招聘流程梳理

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公司规章制度招人流程

公司规章制度招人流程第一章总则第一条为规范公司招聘流程，加强人才引进工作，提高员工素质，创造良好的工作环境，特制定本规章制度。

第二条公司招聘流程应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘工作的合规性和效果性。

第三条本规章制度适用于公司所有职员的招聘工作。

第四条公司招聘流程必须遵循国家有关法律法规，尊重人才的知识、技能和潜力，实行择优录用。

第五条公司招聘流程的具体操作需要实行透明化，确保每位求职者的权益。

第二章招聘需求确认第六条各部门需根据本部门实际需求，提出招聘计划。

第七条招聘计划需明确岗位需求、数量要求、薪资待遇等相关信息。

第八条各部门需将招聘计划提交人力资源部门审批。

第九条人力资源部门需按照公司需求，确定招聘流程及相关规定。

第十条公司需将招聘信息发布至公司官方网站、招聘网站等相关渠道。

第三章招聘流程第十一条求职者需通过公司招聘网站或其他指定渠道投递简历。

第十二条公司需对投递简历进行初步筛选，符合条件的求职者需进行面试。

第十三条公司面试需根据招聘岗位要求，划分技能面试、专业面试等环节。

第十四条公司需对参加面试的求职者进行综合评定，确定最终录用人选。

第十五条公司需将录用结果通知求职者，并签订劳动合同。

第四章招聘管理第十六条公司需对录用人员进行全面培训，确保其能够胜任工作。

第十七条公司需建立完善的职业发展通道，为员工提供晋升机会。

第十八条公司需建立员工档案，定期进行考核评估。

第十九条公司需为员工提供良好的工作环境和福利待遇。

第五章处罚措施第二十条对违反公司招聘规定的应当严肃处理，涉嫌犯罪的应报警处理。

第二十一条人力资源部门需定期对招聘流程进行审核，发现问题及时处理。

第二十二条公司领导需对招聘流程进行监督，确保其合规性和效率性。

第六章附则第二十三条本规章制度自发布之日起生效。

第二十四条本规章制度最终解释权归公司所有。

第二十五条本规章制度如有补充或修改，需经公司领导审批。

以上便是公司招人流程的规章制度，希望公司员工都能严格遵守，共同维护公司的正常运营秩序。

营销人员招聘方案

营销人员招聘方案一、明确招聘目标咱们得明确招聘的营销人员类型，是销售型、市场型还是策划型？明确了目标，才能有的放矢。

1.销售型：主要职责是拓展客户、签订合同、完成销售任务。

2.市场型：主要职责是市场调研、品牌推广、活动策划等。

二、梳理招聘流程招聘流程要清晰明了，下面是一个标准的招聘流程：1.发布招聘信息：在招聘网站上发布职位信息，包括职位名称、岗位职责、任职要求等。

2.筛选简历：根据简历筛选出符合要求的候选人。

3.面试：安排面试，分为初试和复试。

4.发放offer：面试合格后，发放录取通知书。

5.员工入职：办理入职手续，签订劳动合同。

三、制定招聘策略1.招聘渠道：除了传统的招聘网站，还可以利用社交媒体、行业论坛、校园招聘等渠道。

2.招聘标准：根据公司需求和岗位职责，制定详细的招聘标准，如工作经验、学历、专业技能等。

3.面试技巧：面试过程中，要注重观察候选人的沟通能力、逻辑思维、团队合作精神等方面。

四、招聘亮点1.薪资待遇：提供有竞争力的薪资待遇，包括基本工资、提成、奖金等。

2.培训晋升：提供系统的培训体系和晋升通道，让员工有成长空间。

3.企业文化：展示公司独特的企业文化，让候选人感受到公司的魅力。

4.工作环境：提供舒适的工作环境，如办公环境、团队氛围等。

五、招聘注意事项1.避免招聘“差不多”的人：宁缺毋滥，不要因为急于招聘而降低标准。

2.注重团队搭配：考虑团队结构，避免招聘过多相似背景的人。

3.关注候选人潜力：除了专业技能，还要关注候选人的发展潜力。

4.保持沟通：招聘过程中，及时与候选人沟通，确保双方需求匹配。

六、招聘后续跟进1.员工培训：新员工入职后，进行系统的培训，包括公司文化、产品知识等。

2.员工关怀：关注员工工作生活，提供必要的帮助和支持。

3.绩效考核：定期进行绩效考核，评估员工表现，提供反馈。

注意事项一：别让“差不多”害了你解决办法：坚持原则，宁缺毋滥。

如果真的没有合适的人选，宁愿空缺岗位，也不要随便找一个“差不多”的人来充数。

公司招聘流程

公司招聘流程1、提交招聘申请、审批、确认招聘条件1.1提交招聘需求：用人部门按需求填写《招聘申请表》。

招聘需求表填报时，注意将需求信息写清楚，其中技能标准、工作经验、薪资标准等，全部按公司标准填写清楚。

1.2审批流程：1）申请人—2）申请人部门负责人（审批）—3）HRBP部（审批）—4）人力资源中心—5）招聘部门（抄送）。

1.3确定招聘条件：招聘部门在接到招聘申请后，梳理需求，确定岗位职责内容，并与申请部门进行沟通，确定招聘人员的基本要求和招聘条件。

2、简历筛选、面试、入职考核、体检、通知入职2.1简历筛选：由招聘部根据招聘条件筛选简历，并通知面试时间；2.2面试：面试人员填写《入职登记表》，信息需完整；2.3考核：非职员类入职考核由招聘主管负责考试，并填写考试意见；职员类由招聘专员进行初试（初试内容：年龄、工龄、电脑），招聘主管进行复试（复试内容：岗位匹配），并填写复试意见，用人部门负责人进行终试。

