现代企业工资制度的分类及其优缺点
当前最流行的8种基本工资制度
8种常见的基本工资制度1、绩效工资制（Pay for Performance）绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。
这是最古老的工资制度，最常见形式有计件工资制、销售提成制。
计件工资制是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为：计件工资=记件单价×合格产品数量。
计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别，有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强，公平性强。
计件工资制的缺点在于容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。
计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。
销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资。
其基本公式为：基本工资=销售额×提成比率。
2、职位工资制（Pay for Job）职位工资制是传统而普遍的工资制度，我国至今主要停留在职位工资制阶段。
职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人”。
其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。
这样，每个职位都会对应某一薪金等级，员工在什么职位就领取什么工资，员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的。
几种工资薪酬制度的优劣势比较
几种工资薪酬制度的优劣势比较科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。
它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。
如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。
”它们的主要特点是对岗不对人。
岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。
因此必须作出相应的调整。
二、对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。
工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。
绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。
然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。
浅析现代企业中的薪酬管理
浅析现代企业中的薪酬管理1. 引言薪酬管理是现代企业中重要的人力资源管理方面之一。
薪酬管理涉及到员工的薪资结构、薪资制度设计、绩效薪酬、福利待遇等相关内容。
本文将从几个方面对现代企业中的薪酬管理进行浅析，并探讨其在企业中的重要性和挑战。
2. 薪酬管理的目标和意义薪酬管理的目标是实现企业的战略目标和员工的个人目标的一致性。
通过设计合理的薪资结构和薪资制度，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，薪酬管理还可以帮助企业留住优秀的人才，吸引新的人才加入，增强企业的竞争力。
3. 薪酬管理的原则和方法3.1 公平和公正原则在薪酬管理中，公平和公正是基本原则。
企业应该根据员工的岗位、工作职责、绩效表现等因素来确定薪资待遇，避免偏袒或歧视某些员工。
公平的薪酬制度可以增强员工对企业的认同感和归属感，提高员工的工作动力。
3.2 绩效导向的薪酬制度绩效导向的薪酬制度是现代企业中常见的薪酬管理方法。
通过将薪资与员工的绩效表现相挂钩，可以激励员工积极工作，提高绩效水平。
企业可以采用绩效评估体系，对员工进行定期评估和考核，并根据评估结果给予相应的薪资调整或奖励。
3.3 灵活的福利待遇除了直接的薪资待遇，福利待遇对于员工的吸引力也很重要。
现代企业中，福利待遇已经从传统的福利保障向更加灵活的形式转变，如弹性工作制、员工培训和发展机会、健康保险等。
企业可以根据员工的需求和企业的资源情况来设计合适的福利待遇，以增强员工对企业的忠诚度和满意度。
4. 薪酬管理面临的挑战在现代企业中，薪酬管理也面临着一些挑战和难题。
4.1 差异化管理现代企业中，员工的职务和工作内容越来越多样化，因此薪酬管理要面临不同员工之间的薪资差异化需求。
针对不同的员工群体，企业需要设计灵活多样的薪资制度，以满足员工的个性化需求。
4.2 公平和公正的实现公平和公正是薪酬管理的基本原则，但在实际操作中却往往面临挑战。
员工对薪酬制度的不满和不公平感可能会对员工的工作积极性和团队合作产生负面影响。
几种工资制度详解
几种工资制度详解工资制度是指用于确定和调整员工工资的一套规则和制度。
不同的工资制度可以根据企业的需求和情况进行调整和设计。
以下是几种常见的工资制度的详细解释：1.计时工资制度：计时工资制度是以时间为计量单位的工资制度。
根据员工实际工作的时间长度来确定工资的计算方式。
通常，一个小时的工资标准会提前确定，员工按照实际工作的小时数来计算工资。
这种制度适用于按小时计费的工作，如日工、钟点工等。
2.计件工资制度：计件工资制度是以完成的工作任务数量为计算基础的工资制度。
通过设定每个工作任务完成的工资单价，根据员工实际完成的任务数量来计算工资。
计件工资制度适用于与生产数量和质量直接相关的工作岗位，如装配线上的生产工、包装工等。
3.固定工资制度：固定工资制度是每月按固定工资支付的一种制度。
企业根据员工的岗位、工作经验、能力等因素确定每个员工的固定月工资。
这种制度适用于不同岗位需要稳定的经济收入，如管理人员、技术人员等。
