从人力资源到人力资本的转换

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人力资源向人力资本的转化

人力资源向人力资本的转化人类社会一直以来都在不断发展，科技进步、经济变革、社会制度演进等等都在推动着人类文明向更高层次迈进。

在这样的历史背景下，人力资源管理也得到了前所未有的重视。

世界各国纷纷设立了人力资源部门，通过科学合理地管理和调配人力资源，提高企业经济效益，创造社会财富。

而人力资源向人力资本的转化，则更是在这个过程中被广泛讨论和研究。

一、人力资源与人力资本的概念人力资源实际上指的是企业或组织通过招聘、培训、管理等手段整合和利用的有劳动力价值的人员。

而人力资本则是指这些人员在经过教育、培训、工作和经验等多方面的积累后，形成了具有高度专业和市场价值的能力、技术、知识和经验等资源。

简单来说，人力资源是一个概念，而人力资本则是一个价值概念，是一种能为企业、组织带来效益的资源。

二、人力资源向人力资本的转化人力资源可以说是一种潜在的能力和资源，而人力资本则是对这种潜力和能力的实现和发挥。

在一个企业或组织中，对于人力资源的管理和开发涉及到面向未来的长远计划，需要进行持续地投资和挖掘，通过培训和提高员工的素质和能力，从而让他们成为企业在未来发展中的有效资源。

人力资源向人力资本的转化过程可以分为三个阶段：（一）打造劳动力资源通过招聘、培训、管理等措施，企业、组织首先需要建立一支适应本行业、拥有相关资历、专业技能和经验的员工队伍，打造一支劳动力资源。

这里的劳动力资源并不是具有市场价值的，而是一种潜在的劳动能力。

（二）塑造能力与技术在建立一支劳动力队伍的基础上，企业、组织应该通过培训、学习、知识积累等手段，提高员工的技术水平、专业素养；同时也应该对员工的能力和潜能进行挖掘和扩展，让他们拥有更加全面、优秀的能力和技术，使他们成为具有某种价值的人力资源。

（三）发挥价值，创造财富在通过培训和技能提升等手段使员工拥有了一定的能力和市场价值后，企业、组织需要将这些人力资本充分发挥出来，创造经济效益。

这一阶段需要加强对人力资本的管理和运用，让这些资本为企业创造价值和贡献，提高企业或组织的经济效益。

人力资源与人力资本的相互关系

人力资源与人力资本的相互关系在探讨人力资源与人力资本的相互作用之前，我们先来界定这两个概念。

人力资源，简单来说，就是一个组织或社会中具备劳动能力的人口总和，这包括了员工的知识、技能、经验和潜力等多方面的素质。

而人力资本则更关注于人力资源中具有生产力和创造力的部分，它强调的是人力资源的价值和投资回报。

在我深入研究的过程中，我发现了人力资源与人力资本之间存在着紧密的联系：人力资源构成了人力资本的基石。

一个组织的人力资源数量和质量直接影响着该组织的人力资本规模和水平。

优秀的人力资源能够提升组织的生产效率和创新能力，从而增强组织的竞争力。

相反，如果一个组织的人力资源质量不高，那么其人力资本的发展就会受到限制。

人力资本体现了人力资源的价值。

通过对人力资源进行投资，比如教育培训、健康保障等，可以提高人力资源的知识和技能水平，使其转化为具有更高价值的人力资本。

在这个过程中，人力资本就成为了衡量人力资源质量的重要标准，也是组织在竞争中取得优势的关键因素。

再者，人力资源管理对人力资本的影响至关重要。

一个组织的人力资源管理水平，直接影响到人力资本的积累、开发和利用。

通过科学的人力资源管理，可以激发员工的积极性和创造力，促进人力资本的增长。

反之，混乱的人力资源管理可能导致人力资本的流失和浪费。

人力资本的增值有助于提高人力资源的素质。

在现代社会，人力资本的增值主要依赖于教育培训、实践经验和科技创新等因素。

通过对人力资本的投资，可以提升员工的综合素质，从而提高整个组织的人力资源水平。

一是人力资源配置与人力资本优化。

合理的人力资源配置可以实现人力资本的优化，使组织的人力资源得到充分利用，提高整体竞争力。

反之，不合理的人力资源配置可能导致人力资本的闲置和浪费。

二是人力资源激励与人力资本激活。

有效的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，使人力资本得到充分激活，为组织的发展贡献力量。

缺乏激励的人力资源管理可能导致人力资本的潜能得不到发挥，影响组织的竞争力。

谈从人力资源到人力资本

谈从人力资源到人力资本摘要：本文从分析人力资源与人力资本的三个区别入手，进一步探讨了从人力资源到人力资本的具体表现。

关键词：人力资源；人力资本；差别在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，我们成为了企业重要且急需的“资源”。

