人事测评复习资料

人事测评

填空题：

1、测评指标的种类：

（1）、测评标志表达的内涵——客观式、主观评价式和半客观半主观式；

（2）、测评标志表述的形式——评语短句式、问题提示式和方向指示式；

（3）、测评指标的操作方式——测定式标志、评定式标志。

2、确定测评指标权重的方法

主观加权法；专家加权法；德尔菲咨询法；简单比较加权法；对偶比较法；回归分析法。

3、人事测评的步骤

（1）、准备阶段——确定测评目标、收集必要的测评数据、成立强有力的测评小组、制定测评方案；

（2）、实施阶段（测评数据获取阶段）——测评前动员、测评时间和测评环境的选择、测量数据阶段；

（3）、测评结果分析阶段——

（4）、测评结果反馈阶段—例—跟踪工作绩效、计算预测效度、专家或群众判断、考察员工的满意度；

4、面试者根据面试中双方关系的类型分为：虚张声势者、怀疑者、沉默型、朋友型。

5、面试STAE技术中：

S：情境（situation）——试说明一情境，你必须动员你的下属做某件事。

T：任务（task）——你当时的角色是什么？

A：行动（action）——你是怎样动员他们的？

R：结果（result）——效果呢，你成功了吗？

6、平衡计分卡（BSC）的内容：企业财务数据、客户、内部过程、员工技能发展。

7、完整的人事测评指标是：多位参加者、多方法、评估者小组、基于行为的工作分析、共享数据。

名词解释：

压力面试(情景压力测验)

事先制造紧张气氛，使被试处于紧张与进退两难的境地

考察机智程度、应变能力、心理承受能力、自我控制能力等

关键事件法critical incident method

主管人员将每一位下属雇员在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为（或事故）记录下来。然后在每6个月左右的时间里，主管人员和其下属人员见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。

胜任力

competency（资格，能力）胜任力

competence（能力）胜任特征

中文译名：“能力”、“胜任力”、“胜任特征”、“胜任特质”、“职能”、“素质”、“胜任素质”、“资质”、“才能”、“受雇用能力”、“资格”等

胜任力：明确地区分高绩效和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。无领导小组讨论:

由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。

绩效评估：

公文筐测验：一种模拟情境测验。该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给测评对象的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常放在公文筐中，公文筐测验因此而得名。

评价中心：

Assessment Center通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法模拟情景测验：

是把被评价者置于一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部专家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价被评价者在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察被评价者的各项能力或预测其潜能，了解其是否胜任某项拟委任的工作以及工作成就的前景，同时，还可以了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容和方式。

1．评价中心五特点（P250）

多位参加者多方法评估者小组基于行为的工作分析共享数据

2.面试测评的5步骤

1.准备：审查履历表和申请表，阅读职位规范准备合适的地点

2.建立和谐气氛

3.提问

4.结束面试

5.回顾面试

3.现代5种人事测评方法，任选一种举例说明。

(此为ppt内容，书上提到的为黑体）基本方法（招聘与选拔）：自我介绍、申请表、个人履历资料、推荐信、同行评定、纸笔考试（综合知识测验、专业知识测验）、职业技能测试、心理测验（智力测验、性向及能力测验、个性与兴趣测验）、面试、民主评议、组织谈话、胜任特征分析技术、情境模拟法、工作现场测试、评价中心技术。

1)申请表（P272）

一般包括姓名、性别、地址、婚姻状况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、工资等级、是否犯过错误、业余爱好等等。

2）履历分析（P274）

了解一个人的成长历程和工作业绩，从而推测其能力和人格“鉴往知来”

有效、可靠、低成本，但往往因档案记载不够全面而无法全面了解

3）．综合知识纸笔考试

有效地测量知识、分析能力、文字表达能力等素质的差异

花时少，效率高；报考人的心理压力较小；成绩评定比较客观

不能全面地考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等4）．心理测验（P170）

能力的诊断及发展潜能的预测

个性品质及职业兴趣测定

5）．面试（P209）

在特定时间、地点，被测评人用口述方式回答问题，通过主试与被试面对面的观察、交谈等双

向沟通方式，了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等。

6）．民主评议

通过无记名的方式，在上级、同级和下级之间征询对被测评者的意见

主要有民意测验和民主推荐形式

评判标准受人际关系的影响较大，集中征求意见又会受“从众”因素的影响

7）．组织谈话

对所任岗位的认识；

自我剖析任职的长处和短处；

上岗工作思路、重点及其对策措施；

分析工作成败的主客观因素等。

通过这些话题理解其思想认识水平、敬业精神、领导能力、专业水平和工作绩效等胜任特征。组织谈话全面、准确度高，但成本也非常高。同时，组织谈话也经常对谈话对象带来负面的影响。

8）．胜任特征分析技术

基本特征：

效标取样；

开放式自发性的探察方法；

与成功绩效相关联的各种个人特征。

关键技术：

行为事件访谈

胜任特征编码

9）．情景模拟法

创设某种模拟情境，让被测者参与其中，通过观察被试参与活动的动态特征进行评价

被测者专注于活动本身，往往能够更真实地投入，较好地避免了称许性

多个被测者同时参加测试，为评价者提供了相互比较的条件，使评价的结果更加客观、准确10．工作现场测试

工作预演方式

评价能力和学习速度

11）．评价中心技术（P248）

通常将被试置于一个模拟的情境中采用多种评价技术

主要用于管理人员的选拔和培训，也常用于营销等岗位

4.工作绩效考核中可能出现的问题

1.缺乏明确的工作绩效评估标准

2.工作绩效评估标准不贴切或主观性太强

3.工作绩效评估标准不现实

4.工作绩效评估标准的可衡量性太差

5.评估者的失误

6.反馈不良

7.消极地进行沟通 8.工作绩效评估数据的使用有误

5.工作绩效的评估价值

有助于做出晋升或工资方面的决策

有助于改进低效行为，强化正确行为

有助于制定雇员职业发展规划

6.提高面试质量的方法（书上234页）