4.绩效工资制度：绩效工资制度是根据员工绩效表现来确定工资的制度。
通常，企业会设定一套绩效评估体系，根据员工在工作中的表现和成绩来评定绩效等级，并根据绩效等级来确定工资水平。
这种制度鼓励员工提高工作绩效，适用于工作岗位的业绩直接关联到企业效益的情况，如销售人员、业务员等。
5.提成工资制度：提成工资制度是根据员工完成的业绩销售额或利润来确定工资的制度。
企业会根据一定的比例或固定金额来给予员工在销售业绩上的提成。
这种制度适用于能直接影响销售业绩的职位，如销售经理、销售代表等。
6.综合工资制度：综合工资制度是将多种因素综合考虑的一种工资制度。
企业会根据员工的基本工资、岗位津贴、绩效奖金、加班费等各种补贴和福利来综合计算每月的工资。
这种制度适用于兼顾员工的各种福利和奖励，以激发员工的积极性。
总结起来，工资制度是根据企业的需求和特点来设计和制定的一套规则和制度，不同的工资制度适用于不同的工作岗位和企业环境。
企业四种工资制度比较_0.doc
企业四种工资制度比较精选资料企业四种工资制度比较工资制度是根据国家法律和政策制定的同时也体现着企业战略目标、生产经营状况、岗位性质和自身的人员素质状况等。
根据员工工资构成的不同可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式下面分别对这四种基本模式进行比较分析。
岗位工资制岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度。
它的最大特点是“对岗不对人”工资水平的差异来源于员工岗位的不同在相同岗位上工作的员工获得相同的工资。
岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。
实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析并以此为基础进行严格的岗位评价按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。
因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序然后确定岗位工资可以一岗一薪也可以一岗数薪。
岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业。
岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量易于操作只要岗位评价合理一定程度上能够调动员工的劳动积极性有利于贯彻同工同酬的原则激发员工的工作热情和责任心有利于按职位系列进行工资管理使责、权、利有机地结合起来。
岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别鼓励“官本位”使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。
加之如今的组织结构趋于扁平化员工的提升机会更趋减少职位的激励作用因之大大降低了。
难点及对策使用职位点值或按工资等级把职位分类工人的职位被严格确定并对应着若干点值这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难不利于提高工人的流动性因此在许多企业中员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。
技能工资制有一种可取代传统职位评价方式的方案即根据技能或知识确定工资这就是技能工资制。
现代企业工资制度的分类及其优缺点
现代企业工资制度的分类及其优缺点一、工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的综合。
它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。
二、企业工资制度的分类企业工资制度分为以下几类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、结构工资制等。
(一)岗位工资制1.岗位工资制的概念岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工作标准，进行工资给予的工资制度。
它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。
岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。
2.实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。
因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。
3.岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。
岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。
加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。
(二)技能工资制1.技能工资制的概念技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。
技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。
而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
我国企业的基本工资制度分类
我国企业的基本工资制度分类我国企业执行的基本工资制度大体有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。
1，等级工资制是企业基本工资制度的主要部分，它是根据劳动者的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小因素，将各类劳动划分成不同的等级，然后确定不同等级的工资标准，并据此向职工支付工资的一种工资制度。