2.4体检：非职员类员工复试通过，由招聘专员开《录用通知单》，安排体检，并通知入职的时间。

职员类通过终试，由招聘部走入职审批流程，入职审批通过后由招聘部发录取通知书，告知体检要求、需要携带的资料、通知入职。

2.5确定入职时间后，招聘专员将人员入职信息告知用人部门，提前做好办公场所的准备。

3、劳动合同、入职培训3.1在新员工到岗后，由招聘部门与新员工签定劳动合同。

职员类由公司签定，非职员类由华服项目部签定，并办理入职手续。

3.2签定合同当日进行入职培训，入职培训由安全部、招聘部完成；4、制办工作证、录考勤系统、办宿舍4.1办工作证：新员工入职培训完毕，由人事专员办理工作证；4.2录考勤系统：新员工入职培训完毕，由人事部考勤专员录入考勤系统；4.3宿舍办理：新员工如确需住宿的员工，由行政部办理入住手续，如果员工对宿舍方位不熟悉，由行政部安排车辆送新员工到宿舍。

5、部门分配、首次用餐引导、车间环境引导5.1部门分配：新员工岗位分配由HRBP部根据新员工的来源以及用人部门的需求，统一分配给用人部门，分配结果通知人事专员办理工作证；5.2首次用餐引导：新员工首次用餐由上午培训老师负责引导；5.3车间环境引导：新员工车间环境熟悉，由HRBP部文员引导。

