(管理心理学课件)态度和工作满意度
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第三章 态度与工作满意度 《管理心理学》
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(1) （Exit）
(2)
(3) (4) 忽略 （Neglect）
建议 （Voice）
忠诚 （Loyalty）
态度的形成和工作满意
3.2.4 态度与工作满意
1
把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需 要
2
让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感
3
鼓励员工提合理化建议，以满足员工的自我成就感
3 行为方式划分
• ①经济价值观 • ②理论价值观 • ③审美价值观 • ④社会价值观 • ⑤政治价值观 • ⑥宗教价值观
• ①个人价值观 • ②集体价值观 • ③社会价值观
• ①反应型 • ②忠诚型 • ③自我中心型 • ④顺从型 • ⑤权术型 • ⑥社会交往型 • ⑦现实主义型
态度的形成和工作满意 3.2.3 态度与价值观
态度的形成和工作满意 3.2.1 态度形成和改变的相关理论
➢ 角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特定社会位置的人
被期望表现出的行为。当人们扮演一种新的社会角色时，起初 可能觉得很虚假，但很快就会适应表现出符合“身份”的行为 。 ➢ 研究表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是 先请他帮一个小忙。这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺 ”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常 大了。也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
态度概述 3.1.1 态度及其构成
➢ 是指个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对
象是多方面的，其中有人、事件、物、团体、制度以及代表具 体事物的观念等。 ➢ 人们对一个对象会做出赞成或反对、肯定或否定的评价，同时 还会表现出一种反应的倾向性，这种倾向性就是心理活动的准 备状态。所以，一个人的态度不同，就会影响到他的行为取向。
《组织行为学》教学课件态度价值观与工作满意度
工作满意度对员工的工作行为和绩效有着重要影响。高工作满意度通常会导致积极的工作态度和行为，如更高的工作投入 、更低的离职率等；而低工作满意度则可能导致消极的工作态度和行为，如工作倦怠、高离职率等。
03
研究方法与理论
实证研究方法
问卷调查法
通过设计严谨的问卷，收集大 量相关数据，以量化方式探究 态度价值观与工作满意度之间
对工作持有消极的态度会降低工作满意度。
态度调整
通过改变员工的态度，可以提高他们的工作满意 度。
价值观对工作满意度的影响
1 2
个人价值观
个人的价值观对工作满意度产生影响，例如， 重视诚信和道德价值观的员工可能对工作更满 意。
组织价值观
组织的价值观与员工价值观的匹配程度对员工 的工作满意度产生积极影响。
实施有效的激励机制
组织应该建立完善的激励机制，包括 薪酬、福利等物质奖励，以及认可、 赏识等非物质奖励，以增强员工的工 作动力和满意度。
提供员工发展机会
组织应该为员工提供更多的职业发展 机会，帮助员工实现个人和职业目标 ，以提高员工的工作满意度和态度价 值观。
对未来的研究方向
要点一
探讨其他影响因素
THANKS
要点二
研究不同人群
除了组织和员工本身，还有许多其他 因素可能影响员工的态度和价值观， 如组织结构、领导力等，未来研究可 以进一步探讨这些因素的作用。
未来研究可以针对不同类型的人群进 行探讨，如新员工、老员工、管理层 等，以了解不同人群在态度和价值观 方面的特点和差异。
要点三
开展跨文化研究
不同文化背景下的员工在态度和价值 观方面可能存在差异，因此，未来研 究可以开展跨文化比较研究，以了解 不同文化背景下的员工在态度和价值 观方面的特点和差异。
03
研究方法与理论
实证研究方法
问卷调查法
通过设计严谨的问卷，收集大 量相关数据，以量化方式探究 态度价值观与工作满意度之间
对工作持有消极的态度会降低工作满意度。
态度调整
通过改变员工的态度，可以提高他们的工作满意 度。
价值观对工作满意度的影响
1 2
个人价值观
个人的价值观对工作满意度产生影响，例如， 重视诚信和道德价值观的员工可能对工作更满 意。
组织价值观
组织的价值观与员工价值观的匹配程度对员工 的工作满意度产生积极影响。
实施有效的激励机制
组织应该建立完善的激励机制，包括 薪酬、福利等物质奖励，以及认可、 赏识等非物质奖励，以增强员工的工 作动力和满意度。
提供员工发展机会
组织应该为员工提供更多的职业发展 机会，帮助员工实现个人和职业目标 ，以提高员工的工作满意度和态度价 值观。
对未来的研究方向
要点一
探讨其他影响因素
THANKS
要点二
研究不同人群
除了组织和员工本身，还有许多其他 因素可能影响员工的态度和价值观， 如组织结构、领导力等，未来研究可 以进一步探讨这些因素的作用。
未来研究可以针对不同类型的人群进 行探讨，如新员工、老员工、管理层 等，以了解不同人群在态度和价值观 方面的特点和差异。
要点三
开展跨文化研究
不同文化背景下的员工在态度和价值 观方面可能存在差异，因此，未来研 究可以开展跨文化比较研究，以了解 不同文化背景下的员工在态度和价值 观方面的特点和差异。
管理心理学课件-价值观态度与工作满意度
➢勒温 ➢家庭主妇：动物内脏
2020/3/7
11
四、态度改变的方法
➢ （一）改变认知
➢ 2、沟通方式
➢ 1、沟通者特点
➢ 恐惧唤醒
➢ 伯洛：
➢ 单面沟通与双面沟通
➢ 可靠性：公正、友好、 （霍夫兰德）
诚恳
➢ 新颖和重复
➢ 专业性：经验、技术、 知识
➢ 表达：语调、精力
2020/3/7
12
➢ 3、接受者特点
18
（三）影响因素
➢1、个人特点 ➢年龄、工龄、婚姻、教育、工作经历 ➢2、角色状况 ➢3、工作因素 ➢4、组织因素 ➢5、价值观 ➢6、文化
2020/3/7
19
（四）培养策略
➢1、招聘甄选合适员工 ➢2、和谐人际关系—情感承诺 ➢3、企业文化---规范承诺 ➢4、员工职业生涯管理---持续承诺
2020/3/7
20
欢迎各位 专家老师 批评指正！
2020/3/7
21
➢ 梅耶：三维结构
➢ 情感承诺：心理
➢ 持续承诺：不失已有 位置和多年投入换来 的福利，交易色彩。 两因素：代价太高与 缺乏选择
➢ 规范承诺：社会规范
➢ 凌文辁、方俐洛：5 承诺：感情承诺、理 想承诺、规范承诺、 经济承诺、机会承诺。
➢ 王重鸣：态度承诺与 权衡承诺。即社会性 交换与经济性交换
2020/3/7
2020/3/7
3