这种工资一般适用于技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。
执行这一工资制度，有利于提高职工技术和业务水平，也便于与国家规定的统一参考工资标准相衔接。
这种工资制包括企业工人的技术等级工资制和企业职员的职务等级工资制。
2，岗位工资制是企业按照工人在生产中的不同的岗位确定工资的工资制度，它适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的地方。
执行岗位工资制一般是一个岗位一个工资标准，有技术业务熟练差别的岗位，则执行两个以上的工资标准。
这一工资制度最显著的特点是工资与劳动组织密切关系起来。
在这种工资制度下，工资标准不是依据工人的能力与资历，而是根据劳动组织中各岗位的技术复杂程度、精确程度、责任大小等因素来确定。
工人需要经过考试，才能上岗工作，并领取岗位工资。
岗位工资能使职工在最佳年龄、贡献最大的时期获得较多的劳动报酬。
岗位工资的最大缺点是只能反映出不同岗位的劳动差别，却反映不出不同劳动者在同一岗位上的劳动差别，因此，许多企业在采用这一工资制度的同时，还采用奖金等其他工资形式与之相配合，从而更好地体现按劳分配的原则。
3，结构工资制或称组合工资制或分解工资制，是随着企业内部工资改革建立起来的一种新的工资制度，这种工资制度是依据工资的各项职能，将全部工资分解为相应的几个部分，并且分别确定工资额，最后将各部分汇总即为职工的全部工资。
被分解的各部分工资既具有独立性，相互之间又有密切联系，并互相制约，形成一个统一的整体。
这种工资制度操作起来比较灵活，使职工工资与其素质、能力、劳动表现、资历、贡献等各种因素都挂上钩，能充分地调动企业职工工的劳动积极性，也使工资的种职能得到充分的发挥。
五种薪酬结构
五种薪酬结构五种薪酬结构薪酬是员工的主要收入来源之一，也是企业吸引和留住人才的重要手段之一。
不同的企业采用不同的薪酬结构，下面将介绍五种主要的薪酬结构。
一、固定薪酬结构固定薪酬结构是指企业为员工设定一个固定的基本工资，不考虑员工个人能力和贡献。
这种薪酬结构适用于那些岗位职责相对简单、技能要求不高、员工贡献相对稳定的岗位。
优点是简单易行，易于管理，但缺点也很明显，不能激励员工积极性和创造力。
二、计件薪酬结构计件薪酬结构是指企业根据员工完成的具体任务数量来计算其收入。
这种薪酬结构适用于那些岗位职责明确、任务量大、完成时间较长的岗位。
优点是能够激励员工提高效率和完成任务质量，缺点是可能会导致员工出现追求数量而牺牲质量的情况。
三、绩效薪酬结构绩效薪酬结构是指企业根据员工的绩效表现来确定其收入水平，包括个人绩效、部门绩效和企业整体绩效。
这种薪酬结构适用于那些要求员工具有较高的能力和积极性，能够为企业创造更大价值的岗位。
优点是能够激发员工的创造力和积极性，缺点是难以确定公正的绩效评估标准。
四、福利薪酬结构福利薪酬结构是指企业通过提供各种福利来吸引和留住人才，包括社保、医疗保险、住房补贴等。
这种薪酬结构适用于那些注重员工福利和生活质量的企业。
优点是能够提高员工对企业的归属感和忠诚度，缺点是不能直接激励员工提高绩效。
五、股权激励薪酬结构股权激励薪酬结构是指企业通过向员工发放股票或期权来激励员工的积极性和创造力。
这种薪酬结构适用于那些创新型企业和高科技企业。
优点是能够激励员工为企业创造更大的价值，缺点是股权激励需要考虑到股份的流动性和价值变化等问题。
总结不同的薪酬结构适用于不同类型的企业和岗位，企业应根据自身情况选择合适的薪酬结构，并根据实际情况进行调整和改进。
同时，企业还应该注意公平、公正、透明原则，避免出现员工不满意或不公正的情况。
薪金管理制度缺点
薪金管理制度缺点一、不公平性薪酬管理制度中存在不公平现象是较为常见的一种缺点。
在很多企业中，员工的薪酬福利水平是不尽相同的，有的员工月薪高，而有的员工月薪低，这就造成了员工间的不公平，导致了员工绩效不同步的问题。
这种不公平性会影响员工的工作积极性，产生负面情绪，甚至引发员工之间的矛盾和冲突。
改进措施：薪酬管理制度的改进应该从公平性着手，建立一个公平合理的薪酬结构，根据员工的工作能力、工作业绩、工作责任等因素来确定员工的薪酬水平，避免因个人因素导致的不公平情况发生，做到人尽其才、公平公正。
二、激励作用不足在一些企业中，薪酬制度对员工的激励作用不足，导致员工的积极性和工作热情不高。
因为很多企业虽然有薪酬奖励机制，但是并不够完善，员工的付出和收获之间并不成正比，这就导致了员工的积极性不高，不愿意投入更多的精力和时间来工作。
改进措施：薪酬管理制度需要更加灵活和激励性，要根据员工的业绩和贡献来设置激励机制，比如设立员工业绩激励奖金，优秀员工奖励等，使员工感受到自己的努力和付出得到了公正的回报，从而增强员工的工作积极性和工作热情。
三、浪费资源一些企业的薪酬管理制度中存在着资源的浪费现象，员工的薪酬开支过高，但是却没有带来相应的产出和业绩提升，这就导致了企业的资源浪费，影响了企业的经营效益。
改进措施：薪酬管理制度要达到合理的成本效益比，要将资源用在刀刃上，提高员工的绩效水平，实现薪酬和产出之间的合理匹配，避免资源的浪费现象产生。
四、缺乏透明性一些企业的薪酬管理制度缺乏透明性，员工不清楚自己的薪酬来源和算法，导致员工对薪酬的不信任和不满，进而影响了员工的工作积极性和工作热情。
改进措施：薪酬管理制度需要更加透明，要对员工的薪酬来源和算法进行公开和解释，让员工明白自己薪酬的来源和计算规则，从而增强员工的信任感和满意度。
五、创新性不足一些企业的薪酬管理制度过于保守，缺乏创新性，没有根据企业的发展情况和员工的需求做出相应的调整和改进，导致了薪酬管理制度的滞后性，不能适应企业的变化和发展需要。
五种常见地薪酬体系优缺点对比
薪酬体系的设计需要高度遵循企业战略，没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。
概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成当前的五种主流薪酬体系：基于岗位的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于年功的薪酬体系。