由于上述区别，将人力视为资源和视为资本有很大的差别。

一、在人才招募上如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有五份内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。

这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。

我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个mba对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。

如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？这对企业来说只会带来两种结果：（1）增加工资成本。

如何通过人力资源管理转换为人力资本经营

经营管理
如何通过人力资源管理转换为人力资本经营
黄淑梅
河北高速公路石安管理站邯郸管理所河北邯郸０５６０００
摘要：知识经济时代的到来，确定了企业人力资本的重要价值和地位。知识经济时代， “ 知识密集型产业”将取代传统的 “ 劳动密集型产业 ”，人力资本的提高可促进生产过程中有效劳动投入增加或物质资本利用效率的改善，提高劳动生产率并使产出以更快速度增加；人力资本积累会提高劳动者素质，而劳动者素质决定了投入生产中的劳动质量的高低。加强人力资本的积累，提高人力资本的质量，对于企业保持旺盛的生命力至关重要。关键词：人力资源人力资本
会带来更长期的收益因为知识和智能资本是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，它是有人才知识的积累。现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者，而且需要超出常人的、高素质的综合人才。用丰富的人才资源优势，转化、
一
为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。西方现代经济学家普遍
认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。第三，抓紧人力资源规划。人力资源规
合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。因此，就必须有统一、开放、竞争、有序的人力资源规划。人力资源规划是人力资源转
化为人力资本必须跨过的门槛。
替代物质资本、自然资本和技术的优势势在

人力资源转化为人力资本探析

关键词 :
人力资源与人力资本存在着一定的差别，人力资源只有通过开发和管理才能转化为人力资
人力资源;人力资本; 开发和管理战略
文献标识码 : A
本，这是一个关系到企业生存和发展的一个关健的问题。
中图分类号 : F406.15
文章编号: 1671- 5993 (2006) 01- 0062- 04
在人类进入 21世纪知识经济时代后，知识、智力、技术的竞争将成为各国企业之间竞争的焦点，争夺人才的竞争将成为企业生存和发展的关
收稿日期 :2005- 11- 08
才具有资本的属性。因此，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争能力的一个关键。对于企业，人力资源是如何影响企业经济效益的? 我们知道，企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与人力资源管理活动有关的成本，涉及到招聘、挑选、培训、报酬等费用; 人力产出是指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量、质量和创新性。一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小，人力资本存量是一个存量概念，是经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场内，人力资本存量可以用人力价格或人力成本间接衡量，对企业来说，每个员工都或多或少地具有不同的人力资本存量。但是，并非人力资本存量大，便一定可为企业创造价值，这里有一个前提条件，就是人力资本利用率问题。人力资本利用率同人力资本价值成正比。人力资本价值小于人力资本存量，则不能给企业带来利润，从个体来看，各个员工的人力资本利用率大于 1，即人力资本价值高于人力资本存量，能产生剩余价值，但企业并不一定因赢利，因为企业除了人力成本以外，还有多方面的支出。但是，如果各个员工的价值或产出平均低于人力

人力资源与人力资本的关系

人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本是企业管理中的两个关键概念，它们都是企业人力资源管理的重要组成部分。

虽然两者有相似之处，但它们的含义不同，所涉及的范畴和活动也不一样。

本文将会探讨人力资源和人力资本的定义及关系，以及如何将人力资源转化为人力资本，从而提高企业的绩效。

一、人力资源和人力资本的定义1.人力资源人力资源是指为组织提供劳动力、智力和知识等有用的、参与生产、经营和管理的人力要素，包括招聘、培训、激励、评估、管理与发展等方面的活动。

人力资源是构成人的，它包含了人的意识、能力、知识、技能、态度、价值观等各种因素，是组织机构中最重要的生产要素之一。

2.人力资本人力资本是企业人力资源的一种特定表现形式，是指人力资源的加工、开发、沉淀和积累，也就是将人力资源转化为对企业有经济价值的知识和技能，使员工成为企业的财富。

人力资本包括员工的知识技能、经验、能力、创新能力等方面的内容。

二、人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本在本质上都是指人的因素，它们的区别在于是否具有转化为经济价值的能力。

