 *职业知识 *经验和资历 *管理技能 *操作技能 *基本素质 *发展潜力
二、招聘与甄选的基本控制点
二、招聘与甄选的基本控制点
（6）不同技术的效度
方法
预测效度
智力测验
0．53
方法 面试
预测效度 0．14
工作试用
0．44
学术成果
0．11
个人简历
0．37
教育程度
0．10
背景调查
0．26
兴趣
0．10
二、招聘与甄选的基本控制点
（7）录用决策 *重在工作能力 *优先工作动机 *不要用超过职务要求过高的人 *当对候选人缺乏信心时不要将就 *限制参加决策的人数 *谁用人谁决策
2、他们应该是能力出众的人，以至于会 使你感到紧张。
第一部分 招聘甄选的地位
人力资源重要，并不是人很重要，而是 人身上所凝结的知识、能力、个性、体 力、精力等因素具有价值。
人的业绩=知识、能力+个性+环境 现代社会：职位不同，对人的要求不同，
人本身的素质有不同，因此我们需要甄 选。
第一部分 招聘甄选的地位
第二部分 招聘与甄选的流程
一、招聘与甄选的流程
人力资源 计划
职务说明书
评价
程序 技能 效率
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
二、招聘与甄选的基本控制点
（1）用人的基本政策 A、以“人”为中心还是以“工作”为中心 B、“工作经验”优先还是“整体素质”优先 C、忠于“企业”优先还是忠于 “职业”优先 D、填补“职位”空缺还是考虑企业“未来发展” E、内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先 F、“本地化”优先还是“多元化”优先 G、用最“好”的人还是用最“合适”的人
（4）选择招聘渠道 *内部招聘还是外部招聘 *本地招聘还是全国招聘 *应届毕业生还是有职业经历的人 *推荐 *报纸广告 *网络招聘
二、招聘与甄选的基本控制点
（5）选择招聘的渠道 *猎头公司 *职业介绍所 *人才交流大会 *挖别人的墙角 *
二、招聘与甄选的基本控制点
（6）选择甄别技术 *申请技术 *笔试技术 *心理测验技术 *现场操作 *面试技术 *评价中心技术 其他辅助方法
私营就业服务机构及猎头公司
私营就业服务机构主要为专业人才、办公室职员、 白领雇员和一般管理人员服务，要收取一定的服 务费。有关费用既可以由求职者付，也可以由雇 主来付，这往往要取决于劳动力市场的供求状况。 但实际上由雇主付费的情况居多。
第一部分 招聘甄选的地位
造物之前先造人。——松下幸之助
德鲁克：企业管理，最终就是人事管理。 对人的管理，就是企业管理的代名词。 彼得斯：优秀公司所以优秀是因为他们 能把普通人组织起来做出不普通的事业。
学者的发现：人力资源管理超过平均水平 1个标准差的企业，其绩效超过平均水 平5个标准差。
第一部分 招聘甄选的地位
我们需要说什么（怎么说——广告的结构和创意）以 及我们需要对谁去说（采用何种媒体）？
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
招聘广告的效果
1、广告的版面越大，应聘者越多。 2、分类广告的效果高于普通广告。 3、星期天的广告会有更多的阅读者。 4、如果广告能够配合招聘大会，效果会
二、外部招聘的形式
招募广告 电子招募（在线招募） 公共就业服务机构 私营就业服务机构及猎头公司（经理搜寻
公司） 校园招聘 暑期实习等
通过广告进行招聘是一种最为普遍的招募方式，尽管 它所招募来的人往往比到公司直接求职的人和被其他 人推荐来的人要稍差一些——并且成本通常也更高一 些。然而，由于只有为数很少的雇主能够从直接到公 司来求职的人和别人推荐的人当中雇佣到足够的新员 工来填补所有的空缺，所以招募广告这种形式常常还 是很有必要的。
三、如何制作人员增补计划
1、说明事实 2、事实和问题意味着什么 3、对解决办法的建议
1、在过去6个月中，运输量增加了（）%； 2、根据预测，这种增加不是暂时现象，在
未来6个月中，预计还会增加（）%； 3、因为处理的货物太多，每天有（）%的
货物当天不能发出； 4、我们对客户才24小时承诺正在受到威胁； 5、如果我们增加一个有经验的人，会在12
在线招聘员工优缺点
☺ 最为显著的是网上招聘新员工的成本要小于报纸广告、 雇佣中介代理、猎头公司和其他外部资源。
☺ 网上招聘可以节省时间。 ☺ 网上招聘可以大大增加申请人的数量。 招聘的用人单位可能招聘到许多不合格的申请者。 一项调查发现，网上招聘增加了人力资源部门1/3的工
作量。 尽管许多人浏览了网站并提交了个人简历，但他们并
第一部分 招聘甄选的地位
企业竞争优势的根本来自于人 美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了
30%左右的能力。 “将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但
是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是 一个钢铁大王。”——美国钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比 绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物 在GE如鱼得水。——杰克•韦尔奇
不真正想得到新的工作。 网上招聘限制了一些特殊群体的访问
公共就业服务机构
公共就业服务机构主要为蓝领员工服务，有时
还兼营失业救济金的发放。
雇主可以将自己的职位空缺登记到当地的政府
就业机构，该机构会从计算机化的当地失业者 的资料库中检索出合适的人选。这些公共就业 服务机构免费向企业提供适合空缺职位需要的 候选人，然后由雇主对他们进行面试或测验
筛选工作。
如何制作广告
6、关于报酬的暗示。最好给一个范围或行业水 平位置。
7、不要包括将来可能有争议的内容，如升迁， 除非这种机会确实存在。
8、福利和额外福利。如法定福利和401k福利 计划。
9、让你信任的人读一遍，以确认是否足够清楚。 牢记：吸引称职的人，而不是误导他们。
今天英特网已经成为用人单位寻找工作候选人和应聘者寻找工作
二、招聘面临的挑战 1、难以获得合适的候选人 2、实际表现和面试不一致 3、录用人员和职位或者文化便不符 4、人员流失过快 5、招聘成本过高
第一部分 招聘甄选的地位
三、错误选才的代价 员工能力不足，任务完不成 员工责任不强，积极性不高 员工抱怨薪水，影响士气 员工违反公司制度 团队合作出现问题 ……
1）组织的人力资源管理实践具有隐蔽性。 2）即使公开，竞争对手也难以模仿。
第一部分 招聘甄选的地位
Toyota汽車公司人力资源副总裁：
“在我們成功的背后主要的动力是“人”。 机器无法产生创意、解決问题及掌握机 会，只有全心投入並具创意性思考的人 才能使世界变的不同。