一、基于岗位的薪酬体系基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。
通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。
对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。
优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。
职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。
由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。
二、基于绩效的薪酬体系基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。
将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。
绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。
优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。
员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。
企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。
薪酬管理制度的优缺点
薪酬管理制度的优缺点四种主要的薪酬制度各有其优缺点，分别适用于不同的组织和工种。
其主要优缺点对比如下：(1)岗位工资制建立在岗位评价的基础上，只对岗不对人，岗位差别决定工资差别。
岗位工资制完全以岗位决定工资，不直接与人挂钩，易岗易薪，薪随岗变。
它强调同岗同薪，工资与岗位责权利保持一致，具有很强的调节功能和一定的激励功能，但也有缺点，即不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异。
另外，尽管岗位工资制具有简便易行的优点，但其前提是岗位工作分析与评价，因此仍需要一定的开发成本。
(2)技能工资制将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。
它突出个人能力，既与职务挂钩，又与个人能力挂钩，兼容也岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。
优点是鼓励员工钻研技能，有利地组织灵活使用劳动力，调节功能较强。
缺点：其一，它是建立大劳动技能或职务执行能力的评价基础之上的，不仅需要较高的高价体系给予支撑，而且还需要较高的管理水平与之相适应，因此开发成本和运行成本都较高。
(3)绩效工资制以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。
优点：员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性;由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀;直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。
缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效;容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系;导致员工忽视售后服务等非销售任务;员工收入稳定性差。
(4)结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬。
优点：有利于合理安排各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性。
适用范围较为广泛。
事实上，组织选择最多的工资形式是结构工资制。
大多数组织都是从自己的实际情况出发，采取突出某个劳动因素，兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬的。
但衽结构工资制，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此需要付出较高的开发成本和执行成本。
企业四种工资制度比较
企业四种工资制度比较工资制度是根据国家法律和政策制定的，同时也体现着企业战略目标、生产经营状况、岗位性质和自身的人员素质状况等。
根据员工工资构成的不同，可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式，下面分别对这四种基本模式进行比较分析。
岗位工资制岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度。
它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。
岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。
实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。
因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。
岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业。
岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。
岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。
