结构化面试的组织与实施
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2、请根据你设计的素质与能力测评指标体系，为各项 指标确定一个权重。
测评标准体系的构成
横向构成
结 构 性 要
行 为 环 境 要
工 作 绩 效 要
素素 素
纵向构成
测测测 评评评 内目指 容标标
测评标准体系的类型
效标参照性标准体系：依据测评内容与 测评标准而形成的测评标准体系，一般 是对测评对象内涵的直接描述或者诠释。
按照人适其事，事宜 其人的原则，根据个 体间不同素质和要求， 将其安排在各自最适 合的岗位上，保持个 体素质与工作岗位要 求的同构性。
二、员工素质测评的类型（2-74）
1、选拔性测评 2、开发性测评 3、诊断性测评 4、考核性测评
员工素质测评的主要原则（2-74）
一、客观测评与主观测评相结合 二、定性测评与定量测评相结合 三、静态测评与动态测评相互结合 四、素质测评与绩效测评相结合 五、分项测评与综合测评相结合
企业员工测评的实施步骤（2-86）
三、测评结果调整阶段 1、分析引起测评结果出现误差的原因 2、测评结果处理的常用方法 3、测评数据处理 四、综合分析测评结果 1、测评结果的描述 2、员工分类 3、测评结果分析方法介绍
第二节 面试的组织与实施
面试的基本程序（一）面试前的准备阶段;了解
应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考官、 设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试 的时间和地点等）（二）面试开始阶段；消除应 聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问，创造 和谐的面谈气氛，有利于客观的了解。
（三）正式面试阶段；根据简历或申请表发现的问题， 先易后难提出，并做好记录。
（四）结束面试阶段；询问应聘者是否有补充、修 正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可安排 第二次面试，整理好面试记录。
（五）面试评价阶段；面试结束后，应根据面试记 录表对应聘者进行评估。
1、评语式评估；是对应聘者的不同侧面进行深入 的评价，能放映出每一个应聘者的特征。
员工素质测评量化的主要形式（2-76）
一、一次量化与二次量化 二、类别量化与模糊量化
三、顺序量化、等距量化与比例量 化 四、当量量化
员工测评与选拔活动的
中心与纽带——素质测评标准体系
一、素质测评标准体系的要素
1、标准：测评标准体系的内在规定性， 常常表现为各种素质规范化行为特征或 表征的描述与规定。
2、问卷法
3、投射技术
知识测评（2-85）
知识测评：对人们掌握的知识 量、知识结构与知识水平的测量与评 价。
能力测评
包括一般能力测评、特殊能力 测评、 创造力测评、学习能力测评。
企业员工测评的实施步骤（2-86）
企业员工测评包括准备阶段、实施阶段、测 评结果调整阶段、测评结果分析阶段。
一、准备阶段： 1、收集必要的资料 2、组织测评小组 3、制定测评方案 二、实施阶段 1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 3、测评操作
2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行 比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。
面试的环境布置（3-72）
1、物理环境2、位置安排3、颜色
面试的方法（3-73）
1、初步面试与诊断面试（从面试所达到的效果来看）
2、结构化面试和非结构化面试
面试的类型（2-100）
1、根据面试的标准化程度，分为结构化和非结构化面 试；2、根据面试实施的 方法，分为单独面试和小组 面试；3、根据面试的进程分为一次性面试和分阶段面 试；4、根据面试的题目分为情景性面试和经验性面试。
常模参照性指标体系：对测评客体外延 的比较而形成的测评标准体系。
品德测评法（2-84）
1、FRC品德测评法：事实报告计算机辅助的考核 性品德测评法。其基本思路是借助计算机分析技术， 从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基 本要素中选择一些表征行为或者事实，然后要求被 测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报 告。报告的方式可以是个别谈话，也可以是集体的 问卷。
六、结构化面试的组织与实施（2-113）
（一）结构化面试问题的类型：背景性问题、知识 性问题、思维性问题、经验性问题、情景性问题、 压力性问题、行为性问题。
（二）行为描述面试的内涵
1、行为描述面试的实质：用过去的行为预测未来 的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。
2、标度：对标准的外在形式划分。 3、标记：对应于不同标度的符号表示。
职业道德测评指标范例
测评要素 职业道德
测评标准 测评标度
能遵守合同并信守 承诺吗?
