机械公司绩效考核管理制度
机械厂员工绩效管理制度
第一章总则第一条为了规范机械厂员工绩效管理，提高员工工作积极性，提升企业整体绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于机械厂所有正式聘用员工。
第三条员工绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，以工作目标为导向，以结果为依据，激发员工潜能，促进员工成长。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作任务完成情况：包括生产任务、质量指标、安全指标等；2. 工作态度：包括责任心、团队协作、敬业精神等；3. 培训与发展：包括个人技能提升、知识更新等；4. 创新与改进：包括提出合理化建议、改进工作方法等；5. 遵守规章制度：包括纪律性、执行力等。
第五条绩效考核指标应具体、可量化，便于员工明确工作目标，实现自我管理。
第三章绩效考核周期第六条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1. 月度考核：每月底进行，主要考核员工当月工作任务完成情况；2. 季度考核：每季度末进行，主要考核员工季度工作完成情况及个人成长；3. 年度考核：每年底进行，主要考核员工年度工作完成情况、个人成长及企业贡献。
第四章绩效考核方法第七条绩效考核采用多种方法相结合的方式，包括：1. 目标管理法：根据岗位职责和工作目标，设定绩效指标；2. 360度评估法：通过上级、同事、下属等多方对员工进行评价；3. 自我评价法：员工根据自身工作情况，对绩效进行自我评价；4. 综合评分法：根据各项考核指标，综合评定员工绩效。
第五章绩效考核结果应用第八条绩效考核结果作为以下方面的依据：1. 薪资调整：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予薪资奖励；2. 培训与发展：根据绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会；3. 晋升与调岗：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工进行晋升或调岗；4. 奖惩：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
第六章附则第九条本制度由机械厂人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
机械加工厂绩效考核管理制度
机械加工厂绩效考核管理制度一、绩效考核管理的目的与意义绩效考核管理是指通过对员工的工作业绩进行综合评价，促进员工个人能力的提升，调动员工积极性，进而提升企业整体业绩的一种管理方式。
机械加工厂作为生产企业，绩效考核管理对于提高产品质量和工作效率具有重要意义。
通过科学合理的绩效考核，可以激励员工工作积极性，发现问题并及时解决，提高加工的稳定性和产品的质量。
二、绩效考核管理的原则1.公平公正原则：绩效考核要严格按照考核标准和评价方法进行，不偏袒个人，保证公平公正。
2.量化准确原则：绩效考核要以量化指标为主要评价依据，通过数据分析得出客观真实的评价结果。
3.目标导向原则：绩效考核要与企业的目标相一致，员工的绩效要与实际工作业绩相匹配。
4.综合评价原则：绩效考核要综合考虑员工的工作业绩、能力水平、工作态度等多个方面进行评价，全面了解员工的表现。
5.及时反馈原则：绩效考核结果要及时向员工反馈，做到公开透明，让员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
三、绩效考核指标与权重1.工作质量指标（权重：30%）：包括工作成果的质量、工艺标准的符合程度等。
2.工作效率指标（权重：30%）：包括工作完成的速度、工作耗时的比例等。
3.团队合作指标（权重：20%）：包括个人对团队贡献的评价、协调沟通能力等。
4.学习能力指标（权重：10%）：包括个人不断学习和提升能力的态度和行为。
5.工作纪律指标（权重：10%）：包括个人的工作纪律、遵守规章制度情况等。
四、绩效考核的操作方法1.制定年度绩效考核计划：明确考核的时间节点、考核指标和权重等。
2.收集考核数据：通过工作记录、工作报告等方式，及时收集员工的工作数据。
3.绩效评估与排名：根据考核指标和权重对员工进行评估，并进行排名。
4.绩效结果反馈：将绩效结果以邮件、会议等方式反馈给员工，包括绩效评价和改进建议。
5.建立奖惩机制：根据绩效考核结果，给予表现优秀的员工奖励，对绩效不佳的员工进行约谈和培训。
机械制造有限责任公司绩效考核管理制度
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目录第一章总则 (1)第二章考核的组织管理 (3)第三章考核的方法 (6)第四章考核的实施 (13)第五章考核的监控 (17)第六章考核信息的管理 (20)第七章考核申诉与处理 (22)第八章附则 (24)第九章附录 (25)附录一员工考核表 (25)附录二业绩合同 (26)附录三部门考核表 (27)附录四部门考核指标调整申请 (28)附录五部门考核申诉表 (29)附录六员工考核申诉表 (30)第一章总则第一条为促进山西北方机械制造有限责任公司（以下简称“公司”）管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核对象员工考核：除试用期员工和集团任命的高层管理人员以外的公司所有正式在册员工，集团任命的高层管理人员由集团进行考核；部门考核：公司所有的二级部门，包括各职能部门、各辅助生产部门、研发中心和各生产分厂。
第三条考核目的建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效；通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平和管理效率；通过绩效考核，促进公司发展战略、发展目标的实现。