人力资源是被动的、待开发的资源，而人力资本则是将人力资源加工、开发形成的一种被动收益的资产。

人力资源是企业的内部人力资源，而人力资本是吸收外部人才并将人才与企业价值体系相匹配的能力。

从企业运营的角度来看，人力资源是企业的基础，是企业发展的核心资源，它是任何企业无法替代的资源。

人力资本则是企业的增量资源，是企业由基础拓展到财富的重要手段。

在实践中，管理者应该充分发挥人力资源的作用，将人力资源积极转化为人力资本，使企业在竞争中获得更大的优势。

三、如何将人力资源转化为人力资本人力资源向人力资本的转化需要考虑以下几个方面：1.招聘优秀人才。

企业应该关注人才的招聘渠道与方式，精准识别并吸引符合企业文化与价值观的优秀人才。

企业有充足的人才储备之后，可以充分利用人力资源，让他们在多方面的业务中积累经验、提高身价。

2.培训和发展。

如何让人力资源成为人力资本

广播电视大学开放教育行政管理专业毕业论文（办公室管理）题目：如何让人力资源成为人力资本专业层次：专科级别： 13秋行政管理学号： 1341001459762姓名：分校（工作站）：沁阳电大指导教师：如何让人力资源成为人力资本摘要：人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。

然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

关键词：分析招聘使用一、人力资源与人力资本的本质区别。

首先，资源是先天自然形成，而资本却经过后天精心的开发和筹划、经营，从而成为企业产生利润的基础。

其次，资源和资本在使用方式、立足点上完全不同，仅是资源的话，所有人都想要最好的，最多的。

但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润，性价比是关键。

人力资本具有以下特点：（1）时变性。

人力资本随着时间的变化而变化，时间可以使知识老化而使人力资本贬值，也可以通过知识更新使人力资本增值。

（2）结构性。

人力资本有组合效应，组合不同获取的利润也不同，1+1可能小于2，也可能大于 2.（3）能动性。

人是有思想的，工作积极还是消极，都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。

人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。

提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑增值生利，资源就是未经开发的资本，资本则是开发利用了的资源。

1、人才的招募：很多企业的招聘广告都十分近似：xx 岁以下，xx以上学历，x年以上相关经验等等，千篇一律，似乎这些话已经是固定格式。

难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？还有的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，为此，很多人被这个门槛挡住。

而通过面试并且工作之后的那些人发现，可能你在此工作十年，连一句“Hao do you do”都用不上。

这种招聘就是一味的追求高素质，不管自身需求与否，随波逐流，别人要求本科，我也要求本科，别人要求会几门外语，我就要求会几门外语……本质上是将人作为资源。

如何让人力资源成为人力资本

如何让人力资源成为人力资本
许多企业在进行战略决策时，会将人力资源视为公司的重要资源，然而，企业中有一类特殊的资源，即人力资本，它对于企业来说尤其重要。

人力资本是一种知识和技能整合体，是个体在劳动市场上的最大竞争力。

因此，如何让人力资源成为企业的人力资产显得尤为重要。

为了把人力资源变成真正的人力资产，企业首先需要制定一套成功的人力资源管理模式，它应当包括正确的行为规范、准确的员工聘用、有效的激励机制以及绩效考核等内容。

其次，应注重员工的培训和发展，以提高员工的素质，使之成为企业所需要的特定知识和技能的拥有者，扩大人力资本的范围。

另外，企业还应该给与员工充分的自由，体现企业文化，以及促进企业之间的式微，并在社会价值上形成一定的社会责任感，为企业拓展发展途径，获得更多的资源。

总而言之，让人力资源成为人力资本的关键在于，企业要制定准确的管理模式，注重员工的培训和发展，以提高员工的素质，给与员工充分的自由，体现企业文化，以及促进企业之间的式微，并在社会价值上形成一定的社会责任感，为企业拓展发展途径。