能为完成目标而尽 职尽责吗?
能( )有时能( )不能( ) 能( )有时能( )不能( )
练习：
1、你认为营销人员应该具备哪些素质与能力？请你设 计一个关于营销人员的素质与能力测评指标体系。
面试的发展趋势（2-100）
一、形式丰富多样 二、结构化面试成为面试的主流 三、提问弹性化 四、面试测评的内容不断扩展 五、面试考官专业化 六、面试的理论和方法不断发展。
四、面试常见的错误与改进（2-107）
（一）面试目的不明确;介绍公司？考察 技能？介绍岗位？ （二）不清楚合格者应具备的条件；是胜任工作的才能
7、不要带有个人偏见
8、在倾听时注意思考
9、注意肢体语言沟通Fra Baidu bibliotek
员工招聘时应注意的问题（2-111）
1、简历不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠缺诚意的
应聘者 7、关注特殊人员 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身的形象
（知识、技能、能力和动力） （三）面试缺少整体结构；根据岗位工作要求列出提
纲，问题完整划分等级。 （四）偏见影响面试；首因效应、感性对比效应、晕
轮效应（以点代面）、录用压力。 （五）面试问题设计不合理
五、面试的实施技巧（2-109）
1、充分准备
2、多听少说
3、灵活提问
4、善于提取要点
5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰
职业人成功的要素
• 态度 • 知识 • 技巧
第一节
(2-72)
员工素质测评标准体系的构建
员工素质测评的基本原理
个体差异原理
员工测评的基本假设：人的 素质是有差异的，而且这种 差异是客观存在的。
工作差异原理
员工测评的假设：不同的职位 具有差异性。包括工作内容、工 作权责。术业有专攻。
人岗匹配原理
测评标准体系的构成
横向构成
结 构 性 要
行 为 环 境 要
工 作 绩 效 要
素素 素
纵向构成
测测测 评评评 内目指 容标标
测评标准体系的类型
效标参照性标准体系：依据测评内容与 测评标准而形成的测评标准体系，一般 是对测评对象内涵的直接描述或者诠释。
按照人适其事，事宜 其人的原则，根据个 体间不同素质和要求， 将其安排在各自最适 合的岗位上，保持个 体素质与工作岗位要 求的同构性。
二、员工素质测评的类型（2-74）
1、选拔性测评 2、开发性测评 3、诊断性测评 4、考核性测评
员工素质测评的主要原则（2-74）
一、客观测评与主观测评相结合 二、定性测评与定量测评相结合 三、静态测评与动态测评相互结合 四、素质测评与绩效测评相结合 五、分项测评与综合测评相结合
企业员工测评的实施步骤（2-86）
三、测评结果调整阶段 1、分析引起测评结果出现误差的原因 2、测评结果处理的常用方法 3、测评数据处理 四、综合分析测评结果 1、测评结果的描述 2、员工分类 3、测评结果分析方法介绍
第二节 面试的组织与实施
面试的基本程序（一）面试前的准备阶段;了解
应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考官、 设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试 的时间和地点等）（二）面试开始阶段；消除应 聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问，创造 和谐的面谈气氛，有利于客观的了解。
（三）正式面试阶段；根据简历或申请表发现的问题， 先易后难提出，并做好记录。
（四）结束面试阶段；询问应聘者是否有补充、修 正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可安排 第二次面试，整理好面试记录。
（五）面试评价阶段；面试结束后，应根据面试记 录表对应聘者进行评估。
1、评语式评估；是对应聘者的不同侧面进行深入 的评价，能放映出每一个应聘者的特征。
员工素质测评量化的主要形式（2-76）
一、一次量化与二次量化 二、类别量化与模糊量化
三、顺序量化、等距量化与比例量 化 四、当量量化
员工测评与选拔活动的
中心与纽带——素质测评标准体系
一、素质测评标准体系的要素
1、标准：测评标准体系的内在规定性， 常常表现为各种素质规范化行为特征或 表征的描述与规定。