➢ （二）格雷夫斯 ➢ 7等级 ➢ 第一级：反应型：生理需要，婴儿级 ➢ 第二级：部落型：依赖，服从传统习惯和权势
➢ 第三级：自我中心型。个人主义，自私，服从 权力
➢ 第四级：坚持己见型。难以接受不同价值观 ➢ 第五级：玩弄权术型。现实，争取地位 ➢ 第六级：社交中心型。善处 ➢ 第七级：存在主义型。容忍模糊。
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11
四、态度改变的方法
➢ （一）改变认知
➢ 2、沟通方式
➢ 1、沟通者特点
➢ 恐惧唤醒
➢ 伯洛：
➢ 单面沟通与双面沟通
➢ 可靠性：公正、友好、 （霍夫兰德）
诚恳
➢ 新颖和重复
➢ 专业性：经验、技术、 知识
➢ 表达：语调、精力
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➢ 3、接受者特点
18
（三）影响因素
➢1、个人特点 ➢年龄、工龄、婚姻、教育、工作经历 ➢2、角色状况 ➢3、工作因素 ➢4、组织因素 ➢5、价值观 ➢6、文化
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（四）培养策略
➢1、招聘甄选合适员工 ➢2、和谐人际关系—情感承诺 ➢3、企业文化---规范承诺 ➢4、员工职业生涯管理---持续承诺
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欢迎各位 专家老师 批评指正！
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➢ 梅耶：三维结构
➢ 情感承诺：心理
➢ 持续承诺：不失已有 位置和多年投入换来 的福利，交易色彩。 两因素：代价太高与 缺乏选择
➢ 规范承诺：社会规范
➢ 凌文辁、方俐洛：5 承诺：感情承诺、理 想承诺、规范承诺、 经济承诺、机会承诺。
➢ 王重鸣：态度承诺与 权衡承诺。即社会性 交换与经济性交换
2020/3/7
2020/3/7
3
➢ （二）格雷夫斯 ➢ 7等级 ➢ 第一级：反应型：生理需要，婴儿级 ➢ 第二级：部落型：依赖，服从传统习惯和权势
➢ 第三级：自我中心型。个人主义，自私，服从 权力
➢ 第四级：坚持己见型。难以接受不同价值观 ➢ 第五级：玩弄权术型。现实，争取地位 ➢ 第六级：社交中心型。善处 ➢ 第七级：存在主义型。容忍模糊。
《管理心理学》教学教案—03态度与工作满意度
教学重点
与难点
难点是态度形成理论
教学手段
多媒体教学
课程名称：管理心理学
授课教师
所在单位
课程类型
专业基础课
授课时间
授课对象
教学内容提要
第三章态度与工作满意度
第一节 态度概述
一、态度及其结构
1.态度的概念
态度是指个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对象是多方面的，其中有人、事件、物、团体、制度以及代表具体事物的观念等。
2.态度的结构
认知成分
情感成分
3.认知失调理论
认知失调理论是美国社会心理学家费斯汀格提出的。他认为，每种认知结构都是由诸多基本的认知元素构成的，而认知结构的状态也就自然取决于这些基本的认知元素相互间的关系。
4.角色扮演
角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特定社会位置的人被期望表现出的行为。当人们扮演一种新的社会角色时，起初可能觉得很虚假，但很快就会适应，表现出符合“身份”的行为。
三、态度与价值观
1.价值观的概念及特性
价值观是个人关于事物、行为的意义、重要性的评价和总的看法。
价值观具有下列特性：
第一，价值观是因人而异的;
第二，价值观是相对稳定的;
第三，价值观在特定的环境下又是可以改变的。
2.价值观的分类
根据社会文化生活方式划分
①经济价值观
②理论价值观
③审美价值观
④社会价值观
⑤政治价值观
5.得寸进尺现象
心理学实验表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是：先请他帮一个小忙。这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常大了。也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
与难点
难点是态度形成理论
教学手段
多媒体教学
课程名称：管理心理学
授课教师
所在单位
课程类型
专业基础课
授课时间
授课对象
教学内容提要
第三章态度与工作满意度
第一节 态度概述
一、态度及其结构
1.态度的概念
态度是指个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对象是多方面的，其中有人、事件、物、团体、制度以及代表具体事物的观念等。
2.态度的结构
认知成分
情感成分
3.认知失调理论
认知失调理论是美国社会心理学家费斯汀格提出的。他认为，每种认知结构都是由诸多基本的认知元素构成的，而认知结构的状态也就自然取决于这些基本的认知元素相互间的关系。
4.角色扮演
角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特定社会位置的人被期望表现出的行为。当人们扮演一种新的社会角色时，起初可能觉得很虚假，但很快就会适应，表现出符合“身份”的行为。
三、态度与价值观
1.价值观的概念及特性
价值观是个人关于事物、行为的意义、重要性的评价和总的看法。
价值观具有下列特性：
第一，价值观是因人而异的;
第二，价值观是相对稳定的;
第三，价值观在特定的环境下又是可以改变的。
2.价值观的分类
根据社会文化生活方式划分
①经济价值观
②理论价值观
③审美价值观
④社会价值观
⑤政治价值观
5.得寸进尺现象
心理学实验表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是：先请他帮一个小忙。这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常大了。也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
态度和工作满意度PPT课件
态度(attitude)是关于物体、任务和时间的评价性 陈述，这种评价可以是赞同的，也可以是反对 的，它反映了一个人对于某一对象的内心感 受。
态度具有复杂性
3
态度的构成
▪ 认知 ▪ 感情 ▪ 行为
这三者密切相关。
4
认知=评估 情感=感觉 行为=行动
对主管的 消极态度
5
态度的一致性
▪ 人们为了和自己的行为保持一致，常常改 变自己的言辞。
▪ 如果你是1-Albertsons公司的员工，对埃德 的课程有什么想法？请解释
22
案例分析2-这会是一份令人满意的 工作吗？
▪ 你认为仅仅是特定的人喜欢这些类型的工作， 还是工作自身的特点就令人满意？
▪ 能够带来高水平工作满意度的工作有什么特 点？
▪ 如果我们上面介绍的四个人对自己的工作都很 满意，则这种满意与工作绩效、公民行为，离 职率又有怎样的关系？
▪ 认知协调理论：任何形式的不一致都会令 人感到不舒服，因此个体会努力减少这种 不协调和不舒服。