只有这样，企业才能真正把人力资源转变成人力资本，并为其他资产增值，从而获得更大的收益。

浅谈我国现阶段人力资源向人力资本的转化

浅谈我国现阶段人）资源向入）资本的民族学院，青海８００）１０７
蔓延，型钢铁企业纷纷减产、大停产，且而涵，主要从三个方面理解。人力资源向人力资本转化的对策，主要有四个方面。我们的主要客户济钢、钢、钢也宣布莱韩关键词：力资源人力资本人停止对外收购生铁，一下就打乱了我们这几年来的销售计划模式。２矿粉的运输：）我们现货采购的矿粉随着知识经济的发展，们对人力资人力资源的能动性就无法充分表现出来。人大都是在日照、山、岚黄岛等较大港口，矿源和人力资本的认识逐步深入和明确，对２时效性。人力资源是以人为开发对．粉运输采用招标的方式，中标单位组织运二者的概念的界定也趋于完善和科学。随象的，就个体人力资源来说，一个人的生命输。由于本企业具有资金充足和信誉好的之，现阶段，国学术界和实际工作者对周期是有限的，我因而它的形成、发和利用开优势，前来招标的单位较多，竞争也很激人力资源向人力资本转化的内涵认识越都要受到时间方面的限制，具有时效性特烈。们为了中标，力降低标价，多比他尽大来越深刻。征。这个特征是一个规律。力资源的开发人市场价低，的确给我们企业节约了一定这两个概念的界定和利用必须遵守这个规律。合理配制和有的成本。半年来，铁市场的不景气，下钢矿从经济学分析，力资源就是指一个效使用人才，人力资源的形成、理和人使管粉的需求也降到了最低水平，输车队受运国家或地区一定数量具有体力和智力潜使用处于一种动态的平衡之中，有效期在此影响较大，进入第四季度时，多运输能、许尚未进入社会生产过程的人群所构成限内，大限度地发挥其应有的作用。最车队为了降低费用，纷申请报停。纷另外，的资源，称第一资源。的主要特征是：亦它３再生性。人力资源与一股自然资源．旦其它钢厂需求量增加，提高运价，这能动性、时效性、生性和社会性。再不同，主要基于人口再生产和劳动力的它给运输单位组织车辆运输造成了一定困１能动性。人力资源是唯一的主体性再生产，因而人力资源具有再生性特征。．难。可再生资源。它是 “ ” 活的资源，具有能动这种特征，是通过人口总体内各个个体的二、针对市场环境分析的情况，时及性的特征。能动性是人力资源的首要特不断替换更新和劳动力的“ 耗一生产一消调整营销策略征，与其他一切资源最根本的区别。在再消耗一再生产 ” 程表现出来的。是过因此，１整采购策略，低生产成本．调降经济社会的发展过程中，人力资源的能动人力资源的再生性除受生物规律支配外，在产品价格低，销售困难阶段，我们性发挥着极其重要的作用。力资源能动人同时，还受到人类自身意识、志等因素意采取了“ 成本运作 ” 低的指导思想：即采用性的开发与利用，是通过拥有者自身的活的影响和制约。人力资源不但不会在开发粗料，当降低矿石采购品位；炭和高动来完成的。适焦衡量一个社会对人力资源开与利用中消耗掉，而且可以在利用中再炉煤在保证正常供应的前提下，循“ 遵少发程度如何，就看其人力资源能动性发挥生，利用中增殖。因为人力资源具有无在采购、采购 ” 勤的策略；面压缩原料库得如何。同时，力资源的能动性还突出全人限开发的潜能与价值。存，辟采购渠道，量选择信誉、量较地表现为创造性。在人类劳动生产过程开尽质４社会性。人是社会的主体，力资．人好的大中型生产供应商，过比较压低价中，人力资源是唯一起创造作用的因素，通源必然受民族文化和社会环境的影响，具格，对部分辅料及运输采用招标，严格货只有人力资源才能承担经济社会发展、有社会性。从根本上说，是一种社会资各它场管理，大限度减少原料在储存、输种创新活动，则，有人类的创造性，最运否没经源，力资源的开发和利用是在社会这个人过程中的损耗，采取更加灵活的支付方济发展、会进步、新活动将无从谈起，社创大环境中得以实现的。是因为人力资源正式，当增加应付款，障我企的现金流适保安全，用买方市场的有利条件，力争标，利全建立起运输公司互相竞争机制，增加销售策略：将产品主要定位于铁水市场，

人力资源转化为人力资本初探

一
但是从资源的角度看待企业的员工，就决定了有很多制约是无法突破基础性人力资本包括教育资本、技能资本、健康资本以及迁移与流动资本等，这是社会和个人创造物质财富的基础。而交易性人力资本是指的。资源具有明显的组织外部特征，企业希望直接从市场获取立刻能国民的道德素质、信誉和社会关系等，可以节约社会和个人的交易它们够使用的员工，不愿意进行培养；如果人力资源出现不匹配，企业期望费用，因而构成了人力资本的重要内容。通过把不合适的人淘汰到市场中去，并从市场获取合适的人来完成替人力资源人力资本 ” 和虽然仅有一字之差，但其涵义却明显不
企业有着厚厚的管理规章制度，但是对于如何。以人为本却只是一句产投入，在其他条件不变的情况下，种投资的总收益会有所上升，这但宣传的口号而已。从经济学研究领域诞生的人力资本概念，改变了其边际成本也会随之上升，同时其边际收益则会在达到一定高度后转
我们对于人对企业的作用和价值的看法，角度的改变，带来了理念的改为下降。然而，与此不同，如果把资金更多地用于对企业员工智力和能变，理念的改变带来思想的解放。力的投资，企业资本更多地转为人力资本，么，即将那虽然这种投资的
一
、
人力资源与人力资本的联系和区别
【关键词】人力资源；力资本；人人力投资；值增值４ｆ
直以来，企业都在探索如何对自己的员工实施有效管理，力资量。人力资本具有不同的形式。一般而言，人根据人力资本在社会经济源管理各种理念、系统对于企业的规范管理起到了很好的提升作用。发展中的不同作用，分为基础性人力资本和交易性人力资本两大类型。