招聘流程的五个阶段的重新梳理

招聘流程的五个阶段的重新梳理招聘是每个企业都必须面对的一项重要任务，它涉及到人力资源的开发和管理。

一个严谨的招聘流程可以帮助企业筛选出最适合的候选人，并为公司的发展带来动力。

今天，我们将重新梳理招聘流程的五个关键阶段，以帮助企业更好地进行人才招聘。

1. 需求分析阶段需求分析是招聘流程中的第一个阶段，它主要包括对职位需求和人员需求的具体明确。

在这个阶段，企业需要明确所需岗位的职责、技能和背景要求，以及招聘的数量和时间要求。

需求分析的目的是为了对岗位进行准确定位，确保招聘流程能够更加高效地进行。

2. 招聘策略制定阶段在需求分析的基础上，企业需要制定相应的招聘策略。

招聘策略应当考虑到目标人群的特点和招聘渠道的选择。

企业可以选择发布招聘广告、参加招聘会、使用社交媒体等方式来吸引潜在候选人。

招聘策略的制定需要综合考虑公司的形象、招聘预算和招聘效果等因素。

3. 候选人筛选阶段候选人筛选是招聘流程中最关键的一步，它决定了最终被录用的员工质量。

在这个阶段，企业可以借助简历筛选、通信方式面试、笔试和面试等方法来对候选人进行评估和筛选。

企业可以根据招聘岗位的要求，结合候选人的经验、能力和潜力来进行评估，以筛选出最符合要求的候选人。

4. 面试和评估阶段在候选人筛选的基础上，企业需要进行面试和评估。

面试是双向的交流过程，旨在了解候选人的能力、适应性和团队合作等方面的素质。

企业可以采用个人面试、群面试、案例面试等不同形式的面试方式来全面评估候选人。

企业还可以通过背景调查、参考人员的意见等来核实候选人提供的信息。

5. 录用和入职阶段在通过面试和评估后，企业将确定最终的录用决策，并向候选人发出录用通知。

录用通知应包含有关薪酬待遇、职位细节、入职日期等信息。

企业还需要进行入职培训和人事手续的办理，确保新员工顺利融入公司并能够尽快投入工作。

通过对招聘流程的重新梳理，企业可以更好地管理人力资源，提高招聘的效率和质量。

需要注意的是，招聘是一项持续不断的工作，企业应不断优化招聘流程，吸取经验教训，并根据需求的变化来调整和改进。

人力资源招聘流程优化方案

人力资源招聘流程优化方案1.1 流程现状描述 (3)1.1.1 职位需求分析 (3)1.1.2 招聘渠道选择 (3)1.1.3 简历筛选 (3)1.1.4 面试邀约 (3)1.1.5 面试评估 (3)1.1.6 录用通知及入职手续办理 (3)1.2 存在问题分析 (3)1.2.1 职位需求分析不够精细化 (3)1.2.2 招聘渠道单一 (4)1.2.3 简历筛选效率低下 (4)1.2.4 面试评估主观性较强 (4)1.2.5 入职手续办理不够便捷 (4)1.2.6 招聘数据分析不足 (4)第2章招聘流程优化目标 (4)2.1 优化目标设定 (4)2.2 优化原则 (4)第3章招聘需求分析 (5)3.1 需求收集与评估 (5)3.1.1 需求收集 (5)3.1.2 需求评估 (5)3.2 岗位职责分析 (6)第四章招聘渠道优化 (6)4.1 渠道选择与评估 (6)4.1.1 渠道选择原则 (6)4.1.2 渠道评估指标 (7)4.2 渠道整合与推广 (7)4.2.1 渠道整合策略 (7)4.2.2 渠道推广策略 (7)第五章招聘流程设计与优化 (8)5.1 流程节点梳理 (8)5.1.1 需求分析 (8)5.1.2 岗位发布 (8)5.1.3 简历筛选 (8)5.1.4 面试安排 (8)5.1.5 面试评估 (8)5.1.6 录用决策 (8)5.1.7 员工入职 (8)5.1.8 员工试用期管理 (8)5.2 流程优化方案 (8)5.2.1 加强需求分析环节 (8)5.2.3 提高简历筛选效率 (9)5.2.4 精细化面试安排 (9)5.2.5 完善面试评估体系 (9)5.2.6 优化录用决策流程 (9)5.2.7 加强员工入职管理 (9)5.2.8 关注员工试用期表现 (9)第6章招聘面试与评估 (9)6.1 面试技巧与评估方法 (9)6.1.1 面试技巧 (9)6.1.2 评估方法 (10)6.2 面试流程优化 (10)6.2.1 面试前准备 (10)6.2.2 面试过程 (10)6.2.3 面试后评估 (11)第7章员工录用与入职 (11)7.1 录用通知与合同签订 (11)7.1.1 录用通知 (11)7.1.2 合同签订 (11)7.2 入职培训与手续办理 (12)7.2.1 入职培训 (12)7.2.2 手续办理 (12)第8章招聘效果评估与反馈 (12)8.1 招聘效果评估方法 (12)8.1.1 数据分析评估 (12)8.1.2 招聘质量评估 (13)8.1.3 员工满意度调查 (13)8.1.4 面试官评价 (13)8.1.5 员工留存率分析 (13)8.2 反馈与改进措施 (13)8.2.1 招聘渠道优化 (13)8.2.2 面试官培训 (13)8.2.3 面试流程优化 (13)8.2.4 招聘周期调整 (13)8.2.5 员工留存率提升 (13)8.2.6 招聘质量监控 (13)8.2.7 评估体系的完善 (14)第9章招聘流程监控与改进 (14)9.1 流程监控机制 (14)9.1.1 监控目的与原则 (14)9.1.2 监控内容与方法 (14)9.2 持续改进策略 (15)9.2.1 数据分析 (15)9.2.2 流程优化 (15)9.2.4 人员培训 (15)第十章实施与推广 (15)10.1 实施计划与步骤 (15)10.1.1 制定实施计划 (15)10.1.2 实施步骤 (16)10.2 推广与培训 (16)10.2.1 推广策略 (16)10.2.2 培训内容 (16)1.1 流程现状描述当前公司的人力资源招聘流程主要包括以下几个阶段：职位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试邀约、面试评估、录用通知及入职手续办理。

招聘流程与面试技巧

招聘流程与面试技巧随着社会的发展和经济的繁荣，人才的需求日益增加，招聘也成为了现代企业发展中必不可少的环节。

但是对于很多求职者而言，招聘流程和面试却充满了陌生和不确定性。

因此，本文将分析一下招聘流程中的各个环节，同时分享面试技巧，希望能够为广大求职者提供一些参考和帮助。

一、招聘流程1.岗位发布：企业在招聘前，需要确定招聘的岗位和要求，并对外发布招聘信息。

这一环节企业通常会选用一些招聘网站或者社交媒体发布招聘信息，并在公司官网上发布招聘信息，吸引符合岗位要求的人才。

2.简历筛选：岗位发布后，企业会收到大量的求职者简历，招聘人员首先需要对简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的简历。

因此，在简历制作过程中，求职者需要细心和认真，确保简历中展现出自己的能力和优势，让招聘人员对自己产生兴趣和信任。

3.电话或网络初试：在筛选出符合岗位要求的简历后，招聘人员将进行电话或网络初试，对简历中的信息进行核实，了解求职者的基本情况、工作经验和职业期望。

在这一环节中，求职者需要注意声音的语调、语速和责任心，展现自己的思维能力和对岗位的认真程度。

4.面试：面试是招聘流程中最为重要的环节之一。

在面试中，招聘人员会通过各种方式来考察求职者的能力和素质。

因此，求职者需要准备充分，了解公司的基本情况、岗位职责和企业文化，清楚自己的职业规划和发展方向。

在面试中，求职者需要认真倾听问题，理性回答，展示自己的专业能力和学识水平。

5.背景调查：在确定录用对象前，企业会对求职者的背景进行核实，包括教育背景、工作履历、待遇要求和个人品德等方面。

因此，求职者需要保证自己的前后表现一致，遵守法律法规，以及保护好自己的隐私。

6.录用结果：最终，招聘人员会根据面试表现和背景调查结果确定录用的对象，并向其发出录取通知书。

在接到录用通知后，求职者需要认真了解公司的入职流程和薪酬待遇等信息，并做好入职前期准备工作。

二、面试技巧1.准备充分：在面试前，求职者需要详细了解公司的基本情况以及岗位要求，同时梳理好自己的职业规划和发展方向，以便在面试中清晰地表达自己的优势和职业目标。