2、问卷法
3、投射技术
知识测评（2-85）
知识测评：对人们掌握的知识 量、知识结构与知识水平的测量与评 价。
能力测评
包括一般能力测评、特殊能力 测评、 创造力测评、学习能力测评。
企业员工测评的实施步骤（2-86）
企业员工测评包括准备阶段、实施阶段、测 评结果调整阶段、测评结果分析阶段。
一、准备阶段： 1、收集必要的资料 2、组织测评小组 3、制定测评方案 二、实施阶段 1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 3、测评操作
2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行 比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。
面试的环境布置（3-72）
1、物理环境2、位置安排3、颜色
面试的方法（3-73）
1、初步面试与诊断面试（从面试所达到的效果来看）
2、结构化面试和非结构化面试
面试的类型（2-100）
1、根据面试的标准化程度，分为结构化和非结构化面 试；2、根据面试实施的 方法，分为单独面试和小组 面试；3、根据面试的进程分为一次性面试和分阶段面 试；4、根据面试的题目分为情景性面试和经验性面试。
常模参照性指标体系：对测评客体外延 的比较而形成的测评标准体系。
品德测评法（2-84）
1、FRC品德测评法：事实报告计算机辅助的考核 性品德测评法。其基本思路是借助计算机分析技术， 从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基 本要素中选择一些表征行为或者事实，然后要求被 测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报 告。报告的方式可以是个别谈话，也可以是集体的 问卷。
六、结构化面试的组织与实施（2-113）
（一）结构化面试问题的类型：背景性问题、知识 性问题、思维性问题、经验性问题、情景性问题、 压力性问题、行为性问题。
（二）行为描述面试的内涵
1、行为描述面试的实质：用过去的行为预测未来 的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。
2、标度：对标准的外在形式划分。 3、标记：对应于不同标度的符号表示。
职业道德测评指标范例
测评要素 职业道德
测评标准 测评标度
能遵守合同并信守 承诺吗?
能为完成目标而尽 职尽责吗?
能( )有时能( )不能( ) 能( )有时能( )不能( )
练习：
1、你认为营销人员应该具备哪些素质与能力？请你设 计一个关于营销人员的素质与能力测评指标体系。
面试的发展趋势（2-100）
一、形式丰富多样 二、结构化面试成为面试的主流 三、提问弹性化 四、面试测评的内容不断扩展 五、面试考官专业化 六、面试的理论和方法不断发展。
四、面试常见的错误与改进（2-107）
（一）面试目的不明确;介绍公司？考察 技能？介绍岗位？ （二）不清楚合格者应具备的条件；是胜任工作的才能
7、不要带有个人偏见
8、在倾听时注意思考
9、注意肢体语言沟通Fra Baidu bibliotek
员工招聘时应注意的问题（2-111）
1、简历不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠缺诚意的
应聘者 7、关注特殊人员 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身的形象
（知识、技能、能力和动力） （三）面试缺少整体结构；根据岗位工作要求列出提
纲，问题完整划分等级。 （四）偏见影响面试；首因效应、感性对比效应、晕
轮效应（以点代面）、录用压力。 （五）面试问题设计不合理
五、面试的实施技巧（2-109）
1、充分准备
2、多听少说
3、灵活提问
4、善于提取要点
5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰
职业人成功的要素
• 态度 • 知识 • 技巧
第一节
(2-72)
员工素质测评标准体系的构建
员工素质测评的基本原理
个体差异原理
员工测评的基本假设：人的 素质是有差异的，而且这种 差异是客观存在的。
工作差异原理
员工测评的假设：不同的职位 具有差异性。包括工作内容、工 作权责。术业有专攻。
人岗匹配原理