个体减少失调的愿望由三因素决定 1、造成失调的要素的重要性 2、个体相信自己受到这些要素控制的程度 3、个体在失调下的受益程度
6
态度决定行为吗？（态度明确）
▪ 态度+调节变量 决定行为 ▪ 调节变量
态度的重要性 态度的具体性 态度的可提取性（记忆） 是否存在社会压力 个体对态度是否具有直接经验
▪ 晋升机会 晋升注定是少数人的机会，注定了多数人都
不满意。数据很好的反应的事实。 但是，组织需要给每个人都能看到晋升的机
会，如果一个人发现身边一直没有人晋 升，那么他对晋升也会失去耐心。一个强 烈进取心的人会选择离开。
17
什么因素引起工作满意（4）
态度具有复杂性
3
态度的构成
▪ 认知 ▪ 感情 ▪ 行为
这三者密切相关。
4
认知=评估 情感=感觉 行为=行动
对主管的 消极态度
5
态度的一致性
▪ 人们为了和自己的行为保持一致，常常改 变自己的言辞。
▪ 如果你是1-Albertsons公司的员工，对埃德 的课程有什么想法？请解释
22
案例分析2-这会是一份令人满意的 工作吗？
▪ 你认为仅仅是特定的人喜欢这些类型的工作， 还是工作自身的特点就令人满意？
▪ 能够带来高水平工作满意度的工作有什么特 点？
▪ 如果我们上面介绍的四个人对自己的工作都很 满意，则这种满意与工作绩效、公民行为，离 职率又有怎样的关系？
▪ 认知协调理论：任何形式的不一致都会令 人感到不舒服，因此个体会努力减少这种 不协调和不舒服。
个体减少失调的愿望由三因素决定 1、造成失调的要素的重要性 2、个体相信自己受到这些要素控制的程度 3、个体在失调下的受益程度
6
态度决定行为吗？（态度明确）
▪ 态度+调节变量 决定行为 ▪ 调节变量
态度的重要性 态度的具体性 态度的可提取性（记忆） 是否存在社会压力 个体对态度是否具有直接经验
▪ 晋升机会 晋升注定是少数人的机会，注定了多数人都
不满意。数据很好的反应的事实。 但是，组织需要给每个人都能看到晋升的机
会，如果一个人发现身边一直没有人晋 升，那么他对晋升也会失去耐心。一个强 烈进取心的人会选择离开。
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什么因素引起工作满意（4）
第五节态度工作满意度课件
详细描述
自我激励有助于激发内在动力，克服工作困难和挑战。自我调整则有助于控制情 绪波动和工作压力，保持稳定的工作状态。通过制定目标、寻求反馈、培养工作 兴趣等方式，可以更好地投入工作并提高工作满意度。
05
实践应用与案例分析
企业实践应用案例
案例一
某知名互联网公司
背景
该公司面临员工高离职率的问题，希望通过提升员工的工作满意度 来降低离职率。
员工的工作态度直接影响 团队的合作氛围和协作效 率，从而影响整个组织的 绩效。
客户满意度
员工的工作态度和服务质 量直接影响到客户满意度 ，从而影响组织的业务绩 效。
组织文化
员工的工作态度是组织文 化的反映，积极的组织文 化能够提高组织的整体绩 效。
对个人和组织发展的影响
职业发展
积极的工作态度有助于员工的职 业发展和晋升机会，同时也有利
满足感。
提供信息共享
及时提供工作相关的信息，让员 工了解工作进展和情况，增强其
参与感。
提供适当的激励和奖励
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬福利，满足员工的基本需 求，激发工作动力。
非物质奖励
给予员工非物质奖励，如表扬、晋升机会等，增 强其工作成就感。
奖励制度
建立合理的奖励制度，根据员工的工作表现给予 相应的奖励，激励其发挥潜力。
对个人绩效的影响
01
02
03
积极态度
积极的工作态度能够提高 个人的工作积极性和投入 度，从而提高工作效率和 绩效。
创新精神
持有积极态度的员工更愿 意尝试新的方法和策略， 从而推动个人和组织的发 展。
应对压力
积极的态度能够帮助员工 更好地应对工作压力，保 持工作动力和乐观心态。
自我激励有助于激发内在动力，克服工作困难和挑战。自我调整则有助于控制情 绪波动和工作压力，保持稳定的工作状态。通过制定目标、寻求反馈、培养工作 兴趣等方式，可以更好地投入工作并提高工作满意度。
05
实践应用与案例分析
企业实践应用案例
案例一
某知名互联网公司
背景
该公司面临员工高离职率的问题，希望通过提升员工的工作满意度 来降低离职率。
员工的工作态度直接影响 团队的合作氛围和协作效 率，从而影响整个组织的 绩效。
客户满意度
员工的工作态度和服务质 量直接影响到客户满意度 ，从而影响组织的业务绩 效。
组织文化
员工的工作态度是组织文 化的反映，积极的组织文 化能够提高组织的整体绩 效。
对个人和组织发展的影响
职业发展
积极的工作态度有助于员工的职 业发展和晋升机会，同时也有利
满足感。
提供信息共享
及时提供工作相关的信息，让员 工了解工作进展和情况，增强其
参与感。
提供适当的激励和奖励
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬福利，满足员工的基本需 求，激发工作动力。
非物质奖励
给予员工非物质奖励，如表扬、晋升机会等，增 强其工作成就感。
奖励制度
建立合理的奖励制度，根据员工的工作表现给予 相应的奖励，激励其发挥潜力。
对个人绩效的影响
01
02
03
积极态度
积极的工作态度能够提高 个人的工作积极性和投入 度，从而提高工作效率和 绩效。
创新精神
持有积极态度的员工更愿 意尝试新的方法和策略， 从而推动个人和组织的发 展。
应对压力
积极的态度能够帮助员工 更好地应对工作压力，保 持工作动力和乐观心态。
管理心理学-态度与管理
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态度与组织文化之间的关系
态度是个人对组织、组织成员和组织活动的认知、情感和行为倾向的综合 表现。
组织文化对成员的态度有重要影响，积极的组织文化能够促使成员形成积 极的工作态度，提高工作满意度和组织承诺。
消极的组织文化可能导致成员产生消极的工作态度，降低工作满意度和组 织承诺。
塑造积极态度的组织文化
态度对管理的影响
总结词
态度对管理的影响
详细描述
态度对管理具有重要影响。积极的工作态度可以提高员工的满意度和绩效，增强组织的凝聚力和创造 力。相反，消极的工作态度可能导致员工的工作倦怠和离职，降低组织的绩效和稳定性。因此，管理 者需要关注员工的工作态度，采取有效的措施来激励和引导员工形成积极的工作态度。
态度的形成与改变
总结词
态度的形成与改变
详细描述
态度的形成是一个个体社会化的过程，受到家庭、学 校、社会环境等多种因素的影响。个体通过学习获得 对事物的认知、情感和行为倾向，从而形成特定的态 度。态度的改变可以通过认知失调、角色冲突和群体 压力等机制实现。管理者可以通过提供信息和反馈、 设置目标、奖励和惩罚等手段来引导员工态度的改变 ，以提高工作绩效和组织目标实现的可能性。
强化内部沟通
建立良好的内部沟通机制，让 员工参与决策，增强员工的归 属感和参与感，提高工作满意
度。
03 态度与领导力
领导力的定义与类型
领导力的定义