招聘基本流程

招聘基本流程一、需求分析。

在进行招聘前，首先需要对招聘需求进行分析。

这包括确定招聘的职位、数量、地点、薪酬待遇等。

在进行需求分析时，需要充分了解公司的发展战略和业务需求，以便更好地确定招聘目标。

二、岗位描述。

在确定了招聘需求后，接下来需要进行岗位描述。

岗位描述需要包括岗位职责、任职资格、任职要求等内容。

在进行岗位描述时，需要尽量详细地描述岗位的职责和要求，以便吸引到合适的人才。

三、招聘渠道。

确定了岗位描述后，就需要选择合适的招聘渠道进行招聘。

招聘渠道可以包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、猎头公司等。

选择合适的招聘渠道可以更好地吸引到合适的人才。

四、简历筛选。

收到简历后，需要进行简历筛选。

在进行简历筛选时，需要根据岗位描述和任职要求进行筛选，筛选出符合条件的候选人进行初步面试。

五、面试。

对通过简历筛选的候选人进行面试。

面试是了解候选人能力和素质的重要环节，需要根据岗位要求和公司文化进行面试，以便更好地选择合适的人才。

六、录用。

在经过面试后，确定合适的候选人后，进行录用。

在进行录用时，需要与候选人进行薪酬谈判和签订劳动合同，确保双方权益。

七、入职。

完成录用后，需要进行新员工的入职培训和适应期培训。

在新员工入职后，需要进行岗位培训和公司文化培训，以便更好地融入公司。

八、跟踪反馈。

在新员工入职后，需要进行跟踪反馈。

了解新员工在工作中的表现和发展情况，及时进行调整和帮助，以便更好地发挥其作用。

以上就是招聘的基本流程，希望能够对您有所帮助。

招聘工作梳理（合集五篇）

招聘工作梳理（合集五篇）第一篇：招聘工作梳理招聘工作梳理初稿总体构想是想将职级引入到招聘工作中去，具体分为招聘流程，面试流程、人员测评、录用、背景调查等方面，其次是在面试评定表的设计上，另外就是在初试相关建议问题、人才库建立及招聘周期的控制方面提出一些可供操作的初步想法。

一、招聘流程1、用人部门提交招聘需求各部门根据用人需求情况，由拟招岗位的直接上级填写招聘申请单，并逐级上报审批，待高级副总裁批准后（特殊岗位须总裁加签），交由人力资源部，由人力资源部统一组织招聘。

注：建议用人部门负责人根据部门需求情况，提前上报用人计划，以给人力资源部预留出一定的招聘周期，做好人员储备工作。

2、招聘工作开始人力资源部根据招聘申请单中相关资料准备招聘工作，即岗位说明书的撰写或复审。

3、招聘渠道选择λ网络招聘（1）在三大网站上发布招聘岗位，接收简历；（2）根据职位紧急情况，适当刊登文字广告；（3）根据实际接收简历与岗位需求情况，适当利用简历库，下载简历（由于下载一份简历须10元，但可能并不能通过用人部门的筛选，为避免不必要浪费招聘费用，不建议多用此方法）。

λ与猎头公司或其他人才外包机构合作（1）根据用人部门对申请招聘人员的需求及要求情况，申请使用与猎头公司或其他外包机构合作；（2）可分为高端职位的猎头合作，与其他急需性批量职位的定向合作等。

λ校园招聘和社会招聘会根据用人部门对所需人员的资历要求等，组织校园招聘会或参加社会招聘会，一方面可以提高企业知名度，树立负责任的企业社会形象，另一方面也为企业积攒更多的有潜力的人才，且可以相应的加快招聘流程。

λ内部推荐具体操作有待进一步完善4、人力资源部的初步筛选人力资源部根据用人部门的合理用人要求，对应聘人员资料进行初步的筛选，并将筛选后的简历发给相关用人部门。

5、用人部门的反馈及双向沟通（1）用人部门应在接收到人力资源部发送简历后的当天或最迟不超过第二天下班前对人力资源部所发送的简历进行反馈；（2）在此环节，需要用人部门对简历中的人员情况做出较为细节的一个反馈，比如该批简历中不合适的人员是哪方面不太合适，希望在下次的筛选中注意调整哪些方面；（3）人力资源部根据用人部门的反馈情况适时进行总结并做好沟通工作，推进招聘工作的良性进展；（4）用人部门和人力资源部均对双向沟通的流畅进行承担责任，以保证招聘工作的良性运行，满足用人部门的用人需求。

招聘流程

招聘流程流程分为招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个方面进行。

一.招聘计划招聘有计划，用人有规划，规范的招聘始于清晰计划。

用人部门清晰制定招聘计划，明确招聘需求。

人事部门按照计划进行招聘，明确招聘责任，招聘效率得以有效提升。

1、用人单位主管应在人员需求时间的十日前，填写人员增补申请表，并按要求详尽填写。

2、用人部门经理审核编制范围、招聘条件、岗位职务描述；3、人事部审核人员增补申请表内容填写的完整性；4、公司常务副总、总经理签署意见。

二. 梳理面试1、面试种类---没有最好，只有最合适2、面试流程---准备工作最重要确定每个职位的胜任素质三. 招聘渠道发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。

当然，仅做这些还是不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。

通过相关的招聘渠道及时发布招聘信息；1、前程无忧2、智联招聘3、拉勾网4、杭州人才网5、58同城赶集网6、通过第三方猎头7、微信渠道朋友圈公司同事推荐四．面试准备1、人事部及时汇总筛选符合招聘条件的人员资料；2、通知用人部门面试时间3、通知应聘人员参加面试（具体时间、地点、应带有效证明原件等相关材料）；选择面试的地点要最好能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着企业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围，4、用人部门参与面试。