加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。
难点及对策使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于提高工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。
技能工资制有一种可取代传统职位评价方式的方案，即根据技能或知识确定工资，这就是技能工资制。
工资模式比较
企业四种工资制度模式比较工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，同时也体现着企业自身的人员素质状况、岗位性质和生产经营状况、战略目标等。
因此，设计一套完善、科学的工资制度至关重要。
按照确定员工工资的因素不同，可以将企业的工资制度划分为技能工资制、岗位工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式，下面就对这四种基本模式进行比较分析。
技能工资制技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。
技能工资制强调根据员工的个人能力提供工资。
而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
技能工资制包括技术工资制和能力工资制两种。
技术工资制是以应用知识和操作技能为基础的工资制度，主要应用于生产制造部门的技术工人，基本思想是根据工人的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资。
这种工资制度清楚地表达了员工努力和所得报酬之间的关系，为员工技术增长提供了很大的动力。
能力工资制适用于专业技术和管理人员，这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。
能力工资制能够有力地激发员工之间的竞争行为，刺激员工提高工作效率。
实行技能工资制的前提技能工资要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。
因此企业在决定制定或实行技能工资时，应考虑企业文化、岗位与人员结构、经营目标等几个因素。
除此之外，还需要做好如下工作：第一，明确对员工的技能要求，增加员工获得工资的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性；第二，制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系，以检验员工是否具有获得某种工资的资格；第三，将工资计划与培训计划相结合，给员工学习新技术、新知识的机会。
技能工资制的优缺点技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识，掌握新技能的积极性，在没有得到提升时加深了责任感，增进对业务的理解；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构；拓宽了员工提高知识和技术的激励方式，在质和量上提高了生产率，降低了废品率。
各种薪酬模式的优缺点
各种薪酬模式的优缺点薪酬设计是薪酬管理活动的重要基础，它对一个部门、一个企业、甚至一个国家或地区经济发展都会产生重要影响。
目前，企业中的薪酬制度五花八门、种类繁多，但万变不离其宗，本文在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五中基本模式和三种组合模式，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，以期为企业薪酬设计提供参考。
一、工资、薪酬的定义及区别工资从形式上看是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
国际劳工组织《1949年保护工资公约》中将工资定义为：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。
”[1]工资和薪酬虽然有密切的联系，但实际上薪酬的内容更为广泛，正如美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬(compensation)定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。
内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。
可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收入和员工因为工作而得到的心里满足感。
在现代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不断提升。
在我国，习惯上把工资等同于薪酬，对薪酬与工资不加严格区分。
[2]二、薪酬设计的基本模式目前常用的薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制。
(一)、岗位工资制岗位工资制是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。
岗位工资制的设计思想是：员工处于什么样的职位就承担什么样的工作，并获取与该工作相符的薪酬。
企业日常工作中的工作薪酬制度
企业日常工作中的工作薪酬制度工作薪酬制度作为企业日常工作中最重要的一环，对于员工的激励和企业的运营至关重要。
一个合理、公正的工作薪酬制度不仅能够吸引和留住优秀的员工，还能激励员工积极工作，提高工作效率。
本文将探讨企业日常工作中常见的工作薪酬制度，以及其对企业和员工的影响。
一、薪酬制度分类企业日常工作中的工作薪酬制度可以分为固定薪酬制度和绩效薪酬制度两类。
1. 固定薪酬制度固定薪酬制度是指员工按照其岗位、职务层级等因素确定的固定薪资水平来计算工资。
这种制度适用于一些工作内容相对固定、不太容易量化的岗位，如行政助理、后勤保障等。