领导力是一种影响和激励他人的能力 ，领导者通过自身的行为、决策和沟 通来影响团队成员，以达到共同的目 标。
领导力的类型
领导力可以分为民主型、权威型、变 革型、服务型等多种类型，不同类型 的领导者在领导风格、决策方式、沟 通方式等方面存在差异。
态度与组织文化之间的关系
态度是个人对组织、组织成员和组织活动的认知、情感和行为倾向的综合 表现。
组织文化对成员的态度有重要影响，积极的组织文化能够促使成员形成积 极的工作态度，提高工作满意度和组织承诺。
消极的组织文化可能导致成员产生消极的工作态度，降低工作满意度和组 织承诺。
塑造积极态度的组织文化
态度对管理的影响
总结词
态度对管理的影响
详细描述
态度对管理具有重要影响。积极的工作态度可以提高员工的满意度和绩效，增强组织的凝聚力和创造 力。相反，消极的工作态度可能导致员工的工作倦怠和离职，降低组织的绩效和稳定性。因此，管理 者需要关注员工的工作态度，采取有效的措施来激励和引导员工形成积极的工作态度。
态度的形成与改变
总结词
态度的形成与改变
详细描述
态度的形成是一个个体社会化的过程，受到家庭、学 校、社会环境等多种因素的影响。个体通过学习获得 对事物的认知、情感和行为倾向，从而形成特定的态 度。态度的改变可以通过认知失调、角色冲突和群体 压力等机制实现。管理者可以通过提供信息和反馈、 设置目标、奖励和惩罚等手段来引导员工态度的改变 ，以提高工作绩效和组织目标实现的可能性。
强化内部沟通
建立良好的内部沟通机制，让 员工参与决策，增强员工的归 属感和参与感，提高工作满意
度。
03 态度与领导力
领导力的定义与类型
领导力的定义
领导力是一种影响和激励他人的能力 ，领导者通过自身的行为、决策和沟 通来影响团队成员，以达到共同的目 标。
领导力的类型
领导力可以分为民主型、权威型、变 革型、服务型等多种类型，不同类型 的领导者在领导风格、决策方式、沟 通方式等方面存在差异。
管理心理学 第五章 价值观态度和工作满意度精品PPT课件
3、生活——质量价值观
20世纪70年代兴 起的最新价值观
主张在确定企业利润水平时，不仅要考虑所有者的 利益，还要考虑防止污染等社会效益，企业要有社 会责任感。
到80年代，演变为企业文化潮流，认为企业应有一系列明 确的，为全体职工所共有的价值观念。
企业职工 共有的
价值观念
顾客观念 市场观念 质量观念 效益观念 美化环境观念 其他
按经营管
（四）经营管理价值观
理所追求 的不同目
标划分。 • 是对经营者好坏的总看法和总评价，
西方管理心理学家将其分为三类。
• 1、最大利润价值观
• 2、委托管理价值观
• 3、生活——质量价值观
1、最大利润价值观
最古老、最简单，局限性最大。企业全部管理决 策和行为都必须服从最大利润，并把它作为评价
是一个人对周围客观事物以及对自 己行为结果的意义、作用、效果和
重要性的总评价、总看法。
1对一个人来说，他认为最有意义和最重要的行为结 果，就是最有价值的东西。
价值观包括如下几层含义：
1、价值观是一种
价 值
总的看法和评价， 是一个人世界观的
不是具体、零散的看法 和评价，是总括性、整 体性的看法和评价。
第五章 价值观、态度和工作满意度
第一节 价值观 第二节 态度与管理 第三节 工作满意度与管理
❖ 教学目标：掌握价值观的含义、特性和分类；
明白态度的成分、特性和态度形成与改变理论及 改变态度的方法；理解工作满意度、工作投入及 组织忠诚度的含义，懂得影响工作满意度的因素， 工作满意度和工作绩效的关系。
免，有时是必要的
只有经济需要、 是管理手段和目的 本身就是目的
次要地位
专权、专制
(管理心理学课件)态度和工作满意度
意度不仅影响员工的幸福感和工作质量，还对组织绩效和员工离职率产生影响。高工作满意度有助于提高生 产力和减少员工流失。
影响工作满意度的因素
管理支持
领导的支持和关怀会增加员工的满意度。
工作环境
良好的工作环境和积极的团队文化有助于提高工作 满意度。
薪酬和奖励
合理的薪酬和激励机制可以激发员工的积极性和满 意度。
态度和工作满意度
在本课件中，我们将探讨态度和工作满意度的关系，让您了解其定义、影响 和重要性，并分享提高工作满意度的策略和实例。
态度和工作满意度的定义
态度是个人对特定对象的心理评价，而工作满意度是员工对其工作的情感反 应。它们对员工的行为和表现产生重要影响。
态度对工作满意度的影响
态度直接影响工作满意度。正面态度会增加员工对工作的积极感受，从而提 高工作满意度；负面态度则可能导致不满和厌倦。
团队建设
通过团队活动和培训来提高员工之 间的合作和满意度。
员工认可
设立员工认可计划，及时表扬和奖 励出色的表现。
工作生活平衡
引入工作灵活性政策，支持员工平 衡工作和生活的需求。
结论和总结
态度和工作满意度密切相关，重要影响着员工和组织的表现和结果。通过重视态度和采取相应策略，我们可以提高 员工工作满意度及整体绩效。
职业发展
提供职业发展机会和培训能够增加员工的满意度和 忠诚度。
提高工作满意度的策略
1
提供认可和反馈
认可和积极反馈可以增强员工的满意度和动力。
2
促进工作生活平衡
提供灵活的工作安排和福利政策，帮助员工平衡工作和生活。
3
鼓励员工参与决策
赋予员工更多的决策权和参与感，增强他们的满意度和归属感。
案例分析：工作满意度的提升实例
影响工作满意度的因素
管理支持
领导的支持和关怀会增加员工的满意度。
工作环境
良好的工作环境和积极的团队文化有助于提高工作 满意度。
薪酬和奖励
合理的薪酬和激励机制可以激发员工的积极性和满 意度。
态度和工作满意度
在本课件中，我们将探讨态度和工作满意度的关系，让您了解其定义、影响 和重要性，并分享提高工作满意度的策略和实例。
态度和工作满意度的定义
态度是个人对特定对象的心理评价，而工作满意度是员工对其工作的情感反 应。它们对员工的行为和表现产生重要影响。
态度对工作满意度的影响
态度直接影响工作满意度。正面态度会增加员工对工作的积极感受，从而提 高工作满意度；负面态度则可能导致不满和厌倦。
团队建设
通过团队活动和培训来提高员工之 间的合作和满意度。
员工认可
设立员工认可计划，及时表扬和奖 励出色的表现。
工作生活平衡
引入工作灵活性政策，支持员工平 衡工作和生活的需求。
结论和总结
态度和工作满意度密切相关，重要影响着员工和组织的表现和结果。通过重视态度和采取相应策略，我们可以提高 员工工作满意度及整体绩效。
职业发展
提供职业发展机会和培训能够增加员工的满意度和 忠诚度。
提高工作满意度的策略
1
提供认可和反馈
认可和积极反馈可以增强员工的满意度和动力。
2
促进工作生活平衡
提供灵活的工作安排和福利政策，帮助员工平衡工作和生活。
3
鼓励员工参与决策
赋予员工更多的决策权和参与感，增强他们的满意度和归属感。
案例分析：工作满意度的提升实例
组织行为学ppt课件(第四节 态度、工作满意度)
海德( 海德(Heider)的认知平衡理论(1958年) )的认知平衡理论( 年
费斯汀格的认知失调理论强调个体通过自我意识调 费斯汀格的认知失调理论强调个体通过自我意识调 失调理论强调 达到认知平衡;海德的认知平衡理论更着重于人 平衡理论更着重于 节达到认知平衡;海德的认知平衡理论更着重于人 际关系对认知平衡的影响 的影响. 际关系对认知平衡的影响.