五．录用1、人事部根据用人部门最终面试结果，通知录用人员办理报到入职手续；2、入职办理人事部负责新进人员入职手续的办理。

招聘流程图

工作流程
1、需求：
1.1节点A1，用工补充申请
部门部长（副部长、总监）于每月26日前提报部门下月员工增补人员申请书。

1.2节点B1C1，人力资源部审核
人力资源部根据部门要求制定月度招聘计划、招聘渠道，行政总监审核招聘计划、招聘渠道。

1.3节点D1，总经理审核
招聘计划由行政总监报总经理审核批准。

2、招募：
2.1节点B2，发布招聘信息
人力资源部根据总经理批示的招聘计划确定招聘方式，如内部人员能满足需求，可公司内部选聘、任命职工。

3、甄选：
3.1节点B3.1，简历筛选
资格审查，初步筛选。

3.2节点B3.2，初试
每周二上午可根据报名人员情况在公司组织一次面试，每周五上午可根据初试通过情况安排总部组织一次复试面试。

初试小组成员由人力资源部招聘专员与用人部门相关人员组成，人力资源部负责综合素质测评，用人部门负责专业素质测评。

3.3节点A3，复试
复试小组成员由人力资源部分管领导与用人单位分管领导组成，主要采取面试的方式对初试合格者进行测评，并确定重点候选对象。

3.4节点B3.3，人才库
对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理存入公司人才库。

4、录用：
4.1节点D1，录用审批
主要审查部门及以上负责人拟聘人员甄选的准确性、程序的规范性、以及定岗、定薪并批示。

4.2节点B1，录用
电话通知录用、办理相关入职手续。

招聘入职流程梳理与风险预防

解：
• 录用通知书具有法律效力，公司应对胡小姐作出赔偿。
• 实务中赔偿额一般是几个月工资
〔3〕录用通知书是否可以代替劳动合同
• 即使录用通知书中规定了劳动合同的所有内容也不能免除用人单位签订劳动合同的法定义务。
三、入职阶段劳资风险预防
• 1、入职审查 • 审查工程： • 年龄；〔防止使用童工〕 • 身体状况；〔防止职业病〕 • 是否与其它单位解除劳动关系；〔防止赔偿和纠
• 请问： • 小王的要求能得到支持吗？
解
• 如公司不能证明存在销售任务要达标的录用条件，如此将败诉。小王的主张可得到支持；
• 因此，明确并告知员工录用条件是有必要的。
录用条件放在哪？
• 招聘广告； • 录用通知书； • 劳动合同中； • 规章制度中； • 单独的录用条件确认函
文书指引——录用条件确认函
• ?入职登记单?和审查事项的证据 • 确有需要可以和原单位联系
3、录用条件确认函
• 案例7：小王被录用，但最后被公司认定不符合录用条件，因为双方口头约定试用期一个月要完成十万以上销售任务才可转正。而小王销售完成未达标。
• 小王向劳动争议仲裁委提起仲裁，否认存在销售任务的约定，认为辞退违法，要求转正，继续履行三年期的劳动合同。
文书指引——离职交接单
• 案例6：张某谎称自己曾在某单位担任销售主管，应聘至一家新企业从事销售工作，后公司发现该员工履历有假遂解除其劳动合同。张某申请仲裁要求经济补偿金。
• 仲裁结果 • 支持张某 • 法院结果 • 支持张历这一栏，也没有证据证明自己向张某要求过工作履历的相关证明。
• 案例4：培训学校教师姜某违反了与原单位的?竞业限制协议?和?保密协议?的约定，“跳槽〞后在同地区开办与原单位相似的培训班，并拉走了局部学员。原单位以姜某触犯了“竞业禁止〞约定为由，将姜某告上了法庭。要求赔偿违约金10 万元。

招聘工作流程

招聘工作流程一、招聘需求确定。

在进行招聘之前，首先需要确定招聘的具体需求。

这包括确定招聘的岗位、数量、薪酬待遇、任职资格等。

招聘需求的确定需要与相关部门进行充分沟通，了解各部门的实际需求，以便制定合理的招聘计划。

二、岗位描述和职位发布。

确定招聘需求后，接下来需要进行岗位描述和职位发布。

岗位描述需要详细列出岗位的职责、任职资格、工作地点、薪酬待遇等信息，以便吸引合适的人才。

职位发布可以通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道进行，确保信息的广泛传播。

三、简历筛选和初步面试。

收到应聘者的简历后，需要进行简历筛选和初步面试。

在简历筛选过程中，需要根据岗位要求和应聘者的资历进行初步筛选，筛选出符合要求的候选人。

然后进行初步面试，了解应聘者的基本情况和岗位匹配度，以便进一步选拔。

四、笔试和专业面试。

对通过初步筛选的候选人，可以进行笔试和专业面试。

通过笔试可以考察应聘者的专业知识和能力，通过专业面试可以深入了解应聘者的工作经验和专业技能，从而确定最终的招聘人选。

五、背景调查和录用。

在确定最终的招聘人选后，需要进行背景调查和最终的录用。

通过背景调查可以了解应聘者的学历、工作经验、信用记录等信息，确保招聘的真实性和合法性。

最终确定录用后，需要与应聘者进行详细的薪酬谈判和签订正式的劳动合同。

六、入职培训和跟踪管理。

录用后，需要进行入职培训和跟踪管理。

入职培训可以帮助新员工快速适应工作环境和岗位要求，提高工作效率和工作质量。

跟踪管理可以及时发现新员工的问题和困难，帮助其顺利融入团队，实现快速成长。

七、员工离职和招聘反馈。

在员工离职时，需要进行离职手续办理和离职面谈，了解员工离职的原因和反馈意见。

通过离职反馈可以发现招聘和管理中存在的问题和不足，为改进招聘工作流程提供有益的参考和建议。

总结：招聘工作流程是一个系统工程，需要各部门的密切配合和协同努力。

只有通过科学规范的招聘工作流程，才能吸引和留住优秀的人才，为企业的发展提供有力的人才保障。

招聘、入职、转正、离职流程梳理

招聘、入职、转正、离职流程梳理一、招聘流程图
用人部门制定年度人力资源规划，确
定进人时间段
用人部门提报《人员需求增补表》
用人部门经理、人事主管领导、总
经理签批
是否通过否
不予招聘
是
人事部门统一发布招聘信息（并备案）
外部招聘内部推荐
人事筛选简历，协调用人部门确
定初试时间
人事部门协助用人部门笔试与初试
试。