人力资源向人力资本的转化

步深化改革．除市场垄断．少行政破减干预．证市场机会的公平分配。保
继续深化户籍制度改革．推动城
六是加大对人力资本的投入力度
企业应加大人才培训等人力资本投入
力度。现代企业需要具有知识、秀品优质和创造力的人来经营管理。知识、智能资本是指企业花费在教育、训等再培
开发．高和发挥人的潜能人的使用提必须与不断培训开发相结合．只有通过开发将人力资源转化为人力资本．能才在激烈的竞争中．企业常盛不衰并不使
断发展
革总体方案 ” 对于广大劳动．
的资本它比一般的人力投入会带来更长期的收益因为知识智能资本不像物质资本和货币资本那样．法将它与所无有者分离．它是人们原本拥有的技术、知识、力和价值的继承，具有人才能它知识的积累性现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动
提高人的综合素质方面的开支所形成
镇化率稳步提高户籍与居民享受的教育、医疗以及社会保障等公共服务
高度相关．户籍制度成为城乡差距的重要原因。另外．国城镇地区收入差我距小于农村地区．进一步提高城镇化

如何使人力资源成为人力资本

如何使人力资源成为人力资本随着社会的不断发展，企业已经意识到了人力资源的重要性，许多公司在招聘、员工培训、福利待遇等方面已经采取各种措施。

但是要使人力资源成为真正的人力资本，需要更为全面和深入的思考和实践。

1. 提高员工的技能和学术水平企业可以通过设立培训计划来提供员工技能和学术方面的学习机会。

培训计划可以包括专业课程、进阶课程、连续教育课程等。

这样员工可以在工作间隙中学习新知识、新技能，提高工作效率和质量。

在企业中实践学习后，员工也能够拿到证书，便于他们在工作过程中更快的发挥个人所学。

2. 制定合理的薪酬政策企业需要合理地确定员工的薪酬政策，以确保员工在公司工作的体面和可靠性。

如果员工得到了合理的激励，他们会更加努力地工作，从而进一步增加了他们所带来的价值。

正确的薪酬政策也可以吸引更多的优秀人才加入企业。

3. 建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它反映了企业的内在品质和日常行为。

若想让每一位员工都有创新精神、敬业精神、职业道德，就必须建立良好的企业文化。

通过培训、宣传、文化活动等方式，让员工感受到企业强烈的文化氛围，从而更好地融入企业。

4. 关注员工的心理健康对于员工而言，心理健康与身体健康同样重要。

虽然每个员工的状况不一样，但是工作压力和生活中的一些烦恼会影响员工的心理和情绪。

如果企业能够制定一系列的心理健康政策，例如鼓励员工进行更多的休息和放松，建立良好的人际关系等，那么员工的工作质量和工作效率就会得到进一步的提高。

5. 营造公平公正的工作环境在企业建立良好的文化基础和政策后，还需要制定公平公正的工作环境。

这样可以让员工感到公司没有任何不公正的行为，工作的积极性也会得到大大提高。

所以企业需要制定公平、公正、透明的制度，例如制定优良行为、业绩考核、评估、晋升和退休制度等来让员工有足够的机会进步。

6. 熟练掌握专业知识如果企业想在特定的领域中成为专家，那么他们需要雇佣一些专门的人员，这样才能满足其在特定领域的要求。

浅谈人力资源向人力资本的转化

了的资源。（）二人力资源与人力资本的区别在人才市场上存在这样的
展需求，就容易造成人才的流动。以人力资源和人力资本的根本所差别为：人力资源是一种天然的来源，自身具备的，是未经开发的，不一定现在就能够利用；，３Ｎ）３资本却是后天的培训和磨砺的，是经过精心的规划和开发的，是以追求收益和增值为目标的，它能现
Ｒ．Ｏ５０Ｉ．＝８Ｃ．００８Ｒ＝．０
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
时应根据具体行业和企业规模的不同情况，构造相应的判断矩阵，得到合理的权重和企业综合信用模型，针对不同行业和不同规模的企业制定适应科学合理的信贷政策，不可一刀切。同时银行等金融
机构也可以通过将该模型求出的企业综合信用值划分不同的区间，同穆迪的分级信用评级方法结合起来，综合信用值的区间同信用级别配比，综合信用值高的级别也高，综合信用值低的级别也低，实现定量和定性的结合，为制定更加科学合理的信贷政策提供决策支持。
银行等金融机构在进行信贷决策对企业的信用状况进行评价
Ｃ
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Ｒ．０５０Ｉ．８＝Ｃ１０Ｏ６．Ｋ＝１
标的主要影响因子是利润因素，因此不会出现像狭义信用那样信用指标不是越高越好的矛盾。因此，对于银行等金融机构进行企业信