固定薪酬制度的优点是稳定可靠，员工能够根据自身薪资水平进行合理的收支规划，同时也减少了薪酬差距造成的不公平感。
然而，固定薪酬制度也存在缺点，比如可能缺乏激励机制，员工的工作积极性和创造力可能受到一定程度的限制。
2. 绩效薪酬制度绩效薪酬制度是根据员工的工作表现和贡献来计算工资的制度。
这种制度适用于一些工作内容相对可量化、容易衡量的岗位，如销售人员、技术人员等。
绩效薪酬制度的优点是能够激励员工积极工作，充分发挥员工的潜力，并根据个人的努力和贡献公平地分配薪酬。
然而，绩效薪酬制度也存在一些问题，比如绩效评估的主观性和人为因素可能造成不公平，员工之间的竞争可能导致内部紧张氛围的产生。
二、工作薪酬制度对企业的影响一个合理的工作薪酬制度对企业的正常运营和发展具有重要影响。
1. 激励员工合理的工作薪酬制度能够激励员工充分发挥自己的专业技能和工作能力，提高工作效率和质量。
通过与员工的绩效相挂钩，企业可以激发员工的工作热情，增强员工的责任心和归属感，进而推动企业整体业绩的提升。
2. 吸引和留住人才一个良好的工作薪酬制度可以吸引优秀的人才加入企业，并帮助企业留住关键人员。
在竞争激烈的人才市场中，一个公正透明、具有竞争力的薪酬制度是企业吸引和留住人才的重要筹码之一。
3. 塑造企业文化工作薪酬制度也可以成为企业文化的一部分，反映企业的价值观和信念。
企业四种工资制度比较
企业四种工资制度比较提高实物薪资自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，“精神薪资”同样也能达到良好效果，记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿受你驱遣一辈子。
，倾向于尽量缩小员工加薪额度之间的差距，多数员工最终获得同样水平的加薪，削弱绩效工资的功效。
实施绩效工资制时，要切实根据员工对企业的贡献调整薪水，杜绝把奖励转化为福利。
计件工资制倾向于在相当专业化的职位实施，但是工人每天周而复始地重复大致相同的工作，只关注产品产量，漠视提高产品质量和进行职位轮换，在这些职位引进新技术或革新生产过程的尝试失败的可能性很大。
这促使企业采用班组激励计划或利润分享计划，鼓励改进产品质量和提高生产效率。
结构工资制结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。
结构工资制的工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。
它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。
实行结构工资制的前提根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。
因此，实行结构工资制的前提是如何根据企业的实际情况，合理确定结构工资中各工资单元及其相对权重。
在企业实际工资管理中，单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。
因此，结构工资制适用于各种类型的企业。
结构工资制的优缺点结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，全面考虑了员工对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能，但工资结构的设计和管理比较复杂。
难点及对策：企业在应用结构工资制时，确定工资结构及相对权重是难点和重点，不科学的工资结构无法起到激励和引导作用，使员工产生不公平感，进而消极怠工。
公司薪资制度
公司薪资制度在这篇文章中，我将探讨公司薪资制度的重要性、不同的薪资制度类型以及如何建立和管理一个公平合理的薪资制度。
一、公司薪资制度的重要性公司薪资制度作为雇佣关系中的重要部分，不仅对员工激励起到关键作用，同时也直接影响到公司的运营和绩效。
一个合理的薪资制度可以帮助公司吸引和留住有才华的员工，并激发他们的工作积极性和创造力。
此外，一个公正的薪资制度还能提高员工对公司的忠诚度和认同感，减少员工流失率，从而降低人力资源成本。
二、不同的薪资制度类型1. 固定薪资制度：这种制度是最常见和传统的薪资制度形式。
公司会根据员工的职位、工作层次和工作经验等因素确定一个固定的薪资水平，并每月按时支付给员工。
这种薪资制度适用于工作需要稳定且对薪资有保障感的员工。
2. 绩效薪资制度：这种制度根据员工的工作绩效和达成的结果来确定薪资水平。
公司会设定一套明确的绩效考核标准和评估体系，一般包括定期的绩效评估和奖励机制。
绩效薪资制度可以更好地激励员工的努力和进步，并在一定程度上与员工的表现直接挂钩。
3. 市场竞争薪资制度：这种制度以市场对特定职位的薪资水平为参考依据，以确保公司的薪酬水平与行业水平保持一致。
公司会通过调研和分析来确定相应的薪资范围，并根据员工的能力、经验等因素进行调整。
这种薪资制度可以帮助公司在竞争激烈的行业中吸引和留住优秀的人才。
三、建立和管理公平合理的薪资制度1. 充分沟通：公司应该与员工进行充分的沟通，明确薪资制度的设立目的、原则和标准，以及员工对薪资的期望和关注点。
员工也应了解公司薪资制度的运作方式和透明度。
2. 确定评估指标：建立一个科学合理的绩效评估指标体系，以客观公正的方式评估员工的工作表现。
这些指标可以包括工作完成质量、工作效率、团队合作能力等。
同时，需要建立适当的评估方法和周期，以确保绩效评估的公正性和准确性。
3. 薪资差异化：根据不同员工的能力和贡献程度，合理设置薪资差异化机制。
通过挖掘和激发高绩效员工的潜力，从而提高整体绩效和公司竞争力。
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现代企业工资制度的分类及其优缺点
一、工资制度的内涵
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的综合。
它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。
二、企业工资制度的分类