是否通过
否
否
是
否人事部门安排用人部门经理与综
合管理办主任面试
是否通过
是
人事部门安排总经理面试
是否通过
是
正式录用
二、入职流程图
三、转正流程图
员工试用期内按月填写《新员工自我评估表》经工作指导人签字后交人事部门备案。

员工试用期满，本人填写《转正申请表》
工作指导人根据员工
试用期内考核评定员
工是否符合转正条件
是
工作指导人填写《新员工评估表》与《员工试
用期满报告表》，并交部门经理签署意见。

部门经理是否同意该
员工转正。

是
在《员工试用期满报告表》上签署同意转正意见，并将全套转正材料交人事部门备案。

人事部门根据员工工作性质做《员工转正考核表》由人事部门将全套转正考核资料交由人事经理签批意见
人事经理是否同意该
员工转正。

是否
延长试用期或解除
劳动合同。

否
延长试用期或解除
劳动合同。

否延长试用期或解除
劳动合同。

总经理是否同意转正
是
转正
否
延长试用期或解除
劳动合同。

四、离职流程图
否。

招聘流程方案

招聘流程方案一、招聘需求确定。

在进行招聘流程之前，首先需要明确招聘的具体需求。

这包括确定招聘的岗位、职位描述、薪酬标准以及所需的技能和经验要求。

招聘需求的明确可以帮助企业更好地制定招聘计划，提高招聘效率。

二、制定招聘计划。

制定招聘计划是招聘流程中的关键步骤。

在制定招聘计划时，需要考虑招聘的时间节点、招聘渠道、招聘流程和面试安排等方面。

同时，还需要根据招聘需求确定招聘的数量和时间安排，以确保招聘工作的顺利进行。

三、招聘渠道选择。

选择合适的招聘渠道是招聘流程中的重要环节。

企业可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等多种渠道进行招聘。

根据不同岗位的需求，选择适合的招聘渠道可以提高招聘效率，吸引到更合适的人才。

四、简历筛选。

收到简历后，需要进行简历筛选工作。

在筛选简历时，需要根据岗位要求和候选人的经验、技能、教育背景等方面进行综合评估，筛选出符合条件的候选人进行下一步面试。

五、面试安排。

面试是招聘流程中至关重要的环节。

在面试安排时，需要根据候选人的时间和招聘计划进行合理安排。

同时，还需要确定面试的方式（如电话面试、视频面试、现场面试等），并通知候选人相关信息，确保面试的顺利进行。

六、面试评估。

面试结束后，需要对候选人进行综合评估。

评估内容包括候选人的表现、专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面。

通过面试评估，可以确定最适合岗位的候选人，并为后续的录用工作做好准备。

七、录用决策。

在面试评估完成后，需要进行录用决策。

在做出录用决策时，需要考虑候选人的综合表现、岗位需求和团队配合等因素，确保选择最适合的候选人加入企业。

八、入职安排。

最后，需要做好入职安排工作。

这包括与候选人确认入职时间、薪酬待遇、入职培训等方面。

通过良好的入职安排，可以帮助新员工尽快融入企业，提高员工的工作积极性和满意度。

总结。

招聘流程是企业人力资源管理中的重要环节，合理的招聘流程方案可以帮助企业吸引到更合适的人才，提高员工的工作效率和团队的凝聚力。

员工招聘流程和制度

员工招聘流程和制度员工招聘流程和制度是任何一家公司的核心，它关系到企业长远发展方向与业务拓展。

为了保持企业的健康发展，招聘流程体系化、信息化、科学化、规范化，就显得尤为重要。

本文将就员工招聘流程和制度进行详细阐述。

一、招聘流程1.需求分析在需要招聘新员工时，首先要进行需求分析，明确招聘职位、人数和条件。

需要提前与部门管理者沟通了解，以明确招聘职位所需的技术、能力和经验要求，同时也要做好招聘预算。

2.招聘计划根据需求分析，制定招聘计划，明确半年或一年内需要招聘的人数、职位类别和招聘方式。

对于紧急招聘，可直接进入第三步。

3.招聘发布发布招聘信息，可以通过公司官网、社交媒体、招聘网站等各种招聘平台发布岗位空缺信息，同时也可通过内部推荐等方式扩大招聘渠道。

4.简历筛选收到应聘简历后，进行初步筛选，按照岗位要求和条件进行评审。

初步筛选后，择优选取若干候选人进行面试。

5.面试面试是招聘流程的关键步骤，能够深层次了解候选人的个人能力、专业素质以及其职业背景经历等。

因此，面试官需要相关岗位的经验，根据面试流程提出问题，并根据面试笔记汇报报告，最终筛选出符合要求的候选人。

6.背景调查对候选人的背景进行全面、深入了解，包括工作、教育与社交经历等，以了解候选人的真实能力和背景。

7.录用决策所有评估步骤都完成后，根据评估结果，招聘团队就可以达成录用决策。

同时，需要向候选人说明录用及任职的流程、公司与部门的表现标准、市场薪资情况和福利待遇等。