如何让人力资源成为人力资本

如何让人力资源成为人力资本人力资源是一个企业中非常重要的部门，该部门主要负责管理企业的人力资源，包括人员招聘、培训、福利、薪资、绩效评估等方面。

然而，仅仅将人力资源视为企业的一项管理工具，是不够的。

如果能够将人力资源转化为人力资本，将能将人力资源的价值最大化，并为企业创造更多的附加值和利润。

那么，如何将人力资源转化为人力资本呢？以下是一些实用的方法和技巧：1. 建立强大的人才培养计划人才培养是将人力资源转化为人力资本的最基本方法之一。

企业应该建立完善的培养体系，提供多样化的培养方式，例如内部培训、外部培训、交流项目等等。

通过培养，员工将会学习到更多实用的技能和知识，以及在不同领域的经验，他们更加能够为企业做出贡献，并成为企业的重要资产。

2. 建立合理的绩效考核制度企业应该建立完整的绩效考核机制，来衡量员工的表现和创造力。

通过客观的绩效考核、奖励、晋升机制等，员工能够明确自己的优点和不足，并通过分析具体的绩效数据，来寻找提高业务能力的方法和方向。

高绩效的员工可以带来企业的长期收益，并成为企业的重要资产。

3. 制定有竞争力的薪酬计划竞争力强的薪酬计划可以吸引优秀人才进入企业，并刺激员工的动力，进而提高生产效益；这个方面对于企业来说非常关键。

企业应该根据员工的能力和表现，制定具有市场竞争力的薪酬计划，并结合绩效考核，进行差异化奖励。

4. 实现员工参与式管理员工参与式管理是一个企业中发挥重要作用的方案，采用这种方法，能够将员工视为企业合法的投资者，并在企业中发挥自己的能力，从而实现企业和员工共同发展。