第四条考核原则与公司发展战略相匹配以提高绩效为导向定性与定量考核相结合多角度、多维度考核公平、公正、公开第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核的组织管理第六条薪酬考核委员会薪酬考核委员会是公司薪酬考核的最高权利机构，由公司总经理、副总经理、计划开发部部长、人力资源部部长、财务审计部部长组成，是公司的非常设机构，其主要职责有：负责审批公司的绩效考核管理制度和薪酬激励方案；负责对整个考核激励体系的运行进行监控；负责审批各部门的绩效考核方案；负责审批各部门的绩效考核结果；负责审批各部门/分厂负责人以上人员（除集团任命人员）的考核结果；负责审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；最终处理绩效考核申诉。
完整版机械设计部绩效考核制度
完整版机械设计部绩效考核制度一、绩效考核目标机械设计部绩效考核旨在评估部门成员的绩效表现，鼓励员工个人能力和团队协作精神的发展，促进部门整体绩效的提升。
具体目标如下：1.提高工作效率：评估员工的工作完成质量和效率，鼓励高效率的工作方式和方法。
2.推动创新能力：评价员工的创新思维、解决问题的能力和对新技术的应用。
3.加强团队合作：评估员工在团队中的合作和协作能力。
4.发展个人能力：评估员工的个人技术和专业能力的提升。
5.实现客户满意度：评估员工的客户沟通和服务能力。
二、绩效评估指标1.工作成果指标：（1）任务完成率：评估员工按时完成的任务数量和质量。
（2）工作质量：评估员工设计方案的质量，包括技术方案可行性、节能环保性、成本效益等。
（3）项目进度：评估员工按时完成项目的进度。
2.创新能力指标：（1）创新思维：评估员工在解决技术难题和项目实施中的创新能力。
（2）技术创新：评估员工对新技术的学习和应用能力。
（3）改进意见：评估员工提供的改进意见和建议。
3.团队合作指标：（1）团队协作：评估员工在团队中的工作配合和沟通协作能力。
（2）分享知识：评估员工与团队成员分享专业知识和经验的能力。
（3）团队目标：评估员工对团队目标的认同和配合程度。
4.个人能力指标：（1）技术能力：评估员工的专业技术能力和知识储备。
（2）学习能力：评估员工接受新知识和学习新技能的能力。
（3）责任心：评估员工对工作任务的认真程度和对工作结果的负责态度。
5.客户满意度指标：（1）客户沟通：评估员工与客户的沟通和解决问题的能力。
（2）客户评价：评估客户对员工工作的评价和满意度。
三、绩效考核流程1.目标制定：上级领导与员工共同协商确定明确的绩效目标，明确工作职责和工作结果。
2.考核执行：根据设定的考核指标，上级领导对员工进行定期绩效考核。
3.绩效评估：上级领导对员工绩效进行综合评估，对员工的指标达成情况和工作质量进行评价。
4.反馈和奖励：上级领导将员工的绩效评估结果进行反馈，并根据评估结果给予适当的奖励和激励措施。
机械厂员工绩效管理制度
机械厂员工绩效管理制度一、前言绩效管理制度是企业管理的重要组成部分，其目的在于激励员工的积极性和创造力，提高企业整体绩效。
机械厂作为一个生产型企业，员工的绩效管理尤为重要，对于完成生产计划、保障产品质量、提高生产效率具有重要意义。
本制度将对机械厂员工的绩效管理进行具体规定，旨在促进员工的积极性、提高生产效率和产品质量。
二、绩效管理目标机械厂员工绩效管理的目标是：1. 提高员工的工作积极性和工作效率，激励员工积极参与生产活动；2. 促进员工的个人成长和职业发展，做到个人成长与企业发展相辅相成；3. 保证产品质量，提高生产效率，实现生产目标；4. 建立公平公正的绩效评价机制，激励优秀员工，促进中庸员工的提高。
三、绩效管理内容1. 岗位责任所有员工入职时均应明确其岗位职责和工作任务，包括具体的岗位职责和工作目标。
岗位职责应与员工的岗位级别相适应，且需经员工确认后方可正式将员工任命到该岗位。
2. 评定标准机械厂将实行目标管理制度，根据企业的生产计划和目标，制定具体的工作指标和绩效评定标准。
评定标准应以工作目标、工作态度、工作效率、团队合作等为主要评定内容。
3. 绩效考核机械厂将采取定期评定和不定期考核相结合的方式进行绩效考核。
具体包括：（1）定期考核：每年定期进行一次绩效考核，评定员工的年度绩效，作为年终奖金、晋升、晋级的依据。
（2）不定期考核：针对特定工作任务、项目完成后举行不定期考核，以评定员工在特定工作任务中的绩效表现。
4. 绩效奖惩根据绩效考核结果，机械厂将对员工进行奖惩，并将考核结果作为奖金发放和晋升、晋级的重要参考。
奖励措施包括：年终奖金、岗位津贴、晋升机会等；惩罚措施包括：记过、降级甚至解雇等。
五、绩效管理的监督和调整机械厂将建立绩效管理的监督机制，确保绩效管理制度的有效实施。
具体包括：1. 领导监督：领导人员负有监督员工绩效管理的责任，并对绩效评定结果进行最终审核。
2. 员工监督：员工对于自己的绩效评定有权进行申诉，并有权要求重新评定绩效。
机械类制造业企业绩效考核办法5篇
机械类制造业企业绩效考核办法5篇第一篇：机械类制造业企业绩效考核办法机械类制造业企业绩效考核办法为使考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效考核办法。
具体内容如下：指导思想和原则。
考核工作的目的首先是为了有效分解、传递战略目标，指出各部门、各岗位的工作方向，明确工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的提高；其次是为了公正、客观的评价部门和员工的工作绩效，为职务晋升、岗位聘任和待遇分配提供重要的决策参考依据。
在符合“效率优先、兼顾公平、总体提高、重点倾斜、拉开档次、市场取向”的基本原则下，加大向一线技术工人、工程技术人员、生产管理骨干人员的倾斜力度，充份发挥分配制度的激励作用，保证成套部生产经营目标的实现。
二、考核办法。
1、机加工绩效考核办法：（1）、机加工技能工资、岗位工资工时考核。
①、月工时考核定额：一班制：应出勤日×8小时二班制：应出勤日×8小时×2 三班制：应出勤日×8小时×3 四班三运转制：应出勤日×7.5小时×4 ②、如完不成以上考核定额不发岗位工资，当月技能工资按以下公式计发：当月技能工资=实际完成工时÷考核工时×技能工资（2）、机加工岗位津贴、效益贡献奖工时考核。