态度的形成,要经过三个阶段:服从,同化和内化. 态度的形成 要经过三个阶段:服从,同化和内化. 要经过三个阶段 案例分析 1974年,某国一个拥有万贯家产的富豪的女儿,19岁的 年 某国一个拥有万贯家产的富豪的女儿, 岁的 女大学生P,被一个暴力组织SLA集团所绑架,这个组 集团所绑架, 女大学生 ,被一个暴力组织 集团所绑架 织把P作为 人质"关押起来, 作为" 织把 作为"人质"关押起来,要她家人以数亿美元的 赎金作为交换.后来,正当P将被释放的时候 将被释放的时候, 赎金作为交换.后来,正当 将被释放的时候,她突然 宣布自己决定参加SLA组织,并放弃自己过去所享受的 组织, 宣布自己决定参加 组织 豪华生活,还痛骂了自己的父母.两周后P参加了抢劫 豪华生活,还痛骂了自己的父母.两周后 参加了抢劫 银行的行动,结果为政府所抓获.在监狱中P经过父母 经过父母, 银行的行动,结果为政府所抓获.在监狱中 经过父母, 亲友和辩护律师及精神病学家的劝导和说服,终于恢 亲友和辩护律师及精神病学家的劝导和说服, 复了她本来的面貌: 复了她本来的面貌:
第一,恐惧唤醒 第一,恐惧唤醒(fear arousal) . 第二,单面或双面沟通. 第二,单面或双面沟通. 第三,新颖与重复. 第三,新颖与重复.
(3)接受者的特点 )
第一,原来的态度特征 两种态度之间距离的大小. 第一,原来的态度特征——两种态度之间距离的大小. 两种态度之间距离的大小 第二,人格特征. 第二,人格特征.
管理心理学 第三章 态度与工作满意度
了解到这些后，王总经理未对小李的工作提出批评，反而鼓励他将所学的 法律和会计知识发挥出来，并在部内集体会议上对其工作做了适当的表扬。一 开始，小李似乎改进了许多，但并未保持下去。小李的团队主管对其根深蒂固 的负面印象难以改变。
有一次，总行要求各分行建立统一的信贷档案系统，将分散在各部门的信 贷档案统一分类整理归档，并输入计算机系统，将日常管理全面信息化。王总 经理想到小李有着良好的计算机基础和信贷经验，就把这个任务交给了他。他 很愉快地接受了任务。此档案系统由王总经理最终负责，具体工作由小李承担
第一节 态度概述
图3-1 预测特定意图和行为的模式
案例
态度在学习中的作用
琼斯（E.E.Jones，1956）等做过一项实验。研究者选择对“白 人与黑人分校学习”有不同态度的大学生作为被试者，第一组为反 对分校者，第二组为赞成分校者。然后让两组被试者个别地朗读11 篇主题为“反对黑人与白人分校学习”的文章，读后请两组被试者 分别将读过的文章内容尽量完整地写出来。结果发现，第一组学生 所记忆的材料数量（即成绩）优于第二组。
第三章 态度与工作满意度
学习目标
知识目标：了解态度的基本知识，尤其需要重点掌 握态度与行为的关系，价值观、态度的形成与改变的理 论和工作满意度研究。
技能目标：依据态度改变的理论掌握改变他人态度 的技能。
能力目标：具有分析人的态度形成过程的能力。
引导案例
小李的工作态度问题
某商业银行省级分行资产管理部负责全省的不良资产保全和法律诉讼 工作。该部门按照外部客户的不同分类，把一线部门分成了三个工作团队 ，针对不同岗位，制定了一系列绩效考核办法。由于目标明确，奖金可观 ，大部分人工作热情很高，部门整体绩效也位居分行各部门综合考评的第 二位。
有一次，总行要求各分行建立统一的信贷档案系统，将分散在各部门的信 贷档案统一分类整理归档，并输入计算机系统，将日常管理全面信息化。王总 经理想到小李有着良好的计算机基础和信贷经验，就把这个任务交给了他。他 很愉快地接受了任务。此档案系统由王总经理最终负责，具体工作由小李承担
第一节 态度概述
图3-1 预测特定意图和行为的模式
案例
态度在学习中的作用
琼斯（E.E.Jones，1956）等做过一项实验。研究者选择对“白 人与黑人分校学习”有不同态度的大学生作为被试者，第一组为反 对分校者，第二组为赞成分校者。然后让两组被试者个别地朗读11 篇主题为“反对黑人与白人分校学习”的文章，读后请两组被试者 分别将读过的文章内容尽量完整地写出来。结果发现，第一组学生 所记忆的材料数量（即成绩）优于第二组。
第三章 态度与工作满意度
学习目标
知识目标：了解态度的基本知识，尤其需要重点掌 握态度与行为的关系，价值观、态度的形成与改变的理 论和工作满意度研究。
技能目标：依据态度改变的理论掌握改变他人态度 的技能。
能力目标：具有分析人的态度形成过程的能力。
引导案例
小李的工作态度问题
某商业银行省级分行资产管理部负责全省的不良资产保全和法律诉讼 工作。该部门按照外部客户的不同分类，把一线部门分成了三个工作团队 ，针对不同岗位，制定了一系列绩效考核办法。由于目标明确，奖金可观 ，大部分人工作热情很高，部门整体绩效也位居分行各部门综合考评的第 二位。
管理心理学：第五章价值观态度与工作满意度
➢ 专业性：经验、技术、 知识
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10
➢ 3、接受者特点
➢ 从小形成、亲身经历 形成、高度承诺的态 度
➢ 独立性强 ➢ 智商高 ➢ 自信
➢ 4、情境因素
➢ 加尼斯、吉尔摩：强 化如愉悦气氛
➢ 预告警告 ➢ 分心
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11
四、态度改变的方法
➢（二）改变行为 ➢（三）集体力量
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12
二、组织承诺
➢（一）概念 ➢贝克 ➢员工对组织的归属、认同、忠诚和投入
的程度。
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（二）组织承诺结构与测量
➢ 梅耶：三维结构 ➢ 情感承诺：心理 ➢ 持续承诺：不失已有
位置和多年投入换来 的福利，交易色彩。 ➢ 规范承诺：社会规范
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4
三、价值观的作用
➢1、动力作用 ➢2、标准作用：评价 ➢3、调节作用：指向 ➢4、定向作用：指导
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5
第二节态度
➢ 一、态度
➢ 对某种对象的相对稳 定的心理反应倾向
➢ 知情意三成分
➢ 对象性：人事物 ➢ 内隐性 ➢ 相对稳定性 ➢ 后天性和社会性
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第五章 价值观、态度与 工作满意度
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1
第一节 价值观
➢一、价值观 ➢人对事物及行为结果的意义、重要性的
总评价和总看法
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2
二、价值观的分类及其特点
➢ （一）阿尔波特 ➢ 理论型：批判和理性 ➢ 经济型：有效和实用 ➢ 审美型：外形 ➢ 社会型：对人的爱 ➢ 政治型：权力型 ➢ 宗教型：信仰
第七章 工作态度与工作满意 管理心理学教学课件
• 在实验前，他首先随机地把被试分为两组（实验组和控制 组），用7点或5点量表对每个成员进行态度测量，证实两 组被试对种族歧视的态度是基本相同的。然后让实验组的 被试看宣传黑人成就的电影、电视或画报，如放映黑人在 运动会上取得成绩、在科学技术上取得成就的电影，而不 让控制组的人参加。结果发现，实验组的被试对黑人的态 度有显著的改变，而控制组的被试对黑人的态度则没有变 化。
• 实验结果：控制组有3％的人采用杂碎为菜，实验 组有32％的人采用杂碎为菜。
实验结果
• 实验组的被试是主动参与群体的活动，他们在讨 论中提出某难题又自己解决它，因而态度的改变 非常显著，速度也非常快。