二、招聘管理制度1.招聘流程标准化企业应制定招聘标准化流程，确保各招聘流程不走样、规范化。

同时制定相应的流程及各环节的责任人，明确职责与权限、流程审批步骤，提高招聘效率。

2.岗位描述与职能梳理企业应根据组织需求，制定出各岗位职责书并择优录用。

职能说明书包含岗位简介、岗位职责、岗位要求、工作地点、薪资福利待遇等内容。

3.晋升制度企业还应制定晋升制度，包括晋升标准、晋升周期和晋升流程等。

集团公司招聘流程制度

集团公司招聘流程制度一、招聘准备1.确定岗位需求及任职资格在招聘前，集团各业务部门和人力资源部门明确招聘岗位信息及岗位需求，列出岗位职责、任职条件等；通过对已有员工的素质、岗位需求及最新市场需求等信息的分析，确定岗位任职资格。

2.发布招聘信息根据岗位需求和任职资格，将信息通过公司网站、招聘平台、招聘会等渠道发布，并加强宣传和推广，以吸引符合资格的人才积极申请招聘岗位。

3.构建招聘渠道通过与高校、专业团体、人才中介机构、社会组织等机构合作，建立长期的人才招聘渠道，以便更高效地获取符合要求的优秀人才。

二、招聘流程1.简历筛选初步筛选符合条件的简历，对所文件进行初步过滤，确定阶段性面试名单并对面试人员进行邀请。

2.面试安排根据岗位需求，确认面试时间、地点、面试官等信息，并向候选人发送面试通知，包括面试方式（电话、面对面等）、注意事项等。

3.面试评估采用多项面试评估方法，采用多种面试人员，主要评估候选人的知识、技能、能力、培训需求、专业性等方面的素质。

4.笔试安排对需要进行笔试的职位，安排笔试时间和地点，以公正、公平的方式进行考试。

5.背景调查对候选人的背景进行调查，确认其所填写的相关信息真实并且符合招聘条件和公司规定。

三、招聘决策1.考核结果汇总对面试及笔试结果进行统计、汇总，根据岗位要求及招聘流程的要求，提供各参与面试评估者的反馈意见，以协助集团人力资源部制定招聘决策。

2.招聘决策人力资源部经过招聘决策，确定最佳候选人，并通知其办理入职手续。

四、入职手续1.面试通过通知将面试通过的通知书发送给候选人，并通知其办理相关手续。

2.入职体检根据公司规定，对确定入职的候选人进行体检，以确保员工健康和环境安全。

3.签订劳动合同对通过体检和其他前置条件的候选人签订劳动合同，并梳理员工信息，并进行工资、福利待遇等事宜的沟通及表述。

4.薪酬福利处理按照公司政策、合同及员工信息记录，开展薪酬、福利、保险等事宜，并向员工详细介绍公司福利待遇等信息。

招聘流程培训

一、如何了解岗位需求画像1、提前了解岗位需求和核心技能。

正式寻访之前，需要详细跟业务部门沟通岗位的具体工作内容，关键技能、要求，是否有目标公司等信息，得到初步的人才画像。

2、参与面试环节。

前期多参加业务面试，了解面试官重点关注的技能，以及主要问哪些方面的问题，部分也可以用于HR初次沟通，以评判人选匹配度，提高筛选效率，提高面试通过率。

3、详细了解面试反馈。

每次面试结束之后，不管人选是否合适，都需要详细了解人选合适与不合适的原因，以便下次人才寻访和筛选有迹可循。

也可以跟一些同方向的候选人多沟通，了解行业和岗位情况，以便获取多方面的信息，让HR对岗位的画像尽可能清晰、明了，拒绝模糊和含糊其辞的。

4、多了解业务知识。

业务知识，即包括公司所处行业方面的知识，也包括技术知识，相关岗位知识。

对于每个操作的岗位，其必备技能和核心标准要了然于心。

对于每一个推荐的候选人都有值得推荐的理由，可以是岗位技能，也可以是综合素质或者行业背景等。

虽然我们不是技术人员，但是还是需要了解岗位涉及到的一些专业术语的意思与简单应用情况，百度一下，你就知道每一个技术栈的意思及应用场景，包括同类型产品之间的区别等。

二、简历寻访与初筛1、在线简历筛选人选在线简历所体现出来的并不是全部，可能是80%、60%，甚至更少，所以在招聘网站上筛选简历时，只需要硬性条件达标，都可以成为我们邀请投递的对象，以便扩大投递量。

硬性条件大致可以分为两部分：基础硬性条件和岗位硬性条件。

基础硬性条件，包括公司通用性的要求如学校、学历、专业、年纪、稳定性、行业等。

岗位基础条件通常包含必备技能（如编程语言、必备技术栈，保证大方向匹配），必备工作内容（如研发的数据库内核开发、存储引擎开发等，保证岗位方向一致）。

当然了，对于猎聘这种本身在线简历就非常详细，且沟通、下载都需要付费，最好可以从硬性条件、岗位技能、项目经历各方面都较为匹配的情况下去联系。

Tips：如果boss上匹配度非常高的人选，无法在boss取得联系方式，可以在猎聘上搜下是否有简历，以便及时联系到候选人。

HR招聘的具体流程精选全文

可编辑修改精选全文完整版HR招聘的具体流程HR招聘的具体流程许多中小企业的HR经常抱怨，招聘工作一团糟，用人部门的需求就如背后冷箭，令人难以提防，HR往往措手不及。