在参与式管理中，企业要建立一个良好的沟通平台，让员工参与决策的过程当中，这会激励员工的归属感，让员工认为自己是企业中最重要的能力来源。

5. 获得适当的企业文化企业文化是一个企业内部最重要的元素之一，一个好的企业文化能够刺激创新，促进员工的自主性和自我表达，鼓励员工为企业奋斗。

因此，企业应该创造一种适合企业自身和员工发展的良好文化，通过企业价值观、理念等方面，让员工在企业中拥有自己的归属感和所属感。

如何实现人力资源向人力资本的转变

引言近年来，我国大学毕业生就业率越来越低，就业矛盾愈加突
件。这就说明，企业希望要现成的人才，将培训寄托与外部，而
不愿意做过多的投入。
出。一时间 “ 读书无用论 ” 、 “ 上大学不如卖猪肉 ” 的说法又卷２．４ “死读书，读死书 ”观念的阻碍，读书者缺乏将知识转土重来。到底是什么原因导致这种局面的出现？需要从各方面展换为生产力的 “ 观念 ”和 “ 能力” 开深入的研字己。曾经在《新闻纵横》的封面上有这样一副漫画：一顶翻转的１．问题提出的背景博士帽，帽子里面长满了玫瑰花，只是花朵和叶子都枯萎了。这１．１ “ 读书无用论 ”的卷土重来幅封面图片意在比喻中国大学在人才培养上缺乏生机，缺乏将学 “ 读书无用论 ”争议虽然由来已久，但近年来又有卷土重来的校教育与社会需求有效结合。同样，中国的大学生在学习的时候势头。２０１３年成都女孩玲玲考上了一所重点本科大学，因父亲认为缺乏思考这样的问题：所学的各项知识和技能在社会各个方明有 “ 读书无用，读大学是个肯定失败的投资 ”，虽有钱却拒绝让女儿什么用处，目前企业应用情况如何，还有哪些方面有待改进或提读大学。另据权威媒体报道，２０１３年我国高考缺考人将近百万，几高；同样不会有意创造情境去锻炼和检验自己所学到的知识和技乎占到考生总数的十分之一。 “ 有钱没钱，不想读书 ”的问题已经能；更不知道自己除了学习之外，还应该掌握其他哪些本领，以摆到我们的面前，我们该拿什么来应对 “ 读书无用论 ”呢？便更好地将自身的知识、技能转换为能创造产品、服务的资本，１．２存在 “ 企业招不到合适的人，大量的人找不到理想工即促使人力资源向人力资本转变的 “ 转化剂”和 “ 驱动力 ” 。似作 ” 的矛盾乎学习就是为了完成老师布置的作业、为了期末考试合格、为了在当下的一些招聘会上，经常会出现这样的现象：虽然来招能顺利毕业。因此，当大学毕业生走向社会时，似乎与社会是隔聘的单位和求职者都不少，但一个招聘会过后，大量求职者找不离、甚至格格不入的，不了解社会的各种现实情况，更做不到将到合适的岗位，很多招聘单位也招不到自己想要的人才。比如目所学知识、技能去活学活用。前企业需要大量的专业管理人员、工民建人员、高级技术人员、３．实现人力资源向人力资本转变的途径分析高级操作工，且收入不菲，但求职者当中更多的可能是文员、会３．１从宏观角度分析，社会应该为人力资源向人力资本的转计、英语翻译、国际贸易等专业的人员。而且当下有的大学生虽变进行更多机制与体制的创新然有各种各样的证书，修过各门课程，但可能连企业需要的完成人力资源向人力资本的转变，在确定了观念之后，就是体制最基本工作的技能和素质都不具有，更不要说入职后单独完成企问题。体制顺畅与否，直接关系到办学主体、投资主体、教育主业布置的某项任务。这就导致 “ 招人难，就业难 ”怪圈的出现。体的积极性、主动性和创造性。２．阻碍人力资源向人力资本转变的原因分析第一，加快教育体制创新的步伐，在办学体制、投资体制、２．１人力资源向人力资本转变的机制不健全教育行政管理、学校内部管理等方面加大改革的力度，采取新的举目前我国还没有形成广泛的促进人力资源向人力资本转变的措。没有教育，人力资源存量得不到积累，没有良好的教育，人力机制与体制。比如教育体制改革滞后、教育和劳动力市场之间缺资源难以实现向人力资本的转变，教育发展是人力资源形成和人力乏有效的连接机制，导致人力资源供给结构不合理，在一定程度资源资本化的决定性条件。首先，要坚定不移地实施素质教育，促上影响了人力资源向人力资本的转变，我国高层次的创新型人才进学生素质的全面发展。要把培养学生的创新精神和实践能力作为和技能型人才相对缺乏，而传统的文哲史、计算机类专业的人才人力资源开发的重点，重视学生个性的发展；其次，在办学体制上呈现出供大于求的状态；大学生踏入职场之前的培训不到位，高充分挖掘社会力量办学的积极性．努力推动教育产业的发展，学校校缺乏职场环境和业务运作的氛围，难以创造类似职场的情境对教育可以借助社会力量为学生创造更多的职场情境，给予学生更多学生进行职场技能、素质的训练，企业又寄希望于学校，希望学的职场训练。比如与企业合作组织创新、创意技能大赛

人力资源向人力资本转化的条件和方式

资本理论的代表。但是，现代人力资本理论是20 世纪50,60 年代解释“ 经济增长剩余” 的过程中形成的。当时，西欧、本日
经济的高速复苏和美国经济的高速发展使许多经济学家感到迷惑，因为当时的产出率远远高于生产资料投人增长率，而根据传统的经济增长理论两者应该相等，因为产出的增长只取决于资本和劳动力投人的增加。美国经济学家西奥多， W.舒尔茨经过系统研究发现主要原因在于传统的经济理论对资本和劳动的估计是经过纯化和狭义化的，而资源本生的质量对经济的影响却被排除在外。
源。
三、人力资源向人力资本转化的基本条件 (一)科技进步、生产力快速发展人力资本的出现并得到社会的承认和运用是生产力发展的必然，也是社会的一大进步。工业革命之后，人类生产力的发展，经过蒸气机时代，电子时代，现在进人信息时代。正在蓬勃兴起的以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济正在成为新世纪经济发展的主导力量，科学技术作为第一生产力在经济发展中越来越起着决定性的作用。当今世界经济全球化加快发展，科学技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争主要表现在人力资源的竞争，人才的竞争，最后集中表现为对人力资本的竞争。人力资本就是在这种背景下产生的。它既是生产力发展的必然结果，也是人才竞争的必然产物。 (二)统一、开放、竞争有序的劳动力市场如何把人力资源转化为人力资本，让人力资源发挥创造利润的作用，在于人才的合理流动。实现人才的合理流动则在于健全的市场机制，让市场机制发挥人才配置的基础性作用，使用人单位选择到适合自己生产经营所需要的人才，让各种人才选择到适合自己特点能充分发挥其作用的工作岗位。只有统一、开放、竞争、有序的劳动力市场才能担当起这项任务，劳动力市场是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。在发达的市场经济国家，劳动力市场是很发达的。如美国，人力