企业工资制度分为以下几类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、结构工资制等。
(一)岗位工资制
1.岗位工资制的概念
岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工作标准，进行工资给予的工资制度。
它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。
岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。
2.实行岗位工资制的前提
实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。
因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。
3.岗位工资制的优缺点
岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。
岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。
加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。
(二)技能工资制
1.技能工资制的概念
技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。
技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。
而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
技能工资制包括技术工资制和能力工资制两种类型。
2.实行技能工资制的前提
技能工资制要求企业要有一种比较开放、富于团队精神且有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。
因此企业在决定采用技能工资时，应考虑企业文化、经营目标、岗位与人员结构等几个因素。
除此之外，还需要做好如下工作：第一，明确对员工的技能要求，增加员工获得工资的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性；第二，制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系，以检验员工是否具有获得某种工资的资格；第三，将工资计划与培训计划相结合，给员工学习新技术、新知识的机会。
技能工资制的适用范围比较窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业，以及提倡员工参与管理的企业。
3.技能工资制的优缺点
技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识、掌握新技能的积极性；并通过鼓励员工学习各种技能和在各职系流动来培养员工的流动性；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构。
但是，技能工资制强调员工按照要求掌握的技术，忽略了员工工作绩效与能力的实际发挥程度之间的联系；易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加；操作比较复杂，如技能认证较麻烦、将能力量化衡量非常困难。
(三)绩效工资制
1.绩效工资制的概念
从本意上来说，绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。
但是在实际中，由于绩效的不易操作，所以除了计件工资制和提成制外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发
的奖励性工资。
2.实行绩效工资制的前提
在实际应用中，绩效的定量不易操作，这使得绩效工资制的基础缺乏公平性。
因此，实行绩效工资制的前提是由员工参与绩效目标的制定和绩效评价方法的选择，并重视绩效结果的沟通。
否则，一旦员工认为绩效评价的方式方法并非公平而精确的，整个工资制度就有崩溃的危险。
另外，为了有效控制报酬成本，还需对绩效评价等级的分布特别关注。
绩效工资制适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。
3.绩效工资制的优缺点
绩效工资制的显著优点是激励效果好，可以削减成本改进业绩；但易助长员工的短期行为，使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、新技能的动力；过于强调个人业绩，不重视与人合作和交流，不适合合作性强的复杂性工作。
(四)结构工资制
1.结构工资制的概念
结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。
结构工资制的工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。
它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。
2.实行结构工资制的前提
根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。
因此，实行结构工资制的前提是如何根据企业的实际情况，合理确定结构工资中各工资单元及其相对权重。
在企业实际工资管理中，单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。
因此，结构工资制适用于各种类型的企业。
3.结构工资制的优缺点
结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，全面考虑了员工对企业的投入，有
较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能，但工资结构的设计和管理比较复杂。
为了比较，现将以上四种工资制度列表比较如下：。