招不到人或者招的人不合适都会被用人部门骂来骂去，付出了极大的辛苦却受了一堆的埋怨。

很多企业的招聘工作之所以乱，是因为对于招聘相关的人、事、权、责没有清晰的制度规定，更谈不上什么清晰的招聘流程，所以才导致HR受累不讨好。

下面是店铺精心整理的HR招聘的具体流程，希望能够帮助到大家。

说到招聘流程，主要是下面六个流程：1.招聘需求申报审批流程招聘需求的申报和审批是两个环节，一是申报，二是审批;这个过程涉及三个部门，一是提出招聘需求的部门——用人部门，二是接受招聘需求的部门——人力资源部或招聘部，三是审批部门——公司董事会或者公司负责人。

之所以要这样分拆，目的是要厘清各个部门之间的权责关系，只有权责分明，工作流程才会清晰，HR工作起来才会有的放矢。

通过上面流程的分解，我们会发现，HR部门这个流程中其实只是一个上传下达的沟通渠道，将用人部门的招聘需求收集来后报高层进行审批。

当然在这个过程当中HR有两件非常重要的事情需要完成，一是要将招聘需求和公司现有的计划编制进行对比，看用人部门的需求是否在年度招聘计划当中，如果是在编制之外的招聘需求则要和用人部门做好充分的沟通，说明新增编制的理由，在将招聘需求呈报董事会或者公司负责人的时候对招聘岗位的情况做必要的说明。

二是要求用人部门在申请招聘需求的同时提供招聘岗位详尽的岗位说明书，作为筛选阶段的主要参考依据。

董事会或者公司负责人对招聘岗位有充分的了解并且审批后，HR才可以实施招聘。

之所以这样做，是因为在实际当中存在这样的情况，HR只要接到用人部门招聘需求，就马上进行招聘，但是当候选人即将入职或者入职后才发现这个岗位的招聘老板并不同意，使HR处于两难的境地。

所以HR要弄清楚自身在这个流程当中所承担的责任和所具有的权利，做好沟通协调的工作。

岗位招聘流程

岗位招聘流程一、需求分析。

在进行岗位招聘之前，首先需要进行需求分析。

这一步是非常重要的，因为只有明确了所需岗位的具体职责和要求，才能更好地进行后续的招聘工作。

在需求分析阶段，我们需要与相关部门进行沟通，了解他们对该岗位的期望和要求，包括工作内容、技能要求、学历背景等方面的要求。

二、岗位描述。

在确定了岗位需求之后，接下来就是撰写岗位描述。

岗位描述需要详细地列出该岗位的职责范围、工作内容、任职要求等信息。

同时，岗位描述也需要包括公司的基本信息、发展前景、福利待遇等方面的介绍，以吸引更多优秀的人才。

三、招聘渠道选择。

在招聘流程中，选择合适的招聘渠道也是至关重要的一步。

常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、社交媒体、猎头公司等。

针对不同岗位和不同需求，我们需要选择最适合的招聘渠道，以确保招聘效果的最大化。

四、简历筛选。

收到简历后，我们需要进行简历筛选工作。

在筛选简历的过程中，需要将简历与岗位要求进行对比，筛选出符合要求的候选人。

同时，也需要留意简历中的关键信息，如工作经历、教育背景、专业技能等，以便更好地进行后续的面试工作。

五、面试流程。

面试是招聘流程中非常重要的一环。

在面试过程中，我们需要进行初试和复试，以确保选出最适合的人选。

在面试中，除了了解候选人的工作经验和专业能力外，也需要了解其综合素质、沟通能力、团队合作能力等方面的表现。

六、录用与入职。

最后一步是对候选人进行综合评估，确定最终录用人选。

在录用之后，需要与候选人进行入职手续办理、岗位培训等工作，以确保新员工能够顺利入职并尽快适应工作。

总结。

岗位招聘流程是一个系统工程，需要各个环节的紧密配合和协同合作。

只有在每个环节都做到严谨、细致，才能最终选出适合岗位的人才，为公司的发展壮大贡献力量。

希望全公司同仁能够共同努力，做好岗位招聘工作，为公司的发展注入新的活力和动力。

公司招聘流程规定

公司招聘流程规定
1. 招聘需求确认。

在公司有招聘需求时，部门经理或招聘负责人需向人力资源部门提交招聘需求确认表，明确招聘职位、岗位要求、薪资待遇等信息。

2. 岗位描述编写。

人力资源部门与部门经理共同编写岗位描述，包括岗位职责、任职要求、工作地点等信息，并进行内部审核确认。

3. 招聘渠道选择。

根据岗位需求，确定招聘渠道，包括公司内部推荐、招聘网站发布、校园招聘等方式。

4. 简历筛选。

人力资源部门负责对收到的简历进行筛选，初步确定符合岗位要求的候选人。

5. 面试安排。

与部门经理协商确定面试时间和地点，通知候选人参加面试。

6. 面试评估。

部门经理与人力资源部门共同参与面试，评估候选人的能力、素质和适应性。

7. 候选人选拔。

根据面试评估结果，确定候选人名单，并进行内部确认。

8. 录用通知。

人力资源部门向被录用的候选人发出录用通知，包括薪资待遇、入职时间等信息。

9. 入职手续办理。

被录用的候选人需完成入职前的相关手续，包括签订劳动合同、办理入职体检等。

10. 新员工培训。

新员工入职后，人力资源部门负责安排新员工培训，并进行入职跟踪指导。

以上为公司招聘流程规定，各部门及员工需按照规定执行，确保招聘工作的有效进行。