①、月工时考核定额：一班制：应出勤日×10.27小时二班制：应出勤日×10.27小时×2 三班制：应出勤日×10.27小时×3 四班三运转制：应出勤日×8.18小时×4 ②、如完成岗位津贴、效益贡献工时考核，即从超出技能工资、岗位工资工时考核部分按步进制超产奖励办法或千台时超产奖励办法计发超产奖。
③、如完不成以上考核定额不发岗位津贴、效益贡献奖。
（3）、以上考核如遇法定假日加班，按国家规定和成套部当期核定的标准发给加班工资，同时每加班1天增加考核工时8小时；如个人不报加班，则在按超产考核的同时，再按成套部核定的标准发给1天的加班工资。
机械制造公司年度绩效考核管理制度(V1.0版本)
机械制造公司绩效考核管理制度（V1.0版本）第一章总则第一条适用范围本办法适用于**机械制造有限公司（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。
（二）定性与定量考核相结合。
（三）多角度考核。
（四）公平、公正、公开。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核组织管理第五条公司董事会薪酬考核委员会职责由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。
其职责如下：（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法；（二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；（三）对员工考核申诉的最终处理权。
第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理办法；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第七条各事业部人事管理职责作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）对各项考核工作进行培训与指导；（二）对考核过程进行监督与检查；（三）对月度、年度考核工作情况进行通报；（四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；（五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；（六）统计汇总本事业部中层及以下员工考核评分结果；（七）为本事业部人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
机械加工厂绩效考核管理制度
机械加工厂绩效考核管理制度一、考核目的与原则机械加工厂作为一个生产型企业，绩效考核是保证企业正常运营和员工个人发展的重要工作。
本制度的目的是建立科学、公平、有效的绩效考核体系，促进企业和员工的共同发展。
1.考核目的- 提高机械加工厂整体绩效水平，推动企业持续发展；- 确保员工工作任务的完成质量和效率；- 激励员工积极主动地投入工作，超越个人能力，并且能够获得合理回报；- 促进员工的个人成长和职业发展。
2.考核原则- 公平性：确保考核过程公正公平，避免主观偏见干扰评价结果；- 公开性：考核标准、流程和结果对所有员工透明公开；- 激励性：绩效考核应当能够激励员工主动参与和改进；- 客观性：考核指标应当客观可量化，避免主管人员主观评价的影响。
二、考核内容和指标体系机械加工厂绩效考核内容包括但不限于以下几个方面：- 产量指标：客户订单及时完成情况、产品产量和质量、生产效率等；- 质量指标：产品质量合格率、返工率、客户投诉率等；- 安全指标：工作场所安全和环境管理执行情况、事故发生率等；- 成本指标：原材料使用率、节约成本措施执行情况等；- 团队合作和沟通：团队协作效果、工作沟通情况等；- 个人发展：个人学习和能力提升情况、个人职业发展计划及实施情况等。
2.指标体系绩效考核指标体系应根据机械加工厂的实际情况进行设计，具体指标可以根据不同岗位进行细化和补充。
指标的设置应当具有以下特点：- 可量化：指标要能够被客观度量和统计，以便进行评估和对比；- 可操作：员工能够根据指标明确自己的工作目标和行动方向；- 与业绩相关：指标的设定应当与机械加工厂的总体业绩和战略目标相一致。
三、考核流程与方式机械加工厂绩效考核周期为每年一次，具体的考核时间可以根据企业实际情况灵活调整。
2.考核流程- 目标设定：根据机械加工厂的总体发展目标和员工个人职责，制定年度目标；- 绩效评估：根据指标体系对员工进行定期的绩效评估，包括自评、上级评价和同事评价等；- 绩效反馈：将评估结果及时反馈给员工，明确评估结果和不足之处，并制定改进计划；- 绩效奖励：根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和激励措施，如晋升、薪资调整等；- 绩效改进：根据评估结果和改进计划，对员工进行培训和辅导，促进个人能力的提升和发展。
机械绩效考核制度
安全设施完好率
反映安全设施的维护水平和投入使 用情况。
安全隐患整改率
衡量对安全隐患的发现和整改能力 。
设备指标
设备完好率
设备利用率
反映设备的维护保养水平和运行状况。
评估设备的投入使用情况和利用效率。
设备更新率
设备维修费用
衡量设备的更新换代和升级改造情况。
反映设备的维修保养成本和投入。
绩效考核委员会的职责包括：制定绩效考核标准、审核绩效考核结果、监督绩效 考核过程的公正性和合理性。
各部门负责人负责对其下属员工进行绩效考核，并接受绩效考核委员会的监督。
考核程序与步骤
绩效考核按照以下步骤进行
制定绩效考核计划、进行绩效考核培训、开展绩效考核 评估、审核绩效考核结果、公示与反馈。
制定绩效考核计划
《绩效改进计划表》
03
《员工奖惩记录表》
05
04
用于记录员工需要改进的方面和具体的改进 计划
06
用于记录员工的奖励和惩罚情况，可作为绩 效考核的参考依据之一
感谢您的观看
THANKS
05
制度修订与完善
修订周期与程序
修订程序
修订制度时，需遵循以下程序
Байду номын сангаас
2. 制定修订方案
根据收集到的意见和建议，制 定修订方案，包括修订原因、 修订内容等。