• 控制组的被试是被动地参与群体的活动，他们很 少把演讲的内容与自己相联系，因而态度也就难 以改变。
(balance theory)，认为在人们的认知系统 中存在着使某些情感或评价趋向于一致的 压力。
2.认知失调理论
Cognitive dissonance theory
• 心理学家费斯廷格(Festinger)从另一个角度研究 了态度问题，他在1957年提出了认知失调论这里 的“认知”包括人们的思维、态度和信念等。
• 费认为：一个人的两种认知元素之间的不一致， 就是失调。认知失调主要有两种来源：一是来自 决策行为，即当需要在多个有相似价值的方案中 作出选择；二是来自与自己的态度相矛盾的行动。
• 这种认知的不一致或者失调，对于态度的意义， 在于产Hale Waihona Puke 某种力量使人们逐渐改变自己的态度。
3.参与改变态度理论
• 心理学家勒温主张，改变态度的方法不能 离开群体的规范和价值。个人在群体中的 活动性质能决定他的态度，也会改变他的 态度。
– 许多人对安全且报酬高的工作更满意，而对 不稳定的工作不满。
• 实验结果：控制组有3％的人采用杂碎为菜，实验 组有32％的人采用杂碎为菜。
实验结果
• 实验组的被试是主动参与群体的活动，他们在讨 论中提出某难题又自己解决它，因而态度的改变 非常显著，速度也非常快。
• 控制组的被试是被动地参与群体的活动，他们很 少把演讲的内容与自己相联系，因而态度也就难 以改变。
(balance theory)，认为在人们的认知系统 中存在着使某些情感或评价趋向于一致的 压力。
2.认知失调理论
Cognitive dissonance theory
• 心理学家费斯廷格(Festinger)从另一个角度研究 了态度问题，他在1957年提出了认知失调论这里 的“认知”包括人们的思维、态度和信念等。
• 费认为：一个人的两种认知元素之间的不一致， 就是失调。认知失调主要有两种来源：一是来自 决策行为，即当需要在多个有相似价值的方案中 作出选择；二是来自与自己的态度相矛盾的行动。
• 这种认知的不一致或者失调，对于态度的意义， 在于产Hale Waihona Puke 某种力量使人们逐渐改变自己的态度。
3.参与改变态度理论
• 心理学家勒温主张，改变态度的方法不能 离开群体的规范和价值。个人在群体中的 活动性质能决定他的态度，也会改变他的 态度。
– 许多人对安全且报酬高的工作更满意，而对 不稳定的工作不满。
《态度和工作满意度》课件
《态度和工作满意度》课件一、引言1.1 课件目标：了解态度和工作经验满意度的重要性探讨态度和工作经验满意度之间的关系1.2 课件概述：简介态度和工作经验满意度的概念分析态度对工作满意度的影响因素分享如何提高工作满意度的方法二、态度的定义和重要性2.1 态度的定义：解释态度的心理学概念强调态度在工作环境中的作用2.2 态度的重要性：讨论积极态度对个人的益处分析消极态度对个人的影响强调态度对团队合作和组织绩效的影响三、工作满意度的概念和影响因素3.1 工作满意度的定义：解释工作满意度的心理学概念强调工作满意度对个人和组织的影响3.2 影响工作满意度的因素：探讨薪酬、工作环境、同事关系等因素对工作满意度的影响分析个人价值观和组织目标对工作满意度的影响四、态度与工作满意度的关系4.1 态度与工作满意度之间的关系：探讨积极态度对工作满意度的正面影响分析消极态度对工作满意度的负面影响分享实证研究结果，验证态度与工作满意度之间的关系4.2 案例分析：分析具体案例，展示态度对工作满意度的实际影响讨论案例中的启示和教训五、提高工作满意度的方法5.1 个人层面的方法：分享提高个人工作满意度的策略，如积极心态、自我激励等探讨积极应对工作压力和挑战的方法5.2 组织层面的方法：分析组织环境对员工工作满意度的影响探讨组织管理、领导风格、团队建设等方面对员工工作满意度的影响分享成功案例，展示组织如何提高员工工作满意度《态度和工作满意度》课件六、态度与工作绩效的关系6.1 态度与工作绩效的联系：探讨积极态度对工作绩效的正面影响分析消极态度对工作绩效的负面影响分享实证研究结果，验证态度与工作绩效之间的关系6.2 案例分析：分析具体案例，展示态度对工作绩效的实际影响讨论案例中的启示和教训七、工作满意度对员工忠诚度的影响7.1 工作满意度与员工忠诚度的关系：解释工作满意度对员工忠诚度的影响机制强调工作满意度对员工忠诚度的重要性7.2 提高员工忠诚度的策略：分享提高员工工作满意度和忠诚度的方法，如公平待遇、职业发展机会等探讨员工参与决策、工作与个人价值观一致性等因素对员工忠诚度的影响八、态度和工作满意度对组织的影响8.1 态度和工作经验满意度对组织绩效的影响：分析积极态度和工作经验满意度对组织绩效的作用探讨消极态度和低工作满意度对组织绩效的负面影响8.2 组织策略和实践：分享组织如何培养积极态度和提高员工工作满意度的策略和实践分析组织文化、领导风格、员工培训等方面对态度和工作满意度的影响九、提高工作满意度的挑战和解决方案9.1 面临提高工作满意度的挑战：讨论在提高工作满意度过程中可能遇到的挑战，如资源限制、员工多样性等强调解决这些挑战的重要性9.2 解决方案：分享应对挑战的策略，如创新管理、员工参与决策等探讨如何平衡组织利益和员工需求的解决方案十、总结和展望10.1 总结：回顾整个课件内容，强调态度和工作满意度的重要性总结学到的关键观点和启示10.2 展望：探讨态度和工作满意度在未来工作环境中的发展趋势分享对个人和组织的前景展望，强调持续关注和提高态度和工作满意度的重要性重点和难点解析态度对工作满意度的重要性态度与工作绩效的关系工作满意度对员工忠诚度的影响态度和工作满意度对组织的影响提高工作满意度的挑战和解决方案总结和展望的态度和工作满意度的发展趋势这些内容涵盖了态度和工作满意度的定义、关系、影响因素以及提高工作满意度的方法和挑战。
组织行为学(第五讲态度和工作满意度2013-4-23)
没有人改变态度
11.1%的人改变了态度
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2021/5/18
态度改变的策略
改变态度 提高影响力
权威性
可靠性
情感性
威信 声誉 威望 动机纯正 诚实可靠 喜悦快乐 可爱
2021/5/18
思考
1、如何打动别人的心弦？ 2、如何把自己投入在别人的快乐区？ 3、如何与他人做有效的沟通？ 4、如何对他人产生强大的影响力？
本讲主要内容
1
态度的定义及其构成
2
态度与行为的关系
3 影响工作满意度的原因
4
员工不满意时的反应
第一节 态度的定义及其构成
1 态度的定义和构成 2 态度与一致性 3 态度与行为的关系
一、态度的定义和构成
（一）态度的定义: ❖ 态度是主体对客体包括自身所持有的系统化的
、稳定的、内在的反应倾向；
❖ 态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，它 可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人 对于某一对象的内心感受。
认知=评估 我的主管提升了一个能力不如我的人， 这不公平
情感=感觉 我讨厌我的主管
行为=行动 我要换工作。我向任、态度和一致性
人类的本能
人们寻求态度之间及态度和行为之间的一致性
菲斯廷格 认知失调理论
个体减少失调的愿望由下面三个因素决定：
1 造成失调的要素的重要程度
本章作业
1、对比态度的认知成分和情感成分 2、什么是认知失调，它与态度之间有什么联系？ 3、什么是自我觉知理论？它怎样提高我们对行为的预测能力？ 4、哪些调节因素能够改善态度与行为的统计关系？ 5、管理者如何帮助员工，使他们做好准备愿意和与自己不同的同
事共同工作？ 6、快乐的工人是高生产率的工人吗？ 7、对比员工对工作不满意时的几种反应方式（退出、建议、忠诚
11.1%的人改变了态度
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态度改变的策略