企业人力资源转化为人力资本研究

Ｈ０ＤＲＥＮ
ＥＥＲＩＥＮＴＲＰＳＣＴＲＵＬＵＥ
人才战略
企业人力资源转化为人力资本研究
■文／李建刚
徐
培
提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，挥更大的作用。因此，人力资源管理是建立在资源利用最大化的目标和基础上的。人力资本管理则是通过对人的投资，来使人的价值达到最大化。
的转化。
人力资源与人力资本的区别
人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的。人力资源是一种自然的、潜在的、静止的、未被开发运作的资源形态。而人力资本是一种
训和激励并重等多种 “ 资”手段来投提高人的价值。而人力资源只是立足
的属性。
资源与资本的概念
首先需要明确 “ 资源 ”和 “ 资本 ”
这两个概念。资源是自然形成、未经
并不断增值，不断地为企业创造出更
大的价值。而人力资源转化为人力资本的途径主要有以下几个方面：转变观念，重视人力资本的价值和作用。转变思想观念，促使人力资
财富的中流砥柱，让其为企业所用，
经过市场开发运作，能实现倍增效应
的资本形态。人力资源只是包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力；只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本

政治经济学视域下人力资源到人力资本的转变

一
、
舒尔茨和贝克尔创立，使得经济学的人力资源管理进入一个崭新的阶段。人力资本主要指通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、
健康状况和水平的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与生产技能以及健康状况的流量与存量总和。人力资本将人看做一种特殊的资本，而资本的本性就是 “ 滚雪球 ” 效应，即不断地通过投资获取收益，人力资本从整个管理过程来看是一个动态的流量，在不同的时期存量各有变化。二、由人力资源向人力资本转变的一般经济学解释在经济学家们看来，传统的人力资源管理下，企业将人力资源更多地视作一种外部性的资源，它考虑到的只是在购买劳动力时付出的显性成本— —工资，而不会太在意员工在
隐形成本，即员工的额外消耗，不然会对 “ 人力”造成巨大的浪费；其次，员工的额外付出主要转移到社会福利的账户中，必然会使得社会福利作为一种公共支出的效率低下。更值得关注的是，在人力资源管理的视角下，企业更多地将员工看作 “ 经济人” 不会去考虑员工的人性需求，员工只是生产流水线上的一道道工具或者机器，没有社会性的承载。然而，由人力资源转到人力资本的层面，境况就大不一样了。将人力看作资本，就要关注投资与收益，要想不断地进行投资与收益循环，企业就不能紧紧计算员工的显性成本，还要更多地关注其他的隐性成本，同时不断地对员工进行教育投资，增加劳动者的技能水平，以获取更大的收益。这样在企业的员工管理计划中，就不能只关注员工的经济需求，还要把劳动者看做 “ 社会人” 以及 “ 复杂人 ” ，即在同时注重劳动者经济需求与社会交往需求的前提下，更要因地制宜

实现从人力资源到人力资本的转化

明显高于低技术程度的人力。因此，对人力资本进行投资再开发的力度，与企业效益和经济
增长有直接的关系。然而，教育和培训是提高人力资本的最有效形式，这就在一定程度上决
定了对员工的教育和培训投资力度大的企业效益好于对人力投资少的企业，因为人力资本投
资的收益率要远远高于其他。可惜的是，有部分企业并不认同这一点，把人力资本投资这
也是考验企业用人智慧的地方。因此，企业构建灵活体制，合理配置人力资源，把合适的人放在合适的地方，完善人力资本的激励机制显得十分必要。国人才，如果招到的人才暂时无用武之地的话，用他们的话说可以先 “ 储备 ”着，到要用的时候再用。有调查资料显示，国内人才的流动比率正迅速上升，平均速度超过１％，而且还有加速的趋势，国内企业之间、行业之间的高水平人才争夺，已呈０现白热化态势。那么，拥有了人力资源，就能给企业创造效益吗？这是一个复杂的问题，他们之间并不具有必然的相关性。部分企业认为招的人才到本单位工作就可以人尽其才、物尽其用的想法是荒谬的，这样导致人力资源浪费，人的积极『生得不到发挥的情况也时有发生，既增力了企ＩＩ业的人力成本，又阻碍了企业生产效率的提高，付出的代价不可谓不大。因此，企业要将人力资源转化为经济效益，促进企业发展还必须对人力资源进行有效的开发和管理。一言以蔽之，问题的核心还在于将人力资源转化为人力资本，只有这样才能实现企业的发展。人力资源相当于初级产品或半成品，是在人体内的按一定要求完成工作的体能和智能