修订周期
绩效考核制度建议每两年修订 一次，以保证制度的时效性和 适用性。
1. 收集意见
通过调查问卷、座谈会等方式 ，收集员工对现有制度的意见 和建议。
《机械绩效考核制度》
2023-10-29
目录
• 制度概述 • 考核指标与标准 • 考核实施与监督 • 奖惩措施与结果应用 • 制度修订与完善 • 相关文件与附件
五金机械公司员工绩效考核制度
五金机械公司员工绩效考核制度为满足公司快速持续发展对人力资源的需求，建立完善的激励和约束机制，以进一步提高工作效率和质量，充分发挥员工工作能动性，促进公司分配制度更加合理化，公司特制定本制度。
第一条：绩效考核目标与内提容（1）、考核目标：以“个人工资与绩效考核挂钩、个人绩效与公司整体效益挂钩”为原则，将目标管理与指标管理相结合，以当月实际情况来量化，分层逐级地进行绩效考核，达到公司整体上下贯通、相互制约、全员参与的绩效考核目标。
（2）、考核内容：包括考勤考核、全勤考核、岗位/定额考核、激励考核。
第二条：绩效考核标准(1)全勤考核标准：适用于全体员工，考核工资额100元/人月。
依据“考勤休假管理制度”的相关规定，全勤考核标准为：（2）、事假：事假1天以上(含1天)，扣发当月全部全勤考核工资。
（3）、病假：病假2(含2天)天以上，扣发当月全部全勤考核工资；病假1天以下，扣发当月全勤考核工资的50%。
（病假必须有相关医疗）（4）、其他休假：在规定期限内休假，不纳入全勤考核范围。
（5）、岗位考核标准：适用于考核计时工资员工及无法进行定额考核的其他岗位员工。
(6)岗位考核采用百分制评分法，根据被考核人所在岗位工作内容和特点，以当月计划工作完成结果进行量化考核。
(7)根据当月“岗位考核表”所涉及的工作内容与工作进度、工作态度等量化指标，由所在班组长和部门主管进行考核(无班组长的直接由部门主管考核)，部门主管等行政人员由经理进行考核。
核算标准如下：考核分*考核工资定额=考核工资(8)连续3个月考核达不到80分的员工，主管需与其谈话。
(9)试用期员工不参加定额考核。
第三条：激励考核标准：适用于部门主管、管理技术骨干、班组长和连续三个月岗位考核100分、连续三个月超定额标准120%的员工。
采用百分制评分法，进行分层考核。
（1）、班组长：依据班组长岗位职责进行考核，正班组长岗位工资(800元/人月)。
副班组长考核工资额（400元/人月）。
机械工厂绩效管理制度范本
机械工厂绩效管理制度范本一、绩效管理目的1. 通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
2. 通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价。
3. 对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助。
4. 通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5. 为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
二、绩效考核原则1. 公开、公正、公平原则：确保绩效考核过程的透明度，保障员工权益。
2. 业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即人与标准比。
3. 要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性。
4. 主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
三、绩效考核对象1. 除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核。
2. 试用期内满一个月的新入职员工。
四、绩效考核周期所有参加考核员工一律实行月度考核。
五、考核责任1. 员工：认真履行岗位职责，积极参与公司各项工作，提高自身业务能力和综合素质。
2. 部门主管：关注下属员工的工作表现，提供必要的辅导和支持，确保部门整体绩效目标的实现。
3. 人力资源部：负责制定绩效管理制度，组织绩效考核工作，对绩效考核结果进行统计和分析，为公司管理层提供决策依据。
六、绩效考核内容1. 工作业绩：完成工作任务的数量、质量和效率。
2. 工作能力：业务知识、技能水平、解决问题、创新能力。
3. 工作态度：责任心、团队协作、敬业精神、遵守公司规章制度。
4. 综合素质：道德品质、沟通协调、自我提升、社会形象。
七、绩效考核流程1. 制定考核指标：根据公司战略目标和部门职责，制定具体的考核指标。
2. 签订绩效合同：员工与部门主管签订绩效合同，明确考核指标和预期目标。
3. 实施考核：部门主管对下属员工进行绩效评估，收集相关证据和数据。
某机械公司绩效考核制度的实施
某机械公司绩效考核制度的实施1. 引言绩效考核对于一家公司的发展和员工的成长都起着至关重要的作用。
某机械公司作为一家在机械制造领域具有一定规模的公司，为了提高公司整体绩效和员工的工作效能，决定实施绩效考核制度。
本文将详细介绍某机械公司绩效考核制度的实施过程和相关内容。
2. 制定考核指标在实施绩效考核制度之前，首先需要明确公司的目标和价值观，并制定相应的考核指标。
某机械公司的目标包括：提高产品质量、提升客户满意度、提高员工工作效率等。
根据这些目标，制定了一系列考核指标，包括：产品质量指标、客户满意度指标、工作效能指标等。
3. 设计考核流程为了确保绩效考核的有效性和公平性，某机械公司设计了一套完整的考核流程。
考核流程包括以下几个步骤：3.1 目标设定每个员工在绩效考核开始之前，需要与上级领导协商确定个人工作目标，并与公司整体目标相对应。
目标设定阶段要求明确、具体、可衡量，并与员工的工作岗位相匹配。
3.2 数据收集某机械公司采用多种方式收集考核数据，包括：定期工作汇报、客户满意度调查、同事评价、绩效考核面谈等。
各种评价方式相互补充，以获取全面和客观的考核数据。
3.3 绩效评估在数据收集完成后，某机械公司会对员工的绩效进行评估。
绩效评估采用综合评价的方式，将各项考核指标进行综合加权计算，得出每个员工的绩效得分。