改变态度 提高影响力
权威性
可靠性
情感性
威信 声誉 威望 动机纯正 诚实可靠 喜悦快乐 可爱
2021/5/18
思考
1、如何打动别人的心弦？ 2、如何把自己投入在别人的快乐区？ 3、如何与他人做有效的沟通？ 4、如何对他人产生强大的影响力？
本讲主要内容
1
态度的定义及其构成
2
态度与行为的关系
3 影响工作满意度的原因
4
员工不满意时的反应
第一节 态度的定义及其构成
1 态度的定义和构成 2 态度与一致性 3 态度与行为的关系
一、态度的定义和构成
（一）态度的定义: ❖ 态度是主体对客体包括自身所持有的系统化的
、稳定的、内在的反应倾向；
❖ 态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，它 可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人 对于某一对象的内心感受。
认知=评估 我的主管提升了一个能力不如我的人， 这不公平
情感=感觉 我讨厌我的主管
行为=行动 我要换工作。我向任、态度和一致性
人类的本能
人们寻求态度之间及态度和行为之间的一致性
菲斯廷格 认知失调理论
个体减少失调的愿望由下面三个因素决定：
1 造成失调的要素的重要程度
本章作业
1、对比态度的认知成分和情感成分 2、什么是认知失调，它与态度之间有什么联系？ 3、什么是自我觉知理论？它怎样提高我们对行为的预测能力？ 4、哪些调节因素能够改善态度与行为的统计关系？ 5、管理者如何帮助员工，使他们做好准备愿意和与自己不同的同
事共同工作？ 6、快乐的工人是高生产率的工人吗？ 7、对比员工对工作不满意时的几种反应方式（退出、建议、忠诚
管理心理学之态度与工作满意度介绍课件
03
工作绩效：工作成果、工作质量、工作效率等方面的表现
02
工作投入度：对工作的投入程度，包括情感投入、认知投入和行为投入
04
离职倾向：员工离职的可能性，包括主动离职和被动离职
结果分析与改进
01
分析工作满意度与态度的关系，找出影响因素
02
针对影响因素制定改进措施，提高工作满意度
03
定期进行测量与评估，跟踪改进效果
工作环境因素
工作压力：工作强度、工作难度、工作期限等因素
01
工作氛围：同事关系、领导风格、团队凝聚力等因素
02
工作环境：办公环境、设施设备、卫生安全等因素
03
工作福利：薪资待遇、福利政策、晋升空间等因素
04
组织因素
3
提高态度与工作满意度的方法
提高员工个人能力
提供挑战性的工作任务，激发员工的潜力和创造力
提供员工培训和发展机会，提高员工的职业技能和综合素质
优化组织管理
建立公平公正的薪酬体系
提供良好的工作环境和福利待遇
02
加强员工培训和发展，提高员工技能和素质
鼓励员工参与决策，提高员工参与度和责任感
加强沟通和反馈，及时解决员工问题和需求
05
建立良好的企业文化，提高员工认同感和归属感
4
态度与工作满意度的测量与评估
04
结合员工反馈，调整改进措施，持续优化工作满意度
谢谢
测量方法
01
问卷调查法：通过设计问卷，收集员工对工作满意度的态度和意见
02
观察法：通过观察员工的行为和表现，评估其工作满意度
03
访谈法：通过与员工进行面对面的交流，了解其对工作满意度的态度和意见
情绪、态度与工作满意度
管理者的情绪管理
现在的疾病已经被认定,70%以上属于“身心疾病”， 这些病是从“心”上得的，是脑子想得太多导致的。
有选择就会引发欲望，选择越多欲望就越多，当 欲望超过了自己的实力，就容易痛苦。
单纯动脑也可以帮助静心,因为头脑和身体一样 都是工具.但心是整个身体的首领,所以不能常动。
第二节 工作态度的形成与改变
第二章 情绪、态度与工作满意度
学习目标
了解情绪的概念和特点 理解情绪劳动需要注意的问题 描述情感智力的四个维度 掌握态度形成和改变的规律 能够理解和运用态度理论
第一节 情绪与情绪管理
情绪是对产生愿望状 态的物体、个人或事件的 心理和生理经历。在现实 生活中，人对各种事物、 现象及自己与他人的言行 等，常常抱有一定的态度。 对这些态度的体验，就是 情绪。
Reducing Dissonance
Cognitive dissonance occurs when there are inconsistencies between a person’s attitudes or between a person’s behavior and attitudes
Displayed emotions are those that are organizationally-required and considered appropriate in a given job
Displayed emotions
Gender and Emotions
Women: Show greater emotional expression
顾客对价 值观的
理解
满意的顾客 较少的顾客流失
顾客推荐
更高的收入 增长和利润
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工作满意度与客户满意感
➢ 满意度与客户满意感
– 感到满意的员工会提供更好的客户服务
➢ 感到满意的员工会提高顾客的满意感原因：
– 他们更友好的、乐观的，能对顾客的要求及时做出回应 – 他们离职取向更低，这就使得他们建立了长期的客户关
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劳动力多元化态度的重要性
➢ 培训的投入以帮助员工重新塑造他们的态度：
– 参加多元化培训课程，该课程包括了自我评价阶段和小 组讨论阶段
– 安排不同背景的个体到社区或社会服务中心从事志愿者 工作
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对工作不满的反应
逃 兵
积极性
意 见
型
箱
型
退出
建议
破坏性
建设性
怠工
忠诚Biblioteka 蛀虫型家 犬 型
消极性
满意度对于职场的影响
➢ 工作满意度与生产率
– 快乐的员工就是高效率的员工，而且员工的工作绩效越 高工作满意度也越高
– 员工满意度较高的组织比员工满意度低的组织更有效
➢ 工作满意度与缺勤率、迟到率
– 满意的员工有更少的可避免的缺席
系 – 他们更富有经验
➢ 顾客的不满增加了员工的工作不满意度
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思考题1
➢ 我国企业的雇佣关系现在处于极其不为乐观的状 态中，企业没有任何怜惜地肆意践踏员工的权利，只 把员工当做频繁替换的消耗品而已。而员工对于企业 也没有什么归属感可言，在正式的入社之前，就已经 规划好了只做几年就辞掉工作。
➢ 工作满意度与离职率
– 满意的员工离职可能性较低 – 组织都会做出相当的努力来挽留高绩效的员工，而辞掉
低效员工
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工作满意度与组织公民行为
➢ 满意度与组织公民行为
– 感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助 他人，所做的工作也比期望的更多。
改变态度的方法
1 参与行为 2 说服方法 3 群体规定法 4 角色扮演法 5 改变（外显）行为
什么因素会引起工作满意
➢ 薪酬与工作满意度的在一定程度上相关
– 当年薪高于$40，000 ，薪酬与工作满意度则不相关 – 工作本身、晋升、主管、同事
➢ 人格能影响工作满意度
– 那些具有消极人格的人通常对自己的工作满意度较低
问题1：为什么会出现这样的结局？请解释原因。 问题2：它的危害结果又是什么，请论述？ 问题3：如何才能让企业和员工之间各尽职责，互敬如
宾？ 问题4：发生这些问题的根本原因在哪里？ 问题5：管理者如何可以创造出满意的员工?