3.4 绩效反馈绩效考核的结果将及时反馈给每位员工，并与其进行面谈。
面谈过程中，上级领导将对员工的绩效进行解读和分析，并与员工探讨如何改进和提高绩效。
4. 奖惩机制某机械公司建立了奖惩机制，以激励员工在绩效考核中取得优异成绩。
奖励措施包括：薪资调整、晋升机会、培训机会等。
而对于绩效不佳的员工，公司将采取相应的惩罚措施，包括：降薪、调岗、培训限制等。
5. 监督与改进为了确保绩效考核的公正性和准确性，某机械公司建立了监督机制。
公司设立了绩效考核委员会，在委员会的监督下，考核结果得到有效的检验和核实。
并根据考核结果，公司会定期进行制度的评估和改进，以不断提高绩效考核的科学性和有效性。
机械厂员工绩效管理制度
机械厂员工绩效管理制度机械厂员工绩效管理制度（精选7篇）在我们平凡的日常里，越来越多人会去使用制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
我们该怎么拟定制度呢？下面是帮大家整理的机械厂员工绩效管理制度（精选7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
机械厂员工绩效管理制度1第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
机械厂生产管理绩效管理及考核
机械厂生产管理绩效管理及考核1.1人力资源部负责（一级）对各部门、车间的绩效考核及核算；1.2一级核算流程：搜集汇总考核数据---绩效考核核算---人力资源主任审阅---主管副总审批---总经理批准---转财务部---按规定发放工资。
1.2二级核算流程：车间提供绩效考核依据---人力资源部核算---车间主任权衡绩效内容---车间主任审批---主管副总审批---转交财务部---发放工资。
1.3.绩效工资计算依据1.3.1生产岗位序列；详见《生产岗位序列一览表》1.3.2产品工时定额和单件工时；详见《产品工时及岗位系数一览表》。
1.3.3基准工资依据近三年数据，并考虑工龄、全勤、夜班、激励及公司发展理念等因素。
1.4.车间绩效考核1.4.绩效考核的基础条件：1.4.1依据工艺定额或计件工资测算的各类产品“工时定额”；1.4.2依据工时定额测算单位工序产品的“单价工时”（车间对工人考核用）；详见《产品工时及岗位系数一览表》。
1.4.3依据单件工时计算各类产品的总工时（公司对车间考核用）。
1.4.4生产管理及质量检验管理岗位绩效考核岗位系数和职技系数，详见《生产系统管理人员绩效工资系数一览表》1.4.5基准工资1.4.2.1基准工资=公司各岗位平均工资之和/岗位人员数量之和。
1.4.2.2基准工资依据公司2008-2009年工资分配及人员构成，并综合考虑工龄补贴、全勤奖、夜班补助及其他激励政策，测算公司基准工资为1395元。
2.2．公司对车间的绩效考核（一级）2.1.1考核指标：2.1.1.1生产计划（合同定单）工时完成率；2.1.1.2车间质量指标完成率；2.1.1.3车间出勤率；2.1.1.4车间管理类项目。
（设备管理、设备运转台时、现场管理、工艺纪律、安全生产、环境卫生等）月设备运转率=（月设备实际运转台时/月日历台时累计）*100%（对车间考核）2.1.2公司对车间的绩效考核相关指标：2.1.1.1月设备运转率一览表设备运转率每±一个百分点，将罚100元。
机械厂员工绩效管理制度
一、总则第一条为加强本厂员工绩效管理，提高员工工作积极性、主动性和创造性，促进本厂持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于本厂全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励与约束并重的原则。
二、绩效管理组织架构第四条成立绩效管理委员会，负责绩效管理的总体规划和组织实施。
第五条绩效管理委员会下设绩效管理办公室，负责绩效管理的日常事务。
第六条各部门设立绩效管理小组，负责本部门绩效管理的具体实施。
三、绩效管理内容第七条绩效管理主要包括以下内容：（一）工作目标达成情况1. 完成生产任务情况；2. 完成销售任务情况；3. 完成项目进度情况；4. 完成质量目标情况；5. 完成成本控制目标情况。
（二）工作质量与效率1. 工作质量；2. 工作效率；3. 工作创新；4. 工作协作。
（三）员工素质与能力1. 职业技能；2. 团队协作；3. 沟通能力；4. 应变能力。
（四）员工满意度1. 员工对工作环境的满意度；2. 员工对薪酬福利的满意度；3. 员工对职业发展的满意度。
四、绩效评价方法第八条绩效评价采用定量与定性相结合的方法。
（一）定量评价1. 根据工作目标达成情况，设定各项指标的权重，计算出总分；2. 根据工作质量与效率，设定各项指标的权重，计算出总分；3. 根据员工素质与能力，设定各项指标的权重，计算出总分；4. 根据员工满意度，设定各项指标的权重，计算出总分。
（二）定性评价1. 部门领导对员工的工作表现进行评价；2. 同事对员工的工作表现进行评价；3. 员工自评。
五、绩效结果运用第九条绩效结果运用主要包括以下方面：（一）薪酬调整1. 对绩效优秀的员工，给予一定的薪酬奖励；2. 对绩效不合格的员工，进行薪酬调整或降级处理。
（二）晋升与培训1. 对绩效优秀的员工，优先晋升；2. 对绩效优秀的员工，提供更多的培训机会；3. 对绩效不合格的员工，进行培训或调整岗位。
（三）表彰与奖励1. 对绩效优秀的员工，进行表彰和奖励；2. 对绩效不合格的员工，进行批评教育。
机械加工厂绩效考核管理制度
机械加工厂绩效考核管理制度一、考核目的二、考核范围和对象1.考核范围：机械加工厂全体员工。
2.考核对象：所有参与工作的员工。
三、考核标准1.量化目标：根据各部门制定的年度工作计划和目标，对员工的工作完成情况进行评估。
2.质量要求：评估员工的工作质量和效率，包括工作方法、工作态度、工作成果等。
3.工作效益：评估员工在工作中为企业带来的经济效益或效率提升。
4.业绩突出：对于在工作中取得卓越成绩的员工，予以重点表扬和奖励。
四、考核周期1.年度考核：对员工的年度工作目标和计划进行评估，并记录在员工的工作档案中。
2.季度考核：对员工的季度工作完成情况、质量要求和工作效益进行评估。
五、考核程序1.目标设定：每年初，各部门根据企业的总体目标制定年度工作计划和目标，并将其传达给员工。
2.目标分解：各部门负责人将年度目标分解到各个小组或岗位，并与员工共同商讨制定个人工作目标。
3.绩效评估：根据员工的工作完成情况、质量要求和工作效益进行评估，由直接上级予以评定。
4.考核结果反馈：考核结果应及时向员工反馈，包括考核得分和评价意见。
员工有权向直接上级申诉，申诉理由必须实事求是且合理。
5.奖惩措施：根据员工的考核结果，采取适当的奖励或纪律处罚措施，以激励和促进员工的积极性和工作表现。
六、考核结果权重1.量化目标：占考核结果的40%。
2.质量要求：占考核结果的30%。
3.工作效益：占考核结果的20%。
4.业绩突出：占考核结果的10%。
七、考核结果和奖惩1.考核结果等级：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（低于70分）。
2.奖惩措施：优秀者给予奖励，良好者予以表扬，不合格者进行警告或处罚。
八、考核结果运用1.薪资激励：根据考核结果，结合员工的工资水平，给予相应的薪资调整或绩效奖励。
2.晋升岗位：根据员工的绩效表现和发展潜力，安排适时的晋升或岗位调整。
3.培训发展：根据员工的工作表现和发展需求，安排相应的培训和职业发展计划。
机械设计部绩效考核制度
机械设计部绩效考核制度1.制度概述机械设计部绩效考核制度是公司为了提高员工工作质量和工作效率、激励员工积极性、优化企业管理而建立的一套完整的考核制度。
2.考核方法2.1定期考核公司每年定期开展一次机械设计部门员工绩效考核，由部门主管负责具体实施。
考核时间为每年12月底。
2.2考核内容机械设计部员工绩效考核内容主要包括以下几个方面：1.工作质量：考核员工工作成果，包括产品质量、工艺设计、效率和成本等方面。
2.工作态度：考核员工工作态度，包括工作中的配合、沟通协作、学习能力等方面。
3.进修学习：考核员工参加外部培训、内部学习及时更新知识技能等方面。
2.3考核标准机械设计部员工绩效考核标准包括以下几个方面:1.工作质量考核占总分的50%；2.工作态度考核占总分的30%；3.进修学习考核占总分的20机考核满分为100分，达到80分及以上为优秀，60分至79分为良好，60分以下为不合格。
3.考核评价机械设计部员工考核评价中，主要有以下几种评价方式：3.1个人自评员工需在规定的时间内，填写个人工作总结和考核自评表。
主管部门将个人自评结果作为考核项之一。
3.2上级考核主管部门对员工进行定期考核，并对工作质量和工作态度进行评价，提出具体问题，并制定个别计划和措施。
4.3同事及客户评价部门领导将向员工所涉及的同事和客户进行征求意见，对员工的工作质量和态度给出评价意见。
5.考核结果机械设计部员工考核结果通过工资奖金、职业晋升、荣誉称号等方式来具体表现。
具体奖励如下:优秀员工：获得公司年度先进个人、公司年度优秀员工、提1.前晋升等待遇。
2.良好员工：获得公司嘉奖。
3.不合格员工：体现在绩效考核奖金比例折扣及晋升机会等方面。
5.制度实施效果机械设计部绩效考核制度实施后，员工的工作质量和工作效率得到了提高，员工的积极性得到了激发和发挥，并对企业管理水平起到了推动作用。
6.制度完善在实施过程中，应根据实际情况，对制度进行动态调整，制定出更加完善的考核制度，不断优化考核内容和标准，让制度更加科学、合理，更能达到激励员工、促进企业发展的效果。
新河南工程机械绩效考核管理制度
豫大字【2010】DZ-- 号签发人员工绩效考核实施暂行管理办法绩效考核旨在通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，使各级管理者明确下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况。
绩效考核实施一、绩效考核方式1、业务人员考核实行月度考核；2、售后服务技师考核实行月度考核，绩效工资随每月考核进行发放；3、其余部门员工考核实行月度考核与季度考核相结合，绩效工资按季度进行发放，随每季度考核结果进行发放；4、所有员工均参加年度考核。
各部门经理应严格按照考评时间进行考评，如有特殊情况，需提前通知行政人事部，否则按行政处罚制度，以工作未按时完成，处以100元罚款。
二、绩效考评标准（具体标准见附表）三、考核实施标准1、奖金分级为：①服务技师：每月绩效工资A等：800元；B等：700元；C等600元；D等500元；②其它：每季度绩效工资A等：1500元；B等：1200元；C等900元；D等600元；2、月度绩效考核①考核总分实行100分，哪项对应分值做到，得到哪项分值，最后累加总分数为该员工实际得分；②得分91---100分为：A等；奖金=实际得分/100*100%*对应等级奖金得分81-----90分为：B等；奖金=实际得分/90*100%*对应等级奖金得分71-----80分为：C等；奖金=实际得分/80*100%*对应等级奖金得分61-----70分为：D等；奖金=实际得分/70*100%*对应等级奖金得分60分以下不享受绩效奖金；连续两个月60分以下，当月负激励100元，连续三个月60分以下，当月负激励300元；连续四个月60分以下，公司进行劝退。
3、季度考核（试用于除业务部人员的各部门员工）①季度考核总分实行100分，由被考评人首先根据考评表作出自我考评得分，其次部门经理根据被考评人日常工作表现作出部门考核得分；②季度考核结果结合本季度三个月的月平均考核成绩，用于岗位工资的定级，公司于每季度进行一次岗位工资定级；③季度总考核成绩=季度考核成绩*40%+当季度三个月月考核平均成绩*60%④得分60分以下，取消下季度岗位工资；连续两个季度考核得分60分以下，公司进行劝退；⑤得分61-70 分之间，享有四级岗位工资⑥得分71-80 分之间，享有三级岗位工资⑦得分81-90分之间，享有二级岗位工资；原则上得分在此区间员工不得超过本部门员工10%⑧得分91-100之间，享有一级岗位工资；原则上得分在此区间员工不得超过本部门员工5%5、年度考核①年度考核成绩=月度平均考核成绩*40%+季度平均考核成绩*60%②年度考核成绩在90分以上，由总经理提名进行年度调薪，调薪额度由总经理核定，调薪金额记入基本工资项③年度优秀员工根据年度考核最后核定，具体见《优秀员工评选管理办法》6、行政人事部将根据员工考核结果，制定员工月度、季度、年度培训计划。