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员工如何表达不满
退出
直接离开组织。
建议
采取主动的、建设性的努 力来改善工作条件。
忠诚
被动但乐观地等待环境有 所改善。
怠工
被动地听任事态越来越 糟。
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第3章
态度和工作满意度
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态度构成的三个成分
态度
关于物体、人 物和事件的评 价性陈述.
认知成分 态度的意见和信念部分.
情感成分
态度中的情绪或感受部分.
行为成分
个体以某种方式对某人或 某事做出行 动的意向.
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认知、情感、 和行为意向三 者与行为密切 相关
工作态度与行为
认知 = 评价 我上司不公平
情感 = 感觉 我不喜欢我的上司!
对上司的消极态度
行为意向 = 行动 我打算离职
态度三成分的关系
认知失调理论
认知失调
两种或多种态度之间的不一致，也可能感受到的是行为与 态度之间的不和谐。 个体寻求的是把失调降到最低程度。
态度的类型
工作满意度 是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的 积极 感觉。
工作参与度 用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认
为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
组织承诺度 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组 织成员身份的一种心态。 (情感承诺,持续承诺,规范承 诺)
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减少失调的愿望由下面三个因素决定
• 造成失调的要素的重要程度 • 个体相信自己受到这些要素控制的程度 • 个体在失调状态下的受益程度
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衡量A与B之间的相互关系
➢ 近期的研究表明，如果考虑一些调节变量，态度(A)可 以有力地预测未来的行为(B) 。
A
B
调节变量
• 态度的重要性 • 态度的具体性 • 态度的可提取性 • 是否存在社会压力 • 个体对于这种态度是否具有直接经验
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自我知觉理论
从过去的行为中推断出对该事物的态度
B
A!
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态度的类型
组织支持感 员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一
种感知和看法。 员工敬业度 主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。
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典型的组织承诺周期理论模型
应用:态度调查
态度调查 通过问卷调查，从员工的反应中得出他们对工作、工作 团队、主管以及整个组织的看法。
工作满意度与客户满意感
➢ 满意度与客户满意感
– 感到满意的员工会提供更好的客户服务
➢ 感到满意的员工会提高顾客的满意感原因：
– 他们更友好的、乐观的，能对顾客的要求及时做出回应 – 他们离职取向更低，这就使得他们建立了长期的客户关
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劳动力多元化态度的重要性
➢ 培训的投入以帮助员工重新塑造他们的态度：
– 参加多元化培训课程，该课程包括了自我评价阶段和小 组讨论阶段
– 安排不同背景的个体到社区或社会服务中心从事志愿者 工作
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对工作不满的反应
逃 兵
积极性
意 见
型
箱
型
退出
建议
破坏性
建设性
怠工
忠诚Biblioteka 蛀虫型家 犬 型
消极性
满意度对于职场的影响
➢ 工作满意度与生产率
– 快乐的员工就是高效率的员工，而且员工的工作绩效越 高工作满意度也越高
– 员工满意度较高的组织比员工满意度低的组织更有效
➢ 工作满意度与缺勤率、迟到率
– 满意的员工有更少的可避免的缺席
系 – 他们更富有经验
➢ 顾客的不满增加了员工的工作不满意度
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思考题1
➢ 我国企业的雇佣关系现在处于极其不为乐观的状 态中，企业没有任何怜惜地肆意践踏员工的权利，只 把员工当做频繁替换的消耗品而已。而员工对于企业 也没有什么归属感可言，在正式的入社之前，就已经 规划好了只做几年就辞掉工作。
➢ 工作满意度与离职率
– 满意的员工离职可能性较低 – 组织都会做出相当的努力来挽留高绩效的员工，而辞掉
低效员工
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工作满意度与组织公民行为
➢ 满意度与组织公民行为
– 感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助 他人，所做的工作也比期望的更多。
改变态度的方法
1 参与行为 2 说服方法 3 群体规定法 4 角色扮演法 5 改变（外显）行为
什么因素会引起工作满意
➢ 薪酬与工作满意度的在一定程度上相关
– 当年薪高于$40，000 ，薪酬与工作满意度则不相关 – 工作本身、晋升、主管、同事
➢ 人格能影响工作满意度
– 那些具有消极人格的人通常对自己的工作满意度较低
问题1：为什么会出现这样的结局？请解释原因。 问题2：它的危害结果又是什么，请论述？ 问题3：如何才能让企业和员工之间各尽职责，互敬如
宾？ 问题4：发生这些问题的根本原因在哪里？ 问题5：管理者如何可以创造出满意的员工?
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员工如何表达不满
退出
直接离开组织。
建议
采取主动的、建设性的努 力来改善工作条件。
忠诚
被动但乐观地等待环境有 所改善。
怠工
被动地听任事态越来越 糟。
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第3章
态度和工作满意度
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态度构成的三个成分
态度
关于物体、人 物和事件的评 价性陈述.
认知成分 态度的意见和信念部分.
情感成分
态度中的情绪或感受部分.
行为成分
个体以某种方式对某人或 某事做出行 动的意向.
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认知、情感、 和行为意向三 者与行为密切 相关
工作态度与行为
认知 = 评价 我上司不公平
情感 = 感觉 我不喜欢我的上司!
对上司的消极态度
行为意向 = 行动 我打算离职
态度三成分的关系
认知失调理论
认知失调
两种或多种态度之间的不一致，也可能感受到的是行为与 态度之间的不和谐。 个体寻求的是把失调降到最低程度。
态度的类型
工作满意度 是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的 积极 感觉。
工作参与度 用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认
为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
组织承诺度 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组 织成员身份的一种心态。 (情感承诺,持续承诺,规范承 诺)
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减少失调的愿望由下面三个因素决定
• 造成失调的要素的重要程度 • 个体相信自己受到这些要素控制的程度 • 个体在失调状态下的受益程度
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衡量A与B之间的相互关系
➢ 近期的研究表明，如果考虑一些调节变量，态度(A)可 以有力地预测未来的行为(B) 。
A
B
调节变量
• 态度的重要性 • 态度的具体性 • 态度的可提取性 • 是否存在社会压力 • 个体对于这种态度是否具有直接经验
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自我知觉理论
从过去的行为中推断出对该事物的态度
B
A!
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态度的类型
组织支持感 员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一
种感知和看法。 员工敬业度 主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。
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典型的组织承诺周期理论模型
应用:态度调查
态度调查 通过问卷调查，从员工的反应中得出他们对工作、工作 团队、主管以及整个组织的看法。