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山西北方机械制造有限责任公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零一五年五月目录第一章总则 (1)第二章考核的组织管理 (3)第三章考核的方法 (5)第四章考核的实施 (12)第五章考核的监控 (17)第六章考核信息的管理 (20)第七章考核申诉与处理 (22)第八章附则 (24)第九章附录 (25)附录一员工考核表 (25)附录二业绩合同 (26)附录三部门考核表 (27)附录四部门考核指标调整申请 (28)附录五部门考核申诉表 (29)附录六员工考核申诉表 (30)第一章总则第一条为促进山西北方机械制造有限责任公司（以下简称“公司”）管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核对象（一）员工考核：除试用期员工和董事会任命的高层管理人员以外的公司所有在册员工（侧重于中高层管理人员的考核），董事会任命的高层管理人员由董事会进行考核；（二）部门考核：公司所有的二级部门，包括各职能部门、各辅助生产部门和各分厂。
第三条考核目的（一）建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（二）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效；（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（四）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平和管理效率；（五）通过绩效考核，促进公司发展战略、发展目标的实现。
第四条考核原则（一）与公司发展战略相匹配（二）以提高绩效为导向（三）定性与定量考核相结合（四）多角度、多维度考核（五）公平、公正、公开第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核的组织管理第六条薪酬考核委员会薪酬考核委员会是公司薪酬考核的最高权利机构，由公司总经理、副总经理、计划开发部部长、人力资源部部长、财务审计部部长组成，是公司的非常设机构，其主要职责有：（一）负责审批公司的绩效考核管理制度和薪酬管理制度；（二）负责对整个考核激励体系的运行进行监控；（三）负责审批各部门的绩效考核结果；（四）负责审批各部门/分厂负责人以上人员（除集团公司委派人员）的年度考核结果；（五）负责审批与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；（六）最终处理绩效考核申诉。
第七条计划开发部计划开发部是公司部门绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：（一）参与公司绩效考核管理制度的编写；（二）对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）组织实施部门绩效考核；（四）监督与检查部门考核过程，对考核过程中的不规范行为进行纠正与处罚；（五）跟踪部门计划执行情况，统计部门考核相关数据，并向总经理及时汇报；（六）统计汇总部门绩效考核评分，并向薪酬考核委员会汇报；（七）将部门考核结果通知各相关部门和人力资源部；（八）协调、处理部门绩效考核申诉的具体工作；（九）建立部门绩效考核档案，作为奖励惩戒等的依据。
第八条人力资源部人力资源部是公司员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其主要职责有：（一）负责公司绩效考核管理制度和薪酬管理制度的编写；（二）负责制订绩效考核管理实施细则；（三）对员工各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（四）组织实施员工绩效考核；（五）组织实施公司中高层管理人员考核；（六）监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；（七）通报员工绩效考核工作的进展情况；（八）统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；（九）对员工的绩效考核结果和薪酬发放情况进行总结分析，并向总经理汇报；（十）协调、处理员工考核申诉的具体工作；（十一）建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
第九条各部门/分厂负责人（一）负责本部门/分厂内部考核工作的整体组织及监督管理；（二）负责将本部门/分厂考核结果和相应的薪酬分配结果报人力资源部备案；（三）负责处理本部门/分厂关于考核的申诉工作。
第十条其他相关部门和人员（一）负责及时准确的提供考核所需的财务、经营、安全、质量等相关信息；（二）负责客观、认真的对被考核部门或被考核人进行评价。
第十一条各考核人（一）负责与被考核人共同制订绩效考核指标；（二）负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录；（三）负责在每个考核期结束后为被考核人进行考核评分；（四）负责对被考核人的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并监督检查改进计划的执行过程。
第三章考核的方法第十二条考核指标设立的原则（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人/部门所能影响；（二）重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；（三）挑战性：指标标准应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人/部门经过努力才能达到；（四）一致性：要与实现公司总体生产经营目标紧密结合，各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（五）民主性：员工考核中，所有考核指标标准的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
第十三条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括工作绩效维度、工作态度维度和工作能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的绩效指标，这些指标可以分为两类，关键业绩指标（KPI）和工作目标设定（GS）。
1. 关键业绩指标（KPI）用来定量衡量经营活动的结果，可由客观计算公式得出，侧重于考察当期业绩、最终成果和对经营成果有直接控制力的工作，包括效益类、运营类和组织类三类指标。
（1）效益类指标：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，包括资产收益率、利润率等。
（2）运营类指标：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括销售额、费用率等。
（3）组织类指标：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括员工满意度、人才流失率等。
2. 工作目标设定（GS）必须是工作计划中关键性的主要任务，用来定性衡量主要工作不易量化的效果，由考核人评分得出，可以考察长期性工作、工作的过程和对经营成果无直接控制力的工作。
工作目标的设定，要根据被考核人的工作岗位职责，结合公司整体发展战略，充分反映考核主体对被考核人工作的期望和要求，做到具体明确，科学合理，使之与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充，构成全方位考评被考核人关键工作绩效表现的体系。
（二）态度维度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、责任心、纪律性等等。
态度考核主要针对基层管理人员和一般员工。
（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
对于不同的考核对象，由于所处的岗位不同，完成本职工作所需的能力也就不同，因而对不同的考核对象能力的考核指标不同。
同时，能力指标的考核需要一个较长的时期，因而一般进行年度考核。
能力考核指标分为：人际交往能力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力等等。
第十四条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
（一）指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；（二）指标之间的权重差异最好不低于5%，这样才能体现不同指标之间的重要性差异；（三）“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为一票否决指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为0分。
第十五条考核周期员工考核分为月度考核、项目考核和年度考核，其中，月度考核在次月1－10日内完成，项目考核在项目节点结束后的1－10日内完成，年度考核在次年的1－20日内完成。
不同人员的考核周期见表3－1。
表3－1 考核周期表考核对象考核周期除董事会任命外的高层管理人员年度考核各分厂的中层管理人员年度考核除各分厂外的中层管理人员月度考核、年度考核参与产品研发的项目成员项目考核、年度考核除参与研发项目的所有一般员工月度考核、年度考核不在项目上的技术人员实行月度考核和年度考核。
部门考核分月度考核和年度考核。
部门考核也就是部门负责人的工作绩效考核。
第十六条考核主体员工考核的考核主体分为直接上级考核、同级人员考核和直接下级考核三种，不同考核对象在不同考核周期中对应不同的考核主体，具体的考核关系见表3-2。
部门考核的考核主体为直接上级和相关部门。
表3-2 考核主体表考核对象考核周期考核主体除董事会任命外的高层管理人员年度考核直接上级各分厂的中层管理人员年度考核直接上级、同级人员、直接下级除各分厂外的中层管理人员月度考核直接上级、同级人员除各分厂外的中层管理人员年度考核直接上级、同级人员、直接下级参与产品研发的项目成员项目考核直接上级参与产品研发的项目成员年度考核直接上级、同级人员除参与研发项目的所有一般员工月度考核直接上级除参与研发项目的所有一般员工年度考核直接上级、同级人员第十七条考核记录（一）部门考核考核期初，计划开发部向被考核部门说明其考核指标、考核标准、指标权重和指标考核方法，被考核部门认可。
同时，参与考核评价的部门也要对被考核部门的考核指标和评价标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核评价的依据，在被考核部门有异议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
在每个考核期结束后，由计划开发部组织相关人员和部门根据期初确定的考核标准进行部门评价。
（二）员工考核对公司的员工考核实行分级管理，人力资源部主要负责公司除董事会任命外的中高层管理人员的考核；部门/分厂负责人组织部门/分厂内部的考核。
依据分级考核原则，自上而下逐级考核。
对于员工考核，每个考核期初，直接上级向被考核人说明其考核指标、考核标准、指标权重和指标考核方法，双方讨论认可。
同时，参与员工考核评价的考核人也要对被考核人的考核指标和评价标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核评价的依据，在被考核人有异议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
在每个考核期结束后，由人力资源部组织各考核人根据期初确定的考核标准进行员工评价。